人資管理知識(shí)實(shí)務(wù)考中級(jí)試題

1、人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)考試 （中級(jí)）試題及答案 1、當(dāng)每個(gè)人的非勞動(dòng)收入增加時(shí) 。 A. 勞動(dòng)者的效用水平提高了 B. 勞動(dòng)者的效用水平下降了 C. 勞動(dòng)者的預(yù)算約束線向左下方移動(dòng) D. 無差異曲線向左下方移動(dòng) 2、如果市場工資率是每小時(shí) 4 元，產(chǎn)品的市場價(jià)格是每單位 元，則當(dāng)勞動(dòng)力 的邊際產(chǎn)量超過 時(shí)，企業(yè)愿意增雇工人。 3、如果社會(huì)經(jīng)濟(jì)衰退來臨，則 A. 上大學(xué)的人數(shù)減少 B. 上大學(xué)的人數(shù)增加 C .會(huì)降低上大學(xué)的凈現(xiàn)值 D.上大學(xué)學(xué)生的數(shù)量無法確定 4、 將未來的貨幣折算為現(xiàn)在為價(jià)值的過程是 的過程。 A. 貨幣貶值 B. 投資回報(bào)計(jì)算 C. 利息生成 D. 貼現(xiàn) 5、 所謂功能

2、性收入分配是指國民收入在 之間進(jìn)行的分配。 A. 共同生產(chǎn)國民收入的各種生產(chǎn)要素 B. 資本所有者和土地所有者 C. 工資所有者內(nèi)部 D. 資本所有者內(nèi)部 6、 下列因素不影響均衡的實(shí)際工資水平的是 。 A. 貨幣因素 B. 資本因素 C. 勞動(dòng)生產(chǎn)率 D .人口規(guī)模 7、往往就某一問題或事宜發(fā)表意見時(shí)，有時(shí)人長時(shí)間處于集體沉默狀態(tài)，而后 人們又會(huì)一致通過，組織行為學(xué)中將這種現(xiàn)象稱為 A. 群體思維 B. 極化傾向 C. 投入的升級(jí) D. 頭腦風(fēng)暴 8、傳統(tǒng)的特質(zhì)理論 。 A. 忽視了下屬的需要 B. 指明了各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性 C. 重視情境因素 D. 在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面十分成功 9、員

3、工對(duì)一旦完成任務(wù)就可獲得報(bào)酬的信念稱為 A. 工具 B. 期望 C. 效價(jià) D. 動(dòng)機(jī) E. 態(tài)度 的風(fēng)險(xiǎn) 10、一般說來，成就需要較高的人傾向于選擇 C. 適度 D. 最小 11、杰弗里桑南菲爾德的標(biāo)簽理論認(rèn)為組織文化分為 中類型 12、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的參數(shù)包括特征因素和 兩個(gè)類別。 A. 相關(guān)因素 B. 局部因素 C. 權(quán)變因素 D. 整體因素 13、 詹姆斯拜倫和大衛(wèi)克雷普斯將工作劃分為 類 A. 五 B. 四 C. 三 D. 六 14 、人力資源戰(zhàn)略是一種重要的 。 A. 總體戰(zhàn)略 B. 職能戰(zhàn)略 C. 成本戰(zhàn)略 D. 目標(biāo)戰(zhàn)略 15、社會(huì)知覺是指在社會(huì)情境中以 為對(duì)象的知覺。 A.

4、客體 B. 參照物 C. 自然事物 D. 人 這種現(xiàn) 16、知覺者把知覺對(duì)象假想成和自己一樣， 認(rèn)為自己有的特質(zhì)別人也有， 象叫。 A. 投射作用 B. 月暈效應(yīng) C. 行為歸因 D. 首因效應(yīng) 17、下面選項(xiàng)中，屬于不需要工作分析確定的工作說明書的內(nèi)容是 _ C. 知識(shí) D. 責(zé)任 是作為應(yīng)試者的初 18、一般說來， 在企業(yè)組織的人才選拔錄用程序中， A. 面試 B. 口試 C. 筆試 D. 心理考查 19、基于對(duì)人員為什么留在公司的原因而制定的計(jì)劃稱為 A. 靈活性計(jì)劃 B. 人員保留計(jì)劃 C .培訓(xùn)計(jì)劃 D. 人力資源發(fā)展計(jì)劃 20、內(nèi)部招聘的最大弊端在于 。 A. 員工缺乏創(chuàng)新性 B.

5、 合格員工數(shù)量不足 C .對(duì)員工缺乏深入的了解 D .近親繁殖的問題 21、對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行判定，目的是判定其能否 。 A. 精確計(jì)量工作績效 B. 有效地代表某一工作績效要素所要求的績效水平 C. 明確工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) D. 及時(shí)的反饋 22、能夠避免趨中趨勢(shì)的評(píng)價(jià)方法是 。 A. 評(píng)價(jià)尺度表法 B. 強(qiáng)制分布法 C. 交替排序法 D. 關(guān)鍵事件法 23、每個(gè)薪資等級(jí)都有一個(gè)薪資變化的范圍，通常 A. 每級(jí)范圍相等 B. 薪資范圍隨等級(jí)上升而呈累退式的縮小 C. 薪資范圍隨等級(jí)上升而呈進(jìn)式的擴(kuò)大 D. 薪資范圍與薪資等級(jí)數(shù)無關(guān) 24、關(guān)于 的統(tǒng)計(jì)資料能夠顯示出外部公平的程度。 C. 業(yè)績考查

6、D. 培訓(xùn)和發(fā)展 25、當(dāng)企業(yè)處于技術(shù)和經(jīng)濟(jì)快速變化的時(shí)期或蕭條期時(shí)，企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)應(yīng)該 。 A. 制定階段性的培訓(xùn)計(jì)劃 B. 實(shí)施長期計(jì)劃 C .長期不變 D .根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)制定 26、 只有當(dāng)培訓(xùn)給雇主帶來的毛利潤 培訓(xùn)的支出與雇員由于該培訓(xùn)而得 到的加薪之和時(shí)，組織才會(huì)給員工提供培訓(xùn)。 A. 小于 B. 大于 C. 等于 D. 不確定 27、 管理技能培訓(xùn)的重點(diǎn)總是指向 。 A. 在職培訓(xùn) B. 工作輪換 C. 崗?fù)馀嘤?xùn) D. 管理技能 28、 一般而言，有下列情形可對(duì)員工進(jìn)行降職處理，但不包括 在內(nèi)。 A. 由于組織機(jī)構(gòu)調(diào)整而精簡工作人員 B. 不能勝任本職工作，調(diào)任其他工作又沒有空

7、缺 C. 應(yīng)員工要求，如身體健康狀欠佳，不能承擔(dān)繁重工作 D .員工有強(qiáng)烈的升職野心 29、 退休是指員工在達(dá)到 的基礎(chǔ)上，按照國家有關(guān)法規(guī)和員工與企業(yè)的 勞動(dòng)合同而離開企業(yè)的行為。 A. 一定年齡 B. 為企業(yè)服務(wù)一定年限 C. 一定職業(yè) 和B 30、 法律事實(shí)分為法律行為和 。 A. 法律關(guān)系 B. 法律義務(wù) C. 法律事件 D .法律權(quán)利 31、 具有繳納保險(xiǎn)費(fèi)義務(wù)的人是 。 A. 保險(xiǎn)人 B. 被保險(xiǎn)人 C. 投保人 D. 第三人 32、18 世紀(jì)初期，勞動(dòng)合同從 中獨(dú)立出來。 A. 民事合同體系 B. 刑事體系 C. 行政體系 D. 立法體系 33、基本生活保障和再就業(yè)協(xié)議的協(xié)議期限

8、原則上不超過 年 年 年 年 按照與 34、再就業(yè)服務(wù)中心基本生活保障和再就業(yè)費(fèi)用的管理和使用， 勞動(dòng)和社會(huì)保障部的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 A. 財(cái)政部 B. 民政部 C. 國務(wù)院 D. 社會(huì)保障部 35、 國家支持勞動(dòng)者自愿組織起來就業(yè)和 實(shí)現(xiàn)就業(yè)。 A. 發(fā)展服務(wù)業(yè) B. 投身鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) C .在“三資”企業(yè)就業(yè) D .從事個(gè)體經(jīng)營 36、 集體合同期限為 。 A. 半年至一年 B. 一年至三年 C. 三年至五年 D .五年至八年 37、勞動(dòng)法規(guī)定：用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā) 生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的， 應(yīng)當(dāng)提前日向工會(huì)或者全體職工說明情 況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞

9、動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。用人 單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員， 在個(gè)月內(nèi)錄用人員的， 應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁 減的人員。 ；12 ；6 ；6 38、勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)合同違約責(zé)任形式是 責(zé)任。 A. 政治 B. 民事 C. 行政 D. 刑事 39、我國勞動(dòng)法規(guī)定：對(duì)懷孕 個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長 工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。 A. 三 B. 四 C. 七 D. 五 40、我國目前實(shí)行勞動(dòng)者每日工作 小時(shí)，每周工作 小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn) 工時(shí)制度。 ；42 ；35 41、具有正性情緒影響力的人適于從事下述 A. 職業(yè)經(jīng)理人（或企業(yè)家） B. 醫(yī)生 C. 質(zhì)量監(jiān)測(cè)部門 D. 銷售部門 42、廣納性高的個(gè)體適于下述

10、 工作 A. 職業(yè)經(jīng)理人 （ 或企業(yè)家 ） B. 醫(yī)生 C. 質(zhì)量監(jiān)測(cè)部門 D. 銷售部門 43、具有較高自控性的個(gè)體適合于下述 A. 質(zhì)量監(jiān)測(cè)部門 B. 工廠生產(chǎn)線上 C. 銷售或咨詢 D. 計(jì)算機(jī)編程 工作 工作 44、下述關(guān)于 A 型人格者敘述正確的是 _ A. 容易相處 B. 不相信自己的能力 C. 適于作需要大量人際交流的工作 D. 在長時(shí)段項(xiàng)目中易受挫折 45、 決定了無差異曲線的斜率為負(fù)。 決定了無差異曲線的斜率 為負(fù)。 B. 收入與閑暇的替代性 C. 貨幣收入 D. 閑暇時(shí)間 46、 在我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程中，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的供給曲線屬于 。 A. 水平形狀的勞動(dòng)力供給曲線

11、B. 向后彎曲的勞動(dòng)力供給曲線 C .垂直形狀的勞動(dòng)力供給曲線 D .向上傾斜的勞動(dòng)力供給曲線 47、某企業(yè)如果雇傭一名新工人的話，企業(yè)的工資成本每月將增加 1000 元，假 定這名新工人所能帶來的利潤增加量為 1200 元，則企業(yè)雇傭這名新工人的 。 A. 邊際成本等于邊際收益 B. 邊際成本大于邊際收益 C. 邊際成本小于邊際收益 D. 平均成本大于平均收益 48、導(dǎo)致技術(shù)工人的自身工資需求彈性低于非技術(shù)工人的自身工資需求彈性的原 因之一是，當(dāng)工資率上升時(shí)，對(duì)于技術(shù)工人來說 效應(yīng)比較難于發(fā)揮作用 A. 規(guī)模 B. 收入 C. 替代 D. 互補(bǔ) 49、 是指社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)定的，能引起社會(huì)保險(xiǎn)法

12、律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消 滅的客觀情況。 A. 事實(shí) B. 行為 C. 事件 D. 合法行為 50、是為被保險(xiǎn)人的利益投保社會(huì)保險(xiǎn)的主體。 A. 保險(xiǎn)人 B. 投保人 C. 被保險(xiǎn)人 D. 管理人 51、在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，新增一個(gè)工人所增加的產(chǎn)生量被稱為 A. 勞動(dòng)力的邊際實(shí)物產(chǎn)量 C .勞動(dòng)力的邊際收益 52、 影響勞動(dòng)力自身需求工資彈性的因素包括 。 A. 要素替代的難易度 B. 其他生產(chǎn)要素的供給彈性 C .最終產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性 D. 產(chǎn)品總成本中勞動(dòng)力成本所占的比重 E. 要素的構(gòu)成 53、上大學(xué)的直接成本包括 。 A. 學(xué)費(fèi) B. 住房、伙食費(fèi) C .學(xué)習(xí)用品費(fèi) 54、讀研究生的收益有 。

13、A. 工作收益流變長 B. 未來終身工作的總收入要多 C. 會(huì)獲得較快的晉升 D. 社會(huì)地位和聲望提高 55、 關(guān)于功能性收入分配的代表性理論主要有 。 A. 邊際生產(chǎn)率理論 B. 人力資本理論 C .談判力量理論 D. 卡爾多宏觀經(jīng)濟(jì)模型 E. 雙因素理論 56、 依靠利息收入謀生而不愿工作的人員屬于 。 A. 就業(yè)者 B. 失業(yè)者 C. 社會(huì)總?cè)丝?D. 非勞動(dòng)力人口 57、“大五”人格理論將所有的人格分為若干緯度，即：神經(jīng)質(zhì)、樂群性、責(zé)任 心和 。 A. 內(nèi)控性 B. 自尊 C. 正性情緒傾向 D. 廣納性 E. 自信 58、與個(gè)人決策相比，群體決策 。 A. 信息全面、完整 B. 多重

14、選擇 C. 可以降低錯(cuò)誤發(fā)生率 D. 可提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感 E. 信息的真實(shí) 59、麥克里蘭認(rèn)為，人的需要主要包括 A. 親和需求 B. 權(quán)利需求 C. 權(quán)力需求 D. 成就需求 E. 感情需求 60、目標(biāo)管理的要素有 A. 績效反饋 B. 期限完成 C. 目標(biāo)具體化 D. 參與決策 E. 具體執(zhí)行 61、參謀具有 。 A. 建議權(quán) B. 控制權(quán) C. 監(jiān)督權(quán) D. 咨詢權(quán) E. 命令權(quán) 62、下列說法正確的是 。 A. 對(duì)于明星型工作，應(yīng)采用對(duì)失誤進(jìn)行輕微的懲罰，對(duì)成功進(jìn)行高獎(jiǎng)勵(lì)的措施 B. 對(duì)步兵型工作，組織獎(jiǎng)酬系統(tǒng)應(yīng)關(guān)注于成果分布的兩端 C. 對(duì)于護(hù)衛(wèi)型工作，組織可以對(duì)任何失誤都進(jìn)行

15、嚴(yán)厲的處罰 D. 對(duì)于護(hù)衛(wèi)型工作，組織應(yīng)該對(duì)失誤進(jìn)行輕微的處罰或不處罰 63、直接監(jiān)控一般是指監(jiān)控者對(duì)被監(jiān)控者面對(duì)面地進(jìn)行監(jiān)控，這種監(jiān)控方式受到 如下因素的制約 。 A. 員工的空間接近程度 B. 對(duì)員工行為觀察的難易程度 C. 員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu) D. 員工的隱私權(quán) E. 員工的結(jié)構(gòu) 64、 為什么長期雇傭能夠增強(qiáng)雇員對(duì)雇主的忠誠感 。 A. 雇主可以對(duì)長期雇員承諾更高的收益，從而鼓勵(lì)忠誠感 B. 果在長期雇傭關(guān)系中雇員獲得的待遇是優(yōu)厚的，從而增強(qiáng)了對(duì)雇主的信任感， 使得其能與雇主很好的進(jìn)行合作，實(shí)現(xiàn)利益的互惠 C. 在長期雇傭關(guān)系中，某些心理過程能夠促使雇員提高對(duì)雇主的忠誠感 D .在長期雇傭

16、關(guān)系中，雇主對(duì)雇員行為很少加以控制 E. 雇主會(huì)由于人情面子而不去懲罰違反工作規(guī)章的雇員 65、 常見的激發(fā)外部動(dòng)機(jī)的激勵(lì)方式包括 。 A. 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) B. 福利 C. 晉升 D .表揚(yáng)或批評(píng) 66、下列說法正確的是 。 A. 績效評(píng)價(jià)應(yīng)根據(jù)員工完成工作說明書中規(guī)定的職責(zé)的效果進(jìn)行， 從而在很大程 度上避免評(píng)價(jià)的不公平性 B. 在報(bào)酬方面，在用貨幣體現(xiàn)某項(xiàng)工作的價(jià)值前，必須了解其對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值 C. 工作分析信息對(duì)員工和勞動(dòng)關(guān)系也很重要 D. 完整的工作分析對(duì)支持管理實(shí)踐中的合理性尤其重要 67、泰勒主張用科學(xué)方法確定工作中的每一個(gè)要素，減少動(dòng)作和時(shí)間上的浪費(fèi)。 這種工作設(shè)計(jì)的方法 。 A.

17、 從經(jīng)濟(jì)的角度看，效率較高 B. 把工作更加機(jī)械化 C. 重視人在工作中的地位 D. 使人更加厭倦工作，導(dǎo)致怠工、曠工離職甚至罷工等惡性事件 68、 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)包括 。 A. 改善組織內(nèi)部薪酬福利制度 B. 建立更合理的激勵(lì)和約束機(jī)制 C. 充分利用現(xiàn)有人力資源 D. 預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?69、 人員招聘的原則有 。 A. 效率優(yōu)先兼顧公平 B. 計(jì)劃性原則 C. 程序科學(xué)化原則 D. 任人唯賢，擇優(yōu)錄用的原則 E. 效果優(yōu)先原則 70、 交替排序法的缺點(diǎn)有 。 A. 在所有員工的績效實(shí)際上都較為優(yōu)秀時(shí)，會(huì)造成不公平 B. 設(shè)計(jì)較為困難 C. 可能會(huì)引起員工的不同意見

18、D .可能會(huì)產(chǎn)生趨中趨勢(shì) E. 太費(fèi)時(shí)間 71、員工的哪些因素會(huì)影響薪酬水平 ?。 A. 資歷 B. 技能 C. 地位 D. 經(jīng)驗(yàn) E. 潛力 等因素， 以兼 72、 只體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)在公平性的薪資結(jié)構(gòu)線，要綜合考慮 顧內(nèi)外公平性，對(duì)已有薪資結(jié)構(gòu)線酌情調(diào)整 A. 管理價(jià)值觀 B. 員工數(shù)量 C. 競爭策略 D. 盈虧狀況 E. 付酬實(shí)力 73、職業(yè)生涯規(guī)劃中所運(yùn)用的程序包括 。 A. 文件籃練習(xí) B. 管理培訓(xùn)和開發(fā) C. 導(dǎo)師指導(dǎo)訓(xùn)練 D. 職業(yè)生涯咨詢 74、為評(píng)估培訓(xùn)效果，應(yīng)收集哪幾個(gè)方面的信息 ? A. 參與者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法 B. 參與者所學(xué)資料的范圍 C. 參與者應(yīng)用所學(xué)新知識(shí)的能力

19、 D. 培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)成 E. 培訓(xùn)的原則 的處分 75、除當(dāng)場解雇外，當(dāng)需要進(jìn)行處分時(shí)，主管應(yīng)對(duì)違紀(jì)者進(jìn)行 A. 正式口頭警告 B. 書面警告 C. 增強(qiáng)其工作強(qiáng)度 D. 職務(wù)輪換 E. 降職 76、下列哪幾項(xiàng)屬于員工流失的隱含成本 ?。 A. 空位成本 B. 離職者可以帶走企業(yè)的一部分客戶 C. 替代成本 D. 離職行為會(huì)影響離職者原來所承擔(dān)工作的順利開展 77、 社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的主體包括 。 A. 保險(xiǎn)人 B. 被保險(xiǎn)人 C. 受害人 D. 第三者 E. 受益人 78、法律規(guī)范的淵源即它的存在形式，包括 B. 行為淵源 C. 國際淵源 D. 國內(nèi)淵源 E. 經(jīng)濟(jì)淵源 79、 國家的就業(yè)

20、方針是 。 A. 其前提是：促進(jìn)就業(yè)立法的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)充分就業(yè) B. 在面向勞動(dòng)力市場的形勢(shì)下確保勞動(dòng)者平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利 C. 支持就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)介紹就業(yè) D. 支持勞動(dòng)者自愿組織起來就業(yè) 80、 特殊的就業(yè)群體有 。 A. 成年男子 B. 婦女 C. 殘疾人 D. 退出現(xiàn)役的軍人 E. 青少年 81、題干：近年來，一種“知本經(jīng)濟(jì)”的說法日益流行。 “腦體倒掛”的現(xiàn)象不 再，高學(xué)歷者正在擁有日益增多的收入和機(jī)遇。 與此同時(shí)， 中國接受高等教育的 人數(shù)也越來越多。 根據(jù)上述材料， 回答下列問題： 81. 下列費(fèi)用不屬于大學(xué)教 育成本的是 。 A. 學(xué)費(fèi) B. 資料費(fèi) C. 學(xué)習(xí)用品費(fèi) D.

21、伙食費(fèi) 82、 題干如上：下列屬于大學(xué)教育帶來的貨幣性收益的是 。 A. 社會(huì)地位的提高 B. 社會(huì)知名度的提高 C. 對(duì)各種娛樂活動(dòng)欣賞能力的提高 D. 未來收入流的增加 83、 題干如上：中國接受高等教育的人數(shù)增加的原因是 。 A. 上大學(xué)的直接成本降低 B. 上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本降低 C. 上大學(xué)的直接成本和機(jī)會(huì)成本都降低 D. 與上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本無關(guān) 84、題干：王某是某著名電腦公司的電腦程序設(shè)計(jì)員， 他不僅擁有精湛的電腦程 序技術(shù)，還擁有良好的經(jīng)營管理能力。 最近他想調(diào)任銷售或財(cái)務(wù)經(jīng)理的職位， 然 而公司的人力資源部經(jīng)理卻不認(rèn)可他的想法， 最后他辭了職， 自己開了一家小型 電腦公司。 根

22、據(jù)上述材料， 請(qǐng)回答下列問題： 84. 王某的辭職說明該公司未 做好方面的工作。 A. 招聘與錄用 B. 薪酬設(shè)計(jì) C. 職業(yè)生涯管理規(guī)劃 D. 員工的社會(huì)保險(xiǎn) 85、題干如上：王某屬于何種類型的人才 ?。 A. 通才型 B. 純專業(yè)人士 C. 行政人員 D. 財(cái)務(wù)管理人員 86、題干如上：本案例說明在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)， 該公司未能協(xié)調(diào)好 之間的關(guān)系。 A. 培養(yǎng)政策與引進(jìn)政策 B. 專家政策與通才政策 C. 短期政策與長期政策 D. 局部政策與整體政策 87、題干如上：該公司應(yīng)通過為王某建立 ，避免人才流失。 A. 單一的職業(yè)生涯發(fā)道路 B. 雙職業(yè)生涯發(fā)展道路 C. 穩(wěn)定的職業(yè)生涯發(fā)展道

23、路 D. 以薪酬為導(dǎo)向的職業(yè)生涯發(fā)展道路 88、題干：李某與廣州某公司簽訂了勞動(dòng)合同， 合同為期 5 年。該合同規(guī)定， 李 某無權(quán)組織或加入工會(huì)， 無權(quán)參加企業(yè)決策； 企業(yè)有權(quán)依照公司的經(jīng)營狀況決定 是否為其支付勞動(dòng)報(bào)酬和福利， 有權(quán)單方面變更和解除勞動(dòng)法律關(guān)系。 88. 李 某與該公司建立勞動(dòng)關(guān)系的基石是 。 A. 雙方意愿 B. 勞動(dòng)合同 C. 勞動(dòng)法 D. 公司意愿 E. 勞動(dòng)規(guī)章制度 89、 題干如上：勞動(dòng)法律關(guān)系的變更應(yīng)該是 。 A. 公司單方面的決定 B. 勞動(dòng)法律關(guān)系主體的改變 C. 在勞動(dòng)法律關(guān)系主體不變的情況下，當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的改變 D. 勞動(dòng)法律關(guān)系的消滅 90、題干如

24、上：勞動(dòng)者的權(quán)利是 。 A. 生產(chǎn)決策權(quán) B. 勞動(dòng)管理權(quán) C. 按時(shí)獲得勞動(dòng)報(bào)酬和有關(guān)社會(huì)福利待遇 D. 遵守企業(yè)規(guī)章制度 91、題干：王芳 1996 年到 A 企業(yè)參加工作，當(dāng)時(shí)與該企業(yè)簽訂了 3 年的勞動(dòng) 合同。到 1998 年，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況不佳，要安排部分職工下崗，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 集體研究的基礎(chǔ)上，提前向工會(huì)說明了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況及職工下崗分流意見。 王芳于 1998 年底下崗，進(jìn)入再就業(yè)服務(wù)中心，由中心為其繳納養(yǎng)老、醫(yī)療和失 業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用。 王芳在再就業(yè)服務(wù)中心接受了家政的培訓(xùn)， 半年后，通過中心提供 的需求信息，王芳成為 B 公司的家政服務(wù)員。根據(jù)上述材料回答以下問題 91. 企業(yè)領(lǐng)

25、導(dǎo)應(yīng)當(dāng)至少提前 日向工會(huì)說明企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況及職工下 崗分流意見。 待遇 A. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決議 B. 下崗職工證明 C. 勞動(dòng)合同 D. 職工下崗登記表 93、 題干如上：“下崗職工證明”的有效期最長為 。 年 年 年 年 94、題干如上：下崗職工的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用 （包括個(gè)人繳費(fèi)部分 ），以 當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY的 為繳費(fèi)基數(shù)，按規(guī)定的繳費(fèi)比例， 由再就 業(yè)服務(wù)中心繳納。 % % % % A.對(duì)下崗職工建檔建卡 B. 為下崗職工發(fā)放基本生活費(fèi) C. 積極促進(jìn)下崗職工再就業(yè) D. 執(zhí)行收支兩條線管理 96、題干：女工小同是某暖瓶廠的油漆工。小同于一九九六年進(jìn)入工廠，在進(jìn)廠 后的幾年里分別發(fā)生了以下一系列與工作有關(guān)的事件：96. 進(jìn)廠第一年 （ 一九 九六年 ） ，小同上夜班，那么她的工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)比白班少 個(gè)小時(shí)。 97、題干如上：小同進(jìn)廠的第二年 （一九九七年 ） ，由于當(dāng)?shù)叵募緛砼R早于往年， 五月份氣溫就高達(dá)三十二、 三攝氏度， 造成當(dāng)?shù)嘏啃枨蟾叻宓奶崆暗絹恚?而本 廠的庫存量遠(yuǎn)不能達(dá)到訂貨需要。于是，小同在“五一”時(shí)被安排加班，并且 由于整個(gè)夏季都處于生產(chǎn)緊張狀態(tài)， 因此工廠未安排小同補(bǔ)休。 這樣的話， 工廠 應(yīng)支付給小同不低于工資的 的工資報(bào)酬。 % % 98、題干如上：一九九八年，小同因操作失誤