第一章 素質(zhì)測評導(dǎo)論

人員素質(zhì)測評PersonalQualityAssessment教學(xué)目標(biāo)：系統(tǒng)學(xué)習(xí)并掌握人員素質(zhì)測評的基本理論和方法；能運(yùn)用測評工具進(jìn)行綜合測評；教材及參考書目教材：《人員測評與選拔》蕭鳴政主編復(fù)旦大學(xué)出版社

參考書目：《實(shí)用心理與人事測量》王壘等編著北京大學(xué)出版社《心理學(xué)與生活》[美]格里格，津巴多著第十六版人民郵電出版社《人員測評的理論與技術(shù)》龍立榮主編武漢大學(xué)出版社《人員素質(zhì)測評》授課內(nèi)容第一章人員素質(zhì)測評導(dǎo)論第二章素質(zhì)測評的歷史與發(fā)展第三章素質(zhì)測評理論第四章測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建構(gòu)第五章心理測驗(yàn)方法第六章面試方法第七章評價中心第八章素質(zhì)測評質(zhì)量分析人各有志，給分六十“曉號悠揚(yáng)枕上聞，余魂迷入考場門。平時放蕩幾折齒，幾度迷茫欲斷魂。題未算，意已昏，下周再把電、磁溫。今朝縱是交白卷，柳耆原非理組人?！?/p>

----謝邦敏“卷雖白卷，詞卻好詞。人各有志，給分六十?！?---魏榮爵測試試題1：“我這里有個魔方，你能不能把它弄成六面六種顏色呢？

你看清楚，我給你做個示范?！闭f著，考官扳起了魔方。不一會兒，那個魔方就扳好了?！叭绻銢]考慮好，可以把魔方拿回去考慮。我等你一星期?！?/p>

答案：把魔方拆開，然后一個個安上去。

說明他敢做敢為，就可以從事開拓市場方面的工作。

如果他拿漆把六面刷出來，就說明他很有創(chuàng)意，可以從事軟件開發(fā)部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回來，就說明他非常聰明，領(lǐng)悟能力強(qiáng)，做我的助理最合適了。如果他星期三之前把魔方拿回來，說明他請教了人，也就是說他很有人緣，可以讓他去客戶服務(wù)部工作。如果他在我走之前拿回來，說明他勤勞肯干，從事低級程序員的工作沒問題。答案：如果他最終拿回來說他還是不會，那說明他人很老實(shí)，可以從事保管和財(cái)務(wù)的工作?？墒侨绻荒没貋?，那我就愛莫能助了。如果他把我的魔方扳來扳去都無法還原。最后新買了一個，而且比我的那個更大，更靈活！他絕對是做盜版的好材料！測試試題2：

你開著一輛車，在一個暴風(fēng)雨的晚上，你經(jīng)過一個車站。有三個人正在等公共汽車。一個是快要死的老人，好可憐的。一個是醫(yī)生，他曾救過你的命，是大恩人，你做夢都想報答他。還有一個女人/男人，她/他是那種你做夢都想嫁/娶的人，也許錯過就沒有了。但你的車只能坐一個人，你會如何選擇？請解釋一下你的理由。答案：“給醫(yī)生車鑰匙，讓他帶著老人去醫(yī)院，我則留下來陪我的夢中情人一起等公車!”引例：

10萬元求職的經(jīng)理人北京曾出現(xiàn)一件轟動一時的首例個人商業(yè)廣告求職事件。事件的主人公名叫王鈞，一位敢于挑戰(zhàn)自己的人，曾先后在企業(yè)里做過副總經(jīng)理、總經(jīng)理。2006年10月，他個人自掏腰包花費(fèi)10萬元在報紙上刊登了一則商業(yè)廣告來求職。那個四分之一版的個人求職廣告登在2006年10月16號《北京青年報》的第一版上，一下子引起了廣泛的關(guān)注。北京市廣告協(xié)會相關(guān)負(fù)責(zé)人表示：“這是首例京城個人商業(yè)廣告求職?！彪S后央視二套《第一時間》欄目及其它新聞媒體對此進(jìn)行了報道。上海的一家房地產(chǎn)公司當(dāng)時正準(zhǔn)備為北京分公司物色一名總經(jīng)理，看到這一消息后，產(chǎn)生了對其接觸了解的興趣。該集團(tuán)有限公司是一家以房地產(chǎn)投資、開發(fā)、經(jīng)營、行銷策劃、物業(yè)管理為主業(yè)的大型民營企業(yè)集團(tuán)，投資區(qū)域橫跨上海、北京、廈門、福州等地，2005年榮獲“第三屆上海市房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)50強(qiáng)”的榮譽(yù)。盡管該房地產(chǎn)公司的董事長、總經(jīng)理等公司高層管理者對王鈞本人經(jīng)過了較深入的面試，但為了降低高管人員的使用風(fēng)險，他們還是花重金委托第三方測評機(jī)構(gòu)——某知名測評咨詢公司，對王鈞擬擔(dān)任該房地產(chǎn)公司北京事業(yè)部總經(jīng)理職位所應(yīng)具備的綜合素質(zhì)進(jìn)行了全面獨(dú)立的測評。測評咨詢公司方面接受委托后認(rèn)為：要保證測評的質(zhì)量，必須從“勝任力模型的精準(zhǔn)性、測評方法的科學(xué)性、測評實(shí)施的規(guī)范性和測評專家的經(jīng)驗(yàn)”四個方面進(jìn)行全方位把關(guān)。項(xiàng)目操作過程如下：首先對集團(tuán)公司與該職位有關(guān)的高管人員進(jìn)行深度訪談；對北京事業(yè)部總經(jīng)理崗位的勝任力評估模型進(jìn)行確認(rèn)；設(shè)計(jì)個性化的評價中心技術(shù)體系；獨(dú)立規(guī)范的測評實(shí)施過程；匯報測評結(jié)果并提出人事決策建議。測評項(xiàng)目組向該公司的高層領(lǐng)導(dǎo)匯報了測評的結(jié)果。該公司根據(jù)測評的結(jié)果和項(xiàng)目組的建議錄用了王先生。案例思考題

1.你怎樣看待“測評”與“算命”？2.如何做到有效的招聘?

第一章素質(zhì)測評導(dǎo)論素質(zhì)測評的基本概念素質(zhì)測評的主要類型第一節(jié)素質(zhì)測評的基本概念一、素質(zhì)的內(nèi)涵和外延（一）素質(zhì)的概念（二）素質(zhì)的特性（三）素質(zhì)形成的因素（四）素質(zhì)的構(gòu)成（一）素質(zhì)的概念：“素”——“白”、“無色”、“原”、“本”、“真”，也指構(gòu)成事物的基本成分或帶根本性的物質(zhì)。“質(zhì)”——“底子”、“物類的本體”、“稟性”，獨(dú)立于人的意識以外的客觀存在?！八刭|(zhì)”——本質(zhì)。心理學(xué)把它解釋為人的先天的解剖生理特點(diǎn)，主要是感覺器官和神經(jīng)系統(tǒng)方面的特點(diǎn)。心理學(xué)把素質(zhì)的解釋限于遺傳素質(zhì)。（一）素質(zhì)的概念：素質(zhì)：個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個方面。素質(zhì)是績效與發(fā)展的內(nèi)在基礎(chǔ)，而績效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)。(二)素質(zhì)的特征

基礎(chǔ)作用性穩(wěn)定性可塑性內(nèi)在性表出性差異性綜合性可分解性層次性與相對性（三）素質(zhì)形成的決定因素：

遺傳是素質(zhì)形成的生物學(xué)前提遺傳是生物個體前后代特征上的相似性。個體素質(zhì)是可以遺傳的，但是不能得出人的素質(zhì)是由遺傳因素所決定的。

良好環(huán)境是素質(zhì)形成的根本條件環(huán)境，從心理學(xué)角度說，是指在人的心理、意識之外而對人的素質(zhì)形成發(fā)生影響的外部條件的總和。

例：孟母三遷子曰：“性相近也，習(xí)相遠(yuǎn)也；少成若天性，習(xí)慣如自然?！保ㄋ模┧刭|(zhì)的構(gòu)成

素質(zhì)包括五個大的方面：心理素質(zhì)品德素質(zhì)能力素質(zhì)文化素質(zhì)身體素質(zhì)也有人將它劃分德、識、才、學(xué)、體五要素。素質(zhì)構(gòu)成表

人格氣質(zhì)、需要與動機(jī)、興趣與情感、態(tài)度、習(xí)慣等觀念世界觀、人生觀、價值觀自我意識自信心、自主性、自知度政治品質(zhì)思想品質(zhì)道德品質(zhì)智力心理年齡、比例智商、離差智商技能在多種素質(zhì)基礎(chǔ)上，經(jīng)過實(shí)踐鍛煉形成的工作能力。才能知識素質(zhì)（1）知識量；（2）知識結(jié)構(gòu)合理性；（3）更新程度經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)人的特殊的職業(yè)感覺力自學(xué)能力掌握學(xué)習(xí)方法，能獨(dú)立地提出、分析和解決問題體質(zhì)體力精力心理素質(zhì)品德素質(zhì)能力素質(zhì)文化素質(zhì)身體素質(zhì)一部分是先天遺傳，一部分是后天獲得它們相互作用，共同形成外在的物質(zhì)上的牽引力，控制著人員可能發(fā)揮的能力。它們相互作用，共同形成內(nèi)在的精神動力，控制和調(diào)節(jié)著人員能力發(fā)揮大小和方向、發(fā)揮程度和發(fā)揮功效。二、素質(zhì)測評（一）基本界定（二）素質(zhì)測評與績效考評（三）素質(zhì)測評的特點(diǎn)（四）素質(zhì)測評的功能與作用（五）素質(zhì)測評的常用方法（一）素質(zhì)測評的定義素質(zhì)測評：測評主體在較短時間內(nèi)，采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)體系作出量值或價值判斷的過程，或直接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。理解:測評即測量和評定。測量是以量化的方式對人的能力傾向、個性特征進(jìn)行測試；而評定是以定性化的方式對人的能力傾向和個性特征進(jìn)行鑒定或判定。所以測評就是把定量的方法與定性的方法緊密結(jié)合在一起，這也說明識別人才的基本原則是測試加評定。

“測量是評定的基礎(chǔ)和前提，評定是測量的歸宿和目的”（二）素質(zhì)測評與績效考評素質(zhì)測評與績效考評的區(qū)別素質(zhì)測評·對主體工作前的分析與確定·主要對人與條件的測評，以任職資格要求為標(biāo)準(zhǔn)·為人與事的配置提供科學(xué)的依據(jù)績效考評·對主體工作后結(jié)果的分析與審定·主要對事與結(jié)果的考查，以職責(zé)任務(wù)要求為標(biāo)準(zhǔn)·對配置的優(yōu)劣進(jìn)行科學(xué)的檢查素質(zhì)測評與績效考評的聯(lián)系1、績效考評與素質(zhì)測評是相輔相成的2、素質(zhì)測評為績效考評提供了起點(diǎn)與背景3、績效考評為素質(zhì)測評提供了實(shí)證與補(bǔ)充（二）素質(zhì)測評與績效考評（三）素質(zhì)測評的特點(diǎn)1、是心理測量而不是物理測量2、是抽樣測量而不是具體測量3、是相對測量而不是絕對測量4、是間接測量而不是直接測量（四）素質(zhì)測評的功能與作用人員素質(zhì)測評的功能甄別和評定診斷和反饋預(yù)測和激勵素質(zhì)測評功能（四）功能與作用人員素質(zhì)測評的作用配置人力資源調(diào)節(jié)人才市場素質(zhì)測評作用推動人才開發(fā)（五）素質(zhì)測評的常用方法面試心理測驗(yàn)評價中心觀察評定法申請表、履歷表、檔案的分析業(yè)績考評系統(tǒng)仿真測評人工智能專家系統(tǒng)測評等

案例量表：意志力測試具有堅(jiān)強(qiáng)意志和頑強(qiáng)毅力是事業(yè)成功的重要心理?xiàng)l件?？v觀古今，那些具有輝煌人生記錄的人都具有超常的意志力。在競爭激烈、變化萬千的今天，具有優(yōu)秀的意志品質(zhì)顯得尤其重要。你的意志力如何？做做下面的題目可以大體了解自己的意志力。試題共26道，每道試題有5種答案：A.完全符合B.比較符合C.有時符合

D.不太符合E.完全不符合案例量表：意志力測試1，我每天都堅(jiān)持跑步、打太極拳、做氣功或散步等體育活動。2，我給自己訂的計(jì)劃，常常因?yàn)橹饔^原因不能如期完成。3，如沒有特殊原因，我每天都按時起床，從不睡懶覺。4，我的作息沒有什么規(guī)律性，經(jīng)常隨自己的情緒和興致而變化。5，我信奉“凡事不干則已，干必成”的格言，并身體力行。案例量表：意志力測試

6，我認(rèn)為做事情不必太認(rèn)真，做得成就做，做不成拉倒。7，我做一件事的積極性，主要取決于這件事的重要性，即該不該做，而不在于這件事的興趣，即不在于想不想做。8，晚間我躺在床上，有時下決心第二天要干一件重要事情，但到第二天這種勁頭又消失了。9，當(dāng)學(xué)習(xí)和娛樂發(fā)生沖突時，即使這種娛樂很有吸引力，我也會馬上決定去學(xué)習(xí)。10，我常因讀一本引人入勝的小說或看一部精彩的電視而不能按時入睡。案例量表：意志力測試11，我下決心辦成的事情，不論遇到什么困難，都堅(jiān)持下去。12，我在學(xué)習(xí)和工作中遇到困難，首先想到的就是問問別人有什么辦法。13，我能長時間做一件很需要而枯燥無味的工作。14，我的興趣多變，做事情常常是“這山望著那山高”。15，我決定做一件事時，常常說干就干，決不拖拉或讓它落空。案例量表：意志力測試16，我辦事喜易怕難，愛揀容易的做，難的能拖就拖，能推則推。17，對于別人的意見，我從不盲從，總喜歡分析、鑒別一下。18，凡是比我能干的人，我不太懷疑他的看法。19，遇事我喜歡自己拿主意，當(dāng)然也不排斥聽取別人的建議。20，遇到復(fù)雜的情況，我常常舉棋不定，許久不能做出決斷。案例量表：意志力測試21，我喜歡做我從來沒有做過的事情，不怕一個人獨(dú)立負(fù)責(zé)重要的工作。22，我生性膽怯，沒有十二分把握的事情，我從來不敢去做。23，我和同事、朋友、家人相處很有克制力，從不無故亂發(fā)脾氣。24，在和別人爭吵時，總愛說一些過頭話，甚至大吵大鬧；盡管事后感到后悔，但事頭上總也忍不住。25，我深信“有志者事竟成”的信條。26，我相信機(jī)遇，我認(rèn)為機(jī)遇的作用超過個人的努力。案例量表：意志力測試評分辦法：1，凡逢序號為單數(shù)的題目，A、B、C、D、E依次為5、4、3、2、1分。凡是序號為雙數(shù)的題目，A、B、C、D、E依次為1、2、3、4、5分。2，將各題得分加起來，用總分對照下面的標(biāo)準(zhǔn)，就可知道自己的意志力情況了。

110分以上，意志很堅(jiān)強(qiáng)；91分—110分，意志比較堅(jiān)強(qiáng)；71分—90分，意志一般；51分—70分，意志比較薄弱；50分以下，意志很薄弱。

改變自己，就從這道題開始吧！第二節(jié)素質(zhì)測評的主要類型按測評標(biāo)準(zhǔn)分無目標(biāo)測評常模參照性測評效標(biāo)參照性測評

（述職、晉升、飛行員錄用）

按測評范圍分單項(xiàng)測評綜合測評

（企業(yè)診斷、人才選拔）按測評技術(shù)與手段分定性測評定量測評中性測評第二節(jié)素質(zhì)測評的主要類型按測評目的與用途分選拔性測評配置性測評診斷性測評開發(fā)性測評鑒定性測評一、選拔性素質(zhì)測評（流程圖）分析各求職者間的素質(zhì)差異及其表征選定最主要的特征與標(biāo)志報告素質(zhì)測評結(jié)果，為選拔優(yōu)秀求職者提供依據(jù)滿意否以具體指標(biāo)界定所選定的主要特征與標(biāo)志按測評規(guī)則區(qū)分求職者調(diào)整數(shù)據(jù)、控制誤差

選取適當(dāng)方法測評每個求職者在每個指標(biāo)上的取值是否選拔性測評的特點(diǎn)1、區(qū)分功能2、測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性3、測評過程的客觀性4、測評指標(biāo)的選擇性5、測評結(jié)果是分?jǐn)?shù)或等級二、配置性素質(zhì)測評（流程圖）進(jìn)行工作分析、確定任職資格要求分析任職資格要求、制定錄用標(biāo)準(zhǔn)（包括測評目標(biāo)與測評指標(biāo)）按測評結(jié)果篩選合格者合格者人數(shù)=職位數(shù)

選取適當(dāng)方法測評每個求職者在每個指標(biāo)上的得分滿意否是否合格者人數(shù)＞職位數(shù)選拔性素質(zhì)測評配置性測評的特點(diǎn)1、針對性

以所配置的職位要求為依據(jù)，尋找合適的求職者2、客觀性

測評標(biāo)準(zhǔn)不能隨意變動3、嚴(yán)格性

對測評標(biāo)準(zhǔn)、測評活動的組織與實(shí)施（不能隨意降低或提高）4、準(zhǔn)備性

對人員的初始配置

思考：測評的類型是什么？這種類型的測評有什么特點(diǎn)？教材26頁案例：選擇物業(yè)部經(jīng)理三、開發(fā)性素質(zhì)測評（流程圖）收集人力資源各種形態(tài)的資料確定每一類型的內(nèi)涵與外延擬定測評規(guī)則針對測評結(jié)果與組合自需求提出開發(fā)建議尋找揭示每種類型的顯標(biāo)志和潛標(biāo)志按測評規(guī)則測評開發(fā)性素質(zhì)測評的特點(diǎn)開發(fā)性素質(zhì)測評又稱勘探性素質(zhì)測評，目的是開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源開發(fā)。1、勘探性了解總體素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的優(yōu)勢素質(zhì)、短缺素質(zhì)、顯性素質(zhì)、潛在素質(zhì)、有開發(fā)價值的素質(zhì)2、配合性3、促進(jìn)性初步了解組織管理中的人力資源問題與原因從調(diào)查、觀察、測試等方式中選擇適當(dāng)方式尋找那些能夠表明問題與情況的特征與標(biāo)志周圍人報告外部特征信息分析與確定那些能夠揭示問題與原因的特征與標(biāo)志自我測評報告內(nèi)部特征信息專家依據(jù)有關(guān)特征信息對問題與情況作系統(tǒng)深入的分析與判斷對所查明的問題與情況作出診斷報告并提出改進(jìn)意見與方案四、診斷性素質(zhì)測評（流程圖）診斷性素質(zhì)測評的特點(diǎn)

1、測評內(nèi)容十分精細(xì)或者十分廣泛2、測評過程尋根究底3、測評結(jié)果不公開4、測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性五、鑒定性素質(zhì)測評（流程圖）明確被鑒定的對象與內(nèi)容向測評者講解測評細(xì)則與測評要求群眾測評提供事實(shí)明確達(dá)到測評標(biāo)準(zhǔn)要求的事實(shí)依據(jù)，制定測評細(xì)則自我測評提供事實(shí)知情人測評提供事實(shí)專家測評綜合判斷符合事實(shí)否報告素質(zhì)測評結(jié)果否是鑒定性素質(zhì)測評的特點(diǎn)鑒定性素質(zhì)測評又成為考核性素質(zhì)測評，目的是鑒定素質(zhì)是否或具備程度的大小，常穿插于選拔性測評和配置性測評中1、測評結(jié)果是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)和水平的鑒定，是依據(jù)或證明。2、側(cè)重于現(xiàn)有素質(zhì)的價值和功用3、具有概括性，是總結(jié)性的測評4、要求測評結(jié)果具有較高的效度和信度，評定結(jié)論有據(jù)可查。

第二章素質(zhì)測評的歷史與發(fā)展55

本章內(nèi)容中國古代的素質(zhì)測評思想三大人才選拔制度及其測評思想現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的發(fā)展56興漢三杰

《史記·高祖本紀(jì)》記載：一天，漢高祖設(shè)酒宴于洛陽南宮，劉邦問群臣說：“列侯諸將無敢隱朕，皆言其情。吾所以有天下者何？項(xiàng)氏之所以失天下者何？”高起、王陵對曰：“陛下慢而侮人，項(xiàng)羽仁而愛人，然陛下使人攻城略地，所降下者因以予之，與天下同利也。項(xiàng)羽妒賢嫉能，有功者害之，賢者疑之，戰(zhàn)勝而不予人功，得地而不與人利，此所以失天下也。”57劉邦說：“公知其一，不知其二。夫運(yùn)籌策帷幄之中，決勝於千里之外，吾不如子房。鎮(zhèn)國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此所以取天下也。項(xiàng)羽有一范增而不能用，此所為我所擒也?！迸d漢三杰

58第一節(jié)中國古代素質(zhì)測評的思想和方法測評思想測評內(nèi)容測評指標(biāo)測評技術(shù)

59一、測評思想

1、人員素質(zhì)測評是必要的2、人員素質(zhì)測評是可能的3、人員素質(zhì)測評可以量化

60一、測評思想

1、人員素質(zhì)測評是必要的

人的素質(zhì)差異體現(xiàn)在“性”、“材”、“智”、“情”、“績”等方面。孔子：“性相近習(xí)相遠(yuǎn)”，“智”有中人以上之“智”，中人之“智”，中人以下之“智”。鬼谷子：“情”有“上”

“中”

“下”之三級。劉劭：人之“德”有“金德”、“木德”、“水德”、“火德”、“土德”之分。

612、人員素質(zhì)測評是可能的

蘇東坡：“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變?！?/p>

《逸周書·官人解》：“民有五氣，喜怒欲懼憂。喜氣內(nèi)蓄，雖欲隱之，陽喜必見。怒氣內(nèi)蓄，雖欲隱之，陽怒必見。欲氣、懼氣，憂悲之氣，皆隱之，陽氣必見。五氣誠于中，發(fā)形于外，民情不可隱也。”

623、人員素質(zhì)測評可以量化荀子：“量能授官”之說董仲舒：“量才而授官，錄德而定位朱熹：“品藻人物”許衡：“清、濁、美、惡”的量化63二、測評內(nèi)容德性識績智才64西周挑選人才的標(biāo)準(zhǔn)：鄉(xiāng)三物

六德：知、仁、圣、義、忠、和六行：孝、友、睦、賢、任、恤六藝：禮、樂、射、御、書、數(shù)65德者才之帥

司馬光引為后世帝王的取人用人之術(shù)

“德者，才之帥也。自古昔以來，國之亂臣，家之?dāng)∽?，才有余而德不足，以至于顛覆者多矣?！薄安诺氯M謂之圣人，才德兼亡謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人。凡取人之術(shù)，茍不得圣人、君子而與之，與其得小人，不若得愚人?！?/p>

66三、測評指標(biāo)1、日常言行2、特定情景下的言行3、工作績效4、服飾等客觀標(biāo)志5、生理因素及其特征6、五行陰陽等中介標(biāo)志67日常言行劉劭所著的《人物志》，是我國歷史上第一部人才學(xué)理論專著，從理論上總結(jié)了人才測評的歷史經(jīng)驗(yàn)，系統(tǒng)闡述了人才本質(zhì)、人才分類、鑒別人才的方法和用人的標(biāo)準(zhǔn)、原則等問題。68劉劭“五視”一是“居，視其所安”二是“達(dá)，視其所舉”三是“富，視其所與”四是“窮，視其所為”五是“貧，視其所取”在日常生活中，看他的志向情趣；一旦發(fā)達(dá)后看他舉薦什么人；富裕之后施與什么人，是否為富不仁；窮途末路之后，看他的所作所為；貧賤時，看他如何對待財(cái)物。69特定情景下的言行——諸葛亮“七觀法”

①“問之以是非而觀其志”

把被測者放在是非正誤之間，考察他明辨是非、判定正誤的能力和心志是否正派；②“窮之以辭辯而觀其變”

以詰問辯論的方法，提出尖銳的難題讓其參加辯論，考察他的觀點(diǎn)變化，看其隨機(jī)應(yīng)變力；③“咨之以計(jì)謀而觀其識”

與其商議計(jì)劃謀略，考察其見識是否高明，是否具有遠(yuǎn)見卓識；70④“告之以禍難而觀其勇”

如實(shí)告訴他苦難禍亂將要來臨，考察他是否臨危不懼、有無克服困難的勇氣和意志；⑤“醉之以酒而觀其性”

用美酒款待他，考察他的品性；⑥“臨之以利而觀其廉”

讓他在有利的條件下或給予金錢之利，考察其操守，看他是否廉潔；⑦“期之以事而觀其信”

托付他辦事，考察他是否誠實(shí)守信，是否講信義。71諸葛亮的人才測評思想的特點(diǎn)：一是測評內(nèi)容力求全面綜合考察反應(yīng)、能力、學(xué)識水平、意志力、品性、廉潔、信義、公正等要素二是測評手段力求客觀

綜合七種考察方法，反映了諸葛亮“聽其言而觀其行”的求實(shí)態(tài)度。三是測評過程力求動態(tài)

觀人七法，實(shí)際上是分別設(shè)置七種測評人才素質(zhì)的情景，通過一系列動態(tài)的活動，巧妙地透過各種現(xiàn)象甚至假象把握人的本質(zhì)，其原理是主試給予被測者輸入某種信息，使被測者對這種信息作出反饋，借此進(jìn)行考察測評。72工作績效

韓非子：夫視鍛錫而察青黃，區(qū)冶不能以必劍；水擊鵠雁，陸斷駒馬，則臧獲不疑鈍利。發(fā)齒吻形容，伯樂不能以必馬；授車就駕而觀其末途，則臧獲不疑駑良。觀容服，聽辭言，仲尼不能以必士；試之官職，課其功伐，則庸人不疑于愚智。73生理因素及其特征

劉劭在《人物志》中，按筋、骨、血、肌、氣等五種生理特征因素，來區(qū)分人的才能。骨植而柔者，謂之弘毅；弘毅也者，仁之質(zhì)也。氣清而朗者，謂之文理；文理也者，禮之本也。體端而實(shí)者，謂之貞固；貞固也者，信之基也。筋勁而精者，謂之勇敢；勇敢也者，義之決也。色平而暢者，謂之通微；通微也者，智之原也。74四、測評技術(shù)1、觀：自然觀看觀看素質(zhì)的表征，依據(jù)自己多年積累的經(jīng)驗(yàn)2、察：有目的的觀察察中帶考3、問：帶有目的的試問與探問4、忖cǔn與揆：思量揣度5、論：討論、議論、辯論，是一種擺事實(shí)、列觀點(diǎn)、查證據(jù)和意見磋商的過程，是集中眾人智慧與信息的一種測評技術(shù)。6、試：試探、試用、檢驗(yàn)與考試7、訪：咨詢探訪，相當(dāng)于今天的調(diào)查8、聽：“聽其言，觀其行”75曾國藩“一面識人”李鴻章有一次向曾國藩推薦了三個人選，希望曾國藩能給這三個人分派一份適合他們的職務(wù)。在他帶三人去見曾國藩時，不巧曾國藩出去散步了，李鴻章便示意三個人在廳外等候。曾國藩散步回來，李鴻章說明來意，并有意讓曾國藩考察一下三人的能力，也好根據(jù)能力、人品、學(xué)識，以便安排適合他們的職位?？稍鴩f：“不必了，面向廳門、站在左邊的那位是個忠厚之人，辦事小心，讓人放心，可派他做后勤供應(yīng)之類的工作；中間那位是個陽奉陰違、兩面三刀的人，不值得信任，只宜分派一些無足輕重的工作，擔(dān)不得大任；右邊那位是個將才，能獨(dú)擋一面，將來作為不小，應(yīng)予重用?！?6李鴻章聞聽此言，大吃一驚，問曾國藩是什么時候考察出來的。曾國藩笑著說：“剛才散步回來，見到那三人，走過他們身邊時，左邊的那人低頭不敢仰視，可見是位老實(shí)、小心謹(jǐn)慎之人，因此適合做后勤工作一類的事情。中間那位，表面上恭恭敬敬，可等我走過之后，他就左顧右盼，可見是個表里不一，陽奉陰違的家伙，因此不可重用。右邊的那位，始終挺拔而立，如一根棟梁，雙目正視前方，不卑不亢，是一位大將之才?！笔聦?shí)正如曾國藩所說，他指的那位“大將之才”，便是淮軍勇將、后來擔(dān)任臺灣巡撫的劉銘傳。7778第二節(jié)中國古代人才選拔制度的素質(zhì)測評思想科舉制與世襲制、察舉制、九品中正制是中國歷史上測評和選拔人才的四大形式。世襲制以血緣關(guān)系為依據(jù)察舉制以實(shí)際德才表現(xiàn)為依據(jù)九品中正制以血緣門第與現(xiàn)實(shí)德才表現(xiàn)為依據(jù)科舉制以知識技能為依據(jù)經(jīng)歷兩漢的察舉制度，興隆于魏晉南北朝的九品中正制，發(fā)端于隋唐、長興到清末的科舉制，構(gòu)成了中國古代人才素質(zhì)測評發(fā)展的主流。

79一、察舉及其測評思想察舉制，即通過觀察比較的方式選擇人才，其主要標(biāo)準(zhǔn)是品德（孝、廉、禮、忠），其做法是察言觀行、考行究德。漢代曾規(guī)定察舉的對象限為四十歲以上，其依據(jù)是人到四十才不惑。對于察舉的人數(shù)，漢代曾規(guī)定郡國二十萬以上歲察一個。四十萬以上歲察兩人，......，百二十萬歲察六人。不滿二十萬人的郡國二歲察一人，不滿十萬人的郡國三歲察一人（參考《通典.選舉一》）80察舉制的弊端1、主觀片面“察言于一幅之判，觀行于一揖之內(nèi)”

2、察舉多為基層一般人所主，缺乏識人、判人的經(jīng)驗(yàn)“孝行優(yōu)劣任之鄉(xiāng)人下之?dāng)ⅰ?1二、九品中正制及其測評思想九品中正制是君主派出通過具有識鑒經(jīng)驗(yàn)的專家——中正官，選拔州郡中的賢良，分別評定為三等九級，稱為“九品”，然后向吏部推薦，由吏部依品授官。九品中正制是在班固的九品思想和劉劭的理論方法等基礎(chǔ)上形成。

82

九品中正制在理論上的優(yōu)點(diǎn)1、要求由公正無私且富有識人評判的專家擔(dān)任中正官，素質(zhì)測評比一般人或兼任之人更為科學(xué)準(zhǔn)確；2、九品中正要稽核九品名實(shí)，要求各等都有具體客觀的評定標(biāo)準(zhǔn)，提高了品德測評的客觀性；3、中正官必須親自或派人去察訪每個士人，一般能夠全面地把握士人的家庭、歷史背景與現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，能比較準(zhǔn)確和客觀地反映士人的德與才；4、中正官評定的品級，上級有權(quán)再給予升降，即所謂“清正黃紙”，這種復(fù)查考核的制度有利于保證九品中正制的測評質(zhì)量。

83九品中正制擇權(quán)集中于中正官手中，在實(shí)際操作中暴露出諸多弊端。例如：中正官一個人決定一切的選士制度，太過主觀，易看錯；中正官一人決定選士，容易促使其利用職權(quán)結(jié)黨營私，培值個人的勢力；評定人物品級時明顯地表現(xiàn)出優(yōu)遇士族的傾向，形成“上品無寒門，下品無士族”的結(jié)局。九品中正制負(fù)面效應(yīng)84三、科舉制及其測評思想科舉制創(chuàng)始于隋朝，確立于唐朝，完備于宋朝，興盛于明、清兩朝，歷經(jīng)隋、唐、宋、元、明、清。根據(jù)史書記載，從隋朝大業(yè)元年（605）算起到光緒三十一年（1905）正式廢除，整整綿延存在了1300周年，曾產(chǎn)生出700多名狀元、近11萬名進(jìn)士、數(shù)百萬名舉人。

851、科舉內(nèi)容

科舉考試的基本內(nèi)容主要采用封建政權(quán)的官方意識形態(tài)的經(jīng)典——儒家學(xué)說。唐至宋初，有口試、帖經(jīng)、墨義、策問、詩賦五種。從宋代開始考“經(jīng)義”，摘《五經(jīng)》句出題，考生作文解說。到了元代，明文規(guī)定經(jīng)義考試首先須從四書中出題，答案須根據(jù)朱熹的《四書章句集注》，不得任意發(fā)揮。明中葉以后，要求闡發(fā)經(jīng)義的文章采用八股文的形式。經(jīng)義考試從內(nèi)容到形式都有嚴(yán)格的要求。八股文指：破題、承題、起講、入手、起股、中股、后股、束股86唐代科舉方法唐代科舉考試的方法有五種，以詩賦取士為主一是“口試”二是“帖經(jīng)”三是“墨義”四是“策論”五是“詩賦”帖經(jīng)是唐代試士的一種重要項(xiàng)目，各科均須帖經(jīng)。方法是主試者將經(jīng)書上的字任取一行，上用紙?zhí)w3字，令考生將被遮蓋的字讀或?qū)懗鰜?。墨義是主試者從經(jīng)書中提出若干問題，令考生就書中原文筆答，不加解說。策問是主試者就當(dāng)時政治、經(jīng)濟(jì)、軍事、生產(chǎn)等方面提出亟待解決的問題，由應(yīng)試者發(fā)表意見，作出書面回答。詩賦是唐代科舉考試中的重要考試項(xiàng)目。8788

2、科舉程序明唐伯虎唐解元89江南貢院，位于南京城的東南隅，是夫子廟地區(qū)三大古建筑群之一，為古之“風(fēng)水寶地”。90

公元1368年明太祖朱元璋定都南京，集鄉(xiāng)試、會試于南京舉行。至清光緒年間，江南貢院已形成一座擁有考試號舍二萬零六百四十四間，另有主考、監(jiān)臨、監(jiān)試、巡察以及同考、提調(diào)執(zhí)事等官員的官房千余間，再加上膳食、倉庫、雜役、禁衛(wèi)等用房，更有水池、花園、橋梁、通道、崗樓的用地，規(guī)模之大，占地之廣，房舍之多為全國考場之冠。3、科舉制度的評價中國科舉制度的產(chǎn)生是歷史的必然和一大進(jìn)步，堅(jiān)持“自由報名、公開考試、平等競爭、擇優(yōu)取仕”的原則。它對我國古代社會的人才測評制度，特別是對漢代的察舉制、魏晉南北朝的九品中正制，是一個直接有力的替代和否定，給廣大中小地主和平民百姓通過科舉的階梯而入仕以登上歷史的政治舞臺，提供了一個公平競爭的平臺、機(jī)會和條件。西方現(xiàn)代的文官選拔制度、我國現(xiàn)代的教育制度和干部選拔制度都是中國科舉制度的繼承和發(fā)展。9192第三節(jié)現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的發(fā)展一、現(xiàn)代人員測評產(chǎn)生的基礎(chǔ)二、當(dāng)代西方人員素質(zhì)測評與選拔三、中國人員素質(zhì)測評發(fā)展現(xiàn)狀四、當(dāng)代人員素質(zhì)測評的發(fā)展趨勢93一、現(xiàn)代人員測評產(chǎn)生的基礎(chǔ)（一）心理測量的產(chǎn)生與發(fā)展（二）軍事上的成功運(yùn)用（三）管理科學(xué)的促進(jìn)（四）心理學(xué)與統(tǒng)計(jì)學(xué)的發(fā)展94“在測驗(yàn)領(lǐng)域中，19世紀(jì)80年代是高爾頓的10年，90年代是卡特爾的10年，20世紀(jì)頭10年是比奈的10年?！?/p>

——美國學(xué)者波林95心理測驗(yàn)的先驅(qū)人物國籍主要成就高爾頓英1884年開辦第一個人類學(xué)測量室，發(fā)明測驗(yàn)儀器測量人的身高、體重、闊度、呼吸力、拉力、壓力、手擊的速率、聽力、視力、色覺等，共載有9337人的資料。試圖由感覺辨別力的測量結(jié)果來推估個人智力的高低?？ㄌ貭柮涝趯?shí)驗(yàn)室編制50個測驗(yàn)，包括測量肌肉力量、運(yùn)動速度、痛感受性、視聽敏度、重量辨別力、反應(yīng)力、記憶力等。首創(chuàng)“心理測驗(yàn)”一詞。比奈法1903《智力的實(shí)驗(yàn)研究》一書認(rèn)智力是廣義的。《心理學(xué)年報》發(fā)表文章“診斷異常兒童的新方法”，創(chuàng)建世界上第一個智力量表：比奈——西蒙量表96二、當(dāng)代西方人員素質(zhì)測評與選拔心理測驗(yàn)面試評價中心其他方法97瑞文推理測驗(yàn)

9899三、中國人員素質(zhì)測評發(fā)展現(xiàn)狀引進(jìn)階段（20世紀(jì)初——建國前）停滯階段（建國——20世紀(jì)70年代末）復(fù)蘇階段（20世紀(jì)70年代末——20世紀(jì)90年代初）繁榮階段（20世紀(jì)90年代初——今）100三、中國人員素質(zhì)測評發(fā)展現(xiàn)狀（一）國外著名心理量表的修訂1981劉紹衣卡特爾16人格因素問卷1982吳天敏第三次修訂中國比奈測驗(yàn)1983龔耀先埃森克人格問卷1985宋維真修訂明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格調(diào)查表……1992戴忠恒修訂一般能力傾向測驗(yàn)101（二）一大批自編心理測量量表編制成功中國兒童發(fā)展量表、中國人個性測量表（三）高考和自學(xué)考試制度的建立（四）公務(wù)員考試制度的確立（五）職業(yè)資格考試制度確立（六）企業(yè)內(nèi)部考核制度確立102四、當(dāng)代人員素質(zhì)測評的發(fā)展趨勢一、評價型轉(zhuǎn)向開發(fā)型二、主觀隨意型轉(zhuǎn)向客觀化1、測評標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一化、明確化與行為化2、步驟的程序化、多層化3、測評內(nèi)容的具體化、寫實(shí)化、等級化與數(shù)量化103三、單一型轉(zhuǎn)向綜合型1、測評目的與功用的全面兼顧2、日益重視素質(zhì)結(jié)構(gòu)的整體性測評3、內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)的綜合拓展4、測評主體的擴(kuò)充與結(jié)合5、測評方式的綜合運(yùn)用四、傳統(tǒng)型轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化104第三章素質(zhì)測評理論第一節(jié)素質(zhì)測評的理論分析第二節(jié)素質(zhì)測評的基本原理第三節(jié)勝任特征模型第四節(jié)素質(zhì)測評的量化105第一節(jié)素質(zhì)測評的理論分析一、人事配置原型二、職位類別差異三、個體差異四、認(rèn)知理論106一、人事配置原型②④⑤③④⑤①③②①

螺母（人）

螺栓（事）圖3—1人事配置簡化原型107

假如有5個不同職位，5人求職，假定試用期為3個月。

若不是一一對應(yīng)，需試次才能完成最佳配置。

若是一一對應(yīng)，需要試用

現(xiàn)5個職位同時試用，如表3—1所示：

表3—1人事配置情況分析表3×5=15個月總共EABCD第五次DEABC第四次CDEAB第三次BCDEA第二次ABCDE第一次12345時間職位255+4+3+2=14次108

結(jié)論：A、B、C、D、E五個求職需試用5次共15個月才能作出最佳人事安排。如果求職者增加到50個，……

如果職位數(shù)與求職人數(shù)再增加，人事配置周期將更加延長。109

兩個概念（原則）：任職閾限：每一個職位對任職者最起碼的素質(zhì)要求。素質(zhì)消退：任職者的素質(zhì)，因得不到適當(dāng)?shù)沫h(huán)境與刺激條件的作用而逐漸萎縮，得不到發(fā)揮。以致向相反方向解體。

110人事配置，既不要人高于事，也不要事高于人，素質(zhì)測評將任職者逐個“標(biāo)號”，表明其素質(zhì)結(jié)構(gòu)與優(yōu)劣程度，甚至說明其適應(yīng)的工作范圍。111二、職位類別差異聯(lián)合國標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)業(yè)分類法把國民經(jīng)濟(jì)分為十個部門：農(nóng)林漁獵；礦業(yè)；制造業(yè)；電力、煤氣、供水；建筑業(yè)；批發(fā)、零售、旅館、飯店；運(yùn)輸、儲運(yùn)、通訊；金融、保險、不動產(chǎn)；政府、社會與個人服務(wù)；其他經(jīng)濟(jì)活動。

不同產(chǎn)業(yè)部門、同一產(chǎn)業(yè)部門內(nèi)部不同職位對任職者要求不同。112三、個體差異個體差異是素質(zhì)測評的前提個體差異不僅體現(xiàn)在生理、性別、外貌上，更多地體現(xiàn)在心理上。心理差異包括：

1、個體傾向差異：興趣、愛好、需要、動機(jī)、信念、理想、世界觀等

2、個體心理特征差異：能力、氣質(zhì)與性格113四、認(rèn)知理論人員素質(zhì)測評實(shí)際上是一種特殊的認(rèn)知過程。在這一過程中，測評主體借助于某種科學(xué)的手段，從人力資源配置與管理的角度去認(rèn)識求（任）職者的素質(zhì)。素質(zhì)測評量表與方法的運(yùn)用114職業(yè)素質(zhì)閾限分析量表（節(jié)選）職業(yè)類型職業(yè)形式要求的素質(zhì)結(jié)構(gòu)及其閾限資源分布比例（每百人的比例）1作者、翻譯、編輯、新聞記者GV1251255.02會計(jì)、統(tǒng)計(jì)等工作GN1251251.43土木建筑、機(jī)械、電氣技術(shù)等GNSP1251251251100.54汽車修理等作業(yè)NSPM9090757554.35建設(shè)、機(jī)械、電機(jī)制圖作業(yè)NSPM110110100909.56打字、速記、排字等作業(yè)VQTF10090757555.07

織物、縫制等各種加工機(jī)械操作等（紡織工）ATFM7575757580.0115

素質(zhì)代號

意義智力（G）語言能力（V）算術(shù)能力（N）書面知覺（Q）空間判斷力（S）形狀知覺（P）協(xié)同動作（A）運(yùn)動速度（T）手指靈巧度（F）手的靈巧度（M）一般學(xué)習(xí)能力、對各種原理的理解力、推理判斷能力、對新環(huán)境的迅速適應(yīng)能力對意義極其相關(guān)聯(lián)的思想的理解和使用能力、話與話之間相互關(guān)系和意義的理解能力對算術(shù)正確而迅速的運(yùn)算能力對語言和傳票類的細(xì)節(jié)識別、發(fā)現(xiàn)錯字和正確的校對言語和數(shù)字的能力對立體圖形或平面圖形的理解能力、對眼睛見到的一級或二級形態(tài)的想象或思考能力對物體或圖解的細(xì)節(jié)正確與否的知覺能力眼手協(xié)調(diào)動作的調(diào)整能力迅速而正確的運(yùn)動的能力手指靈巧而迅速的活動的能力手靈巧而迅速的活動的能力116例：飛行員動作的速度、靈活性和準(zhǔn)確性要求非常高，僅飛機(jī)著陸的短短5分鐘內(nèi)，飛行員必須作出100多個操作動作，注視儀表達(dá)100多次，每次注視時間只能在0.5秒—0.6秒左右。某航空公司根據(jù)測評結(jié)果挑選后備飛行員，淘汰率從2/3下降到1/3。117

哲學(xué)中的認(rèn)識論與認(rèn)知心理學(xué)，為人員素質(zhì)測評的可能性提供了理論基礎(chǔ);人事配置及其測評的探索活動為人員素質(zhì)測評提供了實(shí)踐基礎(chǔ)。

118第二節(jié)素質(zhì)測評的基本原理一、基本原理

原理1個人的每一個行為（先天性的條件反射行為除外）表現(xiàn)，都是其相應(yīng)心理素質(zhì)在特定環(huán)境中的特定表征。

B=f(Q,E)B-行為f-表征方式與機(jī)制Q-素質(zhì)E-環(huán)境原理1為素質(zhì)測評提供了可能性119原理2

素質(zhì)是一種相對穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，使個體對這些不同的刺激作出一致的反應(yīng)行為。用數(shù)學(xué)公式表示為：

Q=∫B×dEQ=素質(zhì)，∫=總和運(yùn)算B=代表性行為dE=不同環(huán)境下的環(huán)境刺激變量

Q=∫B×dE=B1×dE1+B2×dE2+B3×dE3+…原理2為素質(zhì)測評提供了現(xiàn)實(shí)性或充分性120二、素質(zhì)測評的模式（黑箱模式）S（Q）RM

J

O

圖3-1素質(zhì)測評模式圖S=輸入信息或刺激Q=素質(zhì)R=輸出信息或反映M=測評標(biāo)準(zhǔn)或常模J=分析、比較與評判O=測評結(jié)果121“服從”素質(zhì)測評模式示意圖各種刺激情境測評標(biāo)準(zhǔn)特定行為反應(yīng)對待老板對待朋友對待陌生人與母親吃飯受到贊揚(yáng)服

從被測素質(zhì)主動、依從安靜、克制拘謹(jǐn)、羞怯高興、殷勤退縮、謙卑各種行為反應(yīng)的類型與強(qiáng)度規(guī)定按一定法則評判報告測評結(jié)果122靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合客觀測評與主觀測評相結(jié)合分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合三、素質(zhì)測評的主要原則123第三節(jié)勝任特征模型勝任特征的基本概念勝任特征模型的建構(gòu) 勝任特征模型的應(yīng)用

124麥克萊蘭的研究背景：美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（ForeignServiceInformationOfficers，F(xiàn)SIO）原因：傳統(tǒng)能力測驗(yàn)預(yù)測效率低導(dǎo)致不公平方法：行為事件訪談（Behavioral

Event

Interview，BEI）發(fā)現(xiàn)：FSIO三種核心勝任特征（Competency）

1）跨文化的人際敏感性

2）對他人的積極期望

3）快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)結(jié)論：1973年麥克萊蘭在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表《測量勝任特征而非智力》一文。125（一）勝任特征的定義McClelland

與某工作（或工作情境）中的參照效標(biāo)——杰出績效有因果關(guān)聯(lián)的個體深層次特征。Spencer

能將某工作（或組織、文化）中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體的深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知和行為技能——即任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的、并且能將績效優(yōu)秀者和績效一般者顯著區(qū)分的個體特征。一、勝任特征的概念126通用勝任特征模型CompetencyModel（二）勝任特征的構(gòu)成要素127（二）勝任特征的構(gòu)成要素知識——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識）；技能——掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力）；社會角色——個體對于社會規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）；自我認(rèn)知——對自己身份的知覺和評價（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）；動機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。128

特點(diǎn)一：深層次特征特點(diǎn)二：因果關(guān)聯(lián)特點(diǎn)三：參照效標(biāo)（三）勝任特征的特點(diǎn)129特點(diǎn)一：深層次特征

指勝任特征是跨情境、跨時間的行為或思維風(fēng)格，它是人格中相當(dāng)深層次和持久的部分，能夠預(yù)測個體在廣泛的環(huán)境和工作任務(wù)中的行為。（三）勝任特征的特點(diǎn)130勝任特征示意圖（王繼承，管理干部勝任特征方法的初步研究，1999）容易培訓(xùn)不易培訓(xùn)選拔培訓(xùn)131特點(diǎn)二：因果關(guān)聯(lián)知識技能行為工作績效特質(zhì)自我概念動機(jī)“意圖”“行動”“結(jié)果”132因果關(guān)聯(lián)示例成就動機(jī)設(shè)定目標(biāo)承擔(dān)責(zé)任尋求反饋估計(jì)風(fēng)險持續(xù)改善質(zhì)量生產(chǎn)力銷售量利潤創(chuàng)新產(chǎn)品服務(wù)流程例：成就動機(jī)與工作績效133特點(diǎn)三：參照效標(biāo)當(dāng)選用某種特定的標(biāo)準(zhǔn)或準(zhǔn)則（勝任特征）來衡量時，勝任特征確實(shí)能夠預(yù)測個體實(shí)際工作績效的好壞。

卓越績效：前5％－10％人數(shù)的工作績效

合格績效：最低可接受的工作績效134企業(yè)家通用性勝任特征的指標(biāo)系統(tǒng)成就特征:成就定向、主動性、關(guān)注質(zhì)量和秩序助人特征:人際理解、客戶和服務(wù)定向影響特征:影響、組織意識、建立關(guān)系管理特征:指揮、小組合作、培養(yǎng)他人、小組領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知特征:專長、分析思維，概念思維、信息尋求個性特征:自信、自控、靈活性、組織承諾135管理勝任力模型（Hay,1990)應(yīng)變力自知之明溝通性尊重和敏銳預(yù)見性概念化多視角責(zé)任感影響力我國通信業(yè)管理干部的勝任力模型（王繼承、時勘）影響力組織承諾信息尋求成就欲團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人際洞察能力主動性客戶服務(wù)意識自信和發(fā)展他人136勝任特征模型的構(gòu)建步驟產(chǎn)量、贏利、質(zhì)量上級評定定義績效標(biāo)準(zhǔn)確定效標(biāo)樣本獲取數(shù)據(jù)資料編碼、分析數(shù)據(jù)建立勝任特征模型驗(yàn)證勝任特征模型杰出績效者一般績效者BEI專家小組討論問卷調(diào)查Delphi技術(shù)二、勝任特征模型的構(gòu)建137編碼和數(shù)據(jù)分析程序與要求詞典使用培訓(xùn)記錄頻次分析訪談記錄標(biāo)識類別和等級數(shù)據(jù)分析：編碼一致性檢驗(yàn)頻次差異檢驗(yàn)效度檢驗(yàn)建立新的類別和等級詞典使用培訓(xùn)記錄頻次分析訪談記錄標(biāo)識類別和等級二、勝任特征模型的構(gòu)建138行為事件訪談是一種開放的、行為回顧式的探察技術(shù)，它要求訪談對象回顧他們在工作中所面臨過的關(guān)鍵情境，詳細(xì)地描述當(dāng)時的情境和任務(wù)是怎樣的，自己當(dāng)時是怎樣想的，感覺如何，想做什么，確實(shí)又做了什么，結(jié)果如何。行為事件訪談＝關(guān)鍵事件法＋主觀統(tǒng)覺測驗(yàn)BEI（BehavioralEventInterviewing）行為事件訪談法二、勝任特征模型的構(gòu)建139行為事件是指那些與工作績效具有高度關(guān)聯(lián)性的、比較有代表性的能夠反映主要工作職責(zé)的事件，在BEI訪談階段，為了歸納出某項(xiàng)勝任力指標(biāo)，一般需要收集4-6個行為事件，包括2-3個成功事例和2-3個失敗事例BEI（BehavioralEventInterviewing）行為事件訪談法二、勝任特征模型的構(gòu)建140在BEI過程中聚焦行為事件1、尋找有代表性的行為事件

行為事件的構(gòu)成要件(STAR)Situation情形該事件發(fā)生的背景信息有哪些，如當(dāng)時的內(nèi)外部市場環(huán)境、公司的政策支持、團(tuán)隊(duì)規(guī)模、資金規(guī)模等Task任務(wù)該事件中，訪談對象需完成的主要任務(wù)或敘達(dá)成的目標(biāo)是什么Action行動完成該事件過程中，訪談對象采取哪些關(guān)鍵行為Result結(jié)果這些行為的結(jié)果如何，整個事件的結(jié)果如何141訪談問題的類型

為了收集到完整的行為事件信息，訪談員可通過以下五類問題訪談：當(dāng)時的情景是怎么樣的？什么樣的因素導(dǎo)致這樣的情景？在這個情境中您必須承擔(dān)的任務(wù)有哪些？您必須實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)有哪些？在這個情境下，您當(dāng)時心中的想法、感覺和想要采取的行為是什么？實(shí)際上您做過或說過什么？最后的結(jié)果如何？1422、編碼——BEI的關(guān)鍵環(huán)節(jié)編碼指在關(guān)鍵事件基礎(chǔ)上歸納典型行為，編碼的作用在于將收集到的“故事”細(xì)節(jié)分類并量化?？删幋a性——提供信息的真實(shí)性、客觀性是否可編碼的基本條件所描述的行為是否被訪者的親身經(jīng)歷？行為是否已完成？是否足夠具體？1432、編碼——BEI的關(guān)鍵環(huán)節(jié)“在三個月內(nèi)我們就高效地完成了這個項(xiàng)目”——“我們”需要追問“在遇到客戶投訴的情況下，我會親自打電話給客戶”——未完成的具體行為，訪談中需澄清“我的講話極大的調(diào)動了員工的工作積極性”——不具體，如何講話調(diào)動的常見的不可編碼信息

1441453、追問——BEI的操作核心比如：“在三個月內(nèi)我們就高效地完成了這個項(xiàng)目”需要進(jìn)一步追問：“你所指的我們是誰？”“你扮演什么樣的角色？”“你做了什么事？”1464、提問的技巧（1）以正向的訪談事例開始（2）把故事的時間正確排序（3）提問緊扣主題，偏離主題要及時引導(dǎo)（4）所提問題簡潔明了，易于回答（5）提問方式和問題范圍要適合被訪者的知識水平和習(xí)慣（6）不清楚的地方要及時澄清1471）訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象屬于哪一類效標(biāo)組；2）讓訪談對象用自己的話詳盡地報告成功或失敗的工作經(jīng)歷的事例片段（3個正面問題，3個負(fù)面問題），包括當(dāng)時是怎樣想的，感覺如何，又是怎么做的；3）訪談通常需要較長的時間，一般需要1-3小時；4）訪談?wù)咝枰邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練；5）對訪談的內(nèi)容需作錄音記錄，并整理成有統(tǒng)一格式的文稿。行為事件訪談的實(shí)施要求二、勝任特征模型的構(gòu)建148定義：努力了解顧客的需求并使自己的工作滿足顧客現(xiàn)在和未來的要求。

水平1：展示出關(guān)心顧客如何使用產(chǎn)品或服務(wù)的行為表現(xiàn)，有禮貌的對待顧客。

水平2：展示強(qiáng)烈的顧客服務(wù)傾向，有責(zé)任心去追蹤顧客的需求以保證滿足他們的需求和期望，與團(tuán)隊(duì)其他人合作，確保顧客得到無瑕的服務(wù)。

水平3：了解顧客，積極收集信息來了解他們的需求和期望；與顧客建立不問斷的關(guān)系；與其他團(tuán)隊(duì)的合作，保證顧客得到無暇的產(chǎn)品和服務(wù)。

勝任特征指標(biāo)舉例：以顧客滿意為中心149

水平4：根據(jù)顧客反饋調(diào)整產(chǎn)品和服務(wù)；設(shè)計(jì)和監(jiān)控團(tuán)隊(duì)與顧客的接口以保證顧客滿意；警惕地正確反映任何顧客機(jī)會或改變顧客需求的數(shù)據(jù)；成為提供特別顧客服務(wù)的典范。水平5：設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)以達(dá)到以顧客為中心及其相關(guān)服務(wù)；在發(fā)展同顧客保持持續(xù)的聯(lián)系、為公司贏得信任和尊重的戰(zhàn)略上表現(xiàn)突出；發(fā)展長期產(chǎn)品或服務(wù)計(jì)劃和戰(zhàn)略，以引導(dǎo)和預(yù)測顧客需求和期望；以顧客的想法戰(zhàn)略性地和有效地定位產(chǎn)品和服務(wù)。勝任特征指標(biāo)舉例：以顧客滿意為中心150

勝任特質(zhì)

重要性

水平任職者水平12345分?jǐn)?shù)12345分?jǐn)?shù)1、注重結(jié)果43/42、客戶服務(wù)導(dǎo)向44/53、分析思維能力32/44、自信心32/35、溝通能力44/56、團(tuán)隊(duì)合作能力43/47、組織協(xié)調(diào)能力43/48、創(chuàng)新能力32/4客戶服務(wù)中心經(jīng)理的勝任力輪廓圖黑線表示合格的任職者應(yīng)具有的水平，紅線表示優(yōu)秀的任職者應(yīng)達(dá)到的水平151基于勝任特征的戰(zhàn)略規(guī)劃績效管理薪酬設(shè)計(jì)人員招聘職位分析職業(yè)發(fā)展員工培訓(xùn)共同信息組織、未來所需的勝任特征工作所需的勝任特征人員具備的勝任特征構(gòu)建三、勝任特征模型的應(yīng)用152第四節(jié)素質(zhì)測評的量化一、量化的概念與實(shí)質(zhì)

1、概念：人員素質(zhì)測評量化即用數(shù)學(xué)形式描述素質(zhì)測評的過程。1532、量化的實(shí)質(zhì)從哲學(xué)角度看，素質(zhì)測評量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的數(shù)量特征與質(zhì)量特征，使人們對素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認(rèn)識。從數(shù)學(xué)角度看，素質(zhì)測評量化就是通過素質(zhì)測量法則，把個體穩(wěn)定的行為特征空間，與某一向量空間建立同態(tài)關(guān)系，使定性評定中不便綜合處理的行為特征，得到統(tǒng)一的數(shù)學(xué)處理。154二、量化的作用對被測評者的素質(zhì)進(jìn)行方便簡潔的物化表述。促進(jìn)測評者對素質(zhì)特征進(jìn)行細(xì)致、深入的分析比較。有助于從大量的具體行為中抽象出本質(zhì)特征和作出盡可能準(zhǔn)確的差異比較。量化是素質(zhì)測評的結(jié)果表現(xiàn)為分?jǐn)?shù)，大大簡化了對各個素質(zhì)水平差異的評定。155三、量化的形式1、一次量化與二次量化

(1)“一”和“二”作序數(shù)詞

一次量化是指對素質(zhì)測評對象進(jìn)行直接的定量刻畫；例如:違紀(jì)次數(shù)、出勤頻率、身高、體重等

二次量化是對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。例如：成本意識：強(qiáng)烈、一般、淡漠然后分別用1、2、3表示156（2）當(dāng)“一”和“二”作基數(shù)詞一次量化是指素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成；二次量化是指整個的素質(zhì)測評量化過程要分二次計(jì)量才能完成。

對整個素質(zhì)測評指標(biāo)體系來說，縱向量化為加權(quán)，橫向量化為標(biāo)度賦值1、一次量化與二次量化1572、類別量化和模糊量化

（1）類別量化就是把素質(zhì)測評對象劃分到某一事先確定的幾個類別中去，然后每個類別均賦以不同的數(shù)字。

例如，職員分類：生產(chǎn)類、銷售類、財(cái)務(wù)類，分別賦值1，2，3

特點(diǎn):每個測評對象屬于且僅屬于一個類別，不能同時屬于兩個以上的類別。

158（2）模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。例如，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)分為：民主型、專制型、放任型特點(diǎn):每個測評對象同時且必須歸屬到每個類別中，量化值一般是不大于1的正數(shù)，是一種實(shí)質(zhì)性量化。2、類別量化和模糊量化1593、順序量化、等距量化和比例量化（1）順序量化一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦值以相應(yīng)的順序數(shù)值。

（2）等距量化則比順序量化更進(jìn)一步，它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值。（3）比例量化又比等距量化更進(jìn)一步，不但要求素質(zhì)測評對象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。

160

當(dāng)量量化就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行曲統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。

4、當(dāng)量量化品德測評的各種量化形式比較(教材305頁)

161量化形式量化特點(diǎn)量化實(shí)例一次量化能夠進(jìn)行數(shù)值大小比較行為次數(shù)統(tǒng)計(jì)（違規(guī)次數(shù)）二次量化能在定性基礎(chǔ)上進(jìn)行定量比較紀(jì)律性類別量化只在區(qū)分,無法比較政治面貌（黨員、預(yù)備黨員、非黨員）模糊量化模糊數(shù)學(xué)運(yùn)算,綜合比較模糊綜合量化（民主、一般、專治）順序量化能進(jìn)行順序比較名次等距量化能進(jìn)行差距大小比較優(yōu)、良、中、差等級量化比例量化能進(jìn)行程度差異比較標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換當(dāng)量量化能對不同的測評對象進(jìn)行數(shù)值綜合分項(xiàng)指標(biāo)加權(quán)第四章測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建構(gòu)Chapter4Buildinganassessmentstandardizationsystem引例:

汽車司機(jī)安全駕駛性向測驗(yàn)的建構(gòu)一、引言各國的研究資料令人吃驚地表明，交通事故所造成的死亡人數(shù)和經(jīng)濟(jì)損失比其他任何災(zāi)害所造成的損失都大。汽車業(yè)的迅猛發(fā)展給人類提供巨大便利的同時，也給社會帶來了最大的難題——交通事故。安全問題已成為各國迫切需要解決的課題。

交通事故同樣也是困擾我國的一個社會難題。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，我國每年約超過7萬人因交通事故喪失生命。交通安全的研究早已在各國廣泛開展。這種研究涉及諸多方面：有以改善道路管理為主；有以改善車輛構(gòu)造，提高汽車性能為重點(diǎn)；有從生物學(xué)角度出發(fā)，考察人的各種變量指標(biāo)與事故的關(guān)系；也有從人——機(jī)系統(tǒng)方面去尋找減少事故的途徑。各國的研究結(jié)果表明，所有因素中最重要的是人的因素。與人的因素有關(guān)的事故約占總事故的90%以上。僅駕駛員本身負(fù)有直接責(zé)任的事故就達(dá)81%以上。其中，最重要的是個性因素。因此，用心理測驗(yàn)的方法去測定駕駛員的心理特征，從人的內(nèi)部因素去探求心理品質(zhì)與事故的關(guān)系，并在此基礎(chǔ)上研制出安全駕駛的性向測驗(yàn)，有利于駕駛員的選拔、培訓(xùn)和管理。二、方法：1、在查閱文獻(xiàn)，收集有關(guān)資料，并參考國外有關(guān)測驗(yàn)的基礎(chǔ)上，針對汽車駕駛員的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了駕駛員性向測驗(yàn)初稿。它由兩部分組成，一是能力測驗(yàn)，二是個性測驗(yàn)。序號分測驗(yàn)名稱所測內(nèi)容限定時間1通過辨別判斷的敏捷性和正確性12圖形推理推斷的速度和正確性23鏡像時鐘判斷反向轉(zhuǎn)換的敏捷性和正確性1．304圖形異同辨別細(xì)微辨別能力25錯別字核查注意的集中性和周密性1．306方向把握空間和方向把握能力

7個性測驗(yàn)與安全駕駛相關(guān)的個性因素

2、預(yù)試在全國七省一市隨機(jī)抽取2045名有一年以上駕駛經(jīng)驗(yàn)的司機(jī)作為樣本，

省（市）山東河南安徽江蘇江西新疆北京四川總計(jì)人數(shù)60032613325327131271792045百分比29.35.96.512.413.315.33.43.9100由研究人員親赴各地進(jìn)行現(xiàn)場施測，集體分發(fā)問卷，主試講解指導(dǎo)語后，在正式施測前，每項(xiàng)測驗(yàn)都進(jìn)行練習(xí)，待大家都明白如何做之后，再進(jìn)行正式施測，同時，由兩名以上工作人員進(jìn)行監(jiān)測。

3、檢驗(yàn)：

對信度、效度和區(qū)分度進(jìn)行差異性檢驗(yàn)，所有項(xiàng)目達(dá)到顯著差異。

第一節(jié)確定測評指標(biāo)權(quán)重

權(quán)重，即測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中所應(yīng)占的比重。

（一）加權(quán)的三種基本形式：

1．縱向加權(quán)

2．橫向加權(quán)

3．綜合加權(quán)1．縱向加權(quán)即對不同的測評指標(biāo)給予不同的權(quán)數(shù)值。其目的是使不同的測評指標(biāo)的得分可以進(jìn)行縱向比較，或者說使各測評指標(biāo)的分?jǐn)?shù)計(jì)量單位相等。2．橫向加權(quán)即給每個指標(biāo)分配不同等級分?jǐn)?shù)。其目的是使不同的測評客體在同一測評指標(biāo)上的得分可以比較。

3．綜合加權(quán)即縱向加權(quán)與橫向加權(quán)同時進(jìn)行，其目的是使不同的測評客體在不同的測評指標(biāo)上的得分可以相互比較。（二）加權(quán)的方法：1．主觀加權(quán)法所謂主觀加權(quán)法，即加權(quán)者依據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)權(quán)衡每個測評指標(biāo)的輕重直接加權(quán)。

基本原則：

(1)權(quán)重分配的合理性。

(2)權(quán)重分配的變通性。

(3)權(quán)重?cái)?shù)值的模糊性。

(4)權(quán)重?cái)?shù)值的歸一性。2．德爾斐法(又稱專家咨詢法)

德爾斐法是美國蘭德公司于1964年首先用于技術(shù)預(yù)測的。它是請專家“背靠背”反復(fù)填寫對權(quán)重設(shè)立的意見，不斷反饋信息以期專家意見趨于一致，得出一個較為合理的權(quán)重分配方案。

向?qū)＜液兓厥找庖娬砀鶕?jù)決策目標(biāo)組織專門小組擬定調(diào)查提綱設(shè)計(jì)調(diào)查表輪番征詢意見整理結(jié)果，提出報告德爾斐法過程特點(diǎn)：匿名性輪番征詢統(tǒng)計(jì)性

優(yōu)點(diǎn)：避免了權(quán)威、職稱、職務(wù)、口才以及人數(shù)優(yōu)勢對確定權(quán)重的干擾，集中了大多數(shù)人的正確意見。缺點(diǎn)：是由于最后不再考慮少數(shù)人的意見，容易失去一部分信息，同時也缺乏科學(xué)的檢驗(yàn)手段。彌補(bǔ)的方法：檢驗(yàn)各個測評指標(biāo)的積分與總分的相關(guān)性。3、層次分析法

步驟：首先，將素質(zhì)測評目標(biāo)分解為一個多級指標(biāo)；然后，在同一層次上根據(jù)斯塔相對重要性等級表，列出兩兩比較矩陣；最后按照如下公式計(jì)算出每項(xiàng)指標(biāo)的相對優(yōu)先權(quán)重。模塊結(jié)構(gòu)項(xiàng)目要素品性（30）需求和動機(jī)（10）親和動機(jī)、成就動機(jī)工作態(tài)度（5）工作責(zé)任心、工作主動性人際交往（10）儀表舉止、外向性、樂群性情緒（5）耐心、堅(jiān)韌、精神面貌知識（18）基本知識（2）學(xué)校教育、社會知識、營銷知識（6）市場知識（6）市場知識、競爭對手、產(chǎn)品知識計(jì)算機(jī)知識（4）能力（30）溝通協(xié)商（7）語言表達(dá)、傾聽、說服力洞察力（7）應(yīng)變力（7）創(chuàng)造力（2）自我管理能力（7）情緒控制、計(jì)劃性、時效意識技能（17）營銷技術(shù)（10）計(jì)算機(jī)操作技能（7）身體（5）外貌（2）健康（1）體質(zhì)（2）海爾電腦銷售人員測評指標(biāo)體系

教材180頁斯塔相對重要性等級表相對重要程度定義說明1同等重要兩者對所屬測評目標(biāo)貢獻(xiàn)相等3略為重要據(jù)經(jīng)驗(yàn)一個比另一個測評結(jié)果稍為重要5基本重要或高度重要據(jù)經(jīng)驗(yàn)一個比另一個測評結(jié)果更為重要7確實(shí)重要一個比另一個測評結(jié)果更為重要，其優(yōu)勢已為實(shí)踐證明9絕對重要明顯重要程度可以斷言為最高2，4，6，8以上兩相鄰程度中間值需要折衷時采用3、層次分析法Wi：該項(xiàng)典型指標(biāo)的權(quán)重；n:標(biāo)準(zhǔn)體系中指標(biāo)的個數(shù)；

i:行號；

j:列號；

aij:

相對重要性等級兩兩比較矩陣計(jì)分方法A與B相比，若認(rèn)為B比A略為重要，則在B行A列交叉處給B記3，在A行B列交叉處給A記1/3;A與C相比，若認(rèn)為C比A確實(shí)重要，則在C行A列交叉處給C記7，在A行C列交叉處給A記1/7；……如此類推，直到全部比較完為止例，有A，B，C，D，E5個指標(biāo)，根據(jù)斯塔相對重要性等級表，將測評指標(biāo)兩兩比較，寫成矩陣形式：

指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)ABCDEWiA11/21/31/31/2B211/41/42C34117D34117E21/21/71/7111102.72.717.50.080.120.360.360.084、對偶比較法層次分析法有一種變形稱為對偶比較法，它根據(jù)以下規(guī)定來分配權(quán)重：設(shè)A與B是被比較的兩個指標(biāo)，若A比B重要得多，則將A記為4分，B記為0分；若A較B略重要，則將A記為3分，B記為1分；若A與B同等重要，則將A記為2分，B記為2分。注意：給A記的分要記在A的列上，區(qū)別于層次分析法

對偶比較法實(shí)例

有A，B，C，D，E5個指標(biāo)，要確定它們各自的權(quán)重。

指標(biāo)指標(biāo)ABCDEABCDE34441444002300230011總分1513552

權(quán)重wi0.3750.3250.1250.1250.05

指標(biāo)指標(biāo)品性素質(zhì)知識素質(zhì)能力素質(zhì)技能素質(zhì)身體素質(zhì)品性素質(zhì)1210知識素質(zhì)3321能力素質(zhì)2110技能素質(zhì)3231身體素質(zhì)4343

總分1271272

權(quán)重wi0.30.1750.30.1750.05對偶比較法的應(yīng)用：

海爾電腦銷售人員一級指標(biāo)比較矩陣第二節(jié)素質(zhì)測評指標(biāo)及其構(gòu)成一、素質(zhì)測評指標(biāo)體系

素質(zhì)測評指標(biāo)是受測者素質(zhì)特征狀態(tài)的一種表現(xiàn)形式，單個的素質(zhì)測評指標(biāo)反映考評對象某一方面的特征狀態(tài)；

素質(zhì)測評指標(biāo)體系就是由反映考評對象各個方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合。

二、測評指標(biāo)的構(gòu)成

人員素質(zhì)測評指標(biāo)是對人事測評對象素質(zhì)特征狀態(tài)的一種表現(xiàn)形式。測評指標(biāo)=測評要素+測評標(biāo)志+測評標(biāo)度測評要素=測評對象的基本單位測評標(biāo)志=揭示測評要素的關(guān)鍵可辨特征測評標(biāo)度=測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度

表4—1邏輯思維能力考評指標(biāo)

測評要素測評標(biāo)志水平標(biāo)度邏輯思維能力1、回答問題