企業(yè)薪酬管理-工具訓(xùn)練

企業(yè)薪酬管理—工具訓(xùn)練精品資料網(wǎng).1法術(shù)道戰(zhàn)略、決策、文化的方針團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)的藝術(shù)制度、機(jī)制、管理的科學(xué)精品資料網(wǎng).2中國(guó)的企業(yè)家道與術(shù)上具備優(yōu)勢(shì)但在法的運(yùn)用上欠缺西方跨國(guó)公司之所以成功，與上百年的發(fā)展關(guān)系外，最重要的是對(duì)制度與機(jī)制建設(shè)的精、細(xì)、深有重大關(guān)系，西方跨國(guó)公司與中國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本性武器不是產(chǎn)品本身，而是管理機(jī)制的建設(shè)與執(zhí)行上精品資料網(wǎng).3企業(yè)家應(yīng)具備的知識(shí)中人力資源開(kāi)發(fā)能力決策能力風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力合作力人格吸引力精品資料網(wǎng).4崗位說(shuō)明書(shū)新組織結(jié)構(gòu)圖用人所長(zhǎng)內(nèi)部流動(dòng)職業(yè)生涯人員選聘人資規(guī)劃量化后:績(jī)效考核KPI\記分卡\360績(jī)效薪酬晉升績(jī)效后的培訓(xùn)反饋與修改目標(biāo)組織機(jī)構(gòu)工作情況工作分析崗位量值薪酬定價(jià)薪酬策略內(nèi)部公平外部競(jìng)爭(zhēng)力崗位薪酬約定工資年功工資技能薪酬薪酬結(jié)果薪酬體系崗價(jià)評(píng)價(jià)(評(píng)價(jià),因素)5為什么要實(shí)行薪酬設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)尊重人性人的三性：貪婪性懶惰性好色性精品資料網(wǎng).6課程基本情況薪酬的基本情況與企業(yè)需求工作分析與崗位設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估員工評(píng)估與定位薪酬調(diào)查與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)的實(shí)施薪酬的管理制度精品資料網(wǎng).7第一章：薪酬的基本情況精品資料網(wǎng).8薪酬由經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩部分組成薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬直接的間接的工作其他其它企業(yè)基本工資加班工資獎(jiǎng)金津貼期權(quán)股票獎(jiǎng)品等公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲等有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等友誼關(guān)懷工作環(huán)境便利的條件等有薪假期休息日病事假等精品資料網(wǎng).9薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分企業(yè)工資一般成本占企業(yè)總成本的30%以上薪酬能帶來(lái)預(yù)期收益能激勵(lì)員工能吸引優(yōu)秀人才精品資料網(wǎng).10優(yōu)秀的薪酬系統(tǒng)對(duì)內(nèi)的激勵(lì)性對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性精品資料網(wǎng).11目前企業(yè)薪酬誤區(qū)以為高工資就能吸引人工資漲上容易降著難工資保密制高經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與低福利指標(biāo)崗位飽和度與工資飽和度不平衡競(jìng)爭(zhēng)性崗位工資不合理注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重心理報(bào)酬富了員工，窮了公司薪酬級(jí)別不合理員工能力級(jí)別不合理精品資料網(wǎng).12薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的六個(gè)核心工作分析與崗位設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估薪酬調(diào)查與定位員工能力評(píng)估與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)實(shí)施精品資料網(wǎng).13第二章：工作分析與崗位設(shè)計(jì)精品資料網(wǎng).14優(yōu)秀的崗位說(shuō)明書(shū)的基本的原則目標(biāo)明確原則源于現(xiàn)實(shí)又高于現(xiàn)實(shí)的原則指導(dǎo)和幫助的原則分工和協(xié)作統(tǒng)一的原則精品資料網(wǎng).15崗位說(shuō)明書(shū)由五個(gè)部分組成崗位說(shuō)明書(shū)崗位基本信息崗位使命崗位職責(zé)能力素質(zhì)要求關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)精品資料網(wǎng).16崗位說(shuō)明書(shū)解決的問(wèn)題精品資料網(wǎng).17事事有人做人人有事做精品資料網(wǎng).18第三章：崗位價(jià)值評(píng)估精品資料網(wǎng).19崗位評(píng)估的三種方法海氏法21級(jí)分類法模型法精品資料網(wǎng).20海氏法精品資料網(wǎng).21海氏法是企業(yè)崗位評(píng)估相對(duì)成熟的方法海氏方法是要素比較法中常用的一種方法。海氏系統(tǒng)法又叫作“指導(dǎo)圖-形狀構(gòu)成法”，它是由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華·海于1951年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的，經(jīng)過(guò)后期無(wú)數(shù)實(shí)踐總結(jié)而成。海氏評(píng)分法著眼與確定不同工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要性。根據(jù)海氏方法，可以很客觀和科學(xué)的給每一職務(wù)一個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。

精品資料網(wǎng).22智能水平精品資料網(wǎng).23解決問(wèn)題能力精品資料網(wǎng).24承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任精品資料網(wǎng).25海氏法認(rèn)為所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種：●職（智）能水平

●解決問(wèn)題的能力

●職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任

精品資料網(wǎng).26海氏法崗位評(píng)估模型智能與解決問(wèn)題能力承擔(dān)責(zé)任上山型平路型下山型精品資料網(wǎng).27崗位模型的不能職務(wù)的權(quán)重上山型平路型下山型智能水平，解決問(wèn)題能力40%智能水平，解決問(wèn)題能力70%智能水平，解決問(wèn)題能力50%承擔(dān)責(zé)任60%承擔(dān)責(zé)任50%承擔(dān)責(zé)任30%權(quán)重1權(quán)重2精品資料網(wǎng).28海氏崗位評(píng)估法是一種非常有效、實(shí)用的崗位測(cè)評(píng)方法，在企業(yè)的實(shí)際操作中，必須遵循一定的操作程序。很多企業(yè)在實(shí)施海氏測(cè)評(píng)法時(shí)，因沒(méi)有按正規(guī)的操作流程操作，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性大打折扣。

海氏法的操作流程精品資料網(wǎng).29第一步：標(biāo)桿崗位的選取

規(guī)模稍微大一點(diǎn)的企業(yè)，崗位往往比較多，如果全方位進(jìn)行崗位評(píng)估，評(píng)估者往往會(huì)因?yàn)楸辉u(píng)估的崗位過(guò)多而敷衍了事，或者因崗位較多而難于對(duì)不同崗位進(jìn)行區(qū)分，這樣會(huì)使評(píng)估工作出現(xiàn)較多的偏差。

標(biāo)桿崗位選擇有三個(gè)原則：夠用（過(guò)多就起不到精簡(jiǎn)的作用，過(guò)少非標(biāo)桿崗位就很難安插、有些崗位價(jià)值就不能得到厘定）；好用（崗位可以進(jìn)行橫向比較）；中用（標(biāo)竿崗位一定要能夠代表所有的崗位）。注意同一個(gè)部門價(jià)值最高和價(jià)值最低的崗位一定都要選取

精品資料網(wǎng).30第二步：準(zhǔn)備好標(biāo)桿崗位的工作說(shuō)明書(shū)

工作說(shuō)明書(shū)是崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)，完善的、科學(xué)的崗位說(shuō)明書(shū)能大大提高測(cè)評(píng)的有效性。

沒(méi)有詳細(xì)的工作說(shuō)明書(shū)做基礎(chǔ)，測(cè)評(píng)者就只能憑主觀印象對(duì)崗位進(jìn)行打分，尤其是當(dāng)測(cè)評(píng)者不是對(duì)所有標(biāo)桿崗位都很清晰的時(shí)候，測(cè)評(píng)者的主觀性就會(huì)增大。而事實(shí)上，對(duì)所有標(biāo)桿崗位都很熟悉的人在企業(yè)內(nèi)不多。

精品資料網(wǎng).31第三步：成立專家評(píng)估小組

評(píng)估小組的人員由兩部分組成（外部與內(nèi)部）企業(yè)外部的專家顧問(wèn)能站在中立、客觀的角度進(jìn)行測(cè)評(píng)，同時(shí)還能培訓(xùn)內(nèi)部測(cè)評(píng)人員的測(cè)評(píng)方法和技巧。企業(yè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)人員一般要求在企業(yè)任職時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)和崗位非常了解，在不同的部門任過(guò)職。

企業(yè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)人員一定要有良好的品德，能客觀公正的評(píng)價(jià)事務(wù)。

精品資料網(wǎng).32第四步：進(jìn)行海氏評(píng)估法培訓(xùn)

這一步往往需要借助外部專家的力量。海氏法是一門比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)技術(shù)，涉及到很多的測(cè)評(píng)技巧。在測(cè)評(píng)前，測(cè)評(píng)者一定要經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，對(duì)海氏測(cè)評(píng)法的設(shè)計(jì)原理、邏輯關(guān)系、評(píng)分過(guò)程、評(píng)分方法非常了解才能從事測(cè)評(píng)工作。（今天的培訓(xùn)就是外部專家培訓(xùn)）精品資料網(wǎng).33第五步：對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行海氏評(píng)分

海氏的評(píng)分工作一定要慎重?？茖W(xué)的做法是海氏法的培訓(xùn)講師選出兩個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行對(duì)比打分，詳細(xì)闡述打分的過(guò)程和原由。同時(shí)選擇一名測(cè)評(píng)者做同樣的演示，直到所有的測(cè)評(píng)者完全清楚后為止。測(cè)評(píng)者學(xué)會(huì)打分后，并不要立刻進(jìn)行全面的海氏測(cè)評(píng)，可先選擇部分標(biāo)桿崗位進(jìn)行測(cè)試，對(duì)測(cè)試結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析，專家認(rèn)為測(cè)試結(jié)果滿意后再全面鋪開(kāi)測(cè)評(píng)工作如果一開(kāi)始就全面展開(kāi)測(cè)評(píng)工作，而測(cè)評(píng)結(jié)果因?yàn)闇y(cè)評(píng)者沒(méi)有完全掌握測(cè)評(píng)技巧而不理想時(shí)，再進(jìn)行第二輪測(cè)評(píng)會(huì)遭到很多人的反對(duì)。

精品資料網(wǎng).34第六步：計(jì)算崗位的海氏得分并建立起崗位等級(jí)

計(jì)算崗位的海氏得分也很有技巧性。計(jì)算出各標(biāo)桿崗位的平均分后，可算出每位評(píng)分者的評(píng)分與平均分的離差，對(duì)離差較大（超出事先設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)）的分?jǐn)?shù)可做去除處理。因?yàn)橛行y(cè)評(píng)者為了本部門的利益或?qū)τ行徫徊皇煜ざ鴮?dǎo)致評(píng)分有較大偏差，在計(jì)算最后得分時(shí)務(wù)必要通過(guò)一些技術(shù)處理手段將這種偏差降低到最低限度。各標(biāo)桿崗位最后得分出來(lái)后，按分?jǐn)?shù)從高到低將標(biāo)桿崗位排序，并按一定的分?jǐn)?shù)差距（級(jí)差可根據(jù)劃分等級(jí)的需要而定）對(duì)標(biāo)桿崗位分級(jí)分層。然后，再將非標(biāo)桿崗位按其對(duì)應(yīng)的標(biāo)桿崗位安插到相應(yīng)的層級(jí)中。

精品資料網(wǎng).35減少內(nèi)部人操作的弊端

降低測(cè)評(píng)者的主觀偏差

1、精心挑選測(cè)評(píng)者2、職位說(shuō)明書(shū)3、試測(cè)4、分析，差異大的除去與調(diào)整盡量結(jié)合到人的因素

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行階段性調(diào)整

特殊崗位特殊對(duì)待

海氏測(cè)評(píng)法在實(shí)際操作中應(yīng)注意的問(wèn)題

精品資料網(wǎng).36層級(jí)法精品資料網(wǎng).37層級(jí)法適合的企業(yè)高科技企業(yè)生產(chǎn)型企業(yè)職位不低30位的企業(yè)重視管理職能與營(yíng)銷職能并重的企業(yè)精品資料網(wǎng).38層級(jí)法的優(yōu)點(diǎn)策劃程序少，操作簡(jiǎn)單企業(yè)工資制度統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)容易做到公平以年工資為基礎(chǔ)評(píng)估與績(jī)效考核時(shí)便利精品資料網(wǎng).39層級(jí)法企業(yè)一般層級(jí)設(shè)定7級(jí)9級(jí)13級(jí)17級(jí)19級(jí)21級(jí)23級(jí)27級(jí)精品資料網(wǎng).40精品資料網(wǎng).41層級(jí)法一般性表格（每小組分5級(jí)）精品資料網(wǎng).42模型法精品資料網(wǎng).43成立評(píng)價(jià)小組人力資源總監(jiān)管理副總經(jīng)理銷售副總經(jīng)理制造部經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)員工代表精品資料網(wǎng).44每個(gè)成員對(duì)公司全部職務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)培訓(xùn)評(píng)價(jià)機(jī)制講求評(píng)價(jià)態(tài)度與道德簽訂公平保證書(shū)進(jìn)行詳細(xì)評(píng)價(jià)精品資料網(wǎng).45正式評(píng)估需要注意的問(wèn)題專門設(shè)立監(jiān)督機(jī)制評(píng)估數(shù)據(jù)公開(kāi)評(píng)估數(shù)據(jù)提交崗位價(jià)值委員會(huì)審核精品資料網(wǎng).46崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理數(shù)據(jù)的匯總數(shù)據(jù)的平均精品資料網(wǎng).47差異化選擇平均值與實(shí)際系數(shù)的差異系數(shù)差異系數(shù)=（實(shí)際數(shù)據(jù)-平均數(shù)）/平均數(shù)-15%≤差異系數(shù)≤15%時(shí)，說(shuō)明評(píng)估小組成員對(duì)崗位有非常大的差異，數(shù)據(jù)認(rèn)為是差異數(shù)據(jù)處理：放棄差異數(shù)據(jù)重新成員的此數(shù)據(jù)評(píng)估精品資料網(wǎng).48崗位價(jià)值曲線精品資料網(wǎng).49模型法層級(jí)的確定不同的企業(yè)根據(jù)組織的要求來(lái)設(shè)定不同的層級(jí)一般層級(jí)以組織結(jié)構(gòu)為準(zhǔn)5級(jí)為（總經(jīng)理、總監(jiān)級(jí)、部門經(jīng)理級(jí)、主任、一般管理員、員工級(jí)）薪酬層也分為5級(jí)A、B、C、D、E每個(gè)層級(jí)內(nèi)設(shè)訂3-8個(gè)梯度高層級(jí)梯度少，低層級(jí)梯度多精品資料網(wǎng).50層級(jí)區(qū)間：崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)區(qū)間找出每一個(gè)層級(jí)的最高分與最低分也可設(shè)定層級(jí)的分?jǐn)?shù)精品資料網(wǎng).51員工的職業(yè)通路員工的職業(yè)薪資區(qū)間最高不能高過(guò)層級(jí)，最低不能低過(guò)層級(jí)可以全部相同，也可以不同精品資料網(wǎng).52第四章：?jiǎn)T工評(píng)估與定位精品資料網(wǎng).53員工素質(zhì)勝任力欠資格上崗精品資料網(wǎng).54三人小級(jí)法員工本人員工的直接上級(jí)部門經(jīng)理評(píng)價(jià)結(jié)束后，薪酬委員會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核確認(rèn)，若發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果明顯與事實(shí)不符，應(yīng)安排相應(yīng)人員重新評(píng)價(jià)，以確保結(jié)果客觀、公正和公平精品資料網(wǎng).55第五章、薪資的調(diào)查與定位精品資料網(wǎng).56薪資調(diào)查調(diào)查時(shí)注意的事項(xiàng)同一行業(yè)調(diào)查薪資低的崗位限于本地區(qū)薪資高的公司不如薪資低的公司重要了解別人公司政策對(duì)用作薪酬對(duì)比的崗位，在選擇時(shí)應(yīng)要求不同級(jí)別的崗位都要包含調(diào)查的崗位大部分企業(yè)都有崗位是相對(duì)穩(wěn)定的有詳細(xì)的描述與界定精品資料網(wǎng).57員工薪酬的定位層級(jí)最低的分?jǐn)?shù)為1系數(shù)高級(jí)別/最低級(jí)別的數(shù)為該級(jí)別系數(shù)計(jì)算出各級(jí)別的系數(shù)精品資料網(wǎng).58最低的崗位分?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)最低層系數(shù)為1崗位價(jià)值系數(shù)等同于薪酬層級(jí)系數(shù)精品資料網(wǎng).59K值的選定由于薪酬的分位值不一樣，各級(jí)的K值可以不一樣K值為層級(jí)基本單元值如何確定K值？根據(jù)市場(chǎng)薪資水平外部薪酬競(jìng)爭(zhēng)性內(nèi)部薪酬的激勵(lì)性精品資料網(wǎng).60薪酬總額預(yù)算和控制簡(jiǎn)單預(yù)算法累加預(yù)算法經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)法精品資料網(wǎng).61簡(jiǎn)單預(yù)算法簡(jiǎn)單預(yù)算法就是根據(jù)過(guò)往薪酬總額及人數(shù)變化、薪酬增長(zhǎng)進(jìn)行簡(jiǎn)單預(yù)算的一種方法總額值=上年度實(shí)際總額*（平均增幅+1）+增加人數(shù)*員工年平均工資精品資料網(wǎng).62累加預(yù)算法總額=12月份員工總薪總額*（1+企業(yè)利潤(rùn)的實(shí)際增長(zhǎng)率一般企業(yè)所選擇的增長(zhǎng)幅度實(shí)際上比實(shí)際增長(zhǎng)率小一些精品資料網(wǎng).63經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)法上年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)本年度銷售總額/員工總?cè)藬?shù)上年度銷售總額/員工總?cè)藬?shù)本年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)本年度薪酬總額K=本年度預(yù)算銷售總額上年度實(shí)際銷售總額*上年度薪酬總額精品資料網(wǎng).64第六章、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)精品資料網(wǎng).65薪酬結(jié)構(gòu)----薪酬四方圖績(jī)效薪酬保險(xiǎn)福利加班薪酬基本薪酬高穩(wěn)定性低穩(wěn)定性高差異性低差異性精品資料網(wǎng).66薪酬定義基本薪酬：層級(jí)、職務(wù)、資質(zhì)、承擔(dān)責(zé)任大小決定的有的差距在5-10倍績(jī)效薪酬：變化幅度大加班薪酬：以時(shí)間為衡量標(biāo)準(zhǔn)保險(xiǎn)福利：高穩(wěn)定表現(xiàn)，并可能人人平等精品資料網(wǎng).67三種典型的薪酬模型福利津貼固定工資績(jī)效工資福利津貼固定工資績(jī)效工資福利津貼固定工資績(jī)效工資高保健低激勵(lì)高保健低激勵(lì)調(diào)和型精品資料網(wǎng).68典型的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總額崗位工資績(jī)效工資福利津貼養(yǎng)老工傷失業(yè)醫(yī)療年度獎(jiǎng)金季度獎(jiǎng)金保障工資變動(dòng)工資保險(xiǎn)其他福利特殊津貼年資總經(jīng)理津貼夜班津貼職稱津貼學(xué)歷津貼費(fèi)

加班工資精品資料網(wǎng).69加班工資的計(jì)算方法加班時(shí)間加班方式計(jì)算方法備注標(biāo)準(zhǔn)工作日8小時(shí)以外加點(diǎn)工作小時(shí)數(shù)*時(shí)薪*150%星期一到五每天8小時(shí)以外公休日上班8小時(shí)加點(diǎn)日薪*200%星期六、日8小時(shí)以內(nèi)公休日8小時(shí)以外加點(diǎn)工作小時(shí)數(shù)*時(shí)薪*200%星期六、日8小時(shí)以外法定節(jié)假日上