人力規(guī)劃-武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院課程展示

第二講

人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述第二節(jié)人力資源需求與供應(yīng)預(yù)測(cè)第三節(jié)人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行1第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、什么是人力規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源的計(jì)劃。（一）人力資源規(guī)劃的類(lèi)型人事規(guī)劃人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃戰(zhàn)術(shù)人力資源規(guī)劃2計(jì)劃類(lèi)型計(jì)劃特點(diǎn)人事計(jì)劃內(nèi)容涉及員工的招聘與解雇，不考慮人力資源的保留與提高，是一種古典式的計(jì)劃。難以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。人力資源計(jì)劃全面考慮企業(yè)需要，關(guān)注企業(yè)人力資源的引進(jìn)、保留、提高、流出，能較好地達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃三年以上的長(zhǎng)期規(guī)劃。為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而制定的規(guī)劃，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致。含若干戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃。戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃規(guī)劃時(shí)間三年以內(nèi)，也稱(chēng)年度人力資源計(jì)劃。為達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)而制定的人力資源計(jì)劃。3（二）制定人力資源規(guī)劃的人員高層管理人員相關(guān)專(zhuān)家人力資源管理人員其他職能部門(mén)主管4（三）制定規(guī)劃的時(shí)間戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的制定時(shí)間不確定，往往在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定之后制定，制定后三年修改一次。年度人力資源計(jì)劃年年制定，一般當(dāng)年七月開(kāi)始至十月份完成下一年的規(guī)劃。5二、人力規(guī)劃的內(nèi)容與步驟(一)人力規(guī)劃的內(nèi)容模型

員工招聘

工作分析

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

企業(yè)目標(biāo)

人力規(guī)劃人員配置

薪資激勵(lì)

業(yè)績(jī)考評(píng)

員工問(wèn)題

職業(yè)計(jì)劃6人力規(guī)劃步驟模型(二)人力規(guī)劃步驟模型

確立目標(biāo)預(yù)測(cè)需要

反饋實(shí)施計(jì)劃制定計(jì)劃收集信息預(yù)測(cè)供應(yīng)7三、人力規(guī)劃的意義及其影響因素1、人力規(guī)劃的意義在人力資源方面確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)施；具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項(xiàng)；對(duì)企業(yè)需要的人力資源作適當(dāng)?shù)膬?chǔ)備；對(duì)企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)的預(yù)警；使管理層和員工對(duì)要達(dá)到的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)更加清晰。8（二）影響人力資源規(guī)劃的因素1、宏觀經(jīng)濟(jì)變化。2、政府的政策法規(guī)。3、技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代。4、企業(yè)管理層變更。5、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。6、企業(yè)的人力資源管理部門(mén)人員的素質(zhì)。9第二節(jié)人力資源需求與供應(yīng)的預(yù)測(cè)一、人力資源需求預(yù)測(cè)1、結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)法根據(jù)組織員工總體結(jié)構(gòu)的變化情況，來(lái)預(yù)測(cè)一定時(shí)期內(nèi)該組織人力資源的需求量。NHR=P+C–T式中：NHR指未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源；P是現(xiàn)有的人力資源；C是未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要增減的人力資源；T是提高或改進(jìn)后節(jié)省的人力資源。10例：某公司現(xiàn)有員工200人，三年后，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加100人，其間，由于技術(shù)的提高，可以節(jié)省25人。問(wèn)該公司三年后需要的人力資源是多少？解：已知P=200；C=100；T=25；根據(jù)公式：NHR=200+100-25=275（人）該公司三年后需要人力資源275人。特點(diǎn)：根據(jù)經(jīng)驗(yàn)來(lái)預(yù)測(cè)，要求預(yù)測(cè)人員素質(zhì)高，比較適用于技術(shù)穩(wěn)定的企業(yè)的中短期人力資源的預(yù)測(cè)。112、成本分析預(yù)測(cè)法該方法是從成本的角度進(jìn)行預(yù)測(cè)，其公式：式中：TB為期末人工成本預(yù)測(cè)總額；（S+BN+W+O）是目前人平人工成本；a%是每年增加人工成本的平均百分?jǐn)?shù)；T是指年限；12例：某公司計(jì)劃三年后人力成本總額控制在300萬(wàn)元/月。目前員工的平均工資是1000元/月；平均獎(jiǎng)金是200元/月；平均福利是720元/月；平均其他收入是80元/月。公司計(jì)劃對(duì)人力資源成本投入按5%的比率增長(zhǎng)。請(qǐng)預(yù)測(cè)該公司三年后的人力資源數(shù)量。根據(jù)公式：TB=3000000；BN=200；W=720；O=80；a%=5%；T=3經(jīng)計(jì)算得：13NHR=1304（人）該公司三年后所需人力資源數(shù)為1304人。特點(diǎn)：根據(jù)目前企業(yè)人力資源成本狀況預(yù)測(cè)目標(biāo)年份人力資源要求量，較為精確。但不可預(yù)測(cè)不同類(lèi)別員工的需求量。143、趨勢(shì)分析法趨勢(shì)分析法是根據(jù)企業(yè)過(guò)去員工的數(shù)量變化狀況，對(duì)未來(lái)人力需求變動(dòng)趨勢(shì)作出預(yù)測(cè)。計(jì)算公式：NHR=a?[1+(b%-c%)?T]NHR是期末人力資源需求量；a是目前已有的人力資源量；b%是平均每年發(fā)展的百分比；c%是企業(yè)計(jì)劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異；T是年限15特點(diǎn)：把過(guò)去趨勢(shì)直接導(dǎo)向未來(lái)，其實(shí)際上只考慮時(shí)間因素這唯一的變量,沒(méi)有考慮未來(lái)時(shí)間變化中其他相關(guān)因素對(duì)趨勢(shì)的影響。例：某企業(yè)目前有500人，計(jì)劃每年以15%的速度發(fā)展，計(jì)劃與實(shí)際發(fā)展的差異控制在10%，三年后該企業(yè)需要多少人？解：已知a=500，b%=15%，c%=10%，T=3根據(jù)公式：NHR=500×[1+(15%-10%)×3]

=575（人）三年后該企業(yè)需要575人。164、轉(zhuǎn)換比率法轉(zhuǎn)換比率分析法：將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為人力的需求量。該方法是一種有效的短期需求預(yù)測(cè)方法。計(jì)算公式：NHR＝TP÷XPTP是生產(chǎn)總量（總效率）；XP指人均生產(chǎn)量；

特點(diǎn)：進(jìn)行估算時(shí)，需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量、目前人均業(yè)務(wù)量、生產(chǎn)增長(zhǎng)率等進(jìn)行精確的估計(jì)；此方法只考慮員工需求的總量，不能說(shuō)明其中不同類(lèi)別人員的需求差異。17實(shí)例分析：一家銷(xiāo)售公司目前銷(xiāo)售量為800萬(wàn)元，計(jì)劃明年增加200萬(wàn)元的銷(xiāo)售量，銷(xiāo)售人員平均年銷(xiāo)售量為50萬(wàn)元，明年該公司需要銷(xiāo)售人員多少人？解：已知：TP=800+200XP=50NHR=(800+200)÷50=20（人）18練習(xí)：1、一所醫(yī)院目前床位數(shù)為200，共有50名護(hù)士，人均床位數(shù)為4。計(jì)劃要增加50個(gè)床位，如護(hù)士效率不變，那么期末護(hù)士的數(shù)量是多少？如果由于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，護(hù)士效率提高了20%，求期末護(hù)士需求量？2、某企業(yè)目前有800人,計(jì)劃平均每年的發(fā)展速度為10%,計(jì)劃與實(shí)際發(fā)展的差異控制在5%,5年后該企業(yè)需要增加多少人?

195、進(jìn)步指數(shù)預(yù)測(cè)法（學(xué)習(xí)曲線）學(xué)習(xí)曲線效應(yīng):圖中曲線下降趨勢(shì)表明,隨著員工生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的積累,生產(chǎn)效率不斷提高,完成同樣工作量的時(shí)間逐漸減少。（見(jiàn)教材）教材“進(jìn)步指數(shù)學(xué)習(xí)曲線”是典型的“倍數(shù)產(chǎn)出單位律”的應(yīng)用。如：只有一年工作經(jīng)驗(yàn)的推銷(xiāo)員完成任務(wù)需要１０００小時(shí)，具有二年工作經(jīng)驗(yàn)的推銷(xiāo)員需要９００小時(shí)，那么第二位推銷(xiāo)員比第一位節(jié)省人力：（１０００－９００）÷１０００＝１０％如此類(lèi)推，可預(yù)測(cè)人力資源需求。20６、德?tīng)柗品?---專(zhuān)家直覺(jué)預(yù)測(cè)法20世紀(jì)40年代末由蘭德公司“思想庫(kù)”發(fā)展而來(lái)。由若干專(zhuān)家（并非學(xué)術(shù)意義上的）對(duì)每一問(wèn)題達(dá)成意見(jiàn)?！氨晨勘场敝貜?fù)3－5次使意見(jiàn)趨于一致，每次歸納后，反饋，并提出修改意見(jiàn)原因。德?tīng)柗品ǖ念A(yù)測(cè)程序：1、作預(yù)測(cè)籌備2、由專(zhuān)家預(yù)測(cè)3、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與反饋4、表述預(yù)測(cè)結(jié)果21運(yùn)用德?tīng)柗品ǖ膶?shí)例分析

某公司人力資源需求預(yù)測(cè)專(zhuān)家綜合反饋表專(zhuān)家編號(hào)第一次判斷第二次判斷第三次判斷最低需求最可能需求最高需求最低需求最可能需求最高需求最低需求最可能需求最高需求

1100150180120150180110150180

2

40

90120

60100130

80100130

3

80120160100140160100140160

4150180300120150300100120250

5

20

40

70

40

80100

60100120

6

60100150

60100150

60120150

7

50

60

80

50

80100

80100120

8

50

60100

70

80120

70

80120

9

80100190100110200

60

80120平均

7010015080110160

8011015022該公司對(duì)人力的需求量究竟是多少？方法有以下三種:①計(jì)算最低需求、最可能需求和最高需求的算術(shù)平均值，得到人力需求量。NHR＝（80＋110＋150）÷3＝114（人）②計(jì)算加權(quán)平均值，得到人力需求量。一般地最低需求、最可能需求和最高需求所賦的權(quán)重分別是0.2、0.5、0.3。

NHR＝80×0.2＋110×0.5＋150×0.3＝116(人)③用中位數(shù)計(jì)算人力資源需求量。將第三次判斷的結(jié)果按預(yù)測(cè)值的大小由低到高排列：23最低需求：607080100110最可能需求：80100120140150最高需求：120130150160180250最低需求、最可能需求和最高需求的中位數(shù)分別是80、１20、155,各權(quán)重仍然取0.2、0.5、0.3。

NHR=80×0.2+120×0.5+155×0.3=123(人)

由以上三種計(jì)算結(jié)果可知該公司的人力需求量為114—123人。

24二、人力資源供給預(yù)測(cè)（一）企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)員工流動(dòng)矩陣圖馬科夫矩陣技術(shù)調(diào)查法繼任卡法管理人員接替圖1、內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖通過(guò)對(duì)內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖分析,可以了解企業(yè)內(nèi)部員工在一定時(shí)期內(nèi)的流動(dòng)趨勢(shì),進(jìn)而推測(cè)企業(yè)人力資源的供給量。2526上表各類(lèi)人員流動(dòng)趨勢(shì):I崗位人員流出最多，占30%，其次是E崗位，占10%；D崗位和E崗位只有晉升沒(méi)有降級(jí)，G崗位和F崗位晉升比例較大，但有降級(jí)。由此看出企業(yè)不同層次崗位的人員流動(dòng)規(guī)律：高層次人員流出和降職的幾乎沒(méi)有；中層次人員晉升比例較大，也有降職比例；離職比例最大的則是低層次的員工。272、馬科夫分析矩陣圖終止時(shí)間流動(dòng)可能性矩陣

ABCD流出

起始時(shí)間

A0.700.100.0500.15B0.150.600.050.100.10C000.800.050.15D000.050.850.10現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣原有員工人數(shù)ABCD流出A62446309B751145487C50004028D45002385終止期員工人數(shù)555149482928作用：馬科夫分析法是一種轉(zhuǎn)換概率矩陣，它是通過(guò)使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源變化。此方法描述組織中員工流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)的整體形式。方法：先計(jì)算從一時(shí)期到另一時(shí)期每一種崗位人員變動(dòng)的概率，然后將此概率乘以期初人數(shù)就得到了預(yù)測(cè)數(shù)（凈供給量），最后縱向相加，便可以得出組織內(nèi)部未來(lái)不同崗位人員的供給量。293、技術(shù)調(diào)查法（技能清單法）內(nèi)容：以調(diào)查表的形式設(shè)計(jì)的一套信息系統(tǒng),主要反映員工工作能力特征,這些特征包括工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)背景、教育程度、專(zhuān)業(yè)考證、主管評(píng)價(jià)等,從信息表中可以反映員工的競(jìng)爭(zhēng)能力。作用：確定員工補(bǔ)充空缺、調(diào)換崗位、晉升、需要培訓(xùn)、參與特殊項(xiàng)目的可能性，可幫助員工確定其職業(yè)發(fā)展道路。使用范圍：技術(shù)調(diào)查法既可用于技術(shù)人員、也可用于管理人員。（所有骨干員工）30４、繼任卡法繼任卡法是用來(lái)分析和設(shè)計(jì)組織中管理人員的供應(yīng)狀態(tài)的方法。內(nèi)容：記錄管理人員的職務(wù)、任職年限、工作績(jī)效、晉升可能性等方面情況，并以此決定哪些人可以補(bǔ)充到重要職位上。特點(diǎn)：在工作崗位上評(píng)價(jià)、確定職位的接替人選；評(píng)價(jià)接替人目前的工作情況和是否達(dá)到提升要求；確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向；確保組織在未來(lái)能有足夠合格的管理人員供給。31繼任卡圖示32A現(xiàn)任者晉升的可能性B現(xiàn)任者的職務(wù)C現(xiàn)任者的年齡D現(xiàn)任者的姓名E現(xiàn)任者的工作年限表示應(yīng)該立即晉升表示隨時(shí)可以晉升表示1—3年內(nèi)可以晉升表示3—5年內(nèi)可以晉升333435

提升上來(lái)E

D提升上去FGIJ退休＋辭職＋開(kāi)除＋降職H(提升受阻)A現(xiàn)有人員

B可提升人員

A1：某職位內(nèi)部人員供給量A1＝A＋C＋E－D－F－G－I－JB＝D＋H

B可提升人員

D提升上去E提升上來(lái)FGIJ退休＋辭職＋開(kāi)除＋降職H(提升受阻)C外部招聘A現(xiàn)有人員

A現(xiàn)有人員

B可提升人員5、管理人員接替圖36人員接替模型

年份

(9)02

職業(yè)層級(jí)12320011232002

34

91(7)23491(25)154261(22)354

251(29)2137312＋21(24)5137

294＋251037（二）企業(yè)外部供給預(yù)測(cè)1、有關(guān)概念①公民勞動(dòng)力：由18歲以上的公民組成。（軍人、放棄找工作的病殘者、在押犯人除外）②勞動(dòng)力儲(chǔ)備：由18歲以上，暫時(shí)不尋找工作的公民組成。③勞動(dòng)力參與率：目前勞動(dòng)力占全部工作年齡群的百分比。④失業(yè)率：正在尋找工作的人員與正在工作的人員的百分比。382、影響企業(yè)外部人力資源供應(yīng)的因素①勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)的數(shù)量與質(zhì)量；經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境；當(dāng)?shù)毓べY率；生活質(zhì)量高低；同行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)。②人口發(fā)展趨勢(shì)A、人口絕對(duì)數(shù)增加較快：中國(guó)內(nèi)地第13億個(gè)小公民于2005年元月6日零時(shí)02分在北京婦產(chǎn)醫(yī)院誕生

。39B、老年人口的比例增大：照國(guó)際公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)，一國(guó)60歲以上人口的比重達(dá)到10％，或者是65歲以上人口占總?cè)丝诘?％時(shí)，即為老齡化國(guó)家。我國(guó)60周歲以上的老人已超過(guò)1.32億，按國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入老年化社會(huì)。世界銀行最近公布了一項(xiàng)調(diào)查：考慮到那些在上個(gè)世紀(jì)六七十年代生育高峰時(shí)期出生的人口20年后將進(jìn)入退休年齡，預(yù)計(jì)到2020年，中國(guó)老年人口的比重會(huì)急劇上升，年輕人口則迅速下降，中國(guó)將出現(xiàn)人口結(jié)構(gòu)嚴(yán)重的老齡化。到2030年，中國(guó)60歲以上人口的比例將會(huì)從9%上升到22%。40C、人口性別比出現(xiàn)偏差；我國(guó)出生人口性別比已經(jīng)升高到119.92，與正常值106相比有嚴(yán)重的偏離。有5個(gè)省的出生人口性別比甚至高達(dá)130以上。據(jù)第五次全國(guó)人口普查結(jié)果表明，不僅農(nóng)業(yè)人口中出生人口性別比較高，非農(nóng)業(yè)人口的出生性別比也呈升高趨勢(shì)。如果現(xiàn)在采取措施，遏制出生人口性別比升高的勢(shì)頭，到2020年，出生人口的男性可能比女性多2400多萬(wàn)人。41D、沿海地區(qū)人口比例增加；E、城市人口的比例增加。③科學(xué)技術(shù)的發(fā)展A、使行業(yè)就業(yè)人數(shù)結(jié)構(gòu)發(fā)展變化：藍(lán)領(lǐng)、白領(lǐng)員工的需求比例發(fā)生變化B、使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化：第三產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)力需求量增大④政府法律法規(guī)⑤企業(yè)工會(huì)42第三節(jié)人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行一、人力資源政策的制定1、避免勞動(dòng)力短缺方法分析(解決人力資源不足問(wèn)題)432、減少人力資源過(guò)剩的方法分析（解決人力資源過(guò)剩問(wèn)題）44二、制定人力資源規(guī)劃(一)計(jì)劃格式

ABC公司人力資源規(guī)劃

1、規(guī)劃的時(shí)間段2、計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)3、目前情景分析4、未來(lái)情景預(yù)測(cè)5、具體項(xiàng)目（包括多個(gè)項(xiàng)目）項(xiàng)目?jī)?nèi)容執(zhí)行時(shí)間負(fù)責(zé)人檢查人檢查日期預(yù)算

①‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

②‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥6、規(guī)劃制定者：×××7、規(guī)劃制定時(shí)間：××年××月××日45(二)規(guī)劃內(nèi)容1、規(guī)劃的時(shí)間段要具體列出何時(shí)開(kāi)始,至何時(shí)結(jié)束.2、計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)與總體目標(biāo)相聯(lián)系，具體，簡(jiǎn)明扼要。3、目前情景分析分析目前企業(yè)人力資源供求情況，表明計(jì)劃依據(jù)4、未來(lái)情景預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供求狀況。5、具體項(xiàng)目46①具體內(nèi)容：要求十分詳細(xì)②執(zhí)行時(shí)間：?jiǎn)?dòng)到的時(shí)間③負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)執(zhí)行該項(xiàng)目的責(zé)任人④檢查人：負(fù)責(zé)檢查該項(xiàng)目執(zhí)行的情況的人⑤檢查日期：寫(xiě)上具體檢查的日期及時(shí)間⑥預(yù)算：寫(xiě)上每一項(xiàng)內(nèi)容的預(yù)算資金6、計(jì)劃制定者可以是一個(gè)人，也可以是一個(gè)群體。注明職務(wù)、姓名。7、計(jì)劃制定時(shí)間計(jì)劃通過(guò)或批準(zhǔn)日期。47三、執(zhí)行人力資源規(guī)劃執(zhí)行人力資源規(guī)劃主要包括實(shí)施、檢查、反饋、修正四個(gè)環(huán)節(jié)。

1、實(shí)施的要求實(shí)施前要做好準(zhǔn)備工作；不折不扣；全力以赴2、檢查的要求安排恰當(dāng)?shù)臋z查者；檢查前應(yīng)有檢查提綱，按提高逐條檢查，檢查后與實(shí)施者溝通。3、反饋的要求反饋信息客觀真實(shí)。4、修正的要求及時(shí)修訂計(jì)劃。48本章練習(xí)：一