中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)chen

中國科技證券有限公司薪酬構成設計方案（定稿）管理顧問有限公司2002年8月目錄概述薪酬構成的設計原則國內(nèi)外證券公司的薪酬構成介紹和分析中科證券薪酬構成設計的結構性選擇設計以職級為基礎的基薪方案設計以職級為基礎的福利方案年金支配設計與績效考核掛鉤的獎金（浮動薪酬）的確定機制總薪酬成本限制機制的設計獎金設計原則公司內(nèi)獎金（浮動薪酬）支配機制的設計獎金確定流程及總結附錄——薪酬測算表2/5/20232中科證券-xx概述薪酬構成是薪酬體系設計的核心組成部分。薪酬構成設計不但干脆影響到整個薪酬體系能否支持公司獲得可持續(xù)人力資源競爭優(yōu)勢，而且也影響公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。薪酬構成設計是關于在保證公司戰(zhàn)略目標和股東回報的前提下，如何有機地支配基薪、福利、短期激勵和長期激勵的結構的設計。薪酬構成設計要達到既確保公司為員工供應的薪酬水平可以吸引和留住人才，又能限制公司總薪酬成本的目的。薪酬構成的設計不但體現(xiàn)公司的薪酬文化和薪酬的市場定位，而且也是公司文化的延長。薪酬構成還將極大的引導員工的行為。因此薪酬構成的設計既要反映人才的市場價值和行業(yè)特點，而且還要公司戰(zhàn)略的須要，并且適應公司文化和實際操作實力。作為整個薪酬體系的一個組成部分，本薪酬構成方案設計報告與《職級制度框架設計》和《績效考核方案設計》是相配套執(zhí)行的。2/5/20233中科證券-xx概述—本報告的主要構成本報告主要包括以下幾個設計內(nèi)容：薪酬構成的設計原則國內(nèi)外證券公司的薪酬構成介紹和分析中科證券薪酬構成設計的結構性選擇設計以職級為基礎的基薪方案設計以職級為基礎的福利方案設計與績效考核掛鉤的獎金（浮動薪酬）的確定機制總薪酬成本限制機制的設計公司內(nèi)獎金（浮動薪酬）支配機制的設計各職級人員人員的薪酬構成和水平之總結2/5/20234中科證券-xx目錄概述薪酬構成的設計原則國內(nèi)外證券公司的薪酬構成介紹和分析中科證券薪酬構成設計的結構性選擇設計以職級為基礎的基薪方案設計以職級為基礎的福利方案年金支配設計與績效考核掛鉤的獎金（浮動薪酬）的確定機制總薪酬成本限制機制的設計獎金設計原則公司內(nèi)獎金（浮動薪酬）支配機制的設計獎金確定流程及總結附錄----薪酬測算表2/5/20235中科證券-xx在薪酬構成的設計中我們將遵循以下原則市場可比性，即借鑒國內(nèi)外證券公司先進實踐，并結合公司實際狀況，適應人才市場競爭的須要薪酬結構的設計一方面要借鑒國際投資銀行和國內(nèi)證券公司的先進實踐，具有市場可比性；另一方面也考慮到中科證券的核心人員和大多數(shù)員工來自中科信的實際狀況，在薪酬構成的比例方面盡量與國際投資銀行和國內(nèi)證券公司的先進實踐接軌，設計各職級之間的薪酬級差；在水平的設計方面，充分考慮公司的薪酬文化和財務承受實力，公司薪酬總支出將緊密與公司的業(yè)績水平相結合，方案利于董事會的審批。機制的透亮性，即薪酬與員工從事的工作性質(zhì)和職級掛鉤，與績效掛鉤個人的薪酬將由崗位的性質(zhì)、人才的素養(yǎng)和個人的績效表現(xiàn)確定，高職級人員與低職級人員，擔當管理職務的人員與同職級沒有擔當管理職務的人員，以及專業(yè)序列與職員序列員工的薪酬構成不同，水平也要拉開差距。薪酬收入的大部分將取決于公司的業(yè)績、部門業(yè)績和個人表現(xiàn)。薪酬構成的設計也要體現(xiàn)員工所從事工作的性質(zhì)和特點?？刹僮餍裕葱匠陿嫵衫诓僮?，符合國內(nèi)的稅制要求。薪酬的構成將極大地簡化，各構成部分的確定機制明確，便于實際操作，并能明確地傳遞管理信息。薪酬構成的設計也將建立在對方案可行性的測算、探討基礎上。薪酬水平定位在一流券商中等偏下，二流券商中等偏上的水平。2/5/20236中科證券-xx薪酬體系設計原則的核心是與國際投資銀行先進實踐接軌，同時具有可操作性與國際投資銀行先進實踐接軌主要體現(xiàn)在機制上的接軌，具體而言：建立與國際投資銀行接軌的職級體系，體現(xiàn)投資銀行行業(yè)以人才實力為核心的人才價值市場規(guī)律，為制定薪酬構成供應基礎。在薪酬構成結構設計上全面與國際投資銀行先進實踐接軌，體現(xiàn)以績效為核心的總薪酬確定機制和人工成本限制機制。體現(xiàn)不同業(yè)務性質(zhì)和不同職級的薪酬結構性差異，特殊是高級管理人員薪酬構成和水平上的特點。具有可操作性主要體現(xiàn)在薪酬文化的轉變須要有一個過程，在獎金支配機制方面盡量吸取中科心愿有制度的合理部分，在薪酬水平設計方面既要考慮增加市場競爭力，也要兼顧從現(xiàn)狀到將來目標的平穩(wěn)過渡，具體而言：中科證券雖然是新設立的公司，但是其核心人員和多數(shù)員工來自于中科信，人才的實力成長須要一段時間，人們的思想觀念和過去薪酬體系的影響也不會隨著新公司的設立在短時間內(nèi)消逝，須要確定的時間讓大家理解和接受新的薪酬體系。因此，方案的設計不但在財務上是可承受的，要能為中科證券新的董事會接受和批準，而且也能被公司現(xiàn)在的價值觀所接受，能夠適應中科證券所處的內(nèi)外部環(huán)境，保證從現(xiàn)有體制向新體制的平穩(wěn)過渡。2/5/20237中科證券-xx目錄概述薪酬構成的設計原則國內(nèi)外證券公司的薪酬構成介紹和分析中科證券薪酬構成設計的結構性選擇設計以職級為基礎的基薪方案設計以職級為基礎的福利方案年金支配設計與績效考核掛鉤的獎金（浮動薪酬）的確定機制總薪酬成本限制機制的設計獎金設計原則公司內(nèi)獎金（浮動薪酬）支配機制的設計獎金確定流程及總結附錄----薪酬測算表2/5/20238中科證券-xx國際投資銀行的薪酬構成介紹和分析最高職級的基薪到最低專業(yè)職級的基薪比為：14：6：4：2：1最高職級的總薪酬到最低專業(yè)職級的總薪酬比為：47：21：13.2：4.8：2.3總薪酬包括：基薪、福利（主要是住房補貼）、獎金2/5/20239中科證券-xx國際投資銀行的薪酬構成介紹和分析某著名投資銀行高級管理人員薪酬構成示例：該美國投資銀行的高級管理人員的薪酬構成包括：基薪、年度獎金、其他酬勞（主要是養(yǎng)老金支配的供款）、限制性股票和股票期權。2/5/202310中科證券-xx國際投資銀行的薪酬構成介紹和分析另一著名投資銀行高級管理人員薪酬構成示例：該美國投資銀行的高級管理人員的薪酬構成包括：基薪、年度獎金、其他酬勞（主要是養(yǎng)老金支配的供款）、限制性股票和股票期權。2/5/202311中科證券-xx國際投資銀行的薪酬構成介紹和分析第9頁圖表中的數(shù)據(jù)是依據(jù)1999年部分在香港的美資投資銀行的數(shù)據(jù)（取平均值）做出的。第10頁和第11頁的圖表是依據(jù)那兩家投資銀行披露的2001年度公司最高薪酬6人的薪酬數(shù)據(jù)做出的。這些數(shù)據(jù)反映了如下特點：薪酬構成包括基薪、福利、獎金和長期激勵（高級管理人員和業(yè)務骨干）。一個職級一個基薪，職級越高基薪越高。因此可以認定美資投資銀行的基薪是依據(jù)實力制定的。總薪酬的差距隨著職級的上升，越來越大，說明越高職級的人員與績效掛鉤的浮動薪酬（獎金）越高。高級管理人員（公司級領導）的基薪要么一樣（其次家美資投資銀行），要么差距微小（相對于總薪酬而言），基本體現(xiàn)的還是一個職級一個基薪的特點。獎金上既存在差異，也存在一樣的狀況（如前一家投資銀行最高兩名執(zhí)行官，其次家投資銀行第2、3名執(zhí)行官和第5、第6名執(zhí)行官）。在年度的現(xiàn)金薪酬中獎金所占比例極大，體現(xiàn)了美資投資銀行的效益優(yōu)先、績效優(yōu)先的薪酬哲學和企業(yè)文化。美資投資銀行都將年度總薪酬作為年度業(yè)務收入（不含銀行利息收入）的確定比例進行披露，說明該指標是制定和限制總薪酬成本的重要依據(jù)。2/5/202312中科證券-xx國際投資銀行的薪酬構成介紹和分析美資投資銀行主要是通過幾個比例來確定獎金總額。美資投資銀行的獎金總額是在確定總薪酬以后，減去基薪和各種福利之余額?？傂匠晖ǔＴ诖_保股東回報的基礎上（凈資產(chǎn)收益率高于設定指標）時，依據(jù)不包括利息收入在內(nèi)的業(yè)務收入（RevenueNetofInterestIncome）的40%-60%比例計算。美資投資銀行的獎金通常為基薪的100%-500%不等。美資投資銀行控制總薪酬的方法2/5/202313中科證券-xx國際投資銀行的薪酬構成介紹和分析最高職級的基薪到最低專業(yè)職級的基薪比為：11.67：6.67：5：2.33：1最高職級的總薪酬到最低專業(yè)職級的總薪酬比為：31.6：17.2：12.5：4.6：1.8總薪酬包括基薪、福利（最主要的住房補貼）、獎金2/5/202314中科證券-xx國際投資銀行的薪酬構成介紹和分析第14頁圖表中的數(shù)據(jù)是依據(jù)1999年部分在香港的歐資投資銀行的數(shù)據(jù)（取平均值）做出的。這些數(shù)據(jù)反映了如下特點：一個職級一個基薪，職級越高基薪越高。因此也可以認定歐資投資銀行的基薪是依據(jù)實力制定的?？傂匠甑牟罹嚯S著職級的上升，越來越大，說明越高職級的人員與績效掛鉤的浮動薪酬（獎金）越高。與美資投資銀行不同，歐資投資銀行的基薪差距比例要高于美資投資銀行的基薪差距比例，而總薪酬的差距比例卻低于美資投資銀行的總薪酬差距比例。我們了解到歐資投資銀行的基薪要高于美資投資銀行同職級人員的基薪，但獎金/總薪酬比要顯著低于美資投資銀行的獎金/總薪酬比。在1999年股市狀況較好時，歐資投資銀行的總薪酬要顯著低于美資投資銀行同職級人員的總薪酬。另外歐資投資銀行的獎金基本是按基薪的確定制定的（即獎金是以等于幾個月的基薪制定的），浮動范圍相對較?。欢蕾Y投資銀行的獎金是依據(jù)業(yè)績制定了總薪酬后確定的，浮動范圍較大。這種結構的支配導致美資投資銀行在正常年景和景氣年景時，總薪酬要高于或顯著高于歐資投資銀行同職級人員的總薪酬。2/5/202315中科證券-xx國際投資銀行的薪酬構成介紹和分析依據(jù)我們的調(diào)查分析，在總薪酬構成中，除了基薪和福利部分相對固定以外，歐資投資銀行的獎金主要接受與基薪掛鉤的方式來確定，歐資投資銀行的獎金： 在正常年景下通常為7月左右的基薪 景氣年景的時候通常為12月左右的基薪 市場狀況比較惡劣時，除了關鍵管理人才和明星專業(yè)人員照舊能夠獲得確定月份（比如三個月左右）基薪的嘉獎之外，其他人員沒有或很少有獎金。正常年景豐收年景慘淡年景2/5/202316中科證券-xx國際投資銀行的薪酬構成介紹和分析美資投資銀行與歐資投資銀行薪酬構成具有的共性是與投資銀行行業(yè)的特點分不開的：首先投資銀行的主要業(yè)務包括投資銀行業(yè)務、股權投資業(yè)務、資產(chǎn)管理業(yè)務（理財業(yè)務）、債務融資業(yè)務、固定收益業(yè)務、經(jīng)紀業(yè)務、自營業(yè)務和探討。投資銀行業(yè)務中又主要包括股票發(fā)行業(yè)務和兼并收購業(yè)務的財務顧問業(yè)務。因此投資銀行所須要的人才和對人才實力的要求是基本一樣的，從而使他們都基于人才的實力制定同職級同基薪的薪酬構成。其次，無論是歐資投資銀行，還是美資投資銀行，很多業(yè)務的獎金確定機制是相同的（如資產(chǎn)管理業(yè)務以資產(chǎn)管理費作為基礎確定獎金），反映了業(yè)務的特點。雖然程度不同，但是歐資投資銀行和美資投資銀行都會依據(jù)業(yè)績的好壞確定獎金的多寡。最終，無論是歐資投資銀行，還是美資投資銀行，都會依據(jù)公司在行業(yè)中的地位和薪酬哲學，確定公司制定的薪酬在行業(yè)中的位置（即最高的一類、較高的一類、較低的一類、還是最低的一類）。2/5/202317中科證券-xx國際投資銀行的薪酬構成介紹和分析美資投資銀行與歐資投資銀行的薪酬構成也存在差異，而這些差異是與公司的發(fā)展環(huán)境和業(yè)務特點分不開的：美資投資銀行的成長和發(fā)展是與二戰(zhàn)前爆發(fā)經(jīng)濟大危機后制定的商業(yè)銀行與投資銀行分業(yè)經(jīng)營的《反托拉斯法》和《投資公司法》的宏觀法律和經(jīng)濟環(huán)境密不行分的。投資銀行是獨立于商業(yè)銀行，主要從事干脆融資和經(jīng)紀業(yè)務的金融服務企業(yè)。在這種大環(huán)境下，逐步形成了一套適合投資銀行特點的薪酬體系。而歐資投資銀行（歐洲人曾寵愛稱商人銀行）自商業(yè)銀行衍生而來，也從未與商業(yè)銀行獨立，至今我們所熟知的德意志銀行、荷銀洛希爾、德累斯頓、巴黎國民銀行百富勤、瑞銀華寶、瑞士信貸第一波士頓等等照舊保留著銀行的名稱，因此歐資投資銀行的薪酬體系中包含了較多的商業(yè)銀行痕跡。從業(yè)務特點上來說，美資投資銀行的干脆融資業(yè)務（包括發(fā)行股票和發(fā)行企業(yè)債券）、兼并收購業(yè)務的財務顧問業(yè)務、固定收益業(yè)務、資產(chǎn)管理業(yè)務和經(jīng)紀業(yè)務規(guī)模較為均衡，但干脆融資業(yè)務（由于美國企業(yè)的偏好）和兼并收購業(yè)務在投資銀行中所占的主導地位使美資投資銀行的薪酬構成須要更加反映投資銀行業(yè)務收入的時間不穩(wěn)定性和規(guī)模不穩(wěn)定性業(yè)務特點。所以美資投資銀行依據(jù)業(yè)績確定總薪酬為基礎再確定獎金。2/5/202318中科證券-xx國際投資銀行的薪酬構成介紹和分析而在歐洲間接融資（銀行貸款）的地位要重要得多，商業(yè)銀行限制了很多公司的董事會（在德國是監(jiān)事會，它事實上相當于美國的董事會），這點在歐洲大陸更為明顯。另一方面，歐洲始終實行商業(yè)銀行和投資銀行的混業(yè)經(jīng)營，資產(chǎn)管理業(yè)務和經(jīng)紀業(yè)務是其傳統(tǒng)業(yè)務，投資銀行業(yè)務（指發(fā)行和兼并收購業(yè)務）的規(guī)模、地域跨度和影響也不如美資投資銀行，收入的時間和規(guī)模相對穩(wěn)定。因此歐資投資銀行的薪酬體系較多的沿用了商業(yè)銀行的做法。這也是美資商業(yè)銀行的薪酬構成與歐資投資銀行薪酬構成存在差異的一個緣由。隨著全球經(jīng)濟一體化的進程，美資投資銀行與歐資投資銀行的薪酬體系正在趨同。首先從業(yè)務發(fā)展上來看，美國的投資銀行與商業(yè)銀行又重新回到混業(yè)經(jīng)營。美國的旅行者集團現(xiàn)在不但限制了美國花旗銀行，而且也限制著美國的著名投資銀行-所羅門美邦；JP摩根在轉型為投資銀行后又與大通曼哈頓銀行合并。歐資的商業(yè)銀行也收購了部分美國、歐洲和其他地區(qū)的投資銀行成為全球性的混業(yè)金融服務集團，如德意志銀行、巴黎國民銀行、瑞士信貸第一波士頓、瑞銀華寶等。從薪酬體系的角度而言，兩種薪酬文化正在融合，職級名稱正在趨同，如摩根史坦利就將其原來總監(jiān)級(Principal)改為了歐資銀行常用的執(zhí)行董事級(ED)，而在薪酬構成，特殊是獎金的制定和金額方面，歐資投資銀行業(yè)在向美資投資銀行的做法方面發(fā)展。2/5/202319中科證券-xx國際投資銀行的薪酬構成介紹和分析微觀上，國際投資銀行依據(jù)不同的業(yè)務制定不同的獎金確定和支配方式：投資銀行業(yè)務：通常是在確定總薪酬后，依據(jù)該業(yè)務的總體業(yè)績和個人績效表現(xiàn)確定獎金；或依據(jù)該業(yè)務的總體業(yè)績和個人績效表現(xiàn)，以確定的基薪比例確定獎金。資產(chǎn)管理業(yè)務：對于從事吸取客戶資金的員工，以公司收取的資產(chǎn)管理費的確定比例確定獎金；對于從事資金運作的員工，通常是在確定總薪酬后，依據(jù)該業(yè)務的總體業(yè)績和個人績效表現(xiàn)確定獎金；或依據(jù)該業(yè)務的總體業(yè)績和個人績效表現(xiàn)，以確定的基薪比例確定獎金。經(jīng)紀業(yè)務：在香港業(yè)務人員的基薪通常較低，獎金按傭金的確定比例制定。負責該業(yè)務的高級管理人員，通常是在確定總薪酬后，依據(jù)該業(yè)務的總體業(yè)績和個人績效表現(xiàn)確定獎金；或依據(jù)該業(yè)務的總體業(yè)績和個人績效表現(xiàn)，以確定的基薪比例確定獎金。2/5/202320中科證券-xx國際投資銀行的薪酬構成介紹和分析固定收益業(yè)務：通常是在確定總薪酬后，依據(jù)該業(yè)務的總體業(yè)績和個人績效表現(xiàn)確定獎金；或依據(jù)該業(yè)務的總體業(yè)績和個人績效表現(xiàn)，以確定的基薪比例確定獎金。后臺管理人員：通常是在確定總薪酬后，依據(jù)公司的總體業(yè)績和個人績效表現(xiàn)確定獎金。后臺部門可以支配到的總獎金通常低于業(yè)務部門，體現(xiàn)國外投資銀行“誰多掙錢，誰多分錢”的薪酬文化理念。職員：通常是在確定總薪酬后，依據(jù)該業(yè)務的總體業(yè)績和個人績效表現(xiàn)確定獎金；或依據(jù)公司的總體業(yè)績和個人績效表現(xiàn)，以確定的基薪比例確定獎金。對于公司認定的明星員工，通常是依據(jù)個人績效表現(xiàn)確定獎金；或賜予該員工一份豐厚的薪酬包。2/5/202321中科證券-xx國內(nèi)證券公司的薪酬構成介紹和分析中國的證券行業(yè)發(fā)展至今只有短短的十幾年，多數(shù)公司照舊在探尋適合中國證券市場競爭和本公司實際狀況的薪酬體系，尚未形成行業(yè)普遍認可的統(tǒng)一模式。從薪酬體系的角度而言，雖然很多公司想要建立基于實力的，與績效掛的可變薪酬體系，并作了各種嘗試，但在形式上照舊以基于崗位薪酬體系為主，其主要表現(xiàn)形式為職級體系多數(shù)是以基于職務的職級體系為主，人才的實力主要通過設立簡潔判定實力的職級系列（如探討系列），以及通過獎金的支配體現(xiàn)。這種方式雖然部分的解決了部分專業(yè)人員（探討人員）依據(jù)實力付薪的問題，但是往往能難以解決業(yè)務骨干人員依據(jù)實力付薪的問題。為了解決業(yè)務骨干人員的薪酬問題，有時實行了增設行政職務的方式（雖然實質(zhì)上是職級，但是由于職級制度在形式上是基于崗位的，職級往往成為行政“級別”），確定程度上造成了機構和職務的膨脹。2/5/202322中科證券-xx國內(nèi)證券公司的薪酬構成介紹和分析就薪酬構成而言，主要有以下兩種：完全貨幣化的薪酬構成。主要包括：基薪（崗位工資、職務工資、職級津貼等）、福利（國家規(guī)定的社會保障、住房公積金、交通費報銷、補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險等）、獎金（績效工資和獎金）。不完全貨幣化的薪酬構成：除了上述貨幣化的薪酬外，不少公司為部分員工供應住房（包括公司分房和由員工以實惠價格購買公司的住房）；職務消費（包括公司配車或供應一次性購車款）；實物支配和非貨幣化獎金（包括嘉獎性休假旅游等）。在很多證券公司中上述兩種形式并存，特殊是在有公司供應住房的證券公司形成了薪酬構成上的“一司兩制”，成為公司相當麻煩的問題。2/5/202323中科證券-xx國內(nèi)證券公司的薪酬構成介紹和分析從薪酬構成的比例看，一般呈現(xiàn)以下特點：崗位工資一般較低，基本工資的主要成分是職務/職級（職稱）補貼。造成這樣狀況的主要緣由是由于中國實行的計稅工資制。一般而言，國內(nèi)現(xiàn)在各項排名靠前的證券公司基薪（基本工資）所占比例較低。由于總體而言中國證券公司的基薪水平較低，不少公司在福利補貼方面為員工供應了具有吸引力的支配，特殊是住房、用車等方面的支配。隨著中國整個住房制度的改革和商品化發(fā)展，以及按揭貸款和各種消費貸款的產(chǎn)生和發(fā)展，越來越多的員工更傾向于通過市場渠道，依據(jù)個人的喜好解決住房和用車問題，福利的供應將更多地向保障性的養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險方面發(fā)展，供應與公司效益掛鉤的補充養(yǎng)老支配和補充醫(yī)療保險支配將成為增加公司人力資本競爭力的一個發(fā)展方向。住房和用車貨幣化的改革勢在必行。2/5/202324中科證券-xx國內(nèi)證券公司的薪酬構成介紹和分析人才市場的競爭使越來越多的證券公司將薪酬競爭力的重點放在了短期嘉獎（獎金）制度的建立和管理。獎金收入已經(jīng)成為很多證券公司，特殊是競爭力較強的證券公司員工的主要收入來源。這點在證券公司的后起之秀（特殊是那些新設立的有限公司/股份公司）中表現(xiàn)得尤為明顯，證券公司中出現(xiàn)了獎金承包制、年薪制、領導班子確定制、混合制和與國際投資銀行先進實踐接軌的獎金確定機制，而且這些機制正在證券行業(yè)產(chǎn)生越來越大的影響?？傮w而言，中國證券公司在薪酬構成比例方面正在與國際投資銀行先進實踐接軌，總體上呈現(xiàn)獎金所占比重最大，基薪其次，福利作為補充的格局。不完全貨幣化的薪酬體系正在被完全貨幣化的薪酬體系替代。2/5/202325中科證券-xx國內(nèi)證券公司的薪酬構成介紹和分析各種獎金支配制度介紹：年薪制：主要適用公司的高級管理人員(也有包括中層管理人員，甚至員工的)。將員工的基本工資分為固定工資（包括崗位工資和職務/職級工資）和效益工資，每月發(fā)放固定工資和部分效益工資，年終是依據(jù)公司業(yè)績和員工表現(xiàn)（更主要是前者），部分或全額發(fā)放效益工資。公司效益不好或員工表現(xiàn)不合格，員工不能得到效益工資。在此基礎上，假如公司效益較好，公司還將依據(jù)員工的績效表現(xiàn)發(fā)放年終獎金。在正常年景或好年景，獎金將是員工的最主要收入來源。承包制：主要適用于業(yè)務部門、分公司和證券營業(yè)部。通常承包部門依據(jù)事先的約定，在上繳公司管理費（利潤）后，余額在扣除承包部門的各種費用后，作為獎金（提成），由承包部門的負責人在員工中支配。領導班子確定制：通常由公司的領導班依據(jù)公司總體效益、部門效益和個人績效表現(xiàn)，確定公司各部門（包括證券營業(yè)部）和優(yōu)秀員工的獎金。部門獎金由部門負責人負責在部門內(nèi)支配?；旌现疲和ǔＪ巧鲜鋈N或兩種制度混合運用。國際投資銀行制：主要在中外合資證券公司內(nèi)運用。2/5/202326中科證券-xx國內(nèi)證券公司的薪酬構成介紹和分析各種獎金支配制度分析：承包制（提成制）：主要應用于事業(yè)部、業(yè)務部門和證券營業(yè)部。這種支配制度雖然可以極大地調(diào)動業(yè)務部門員工的主動性，但是對供應各種資源服務和風險限制部門的員工產(chǎn)生不公允感，另外承包制并不能保證公司總體效益的實現(xiàn)，簡潔產(chǎn)生部門本位主義，降低公司的協(xié)同效益，不利于建立一個公司的公司文化。承包制的另一個弊端是使承包部門短期行為化，也簡潔產(chǎn)生個人或集體的尋租行為，在個人或承包單位的收入與預期目標不吻合時，或在競爭者出價更高時，帶項目投奔競爭者，給公司帶來損失。承包制的產(chǎn)生一方面與市場競爭有關，另一方面也與證券公司不能找到更好的激勵措施有關，更深層次上講，也與員工是否對公司有足夠的信念有關。承包制從長遠的角度來看，不利于公司建立可持續(xù)的人才競爭優(yōu)勢。2/5/202327中科證券-xx國內(nèi)證券公司的薪酬構成介紹和分析年薪制：能夠確定程度上調(diào)動員工的主動性（特殊是年景好時），但是浮動工資卻可能傳達錯誤的信息（特殊是在應用范圍較廣的公司）。假如公司效益不好，可能使表現(xiàn)精彩的員工也得不到浮動工資，從而使員工產(chǎn)生不公允感，打擊員工的主動性。領導班子確定制：這種制度實施效果的好壞很大程度上取決于領導班子的推斷和管理水平，以及員工對領導班子的信任程度。該制度的最大缺陷在于缺乏明確的機制，加大了獎金確定的不確定因素，不利于調(diào)動廣袤員工的主動性。國際投資銀行制：雖然國際投資銀行已經(jīng)積累了成功閱歷，但是要在國內(nèi)證券公司順當實施，必需保證有基于實力的職級制度作基礎，完善的基于綜合實力和業(yè)績指標為核心的關鍵績效考評體系作保障，而且還必需建立員工對公司發(fā)展前景的信念。2/5/202328中科證券-xx國內(nèi)證券公司的薪酬構成介紹和分析某證券公司示例：最高職級的基薪到最低專業(yè)職級的基薪比為：17.71：5.83：4.58：2.08：1最高職級的總薪酬到最低專業(yè)職級的總薪酬比為：56.75：17.77：12.01：5.51：1.90總薪酬包括基薪、福利、獎金2/5/202329中科證券-xx國內(nèi)證券公司的薪酬構成介紹和分析另一家中國證券公司示例：最高職級的基薪到最低專業(yè)職級的基薪比為：3.58：2.29：1.83：1.46：1最高職級的總薪酬到最低專業(yè)職級的總薪酬比為：17.61：7.58：4.55：3.82：2.69總薪酬包括基薪、福利、補貼、浮動工資該公司實際有16個職級，為對比便利，這里列出5個專業(yè)等級2/5/202330中科證券-xx國內(nèi)證券公司的薪酬構成介紹和分析從前兩張圖可以明顯看出，比較有代表性的中國證券公司（其次家公司）的薪酬結構雖然也是浮動薪酬所占比例較大，但是基薪的差距遠小于前一家公司，總薪酬的差距比例也明顯小于前一家公司。造成這種狀況的主要因素是其次家公司實行的是計稅工資制，基薪的差距不易拉大。造成這種狀況的其次個因素是其次家公司是從國有企業(yè)改制的股份公司，原國有企業(yè)的薪酬文化照舊在基薪上得到反映，基薪的差距不易拉大。造成這種狀況的第三個因素是不了解其次家公司的實際發(fā)放獎金，僅是以浮動薪酬代替總獎金進行的估算，因此實際總薪酬的差距應大于圖中的數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)給我們的啟示是中科證券在設計自己的薪酬體系時，在原理上和總體結構上應借鑒和吸取國際投資銀行的先進實踐，但在基薪的設計上還要實事求是，敬重中國的實際狀況。2/5/202331中科證券-xx國內(nèi)證券公司的薪酬構成介紹和分析中科信薪酬構成現(xiàn)狀（詳情請詳見《薪酬問卷調(diào)查統(tǒng)計報告》和《薪酬調(diào)查訪談報告》）：從問卷和訪談中我們視察到，中科信員工普遍認為中科信的薪酬總體水平處于行業(yè)的中下游。半數(shù)以上的員工認為目前的薪酬水平和自己的崗位不匹配，低于市場的平均水平。80%以上的員工認為公司目前的薪酬對市場上的優(yōu)秀人才沒有吸引力。中科信于2001年4月進行過一次薪酬改革，主要是對于基本工資進行了重新設計，基本工資由職務津貼、職級津貼和公司補貼構成。另外，中科信總部員工的月獎被視為工資的一種補充，金額依據(jù)職務確定且每月固定發(fā)放。中科信尚未進行住房改革，接受租賃的方式為部分員工供應住房。被供應住房的員工和沒有被供應住房的員工在其他薪酬構成上沒有區(qū)分。員工對公司住房改革的期望較高。同時，員工普遍認為目前的薪酬結構不盡合理。目前依據(jù)各項薪酬構成占總薪酬的比例，自高而低的排列依次是基本工資、福利及補貼、獎金，而員工希望薪酬中上述三部分的比例排序為基本工資、獎金、福利及補貼。可以看出，員工期望獎金在薪酬中的比重大幅提高。2/5/202332中科證券-xx國內(nèi)證券公司的薪酬構成介紹和分析中科信獎金（年終獎）支配機制現(xiàn)狀中科信目前實行的獎金確定和支配機制基本是領導班子確定制和提成制的混合制。領導班子確定部門（包括證券營業(yè)部）獎金后，由各部門負責人在部門內(nèi)支配。65%的員工認為目前的這種發(fā)放形式可以接受，自己的獎金由部門領導來發(fā)比較合適。多數(shù)被訪談員工認為獎金金額與個人表現(xiàn)和中科信總體業(yè)績有確定關系，但主要還是憑獎金發(fā)放人對員工表現(xiàn)的主觀推斷為依據(jù)，缺乏科學的績效考核體系來綜合評價員工的年度表現(xiàn)，并將個人獎金與績效考評結果有機結合的機制。大部分員工均認為目前的獎金對自己的激勵作用不大，中科信應當建立起一套科學的評價體系，真正將個人的績效表現(xiàn)與獎金緊密聯(lián)系起來。資產(chǎn)管理部、法律部和國債部，目前接受業(yè)務提成的方式進行獎金支配。資產(chǎn)管理部按回收資金提取1%，回收資產(chǎn)提取0.5%作為獎金。2001年中科信提取了確定金額的年終獎金，主要用于部門總經(jīng)理和部分骨干的嘉獎，其他人員均為一個月的工資額。研發(fā)中心有一部分獎金來自于基金分倉的獲利。2/5/202333中科證券-xx國內(nèi)證券公司的薪酬構成介紹和分析中科信的成本結構與一流券商所應具有的成本結構存在相當大的差距：2001年中科信的總薪酬成本約占利息前業(yè)務收入的11.68%。這一數(shù)字遠低于國際投資銀行的比例。中科信近幾年來將證券業(yè)務收入的一部分用于信托業(yè)務的清理整頓，客觀上造成中科信的成本構成與一流券商應具有的成本結構不符。假如這樣的狀況部分或較多的帶進中科證券，將會對中科證券的薪酬構成設計產(chǎn)生不利影響。國際一流投資銀行的成本構成中通常薪酬成本占總成本的40%或更多，這為投資銀行供應具有競爭力的薪酬供應了特殊大的空間。假如中科證券將來的成本構成中必需擔當相當一部分“歷史成本”，勢必縮小薪酬構成的設計空間，影響中科證券的人才競爭力。2/5/202334中科證券-xx目錄概述薪酬構成的設計原則國內(nèi)外證券公司的薪酬構成介紹和分析中科證券薪酬構成設計的結構性選擇設計以職級為基礎的基薪方案設計以職級為基礎的福利方案年金支配設計與績效考核掛鉤的獎金（浮動薪酬）的確定機制總薪酬成本限制機制的設計獎金設計原則公司內(nèi)獎金（浮動薪酬）支配機制的設計獎金確定流程及總結附錄----薪酬測算表2/5/202335中科證券-xx中科證券薪酬構成設計的結構性選擇基于以上分析，我們建議中科證券的薪酬構成如下：薪酬構成逐步完全貨幣化。總薪酬由基薪、福利（包括年金支配）和獎金組成。在時機成熟時推出長期激勵。依據(jù)新設計的職級確定基薪，擔當行政職務的管理人員在職級工資的基礎上增加職務津貼構成其基薪。專業(yè)人員（經(jīng)理以上）和擔當行政管理職務的職員系列人員不享受加班費，其他人員享受加班費待遇。盡快進行住房貨幣化改革，已經(jīng)居住公司住房人員優(yōu)先選擇是否購買公司供應的住房，2001年底以前進入公司的員工，依據(jù)司齡一次性補足住房貨幣化補貼。今后公司不再供應住房福利，而以供應住房公積金形式由員工自行解決住房問題。公司已經(jīng)購買的汽車仍按原運用方案由原運用人員運用，管理方法照舊，公司今后原則上不再購買新的車輛。今后公司將依據(jù)國家有關規(guī)定供應各項社會保障和保險，以及必要的補貼。補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險，依據(jù)公司業(yè)務的發(fā)展，逐步推出。依據(jù)不同的職級系列、工作性質(zhì)和公司的總體業(yè)績狀況，設計和實施不同的獎金確定機制和支配機制，但總前提是要在保證股東回報的基礎上限制總薪酬成本。公司業(yè)務步入正軌后，各項薪酬構成占總薪酬的比例將逐步實現(xiàn)中高層管理人員和業(yè)務骨干的排列依次為獎金、基薪和福利；職員系列和其他人員的薪酬構成比例排序為基薪、獎金和福利。2/5/202336中科證券-xx個人總薪酬的確定—專業(yè)人員在證券公司內(nèi)部，全部那些被列入專業(yè)系列的人員無論前臺業(yè)務人員還是中、后臺支持人員都被視作專業(yè)人員。由于投資銀行特有的“上或出制”，可以認為留下并獲得升級的專業(yè)人員是最適合公司的（工作年限與個人實力、閱歷呈正相關性），他們所積累的工作閱歷是確定薪酬的基礎。所在業(yè)務單元的業(yè)績水平和個人業(yè)績水平也是最終確定個人實際收入的關鍵因素。職業(yè)生涯與收入關系曲線注：A、B、C、D、E分別表示員工的績效考評等級，A為最高，E為最低。舉例：以上圖所示，對于從業(yè)三年的專業(yè)人員，依據(jù)績效表現(xiàn)狀況，年收入水平可能從不足40,000元到超過70,000元不等。2/5/202337中科證券-xx個人總薪酬的確定—一般員工位于職員系列的一般員工，他們的通常擔當特殊具體的工作，且工作本身不對公司經(jīng)營產(chǎn)生什么影響。此類員工的工作彈性小、風險小，可替代性較強。該系列主要是以崗位的不同來確定員工的總薪酬的，市場上對于這些工作崗位有著比較確定的價格標準。他們的總收入變更較小，主要隨著個人的工作量和工作表現(xiàn)變動。2/5/202338中科證券-xx目錄概述薪酬構成的設計原則國內(nèi)外證券公司的薪酬構成介紹和分析中科證券薪酬構成設計的結構性選擇設計以職級為基礎的基薪方案設計以職級為基礎的福利方案年金支配設計與績效考核掛鉤的獎金（浮動薪酬）的確定機制總薪酬成本限制機制的設計獎金設計原則公司內(nèi)獎金（浮動薪酬）支配機制的設計獎金確定流程及總結附錄----薪酬測算表2/5/202339中科證券-xx基薪設計原則和重要性基薪設計原則職級越高，跨度越大。低職級的基薪水平差距不大，職級越高，基薪水平越高，差距也越大。在參考中科信現(xiàn)行的基本工資（包括公司津貼）的基礎上，更主要地考慮將來中科證券人力資源發(fā)展的須要，原則上低職級人員和職員序列員工的基薪與原工資水平相仿，提高高職級人員，即公司中高層管理人員和業(yè)務骨干的基薪，提高公司人力資源競爭力。。每級一薪，相鄰兩級之間沒有重疊部分。各職級基薪水平，參考市場水平制定，依據(jù)職級系列進行設計。公司總裁、執(zhí)行副總裁、執(zhí)行總裁助理、（部門）執(zhí)行總經(jīng)理以及證券營業(yè)部總經(jīng)理這些崗位，其基薪中添加職務津貼項目。設計基薪標準的重要性國外的一些調(diào)查表明，從管理者、專業(yè)人員到一般員工，總薪酬水平是他們首要關切的問題，而薪酬構成中的基薪部分又是確定獎金部分的基準，因此基薪標準的制定顯得至關重要。2/5/202340中科證券-xx基薪設計—專業(yè)系列職級職級差職級工資(1)職務津貼(2)基薪(1+2)實際級差備注總裁[3.60][25,200][2,000][27,200][3.89]為方便起見，職級工資是以倍數(shù)關系列出的。假設高級經(jīng)理1的職級工資為7,000元/月，總裁助理的月職級工資就是17,500元。如果某總裁助理，同時兼任管理職務，其職務工資是1,200元/月，那么他的基薪為18,700元/月。副總裁[2.80][19,600]0/[1,500][21,100][3.01]總裁助理[2.50][17,500]0/[1,200][18,700][2.67]總經(jīng)理[2.20][15,400]0/[1,000][16,400][2.34]副總經(jīng)理2[1.40][9,800][9,800][1.40]副總經(jīng)理1[1.35][9,450][9,450][1.35]助理總經(jīng)理2[1.30][9,100][9,100][1.30]助理總經(jīng)理1[1.25][8,750][8,750][1.25]高級經(jīng)理2[1.15][8,050][8,050][1.15]高級經(jīng)理1[1.00][7,000][7,000][1.00]經(jīng)理2[0.70][4,900][4,900][0.70]經(jīng)理1[0.65][4,550][4,550][0.65]助理經(jīng)理[0.50][3,500][3,500][0.50]總裁與助理經(jīng)理的實際級差為7.77，執(zhí)行總經(jīng)理（總經(jīng)理級）與助理經(jīng)理的實際級差為4.69。2/5/202341中科證券-xx基薪設計—職員系列職級職級差基薪備注職員6[1.00][7,000]職員系列的職級系數(shù)，是與專業(yè)系列職級系數(shù)對應的，即職員6的職級系數(shù)[1.00]是專業(yè)系列高級經(jīng)理1的職級系數(shù)[1.00]的1.00倍。按照這一設計思路，高級職員的基薪可以超過較低職級專業(yè)人員的基薪。職員5[0.85][5,950]職員4[0.65][4,550]職員3[0.45][3,150]職員2[0.37][2,600]職員1[0.20][1,400]職員系列的基薪標準2/5/202342中科證券-xx基薪設計—職務津貼只有公司總部的董事長、總裁、副總裁、總裁助理、部門執(zhí)行總經(jīng)理，以及營業(yè)部總經(jīng)理享受職務津貼。職務津貼在該員工任職期間合并到其基薪中，成為基薪的一部分，這將對他將來的總薪酬收入產(chǎn)生影響。職務津貼既要體現(xiàn)管理工作的重要性，也要留意金額不能過大，以免影響專業(yè)人員的主動性。同樣為了便利起見，職務津貼也以系數(shù)的形式給出。公司可以依據(jù)狀況對表中的數(shù)字進行調(diào)整。假設執(zhí)行總經(jīng)理的月職務津貼為1,000元，則執(zhí)行總裁助理的月職務津貼為1,200元。2/5/202343中科證券-xx基薪變動基薪的變動基薪水平可以市場環(huán)境變更，如物價變更、調(diào)查到的競爭對手薪酬變更和公司業(yè)績的改善等因素進行全面調(diào)整?；诫S著職級變動而變動。原擔當職務的員工，在其任期結束后假如不再擔當職務，其基薪中原有的職務津貼部分將被取消。2/5/202344中科證券-xx目錄概述薪酬構成的設計原則國內(nèi)外證券公司的薪酬構成介紹和分析中科證券薪酬構成設計的結構性選擇設計以職級為基礎的基薪方案設計以職級為基礎的福利方案年金支配設計與績效考核掛鉤的獎金（浮動薪酬）的確定機制總薪酬成本限制機制的設計獎金設計原則公司內(nèi)獎金（浮動薪酬）支配機制的設計獎金確定流程及總結附錄----薪酬測算表2/5/202345中科證券-xx福利是吸引和留住人才的重要手段之一，也是公司向員工供應的感情投資針對投資銀行從業(yè)的員工高智商、高強度、高折舊的狀況，公司通常會供應高于其他行業(yè)很多的員工福利支配，這已經(jīng)成為投資銀行保持人力資本競爭優(yōu)勢的必備工具。福利一般分為基本福利和附加福利?；靖＠菄曳梢?guī)定為員工供應的福利，主要包括社會保險、醫(yī)療保險、住房公積金以及法定休假?；靖＠牧硪徊糠质枪緸榻⒑捅３秩肆Y源競爭優(yōu)勢或依據(jù)行業(yè)慣例而選擇的福利，這其中包括各種形式的加班補貼，伙食補貼等。附加福利主要是針對公司管理層和特殊專業(yè)人才而設計的，主要包括補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險、公司配車等。附加福利的設置主要是為了保證高層管理人員和特殊專業(yè)人員能夠集中精力為公司創(chuàng)建價值，也有利于穩(wěn)定，從而使公司可以在既定的戰(zhàn)略發(fā)展方向上有序地前進。由于具體的險種和金額須要細致的測算，公司可以依據(jù)實際狀況進行選擇和投保金額的確定工作。2/5/202346中科證券-xx福利設計—基本福利帶薪年假帶薪年假在現(xiàn)在高節(jié)奏工作的時代，帶薪年假為驚惶員工放松精神，體力充電，與家人共享生活樂趣供應了條件。這是很多專業(yè)人員特殊看重的一項福利。中科證券除了為員工供應國家法定休假（如《勞動法》法定假日、探親、產(chǎn)假等）以外，還可以依據(jù)員工在公司的服務期限，向員工供應帶薪休假。帶薪（基薪）休假原則上不超過14天，當年未休完的假期不帶到下年，而由公司按實際未休假日期補足基薪。住房公積金住房市場化是國家住房改革的一部分，也是中科信將來必需開展的工作。中科信現(xiàn)行的住房公積金是依據(jù)國家有關規(guī)定提取的，但基數(shù)較低。將來中科證券依據(jù)新的基薪水平作為住房公積金的提取基數(shù)。公司按個人基薪的%提取住房公積金，個人提取自己基薪的10%存入受益人住房公積金帳戶。受益人可以利用住房公積金支付購房頭款，并可以申請銀行與住房公積金的組合貸款購房。加班補貼只有職員系列（為擔當管理職務）和經(jīng)理助理以下員工享受此待遇，具體執(zhí)行方法執(zhí)行員工所在地的勞動法或其他相關規(guī)定。2/5/202347中科證券-xx福利設計—附加福利補充養(yǎng)老保險。實際是對公司公司員工供應的帶有福利性質(zhì)的長期激勵支配，我們將單獨具體設計，在本節(jié)中不再闡述相關內(nèi)容。差旅待遇公司CEO乘坐飛機時坐頭等艙，沒有頭等艙時坐商務艙?？偛谩⒖偛弥砑壢藛T出差時乘坐商務艙，沒有商務艙時乘坐頭等艙，二者皆無時，乘坐經(jīng)濟艙?？偨?jīng)理級以下人員原則上乘坐經(jīng)濟艙。經(jīng)理級以上人員乘坐火車時，可以乘坐軟臥?？偨?jīng)理以上人員（包括總經(jīng)理）住宿酒店時，住四星級以上賓館。其他人員原則上住三星級賓館。為工作便利，副總經(jīng)理以下人員（包括副總經(jīng)理）與總經(jīng)理級別以上人員一起出差時，經(jīng)同行的總經(jīng)理級別以上人員同意，可以住四星級以上賓館。公司配車中科信過去的車輛改革保持原狀。將來中科證券原則上只為總裁助理級別以上，且?guī)в行姓殑盏娜藛T配車。2/5/202348中科證券-xx福利設計—附加福利加班交通補貼加班交通補貼是為加班員工供應便利和平安的一種福利。超過晚上8點30分和雙休日照舊加班工作的員工，公司供應加班交通補貼。員工可乘坐一般的出租汽車，以北京為例，即可乘每公里收費1.6元（包括1.6元）以下的車輛，費用實報實銷，由部門經(jīng)理或項目負責人簽字批準報銷。加班餐費補貼對超過晚上8點30分和雙休日照舊加班工作的員工，公司供應加班餐費補貼。補貼的金額依據(jù)市場的狀況確定。以北京為例，原則上每次每人不超過50元。加班餐費補貼實行全體員工（總部和各地營業(yè)部）統(tǒng)一的標準。加班餐費的報銷由部門經(jīng)理或項目負責人簽字批準。2/5/202349中科證券-xx特殊的人力資本投資—培訓培訓費為了保持和增加公司人力資源競爭優(yōu)勢，提高業(yè)務水平，公司應在每年的預算中支配確定金額的培訓費。培訓費應參考行業(yè)標準，按公司支配收入的確定百分比設計。國外投資銀行和其他專業(yè)服務公司，如大型詢問公司每年支配收入的5%左右用于人力資源的培訓。中科證券可以依據(jù)實際的收入狀況，每年支配不超過2%的支配收入用于人力資源的培訓。人力資源的培訓分為兩種。一種是公司支配的人力資源培訓，主要是支配一些業(yè)務和管理骨干到國內(nèi)外證券公司接受短期培訓。另一種類型的培訓是支配一些業(yè)務和管理骨干參與MBA或EMBA的長期培訓。學費支出應由個人先墊付，拿到學位并為公司服務若干年后，公司再全額報銷；或公司出資，但受益人在未完成規(guī)定的服務年限前離開公司，受益人需向公司支付賠償金。原則上每年參與短期培訓的員工應不超過業(yè)務和管理人員的20%，參與長期培訓的員工應不超過業(yè)務和管理人員的10%。每年脫產(chǎn)參與培訓的人員應不超過業(yè)務和管理人員總數(shù)的5%。公司定期組織的內(nèi)部業(yè)務培訓習和其他方面包括政策法規(guī)、企業(yè)文化等方面的培訓。2/5/202350中科證券-xx目錄概述薪酬構成的設計原則國內(nèi)外證券公司的薪酬構成介紹和分析中科證券薪酬構成設計的結構性選擇設計以職級為基礎的基薪方案設計以職級為基礎的福利方案年金支配設計與績效考核掛鉤的獎金（浮動薪酬）的確定機制總薪酬成本限制機制的設計獎金設計原則公司內(nèi)獎金（浮動薪酬）支配機制的設計獎金確定流程及總結附錄----薪酬測算表2/5/202351中科證券-xx設計年金支配最主要目的是為員工在退休后供應合理程度的保障，吸引和留住人才年金支配是指在國家規(guī)定的基本養(yǎng)老保險支配之外，由企業(yè)自己設計和實施的補充養(yǎng)老保險支配。依據(jù)對福利的界定，本年金支配是作為附加福利供應應員工的，具有長期激勵的性質(zhì)。設計和實施年金支配能夠為公司帶來如下好處：供應一種新的酬勞方式，把年金支配作為中科證券薪酬構成中的長期激勵內(nèi)容，形成長、短期結合且力度均衡的一攬子薪酬，能夠增加公司的吸引力和凝合力，更好地吸引和保留人才，建立人力資源競爭優(yōu)勢。增加員工歸屬感，解決員工的后顧之憂，有利于激勵員工謀求與公司的長期發(fā)展。對退休員工進行一次性的結算，員工退休以后，除國家社會保障體系供應的保障外，公司不再擔當任何保障義務。2/5/202352中科證券-xx年金支配方案設計遵循的基本原則方案的宗旨和具體條款設計必需合法、合規(guī)。方案應有確定的激勵力度，即：年金支配的保障應當達到確定的水平，真正起到吸引和保留人才的確定作用。退休后的保障水平應與員工對公司的貢獻掛鉤（依據(jù)公司當年業(yè)績及個人績效評估結果，以及服務年限和基薪水平確定），盡量做到公允、公正和公開。為了確定在中科信工作多年的員工所做的貢獻并為他們供應足夠力度的保障，可考慮對支配實施之前加入公司的員工，依據(jù)其司齡賜予一次性供款。由于國內(nèi)年金制度處于剛剛起先的階段，可借鑒的案例和可遵循的法規(guī)都很少，因此，設計時要留意向國外先進閱歷的學習和借鑒。尋求國外先進閱歷和國內(nèi)具體環(huán)境限制之間的平衡點，使設計方案既有確定的前瞻性又具較強的可操作性。2/5/202353中科證券-xx設計年金支配要符合國家政策和有關規(guī)定《中華人民共和國勞動法》第七十五條規(guī)定：國家激勵用人單位依據(jù)本單位實際狀況為勞動者建立補充保險?！秶鴦赵宏P于深化企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的通知》（國發(fā)[1995]第6號）對建立企業(yè)補充養(yǎng)老保險和個人儲蓄性養(yǎng)老保險做出了明確的規(guī)定?！蛾P于建立企業(yè)補充養(yǎng)老保險制度的看法》（勞部發(fā)[1995]第464號）提出：主動推動建立企業(yè)補充養(yǎng)老保險制度，特殊是首先抓好大中型企業(yè)的補充養(yǎng)老保險的試點工作?！蛾P于完善城鎮(zhèn)社會保障體系的試點方案》（國發(fā)[2000]第42號）正式將企業(yè)補充養(yǎng)老保險規(guī)范定名為企業(yè)年金，確定企業(yè)年金接受個人帳戶方式管理，實行市場化運營，并明確了企業(yè)繳費在工資總額4%以內(nèi)的部分可從成本中列支的實惠政策，為養(yǎng)老保障制度的接軌和企業(yè)年金事業(yè)的發(fā)展創(chuàng)建了前提與條件。勞動和社會保障部正在制定《企業(yè)年金方法》，在該方法的政策框架內(nèi)，企業(yè)可以依據(jù)自身經(jīng)營狀況，靈敏設計本企業(yè)的年金方案。職工個人是否出資，出多少比例，都由企業(yè)定。勞動和社會保障部有關負責人指出，企業(yè)年金事實上是企業(yè)為員工建立的本企業(yè)退休金制度，假如建立起來，全體員工都應當有，但也不能平均支配，可依據(jù)貢獻大小等因素拉開差距。2/5/202354中科證券-xx方案設計重在借鑒國際先進閱歷，建立起符合市場規(guī)律的有前瞻性的員工保障體系 國外（美國）的員工保障體系主要包括兩大部分：員工福利保障支配（EmployeeWelfareBenefitPlan）：包括員工的醫(yī)療、傷殘、失業(yè)、死亡等的保障。員工退休金保障支配（EmployeePensionBenefitPlan)：對員工退休后的生活供應保障。主要有兩種方式：待遇確定支配（DefinedBenefitPlan)：不設立個人賬戶。依據(jù)確定公式計算依據(jù)服務年限及工資確定員工退休時所領取的退休金。依據(jù)預料以精算方法確定每年應計提的負債。繳費確定支配（DefinedContributionPlan）：設立個人賬戶，每年按確定的方式供款，退休之日個人帳戶的累計金額及相應的投資收益做為員工的退休領取來源。公司不擔當運作風險。EmployeeBenefitPlanEmployeeWelfareBenefitPlanEmployeePensionBenefitPlanDifferentPlanTypeDefinedBenefitPlanDefinedContributionPlanDifferentPlanTypeDifferentPlanType2/5/202355中科證券-xx待遇確定支配和繳費確定支配的基本原理與運用 待遇確定支配（養(yǎng)老金確定支配）雇員退休時的待遇是確定的。依據(jù)確定的公式計算員工正常退休時的每年應得收益，即：退休前年薪（按確定標精確定）的確定比例與服務年限（有確定的限制）的乘積減去從社會保障處獲得的收益。通常是每年支付直至員工死亡。聘請精算師依據(jù)各種精算假設計算公司每年的總負債額，員工無個人帳戶。企業(yè)可不預提專項基金，到期方以現(xiàn)金支付。大部分成熟大型公司接受這種方法，美國參與補充退養(yǎng)息 老保險支配的人中有60%參與的是待遇確定支配。 繳費確定支配（個人帳戶支配）雇主和雇員共同繳納確定比例的費用，進入雇員個人的養(yǎng)老金帳戶。依據(jù)事先確定的方式，計算每年應繳入員工個人帳戶的金額，同時也確定了公司的該項成本。企業(yè)須對公司計提、繳入個人帳戶的基金進行專項管理或托付其它機構進行管理。員工退休或離職時（通常須要達到確定的服務年限），就可擁有個人帳戶的累計金額和投資收益。員工選擇一次性或分次提取個人帳戶的累計余額。一般為中、小型公司接受，部分大型公司為削減管理費用，或作為待遇確定支配的補充，也接受這種方法?；驹磉\用狀況2/5/202356中科證券-xx待遇確定支配和繳費確定支配的比較 待遇確定支配企業(yè)的部分成本和現(xiàn)金支出都得以遞延；員工的收益水平可以事先確定，員工明確企業(yè)為自己供應的保障程度；全部員工退休后的收益統(tǒng)一與該員工的年收入和服務年限掛鉤，體現(xiàn)了公允、公正和公開的原則，難以內(nèi)部操縱。管理程序困難，管理成本高，必需請?zhí)氐氐膱?zhí)業(yè)精算師和會計師每年確定應計提的負債和當年應支付的現(xiàn)金。企業(yè)可能面臨支付風險及財務風險。沒有專項基金的保障，一旦企業(yè)出現(xiàn)財務困難，員工的應得收益不能得到保障；在美國，接受此支配的企業(yè)通常要向國家指定的特地機構再保險，由該機構擔當公司違約時的最終支付義務。 繳費確定支配操作簡潔，管理成本較低。員工有機會享受由專業(yè)人員管理所產(chǎn)生的投資收益。員工也可以對個人帳戶自愿供款。易于在不同企業(yè)之間進行轉移。專項基金的設立提前鎖定了應在員工退休后方支取的部分資金。員工擔當基金的運作風險。在通貨膨脹等變更猛烈的環(huán)境中，除非專項基金的投資收益不低于通貨膨脹率，否則早期積累的金額將大幅貶值，達不到預期的保障效果。優(yōu)點缺點近年來，隨著美國人投資習慣的變更，越來越多的人選擇接受繳費確定支配，以獲得更高的投資回報。2/5/202357中科證券-xx國外的待遇確定支配和繳費確定支配對公司本次補充養(yǎng)老保險方案的借鑒意義實施待遇確定支配的基本條件：國家監(jiān)管：包括對信息披露的要求，再保險的要求，對弱勢員工向企業(yè)提出特殊需求甚至訴訟等的支持等外部信托機構：保險、信托等中介機構的功能健全，能為企業(yè)供應資產(chǎn)保值增值服務和強大的分帳戶管理功能其他中介機構：要求執(zhí)業(yè)精算師的參與，對審計師也有很高要求企業(yè)內(nèi)部管理水平：對于企業(yè)內(nèi)部的管理信息系統(tǒng)、管理人員水平、員工素養(yǎng)等都有很高要求上述的各種條件在國內(nèi)還很不成熟，短期內(nèi)實施完善的待遇確定支配的可操作性不強。實施繳費確定支配的基本條件：企業(yè)財務上能夠負擔建立個人帳戶并進行管理要求企業(yè)強大的信息系統(tǒng)的支持企業(yè)決策層的決心企業(yè)政策的連貫性國內(nèi)企業(yè)經(jīng)過努力可以達到上述基本條件國外依據(jù)會計處理和稅收實惠的不同，將繳費確定支配細分為很多種。從員工參與和激勵的角度，對中科證券有借鑒意義的年金支配包括：貨幣購買支配（MoneyPurchasePlan）和利潤共享支配（ProfitSharingPlan)。2/5/202358中科證券-xx年金支配定義貨幣購買支配所謂貨幣購買支配是指供應年金的企業(yè)，依據(jù)參與支配員工的基薪，每月以固定的比例向員工的年金支配賬戶供款。員工可以在自愿的基礎上向自己的年金賬戶供款，但供款金額有上限限制。個人年金賬戶上的資金交特地的機構管理運作（可以是獨立的信托機構，也可以是企業(yè)自己的資產(chǎn)管理部門）。年金賬戶的本金和投資收益在員工提取時歸員工全部，因此員工本人對賬戶投資風險擔當責任。利潤共享支配利潤共享支配也是繳費確定支配的一種。與貨幣購買支配不同，供應年金的企業(yè)每年提取稅后利潤的確定比例，作為對員工年金支配賬戶的補充供款。假如企業(yè)不盈利，或者不符合計提年金供款的條件，企業(yè)在那個年度不供款。利潤共享支配明顯具有更大的激勵性，而且也是與公司的盈利緊密相連的，所以它的參與范圍一般包括公司高級管理人員和業(yè)務骨干。利潤共享支配的供款在美國不允許與基薪掛鉤，而通常與支配參與人員的獎金掛鉤，即支配參與人每年的獎金支配額通常被作為利潤共享支配供款支配比例的計算變量。無論是貨幣購買支配，還是利潤共享支配，供款比例和利潤計提比例一經(jīng)確定（股東會批準），一般在支配有效期內(nèi)不再調(diào)整。2/5/202359中科證券-xx國外貨幣購買支配（MoneyPurchasePlan）和利潤共享支配（ProfitSharingPlan)的簡潔介紹貨幣購買計劃利潤分享計劃相同之處企業(yè)類型所有企業(yè)都可采用，且對計劃條款沒有特殊要求或規(guī)定參與范圍必須提供給年滿21歲的全職員工供款方式主要由企業(yè)提供，一般而言，力度較其它繳費確定計劃更大生效方式計劃可以規(guī)定員工服務一定年限后方可獲得計劃項下的收益的權力支付方式通常只能在退休時支付，未退休之前可以以個人帳戶的金額為抵押對個人提供貸款不同之處供款比例計劃確定后，原則上不作變動每年根據(jù)利潤水平變動供款上限最多不超過工資的25%或3萬美元，一般為5~10%左右。最多不超過工資的15%或3萬美元，一般在2%至10%的范圍內(nèi)，6%最為常見提前支取通常不允許在退休前提前支取在員工遇到困難時可以提前支取，但如果在59歲半之前支取，將支付10%的罰金兩者可以結合運用2/5/202360中科證券-xx建議的年金支配設計方案：一般員工——貨幣購買支配；高級管理人員/業(yè)務骨干——貨幣購買支配及利潤共享支配依據(jù)中國的實際狀況及公司的現(xiàn)狀，建議實施繳費確定支配。包括貨幣購買支配和利潤共享支配兩部分。實施方案及參與對象：從年金支配的退休保障目的動身，貨幣購買支配的適用范圍應包括中科證券的全體正式員工。從年金支配的長期激勵作用動身，利潤共享支配的參與范圍可以是中科證券總經(jīng)理職級（含總經(jīng)理職級）以上的員工和核心骨干人員。支配供款：貨幣購買子支配與員工基本工資及服務年限掛鉤，一般依據(jù)員工工資的確定比例計提?？紤]到歷史緣由，對貨幣購買支配實施前加入公司的員工，依據(jù)其服務年限及支配實施當年的工資水平和確定的提取比例，進行一次性提取。利潤共享支配則依據(jù)公司當年業(yè)績、財務狀況及個人績效而定。2/5/202361中科證券-xx支配的批準和管理方案確定及年金支配的批準：年金支配方案由獨立中介機構設計，董事會確定。年金支配涉及到了公司的全體員工，特殊是高級管理人員，因此年支配要在董事會批準后，報股東會批準。這也是國外的慣例。事實上企業(yè)供應年金支配是為了吸引和留住人才，增加公司的人力資源競爭力，但終歸供應年金意味著股東出錢，因此年金支配的實施應得到股東會的批準。鑒于中科證券是有限責任公司，假如董事會得到股東會授權，則董事會的批準被視作年金支配生效的前提。在董事會的表決中，參與支配的董事將放棄表決權。年金支配的管理：中科證券將建立基金管理委員會負責審核批準年金的運作原則、運作機構和運作方案，并對執(zhí)行狀況進行監(jiān)督?；鸸芾砦瘑T的成員包括公司領導、年金支配運作基金機構的負責人、人力資源部負責人、財務部負責人和一名員工選舉的代表，以及一名副總經(jīng)理職級以上人員選舉的代表（本人也必需是副總經(jīng)理職級以上人員）組成。年金供款產(chǎn)生的基金暫由公司的指定部門運作，時機成熟時，可以獨立，并經(jīng)營運作其他機構的年金?；鸬娜粘９芾頇C構為人力資源部，財務部協(xié)同。2/5/202362中科證券-xx年金支配供款的資金來源和提取依次資金來源：公司供款部分由公司經(jīng)營所得中提取。依據(jù)公司獲利狀況，薪酬的提取依次應為：基本工資（基薪）、年金支配的貨幣購買部分、獎金、年金支配的利潤共享部分。個人供款：分基本供款和確定上限內(nèi)的自愿供款。員工帳戶管理：為每位支配參與人建立個人記賬帳戶，但帳戶資金統(tǒng)一運作管理，任何狀況下公司不得挪用該基金。該基金的運作應與公司日常運作資金分開管理及經(jīng)營。運作過程中必需嚴格遵守薪酬委員會制定的運作原則。應定期對員工書面報告其帳戶狀況（每半年一次）；當支配參與人要求時，應供應查詢服務。2/5/202363中科證券-xx符合參與資格的員工自動參與貨幣購買支配

正式員工通常是指簽有兩年以上正式勞動合同且已不在試用期的專業(yè)序列與職員序列的員工。正式員工的定義可參照公司現(xiàn)行政策中的有關規(guī)定，以保證政策的一貫性。計算員工以往工作年限時，只包括在中科信公司工作的服務年限。參與資格參考或建議

凡是中科證券的正式員工都可以參與。正式員工的定義由中科證券確定。對由中科信轉到中科證券的員工以往工作年限進行補償時，依據(jù)中科信的“司齡”（以中科證券的定義為準）計算。符合參與資格的員工自支配實施之日或符合之日兩者較早者自動參與本支配。2/5/202364中科證券-xx貨幣購買支配的供款分個人供款和公司供款兩部分，以基薪的固定比例提取供款來源 供款來源主要分兩部分，主要實行公司和個人供款相結合的方法：公司供款部分：為公司薪酬成本的一部分，依據(jù)基薪的固定比例計算，保證相應成本在可預料的范圍內(nèi)，同時構成退養(yǎng)息 老的基本保障。個人供款可分為兩部分：基本供款和自愿供款。個人基本供款部分依據(jù)基薪的確定比例確定，由公司干脆在發(fā)工資時扣除個人自愿供款部分應限制在確定的限額以內(nèi)，一般也依據(jù)基薪的比例制訂，有個人申報，公司批準。操作條件允許的狀況下可干脆由工資中扣除。 國外閱歷：美國實施繳費確定支配時，常常接受個人供款與公司供款結合的方式。美國很多公司普遍接受的401(k)制度，主要由個人基薪中在稅前扣除。4-1-K的提取額一般是事先確定而且時必需參與的。受歡迎的緣由之一是它可以將工資中短暫不須要的一部分強制儲蓄到退休的時候，同時將相應的個人所得稅也抵延到退休以后，納稅基數(shù)較低的時候。吸引個人認繳的另一因素是可以托付專業(yè)人員代為管理一部分用于養(yǎng)老的投資以期獲得穩(wěn)定的收益。參考或建議2/5/202365中科證券-xx鑒于薪酬改革后中科證券員工的薪酬水平高于社會平均工資水平較多，貨幣購買支配供款的計提比例不宜定得太高供款水平 參考國內(nèi)外的實際閱歷，并考慮中科信的具體狀況，供款水平的設計主要有以下考慮考慮中科信工資水平較高，年金支配的提取比例應略低。為將公司的財務風險限制在確定的范圍內(nèi)，同時體現(xiàn)基本福利政策的穩(wěn)定性和激勵制度的有效性，貨幣購買部分應占總養(yǎng)老基金提取額的一半以內(nèi)。初步擬考慮以4~8%進行測算。個人的基本供款部分可為基薪的2~3%，自愿供款部分擬不超過3%。 可參考案例：上海某公司每月按員工上年度工資總額的1%提取，即：每年提取上年度工資總額的12%，按社保機構規(guī)定的利率復利計息。電力系統(tǒng)規(guī)定企業(yè)一個年度內(nèi)繳納的補充養(yǎng)老保險原則上不超過本企業(yè)職工2個月的工資總額，即：每年不超過當年工資總額的17%。香港關于長期服務年金（不完全等同于補充養(yǎng)老保險）的強制性規(guī)定：每服務滿一年，離職時賜予最終一個月工資的2/3，但有最高支付限額。參考或建議2/5/202366中科證券-xx貨幣購買支配——供款水平主要假設測算用假設：計提基數(shù)：依據(jù)中科證券薪酬構成設計方案確定的每月的基薪收入。月基薪收入=職級工資+職務津貼。計提基數(shù)不包括福利、獎金和長期激勵。正常狀況下員工從就業(yè)到退休的平均工作年限約為30年（從31歲至60歲）。以高級經(jīng)理1職級的基薪水平（84000元/年）為基精確定其它職級的基薪水平，具體測算數(shù)額見附錄——薪酬測算表。每年基薪收入的增長率為5%；不考慮通貨膨脹和貨幣的時間價值。說明：這些假設主要是用來對方案進行基本測算。在設計具體實施方案時，應對有關假設進一步細化，例如男女的退休年齡應做不同的假設。具體基薪增長狀況還應考慮升職的影響。參考或建議2/5/202367中科證券-xx貨幣購買支配賬戶從第三年起先在七年以內(nèi)以20%的遞增方式逐步生效 全部參與本支配的員工，從參與支配之日起個人供款部分立刻生效，公司供款部分依據(jù)以下原則計算生效金額：一次性補償部分兩年以后全部生效。公司供款部分及相應的投資收益在滿3年后生效20%。滿4年后生效40%。滿5年后生效60%。滿6年后生效80%。滿7年后參與個人帳戶內(nèi)的累計權益（包括本金和投資收益）全部生效。

在美國年金的生效方式通常有兩種：一種是在服務確定年限（通常為5年）后一次生效。其次種方法是在不超過7年的時間內(nèi)逐批生效。考慮到賜予年金支配長期激勵的性質(zhì)，同時考慮到金融機構人員廣泛流淌的特性，為了與利潤共享支配統(tǒng)一便于操作，建議綜合以上兩種方法，以兩年為基本服務期限。生效條件參考或建議2/5/202368中科證券-xx正常狀況下應從退休起起先領取，特殊狀況特殊考慮；離職解聘時只能領取生效部分

由于年金支配是對員工離開公司且不再工作后的生活水平的附加保障，正常狀況下，其個人帳戶已生效權益都必需達到正常退休年齡后才能支取。對于死亡、病退、傷殘員工考慮到其工作實力的丟失，應予以提前全額支取。假如是托付其它機構進行管理，無論員工是否還在公司服務，都應在達到退休年齡之后領取。假如是公司自行管理，為了簡便起見，可以考慮在離職時一次性或分幾次領取。也可以購買商業(yè)保險的形式支付。領取參考或建議

一般狀況下，只有在依據(jù)國家政策辦理退休或提前退休手續(xù)的員工才能獲得個人帳戶上已生效權益（包括本金和投資收益）的領取資格。由于調(diào)動、離職、解聘等緣由提前離開公司的，員工可以獲得個人帳戶下已經(jīng)生效的權益。退休、病退、傷殘員工及死亡員工的法定受益人可以在該員工服務終止之日起的12個月內(nèi)領取其個人帳戶下全部權益，包括分攤的投資收益。工傷員工視同在公司工作。領取可分為現(xiàn)金及有價證券兩部分，也可全部或部分轉為商業(yè)養(yǎng)老保險。2/5/202369中科證券-xx對年金支配實施前加入公司的員工依據(jù)服務年限賜予確定補償 對現(xiàn)有員工依據(jù)其在支配實施前在中科信的服務年限進行補償：補償數(shù)額=服務年限×現(xiàn)行年收入×補償比例其中：服務年限為符合支配參與資格的員工在中科信的服務年限，可依據(jù)中科信統(tǒng)計的“司齡”計算?，F(xiàn)行年收入依據(jù)公司薪酬改革后中科證券的基薪標準。補償比例可參考貨幣購買的提取比例賜予確定折扣。建議以80%計算。補償數(shù)額一次性計入員工的年金賬戶。

這是國外慣用的補償措施，運用簡便而不須要依據(jù)以往年度的具體工資額度進行具體計算。對以往服務年限的補償只能依據(jù)盡量公允的原則，不行能做到完全精確。補償公式參考或建議2/5/202370中科證券-xx參與利潤共享支配必需具有參與貨幣購買支配的資格，但不是全部參與貨幣購買支配的員工都具有參與利潤共享支配的資格

美國稅務局規(guī)定，能夠享受稅務實惠的利潤共享支配不應有因職級、基薪不同而產(chǎn)生的明顯不公允現(xiàn)象。美國的這項規(guī)定主要是針對高薪酬人員可能因為多供款而享受更多的稅務實惠。因此在美國設定了計提比例的上限，限制高薪酬人員的供款數(shù)額。中國沒有相應的稅務支配，但是供款上限的思路值得借鑒。另外為了避開大鍋飯，我們增加了績效考核的條款。在美國利潤共享支配也不對以往工作年限進行補償。參與資格參考或建議

利潤共享支配應向公司中高層管理人員和業(yè)務骨干傾斜：參與利潤共享支配必需具有參與貨幣購買支配的資格。職級限定在副總經(jīng)理（含副總經(jīng)理）及以上職級。利潤共享支配依據(jù)公司的會計年度為單位計算，當年度在公司服務且符合條件的員工，而且當年的績效考核合格，才能參與當年度的利潤共享。效益不好的年度不確定提取利潤共享支配。利潤共享支配不對以往工作年限進行任何補償和追溯。2/5/202371中科證券-xx利潤共享支配在生效條件及領取資格方面與貨幣購買支配相同，只是支配機制不同。有關的提取比例一般一經(jīng)確定，在支配有效期內(nèi)不再變更

理論上利潤共享支配應從稅后利潤中提取。在美國由于利潤共享支配提取的金額可以抵減公司所得稅，因此在未確定利潤共享支配時，稅后利潤也無法最終確認。但在實施中，一般都以不含利潤共享支配的稅后利潤為計算基數(shù)。在美國一般狀況下，利潤共享支配生效期限相對短一些，為了便利管理，同時為了體現(xiàn)公允原則，這里建議與貨幣購買支配相同。支配機制參考或建議

利潤共享部分的提取比例一經(jīng)確定，在支配有效期內(nèi)不再變更。但董事會有權依據(jù)公司的財務狀況，在確定范圍內(nèi)修改計提比例。我們建議在進行所得稅調(diào)整后稅后例潤為正數(shù)的前提下，依據(jù)稅后利潤的2~5%提取，同時提取的上限不超過當年實發(fā)薪酬總額（包括基薪、福利和獎金，不包括長期激勵和補充養(yǎng)老）的5%。為了簡便操作，同時體現(xiàn)利潤共享與績效掛鉤的原則，可以依據(jù)獎金的實際支配金額對利潤共享部分進行分攤。利潤共享支配完全由公司供款，個人不須要供款。2/5/202372中科證券-xx利潤共享支配——生效條件

生效條件

同貨幣購買支配，即全部參與支配的員工自參與支配之日起：滿3年個人帳戶余額生效20%。滿4年個人帳戶余額生效40%。滿5年個人帳戶余額生效60%。滿6年個人帳戶余額生效80%。滿7年以上參與個人帳戶內(nèi)的累計權益（包括本金和投資收益）全部生效。2/5/202373中科證券-xx利潤共享支配——領取資格

由于利潤共享支配有遞延收入的意義，員工在停止為公司服務時，或員工有特殊困難時，可以支取已生效部分。但假如支取該部分金額造成了專項基金運作方面的損失和費用，由領取人擔當。領取參考或建議

一般狀況下，員工在依據(jù)國家政策辦理休手續(xù)后領取個人帳戶上的已生效權益。由于調(diào)動、離職、解聘、病退、傷殘、死亡等緣由提前終止服務的，員工可以在服務終止之日起的12個月內(nèi)領取個人帳戶下已經(jīng)生效的權益。在經(jīng)濟上有特殊困難的員工，經(jīng)公司批準，在不阻礙專項基金運作的前提下，可以提前支取利潤共享支配個人帳戶下的累計生效權益。2/5/202374中科證券-xx與年金支配相關的有關問題會計處理問題國內(nèi)還沒有建立起特地出來年金支配相應的會計制度。依據(jù)現(xiàn)行的會計制度，年金支配工資總額4%以內(nèi)部分進入成本。稅務問題國內(nèi)目前沒有對這塊業(yè)務的明確的稅務處理規(guī)定。依據(jù)現(xiàn)行的稅務制度，年金帳戶上的投資收益?zhèn)€人可以免繳資本利得稅，利息收入在支配參與人領取時要繳20%的利息稅，本金部分要作為工資性收入，在支配參與人領取時繳納個人所得稅。在現(xiàn)行規(guī)定下，公司對年金支配的供款，在每個財務年度末在工資總額4%以內(nèi)的部分可從成本中列支，4%以外的成本只能在稅后列支，即公司要繳33%的企業(yè)所得稅。管理與運營問題有關政策已明確，企業(yè)年金今后要實行市場化管理與運營。這部分資金進入資本市場的方式、方法，以及監(jiān)管和風險防范等問題，勞動和社會保障部正在探討。公司假如將年金支配的基金在公司內(nèi)部進行理財服務，應不違反政策。2/5/202375中科證券-xx公