企業(yè)文化工作開展的五個層級階段

Word文檔企業(yè)文化工作開展的五個層級階段優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的工作熱忱和樂觀性，使員工自覺努力地為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而奮斗。而消極的企業(yè)文化則會猶如瘟疫一般腐蝕員工和企業(yè)，危害到企業(yè)的生存和進展。那么，企業(yè)文化工作怎么做呢？下面就來聊聊企業(yè)文化工作開展的五個層級階段。

1、企業(yè)內(nèi)宣

這個階段我們對企業(yè)文化的熟悉僅限于幾項有限的工作，也是當(dāng)前許多企業(yè)文化從業(yè)人員的普遍狀態(tài)，即企業(yè)文化就是整理老板講話、整理企業(yè)大事記、編輯內(nèi)刊，拍照攝像，更新網(wǎng)站等等，最多再負(fù)責(zé)下VI系統(tǒng)的維護。這些內(nèi)容都是企業(yè)文化工的基本職能，可以為企業(yè)沉淀許多資料，這些資料對企業(yè)品牌建設(shè)，市場推廣都具有重要意義。但僅僅以文字工作為核心的企業(yè)文化建設(shè)終歸是零碎的，靜態(tài)的，被動的。

2、員工活動+內(nèi)宣

這個階段的工作豐富了許多，也更加主動和生動，除了編輯內(nèi)刊，維護更新網(wǎng)站之外，組織一些豐富多彩的員工活動，是企業(yè)文化工深化接觸企業(yè)各個部門特別不錯的機會，也特殊有利于企業(yè)文化工在活動的組織中逐步樹立威信和影響力。但這個階段最大的問題是全部的活動都是應(yīng)景的，無意識的，沒有一條一以貫之的主線為指導(dǎo)，所謂“熱喧鬧鬧走過場，紅紅火火寫文章”就是這個階段工作的真實寫照。

3、企業(yè)理念+員工活動+內(nèi)宣

自這個階段開頭，企業(yè)文化工開頭介入企業(yè)戰(zhàn)略管理領(lǐng)域，并且有了切實的抓手。企業(yè)的理念建設(shè)是企業(yè)文化的立足點和根本點。有些人覺得理念是虛無的，是掛在墻上裝門面的。其實不然，理念建設(shè)特別重要，她打算了企業(yè)文化的前景，將來走向以及整個公司的期許和幻想，是其他一切企業(yè)文化工作開展的源頭和方向。

之所以許多企業(yè)的理念不被認(rèn)同，個人認(rèn)為主要有兩個緣由：一是企業(yè)文化理念在確立的時候公司大部分人員沒有參加，沒有征詢核心人員、老員工及優(yōu)秀年輕員工的看法，老板一個人拍了腦袋打算的;二是理念確立之后缺乏有效的落地措施，理念體系和企業(yè)制度體系、公司行為體系相違反，不能令人信服。這個階段的正確做法應(yīng)當(dāng)是：認(rèn)知層面，應(yīng)將企業(yè)文化建設(shè)放在企業(yè)戰(zhàn)略的高度，以戰(zhàn)略落地的方式進行推動，公司的一切工作，都應(yīng)當(dāng)有企業(yè)文化的考量維度，唯有如此，企業(yè)理念才有可能與公司的各方面工作相結(jié)合。操作層面，理念體系的抽象、表述應(yīng)當(dāng)充分聽取員工的看法，實行多種措施，比如有獎?wù)骷?、座談會、論壇發(fā)布、微信評比等方式，讓員工充分參加到公司理念體系的建設(shè)中來。從某種意義上說，員工對理念系統(tǒng)建設(shè)的參加度，直接打算了理念系統(tǒng)的推廣范圍和深度。過程和結(jié)果一樣重要。

業(yè)內(nèi)對企業(yè)文化理念所涵蓋的內(nèi)容有許多說法，我個人認(rèn)為，最核心的就是三個：使命、愿景、價值觀。這三個核心理念確立之后，至于企業(yè)精神、宗旨、經(jīng)營理念等等，都是衍生的，敏捷的。企業(yè)文化工肯定要有自己的重心，牢牢把握理念的核心點，不能三天兩頭變更使命、愿景和價值觀，否則會造成人心散漫，要再聚焦就會很不簡單。

當(dāng)然，不是說核心理念就不能動，而是要謹(jǐn)慎而動。一般地講，企業(yè)的使命是相對固定的，只有當(dāng)企業(yè)的商業(yè)模式或戰(zhàn)略發(fā)生重大變化時，企業(yè)的使命才會進行革命性變革，從而適應(yīng)企業(yè)新的進展階段。使命是解釋企業(yè)為什么存在，對客戶來說，企業(yè)存在的價值是什么。假如使命變化了，或許意味著企業(yè)對客戶的服務(wù)發(fā)生了質(zhì)的變化，甚至可以說，企業(yè)已經(jīng)不是以前的企業(yè)了。當(dāng)然，表述形式的變化和內(nèi)容的變化要區(qū)分對待。

企業(yè)的愿景是基于基業(yè)使命提出的，是企業(yè)在肯定時期內(nèi)的奮斗目標(biāo)，比如10年、15年的目標(biāo)等，假如很快這個愿景達(dá)到了，那么可以準(zhǔn)時調(diào)整。比如一個只有20幾個人的小超市給自己確定的愿景是用8-10年的時間成為全省一流的連鎖超市集團，結(jié)果只用了7年就完成了全省布局，那么就有必要在第七個念頭將自己的愿景修改為成為全國超市連鎖第一品牌。當(dāng)然，愿景的確立肯定要立足于企業(yè)實際，一個名不見經(jīng)傳的小企業(yè)，一下子把自己的愿景確立為成為世界級的企業(yè)，未免有點讓人無法信任。當(dāng)然，假如你是現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新型企業(yè)，也未必沒有可能，關(guān)鍵是你要讓你的投資人、員工、客戶都要信任你的愿景是真實的，否則就是一場鬧劇了。

價值觀是個奇妙的東西，她形成很慢，很難，但是穩(wěn)定性也特殊好，一旦形成，要想轉(zhuǎn)變更是難上加難。關(guān)于什么是價值觀，我搜集了許多專家的定義，都覺得云里霧里。究竟什么是價值觀呢?我認(rèn)為價值觀就是一個事物在內(nèi)心深處的重要性排序，是個人或集體的決策底線。在企業(yè)管理中，每天都有許多事情需要決策，這些決策是依靠什么的出來的?依靠制度?依靠直覺?都不是，本質(zhì)上是依靠決策者的價值觀打算的。比如一個做快銷品的企業(yè)，業(yè)務(wù)做得好好的，突然有一天董事會爭論打算要進軍房地產(chǎn)。大家可能覺得這是公司進展的需要，跟價值觀有啥關(guān)系?其實，這樣的決策正是全體股東價值觀的直接體現(xiàn)。這個決策背后的隱喻就是，只要能賺錢，或者比現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)賺更多的錢，就可以去做。而對一些優(yōu)秀企業(yè)來講，多元化的投資方案是很謹(jǐn)慎的，所謂“專注”的價值共識，會讓組織在集體決策是自覺形成不能逾越價值底線。所以，對企業(yè)或個人來講，對一件事物的決策底線就是價值觀的直接體現(xiàn)。

相對與價值觀而言，核心價值觀比較簡單理解，所謂的核心價值觀，其實就是一個組織必需共同遵守的決策底線。這個底線時時刻刻體現(xiàn)這個組織的成員，無論在什么狀況下，都不能逾越某個決策底線。比如，許多企業(yè)以“誠信”為核心價值之一，那么在企業(yè)經(jīng)營中，經(jīng)營管理人員就要時時刻刻提示自己，誠信是這個組織的生命線，不能在市場上哄騙顧客，不能在人力資源政策上哄騙員工，不能在利潤報表上哄騙股東等等，這些決策底線久而久之，就會沉淀為企業(yè)的性格特征之一，像人一樣，使企業(yè)具有了某種區(qū)分于其他組織的特性。

4、企業(yè)理念+人力資源+員工活動+宣揚階段

將人力資源納入企業(yè)文化監(jiān)督和管理，是企業(yè)文化落地的捷徑之一，也是企業(yè)文化深化推動的必定要求。許多企業(yè)在進行企業(yè)文化崗位配置的時候會犯兩個錯誤：一個錯誤是把企業(yè)文化崗位作為人力資源部內(nèi)部的一個職能模塊。這樣的崗位設(shè)計會讓企業(yè)文化最終淪為人力資源部的一個附庸，可有可無，最多是對人力資源工作的錦上添花，很難發(fā)揮企業(yè)文化的單獨作用;其次錯誤是將企業(yè)文化崗位單獨為一個職能部門，但是部門架構(gòu)層級很低，依舊向人力資源總監(jiān)或總經(jīng)辦主任匯報，雖然這樣的架構(gòu)企業(yè)文化建設(shè)人員有了單獨性，但因直屬架構(gòu)層級過低，依舊會面臨工作無法開展的窘境。我的閱歷是，企業(yè)文化要想進展的好，要想真正讓文化成為生產(chǎn)力，肯定要公司一把手親自抓文化。公司董事長和總裁肯定要成為企業(yè)文化部的第一負(fù)責(zé)人，并且，企業(yè)文化部要和審計部一樣，成為公司的一個單獨的、層級較高的權(quán)利部門。

5、企業(yè)文化+戰(zhàn)略+審計階段

本階段是企業(yè)文化管理的最高境界。企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略是緊密聯(lián)系在一起的，脫離了企業(yè)戰(zhàn)略的企業(yè)文化就失去了其價值，沒有企業(yè)文化的企業(yè)戰(zhàn)略也是空中樓閣。因此企業(yè)文化進展到肯定階段，企業(yè)文化工必需有戰(zhàn)略素養(yǎng)，且樂觀參加到企業(yè)戰(zhàn)略的制定。

那么，企業(yè)文化和審計有何聯(lián)系?大部分的企業(yè)審計都從事的是財務(wù)審計，