中國(guó)餐飲行業(yè)2014年薪酬管理白皮書

中國(guó)餐飲行業(yè)2014年薪酬管理白皮書2014年11月21日

中國(guó)餐飲HR俱樂(lè)部

將來(lái)的人力資源部門會(huì)消逝嗎？拉姆·查蘭拆分人力資源部主要觀點(diǎn)：“他與全球一些CEO交談過(guò)，CEO們希望手下的CHO能像CFO那樣，成為很好的董事會(huì)成員和值得信任的合伙人，并憑借他們的技能，將員工和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)聯(lián)系起來(lái)，從而找出企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、令員工與其職位相匹配，并為企業(yè)戰(zhàn)略供應(yīng)人才方面的建議，然而，很少有CHO能擔(dān)此重任”。YES行政人力資源+領(lǐng)導(dǎo)力與組織人力資源，小團(tuán)隊(duì)戴維尤麗奇拆分人力資源部主要觀點(diǎn)：“不要分拆人力資源部，至少不要像拉姆·查蘭建議的那樣，靠簡(jiǎn)潔的結(jié)構(gòu)調(diào)整并不能解決人力資源管理為業(yè)務(wù)創(chuàng)建價(jià)值的根本挑戰(zhàn)；其次，在HR職能的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面，將其一分為二的建議明顯有失偏頗?！盢O業(yè)務(wù)伙伴+專家中心+共享服務(wù)三支柱，大團(tuán)隊(duì)，專業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)于本報(bào)告本報(bào)告涵蓋了2014年餐飲行業(yè)的薪酬水平，并對(duì)2015年相關(guān)情況作出預(yù)料分析；對(duì)于行業(yè)人力資源尤其是薪酬管理的相關(guān)內(nèi)容作了概括和總結(jié)；對(duì)于將來(lái)人力資源管理趨勢(shì)進(jìn)行了初步設(shè)想和勾畫；本報(bào)告全部數(shù)據(jù)的有效期為2014年1月至2014年10月30日；本報(bào)告最終說(shuō)明權(quán)歸眾達(dá)樸信全部。書目02數(shù)據(jù)2014年餐飲行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)發(fā)布03技能行業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及趨勢(shì)01創(chuàng)新04環(huán)境經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)及調(diào)研背景經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步增長(zhǎng)，CPI維穩(wěn)連續(xù)三年年GDP增長(zhǎng)目標(biāo)定位7.5%（NPC,2014）。連續(xù)三年年將目標(biāo)設(shè)為8%以下通貨膨脹回落到“更簡(jiǎn)潔讓人接受”的范圍2014年中國(guó)前三季度經(jīng)濟(jì)增速為7.4%，預(yù)料全年GDP增幅將在7.5%左右,北京地區(qū)前三季度經(jīng)濟(jì)增速為7.3%主要發(fā)現(xiàn)以省會(huì)為代表的最低工資調(diào)整將放緩*數(shù)據(jù)來(lái)源：中華人民共和國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局

排名省區(qū)市工資（元）排名省區(qū)市工資（元）1上海182017甘肅13502深圳180818吉林13203天津168019福建13204浙江165020遼寧13005江蘇163021湖北13006北京156022寧夏13007廣東155023陜西12808新疆152024青海12709山東150025湖南126510內(nèi)蒙古150026安徽126011河北148027重慶125012山西145028貴州125013云南142029廣西120014四川140032西藏120015河南140030黑龍江116016江西139031海南1120書目02數(shù)據(jù)2014年餐飲行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)發(fā)布03技能行業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及趨勢(shì)01創(chuàng)新04環(huán)境經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)及調(diào)研背景2014年餐飲行業(yè)薪酬中位值水平分析*數(shù)據(jù)來(lái)源：

《2013-2014年餐飲行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》數(shù)據(jù)選取2014年地區(qū)行業(yè)中位值水平；一類城市：北京、上海、廣州、深圳；二類城市：杭州、廈門、天津、南京、成都；三類城市：大連、鄭州、武漢、西安、沈陽(yáng)、長(zhǎng)沙、重慶等主要發(fā)現(xiàn)層級(jí)等級(jí)一類城市二類城市三類城市部門經(jīng)理15283,181161,535128,40914243,127143,412114,39113208,739127,322101,903專業(yè)經(jīng)理12179,215113,03890,77811153,867100,35680,86810132,10389,09772,040主管9113,41979,10164,175897,37770,22657,169783,60462,34750,928專員671,77955,35345,369561,62649,14240,416452,91043,62936,004助理345,42638,73432,073239,00134,38828,572133,48530,53025,4532014年北京地區(qū)行業(yè)薪酬中位值水平分析等級(jí)全行業(yè)金融房地產(chǎn)互聯(lián)網(wǎng)/軟件醫(yī)藥/化工IT制造快消/零售餐飲15484,253856,122733,305577,769439,740402,356360,476333,52414396,037699,813597,206469,878361,544331,338298,517282,53913323,891572,042486,366382,135297,253272,854247,207239,34712264,888467,600396,098310,776244,394224,694204,716202,75911216,634382,226322,583252,743200,935185,034169,529171,76310177,170312,440262,713205,547165,204152,374140,390145,5069144,895255,395213,954167,164135,827125,479116,260123,2628118,499208,766174,245135,948111,674103,33196,277104,419796,912170,650141,906110,56291,81685,09279,72888,457679,258139,493115,56889,91675,48970,07366,02474,935564,820114,02494,11973,12562,06557,70554,67663,479453,01193,20676,65159,47051,02847,51945,27853,775343,35476,18962,42548,36541,95439,13237,49645,555235,45762,27850,83939,33334,49432,22531,05138,591128,99750,90841,40331,98828,36026,53725,71432,692*數(shù)據(jù)來(lái)源：

《2013-2014年北京地區(qū)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》餐飲行業(yè)整體薪酬水平處在全行業(yè)中低位，專業(yè)經(jīng)理以上層級(jí)外部競(jìng)爭(zhēng)性不足人力資源管理者角色定位對(duì)于薪酬水平的影響*數(shù)據(jù)來(lái)源：《2014年人力資源管理者薪酬福利調(diào)研報(bào)告》2014年主要行業(yè)人力資源管理者薪酬水平2014年北京餐飲行業(yè)前廳核心崗位薪酬水平崗位月薪（元）年薪（元）服務(wù)員2500-300030000-36000主管3500-450042000-54000經(jīng)理5000-700060000-84000店長(zhǎng)12000-25000150000-3000002014年北京餐飲行業(yè)后廚核心崗位薪酬水平崗位月薪（元）年薪（元）小工2000-250025000-30000中工3000-350036000-42000大工4500-600054000-70000廚師長(zhǎng)12000-25000150000-3000002014年餐飲行業(yè)福利分析2014年行業(yè)城市薪酬系數(shù)城市系數(shù)城市系數(shù)城市系數(shù)上海100蘇州89鄭州80深圳98南京87西安78北京97天津86重慶76廣州93成都85長(zhǎng)沙75杭州92大連83沈陽(yáng)71廈門90武漢82南昌69關(guān)于《2014年餐飲行業(yè)工資福利工作指導(dǎo)看法》方法一：在當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮當(dāng)?shù)夭惋嫎I(yè)招工難度以及當(dāng)?shù)夭惋嫎I(yè)工資相對(duì)水平確定當(dāng)?shù)夭惋嫎I(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，簡(jiǎn)稱為“最低工資標(biāo)準(zhǔn)法”。用公式表示為：本年度餐飲業(yè)工資最低標(biāo)準(zhǔn)=當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)×110%×招工難度系數(shù)×工資差距系數(shù)。方法二：是以政府公布的工資指導(dǎo)線為主要依據(jù)，考慮餐飲業(yè)行業(yè)景氣、招工難度以及餐飲業(yè)工資相對(duì)水平等因素確定餐飲業(yè)工資增長(zhǎng)幅度，簡(jiǎn)稱“工資指導(dǎo)線法”，用公式表示為：餐飲工資增長(zhǎng)幅度=當(dāng)?shù)?餐飲)工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線×工資差距系數(shù)×調(diào)整系數(shù)。方法三：在對(duì)餐飲業(yè)工資實(shí)際增幅進(jìn)行定量預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，考慮物價(jià)、餐飲業(yè)行業(yè)景氣、勞動(dòng)力供求等因素綜合確定餐飲業(yè)工資增長(zhǎng)幅度，簡(jiǎn)稱“定量預(yù)測(cè)法”。用公式表示為：餐飲工資增長(zhǎng)幅度=工資實(shí)際增幅定量預(yù)測(cè)值×當(dāng)年居民消費(fèi)物價(jià)指數(shù)目標(biāo)(預(yù)測(cè))值×調(diào)整系數(shù)。方法四：在確定餐飲業(yè)工資增長(zhǎng)幅度的基礎(chǔ)上，根據(jù)餐飲業(yè)代表性崗位(如服務(wù)員、洗碗工、廚工等)的招工難度、市場(chǎng)工資價(jià)位變動(dòng)趨勢(shì)等分別確定其工資最低水平或工資漲幅。用公式可以表示為：代表性崗位工資漲幅=餐飲業(yè)工資增長(zhǎng)幅度×崗位相對(duì)稀缺系數(shù)。指標(biāo)分類指標(biāo)明細(xì)指標(biāo)分類指標(biāo)明細(xì)人力資源戰(zhàn)略指標(biāo)勞動(dòng)生產(chǎn)率人力資源運(yùn)營(yíng)指標(biāo)薪酬增長(zhǎng)人均銷售收入薪酬水平外部比較人均凈利潤(rùn)薪酬水平內(nèi)部比較人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃完成率單位薪酬效益人力資源運(yùn)營(yíng)指標(biāo)招聘成本薪酬占比分析單位招聘成本人均薪酬渠道招聘成本福利占比應(yīng)聘者比率社保占比錄用比率員工投訴比例招聘完成率解決爭(zhēng)端的平均時(shí)間培訓(xùn)成本人員配置單位培訓(xùn)成本人員增長(zhǎng)率渠道培訓(xùn)成本主動(dòng)離職率內(nèi)外訓(xùn)比例被動(dòng)離職率培訓(xùn)費(fèi)用占比人力資源基礎(chǔ)指標(biāo)核心員工主動(dòng)離職率培訓(xùn)滿意度學(xué)歷構(gòu)成績(jī)效工資占比年齡構(gòu)成績(jī)效完成率司齡構(gòu)成績(jī)效結(jié)構(gòu)職稱/技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)人力資源47個(gè)基準(zhǔn)指標(biāo)怎么樣用數(shù)據(jù)提高我們的話語(yǔ)權(quán)！利用人力資源數(shù)據(jù)分析制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃形成方案分析加工收集數(shù)據(jù)戰(zhàn)略管理人力資源總體評(píng)價(jià)人力資源標(biāo)準(zhǔn)及潛力人力資源規(guī)劃及決策支持人事業(yè)務(wù)支持人事改革反饋戰(zhàn)略目標(biāo)決策分析政策導(dǎo)向戰(zhàn)略依據(jù)戰(zhàn)略要素與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較總體實(shí)力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較勞動(dòng)生產(chǎn)力人力資源成本與收益歷史數(shù)據(jù)分析及未來(lái)走向人力資源素質(zhì)人力配置人力利用任用標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)人力需求企業(yè)內(nèi)部供給企業(yè)供求人力差異培訓(xùn)需求調(diào)劑需求晉升需求工資需求績(jī)效統(tǒng)計(jì)工資統(tǒng)計(jì)人員流動(dòng)統(tǒng)計(jì)人員健康統(tǒng)計(jì)員工工作生活質(zhì)量調(diào)查統(tǒng)計(jì)員工思想狀況調(diào)查統(tǒng)計(jì)員工流向變動(dòng)員工滿意度變動(dòng)員工績(jī)效變動(dòng)員工健康變動(dòng)北京地區(qū)餐飲行業(yè)畢業(yè)生起薪分析

?？票究拼T士2014年實(shí)際2,5002,8003,2002015年預(yù)計(jì)2,6003,0003,500主要發(fā)現(xiàn)2014年，全國(guó)一般高校畢業(yè)生規(guī)模超過(guò)700萬(wàn)人，比2013年增加20萬(wàn)人，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)更加困難嚴(yán)峻；更多的企業(yè)儲(chǔ)備管理培訓(xùn)生，為企業(yè)將來(lái)業(yè)務(wù)和管理提升做好準(zhǔn)備；畢業(yè)生薪酬漲幅將放緩建立人才評(píng)價(jià)體系成為必定趨勢(shì)*數(shù)據(jù)來(lái)源：

《2013-2014年北京地區(qū)畢業(yè)生起薪調(diào)研報(bào)告》

數(shù)據(jù)為固定月薪，含基本工資和各類補(bǔ)貼薪酬調(diào)整分析：調(diào)整內(nèi)容、因素、周期調(diào)整基本工資的企業(yè)占比有所降低，越來(lái)越多的企業(yè)嘗試著對(duì)基本工資和薪酬結(jié)構(gòu)做出變更；照舊有部分企業(yè)沒(méi)有明確的薪酬調(diào)整機(jī)制，對(duì)于員工職業(yè)生涯發(fā)展和敬業(yè)度將起到不利的影響；主要發(fā)現(xiàn)離職緣由分析*數(shù)據(jù)來(lái)源：

《2013-2014年眾達(dá)樸信離職率調(diào)研報(bào)告》“薪酬”照舊是員工穩(wěn)定的關(guān)鍵要素；越來(lái)越多的員工更關(guān)切自己的發(fā)展前景和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；設(shè)計(jì)合理的員工職業(yè)生涯發(fā)展方案將有效降低企業(yè)主動(dòng)離職率；薪酬議價(jià)實(shí)力不足的企業(yè)，可以嘗試在福利、企業(yè)文化，員工關(guān)懷上做足文章；基層主管領(lǐng)導(dǎo)力提升對(duì)于將來(lái)企業(yè)人才管理至關(guān)重要。主要發(fā)現(xiàn)全國(guó)行業(yè)、職類離職率分析*數(shù)據(jù)來(lái)源：

《2014年眾達(dá)樸信離職率調(diào)研報(bào)告》主要發(fā)現(xiàn)連鎖門店、餐飲、零售酒店、快速消費(fèi)品德業(yè)主動(dòng)離職率相對(duì)較高，超過(guò)35%，其中基層員工離職率最高，超過(guò)40%；“高薪”行業(yè)往往離職率較低；營(yíng)銷和生產(chǎn)類人員離職率較高，也是企業(yè)人才儲(chǔ)備的重點(diǎn)對(duì)象餐飲行業(yè)人力資源管理將來(lái)趨勢(shì)餐飲企業(yè)用工狀況總體平穩(wěn)，大中城市一線服務(wù)人員和廚師短缺，結(jié)構(gòu)性“招工難”問(wèn)題持續(xù)；勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范化程度將有所提高，勞動(dòng)者的話語(yǔ)權(quán)逐步增加；行業(yè)整體工資水平仍會(huì)保持增長(zhǎng)，增長(zhǎng)主要體現(xiàn)在固定工資部分，獎(jiǎng)金與上年持平或小幅增長(zhǎng)的可能性較大，一線服務(wù)人員和廚師是增資的重點(diǎn)人群，企業(yè)人工成本占比將有所提高；更多企業(yè)可能將通過(guò)調(diào)整用工結(jié)構(gòu)或工資福利結(jié)構(gòu)等方式應(yīng)對(duì)人工成本上升的壓力；提升勞動(dòng)者素養(yǎng)對(duì)企業(yè)發(fā)展及勞動(dòng)者酬勞增長(zhǎng)的影響將更加凸顯;工資集體協(xié)商越來(lái)越被勞動(dòng)關(guān)系雙方所重視，將在確定和調(diào)整行業(yè)工資方面發(fā)揮重要作用。書目02數(shù)據(jù)2014年餐飲行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)發(fā)布03技能行業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及趨勢(shì)01創(chuàng)新04環(huán)境經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)及調(diào)研背景組織DNA的四個(gè)要素組織DNA是由若干要素組成的，主要包括決策權(quán)、信息傳導(dǎo)、激勵(lì)機(jī)制和組織架構(gòu)四個(gè)要素組織中誰(shuí)確定什么？確定過(guò)程中有多少人/節(jié)點(diǎn)參與？決策的效率怎樣？各層級(jí)如何獲得制定決策的信任？誰(shuí)對(duì)決策的結(jié)果負(fù)責(zé)？衡量員工業(yè)績(jī)好壞的標(biāo)準(zhǔn)是什么？各個(gè)業(yè)務(wù)單位如何協(xié)調(diào)行動(dòng)？預(yù)期和過(guò)程如何保證一樣？誰(shuí)知道什么？誰(shuí)又須要知道什么？信息如何從擁有者傳遞到須要者？每個(gè)員工有什么樣的目標(biāo)、職業(yè)動(dòng)機(jī)和發(fā)展規(guī)劃？員工取得什么樣業(yè)績(jī)會(huì)被嘉獎(jiǎng)？如何在物質(zhì)和精神上嘉獎(jiǎng)員工？激勵(lì)是干脆的還是示意的？激勵(lì)他們干什么？組織規(guī)模和人員構(gòu)成是什么樣子？組織結(jié)構(gòu)圖內(nèi)的線條和方框是如何連接的？組織由幾個(gè)層次組成？每一層有多少干脆下屬？組織的功能是否須要全部啟動(dòng)？組織之間是否協(xié)同？領(lǐng)導(dǎo)的作用是什么？企業(yè)須要什么樣的領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)成功的因素是什么？領(lǐng)導(dǎo)如何塑造和影響企業(yè)的DNA？決策權(quán)Decisionright激勵(lì)機(jī)制Motivators領(lǐng)導(dǎo)力Leadership組織架構(gòu)Organizationstructure信息傳導(dǎo)Information企業(yè)薪酬體系發(fā)展歷程及趨勢(shì)等級(jí)工資制特點(diǎn):依據(jù)職務(wù)凹凸確定薪酬待遇強(qiáng)調(diào)等級(jí)和資格、學(xué)歷績(jī)效概念弱化無(wú)帶寬固薪+獎(jiǎng)金薪點(diǎn)制特點(diǎn)職位評(píng)估確定薪點(diǎn)每一薪點(diǎn)對(duì)應(yīng)一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)起先強(qiáng)調(diào)績(jī)效概念無(wú)帶寬固薪+績(jī)效傳統(tǒng)薪酬特點(diǎn)：通過(guò)職位評(píng)估確定職級(jí)考慮個(gè)人實(shí)力，確定薪檔起先參照市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)中等帶寬固定+績(jī)效寬帶薪酬特點(diǎn)：弱化崗位評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)任職人的實(shí)力，弱化任職人的職責(zé)不強(qiáng)調(diào)等級(jí)和資格，側(cè)重于員工實(shí)力而不是職位薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)重要性體現(xiàn)寬幅帶寬固定+績(jī)效實(shí)力薪酬特點(diǎn)：實(shí)力差異確定薪對(duì)實(shí)力的評(píng)價(jià)更加細(xì)化實(shí)力等級(jí)取代了職位等級(jí)企業(yè)將為任職者實(shí)力提升付薪薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)重要性體現(xiàn)帶寬縮小固定+績(jī)效+實(shí)力010203040506雇主薪酬特點(diǎn)以雇主支付意愿作為主要依但會(huì)參照市場(chǎng)給付標(biāo)準(zhǔn)建立在簡(jiǎn)潔的勞動(dòng)生產(chǎn)方式上按勞動(dòng)量、勞動(dòng)產(chǎn)出計(jì)酬在確定范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)了差別工資現(xiàn)象問(wèn)題內(nèi)部公允性新老員工之間的薪酬沖突薪酬大鍋飯降低員工主動(dòng)性嚴(yán)格等級(jí)工資制缺乏彈性外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較弱，聘請(qǐng)困難缺乏同行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)的參考，盲目攀比關(guān)鍵崗位明顯低于行業(yè)水平，人才流失普工技工難招總額可控性薪酬總成本沒(méi)有與公司業(yè)績(jī)建立聯(lián)系未建立動(dòng)態(tài)的薪酬管理機(jī)制薪酬激勵(lì)性沒(méi)有與績(jī)效體系有效對(duì)接，干好干壞一個(gè)樣薪酬結(jié)構(gòu)基本一樣，不同類型員工激勵(lì)效果未能體現(xiàn)薪酬未向關(guān)鍵人員傾斜，人才動(dòng)力不足這幾年我們對(duì)企業(yè)的薪酬常見問(wèn)題進(jìn)行了總結(jié)薪酬理念不清晰企業(yè)為什么付薪員工很少對(duì)個(gè)人薪酬滿足薪酬﹥現(xiàn)金“我的付出大于回報(bào)”結(jié)果“別人過(guò)的比我好”“此處人不留，自有人留處”“總是不漲薪”“薪酬、心愁、新仇”“打水漂”“責(zé)權(quán)利不對(duì)等”薪酬福利管理趨勢(shì)勞動(dòng)力成本照舊會(huì)增長(zhǎng)，國(guó)家宏觀收入政策成為主因，企業(yè)成本壓力將增大；集體工資在行業(yè)中將應(yīng)用越來(lái)越廣泛；90后進(jìn)入職場(chǎng)，薪酬體系須要靈敏、多元；員工發(fā)展和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)是對(duì)薪酬最有效的補(bǔ)充；關(guān)愛員工成為酬勞的一部分；薪酬體系效能須要提高；過(guò)程公允優(yōu)于結(jié)果公允；非經(jīng)濟(jì)性薪酬體現(xiàn)雇主品牌彈性福利方案的運(yùn)作模式彈性福利方案的本質(zhì)是：彈性福利允許企業(yè)在成本固定的前提下，讓員工