2023年招聘管理體系題庫(kù)

《招聘管理》題型：1、單項(xiàng)選擇1×25=2５分2、多項(xiàng)選擇1×5＝5分3、填空題1×5=5分4、名詞解釋３×５=15分5、簡(jiǎn)答題６×５＝30分6、論述2×10＝2０分一、單選傳統(tǒng)的選拔是“產(chǎn)品導(dǎo)向”,而未來(lái)的選拔已經(jīng)成為“服務(wù)導(dǎo)向”。（2０23年4月考)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)協(xié)議法》于20２3年1月１日起施行?！毒蜆I(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》于２０２3年１月1日起施行。任務(wù)環(huán)境和一般環(huán)境的區(qū)分在于其對(duì)組織的影響是直接還是間接的，具有直接影響作用的是任務(wù)環(huán)境，具有間接影響作用的是一般環(huán)境。虛擬組織可以運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng),提供可以滿足市場(chǎng)需求的產(chǎn)品設(shè)計(jì)給生產(chǎn)型合作伙伴,而無(wú)需設(shè)立自己的生產(chǎn)單位。1994年7月５日頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》。膽汁質(zhì)。具有這種氣質(zhì)的人精力旺盛,行動(dòng)迅速，易于激動(dòng)，性情直率,進(jìn)取心強(qiáng)，大膽倔強(qiáng),靈敏果斷。但是，他們的自制力差,性情暴躁,主觀任性,易于沖動(dòng),辦事粗心,有時(shí)會(huì)剛愎自用。（２02３年4月考）多血質(zhì)。具有這種氣質(zhì)的人靈活機(jī)智，思想敏銳,善于交際,適應(yīng)性強(qiáng),活潑好動(dòng)，情感外露,富于發(fā)明精神。但他們往往粗心大意,情況多變，富于幻想,生活散漫，缺少忍耐力和毅力。黏液質(zhì)。具有這種氣質(zhì)的人堅(jiān)定頑強(qiáng),沉著踏實(shí)，耐心謹(jǐn)慎,自信心足,自制力強(qiáng)。生活有規(guī)律。但往往不夠靈活,固執(zhí)拘謹(jǐn)，因循守舊。抑郁質(zhì)。對(duì)事物敏感，做事謹(jǐn)慎細(xì)心，感受能力強(qiáng),感情深沉持久。但遇事往往缺少果斷和信心，多疑，自卑?；籼m德的職業(yè)人格分類涉及現(xiàn)實(shí)型、調(diào)研型、藝術(shù)型、社會(huì)型、公司型和常規(guī)型六種類型。(2０２3年4月考)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種試。10、回歸分析預(yù)測(cè)法是運(yùn)用數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。1１、當(dāng)公司中有些比較重要的崗位需要招聘人員時(shí),讓公司內(nèi)部符合條件的員工從一個(gè)較低層次的崗位晉升以一個(gè)較高層級(jí)的崗位的過(guò)程就是內(nèi)部提高。(202３年4月考)12、在同級(jí)或略有下降的崗位中調(diào)換員工的工作是內(nèi)部調(diào)用。13、組織將解雇、提前退休、已退休或下崗待業(yè)的員工再召回來(lái)工作是返聘。14、從地區(qū)維度，獵頭公司可分為國(guó)際獵頭和本地獵頭。１5、從客戶范圍看，獵頭公司可分為綜合獵頭和行業(yè)獵頭。16、從接受招聘委托的崗位性質(zhì)來(lái)看，獵頭可分為高端獵頭和中低端獵頭。17、筆試的技巧:歸納提煉法:將大量的知識(shí)歸納提煉為幾條基本理論,用一個(gè)簡(jiǎn)明的表格或提綱或幾句精練的語(yǔ)言準(zhǔn)確地寫下來(lái)。1８、系統(tǒng)排列法:對(duì)歸納提煉出來(lái)的知識(shí)點(diǎn),進(jìn)行聚同去異,使之成為系統(tǒng)的排列過(guò)程。(２02３年4月考選擇)19、厚書變薄法：把章節(jié)或單元的學(xué)習(xí)按一定的科學(xué)系統(tǒng)自編提綱,進(jìn)行高度概括，把“厚書變薄?！保?、串聯(lián)建構(gòu)法:在系統(tǒng)復(fù)習(xí)的基礎(chǔ)上,對(duì)章節(jié)與章節(jié)、單元與單元進(jìn)行各種串聯(lián),做更高層次理解。２1、在定型式面試中，主試人員是遵循事先規(guī)劃出來(lái)的一系列問(wèn)題向應(yīng)試者提問(wèn)的。22、非定型式面試亦稱引導(dǎo)式面試。2３、陪審團(tuán)式面試亦稱小組面試,他是由一群主試人同時(shí)相應(yīng)試者進(jìn)行面試。（20２3年4月考選擇）２4、壓力性面試是以窮追不舍的方式針對(duì)空缺崗位工作中的某一事項(xiàng)發(fā)問(wèn)，逐步進(jìn)一步，具體而徹底，直至應(yīng)試者無(wú)法回答為止。２5、行為面試法是招聘人員只采用一種提問(wèn)形式，那就是與過(guò)去行為相關(guān)的問(wèn)題，與以往行為相關(guān)的面試最為普遍和通用。2６、面試提問(wèn)的SＴAR原則:S（背景）、T（目的)、A（行為)、Ｒ(結(jié)果）(２023年４月考選擇)27、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)要素：組織行為、傾聽(tīng)、說(shuō)服力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)。2８、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)=測(cè)評(píng)要素+測(cè)評(píng)標(biāo)志＋測(cè)評(píng)標(biāo)度（2023年４月考填空）29、測(cè)評(píng)要素是用來(lái)表達(dá)測(cè)評(píng)對(duì)象的基本單位。測(cè)評(píng)要素反映了受測(cè)者各個(gè)方面的素質(zhì)內(nèi)容。30、測(cè)評(píng)標(biāo)志是用來(lái)揭示測(cè)評(píng)要素的關(guān)鍵可變特性。３1、錄用程序的流程分為背景調(diào)查核算、體檢和簽訂勞動(dòng)協(xié)議三個(gè)環(huán)節(jié)。32、相應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查的最佳時(shí)間是在面試結(jié)束與安排上崗的間隙。(2023年４月考選擇)33、勞動(dòng)協(xié)議的重要內(nèi)容：(１)勞動(dòng)關(guān)系主體；(２)勞動(dòng)協(xié)議客體;(3)勞動(dòng)協(xié)議的權(quán)利與義務(wù)。(２０２3年4月考填空）３4、招聘核算是指對(duì)招聘的經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行度量、審計(jì)、計(jì)算、記錄等的總稱。3５、招聘成本是為擬定組織所需的人力資源的內(nèi)外來(lái)源、發(fā)布組織對(duì)人力資源需求的信息、吸引所需的內(nèi)外人力資源所發(fā)生的費(fèi)用。3６、甄選成本是組織相應(yīng)聘人員進(jìn)行選拔、評(píng)價(jià)、考核等活動(dòng)所發(fā)生的成本。37、錄用成本是組織從應(yīng)聘人員中甄選出合格者后,將其正式錄用為組織的成員的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用。38、招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。３9、總成本效用=招聘總成本÷錄用人數(shù)４０、人員選拔成本效用＝選拔期間的費(fèi)用÷被選中人數(shù)41、招聘收益-成本比＝所有新員工為組織發(fā)明的總價(jià)值÷招聘總成本4２、招聘成本涉及內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。(2023年4月考選擇)43、內(nèi)容效度分析是指實(shí)際測(cè)評(píng)到的內(nèi)容與盼望測(cè)評(píng)到的內(nèi)容的一致性限度。44、結(jié)構(gòu)效度分析就是實(shí)際所測(cè)評(píng)的結(jié)果與所想測(cè)評(píng)素質(zhì)的同構(gòu)限度。4５、關(guān)聯(lián)效度的分析是通過(guò)效度系數(shù)進(jìn)行的。所謂效度系數(shù)是指測(cè)評(píng)結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的相關(guān)系數(shù)。相關(guān)系數(shù)越高，表白關(guān)聯(lián)效度越高。(202３年４月考選擇）多選招聘管理的原則。(合法性原則、公平競(jìng)爭(zhēng)原則、公開(kāi)原則(２023年4月考選擇）、真實(shí)性原則、全面性原則、合適性原則、效益原則、內(nèi)外兼顧原則）影響招聘管理的因素重要有組織戰(zhàn)略、組織經(jīng)營(yíng)狀況、組織管理水平和組織結(jié)構(gòu)、組織文化等諸多因素。社會(huì)智力涉及以下內(nèi)容：1、計(jì)劃能力或規(guī)劃能力；２、決策能力；3；組織能力或協(xié)調(diào)能力；4、溝通能力;５、說(shuō)服能力；６、管理能力。從社會(huì)職業(yè)勞動(dòng)的角度看，“知識(shí)”可以分為三個(gè)部分：一是一般知識(shí)或者說(shuō)普告知識(shí)，它反映一個(gè)勞動(dòng)者的一般文化水平；二是專業(yè)理論知識(shí);三是工作經(jīng)驗(yàn)與操作知識(shí)。理念素質(zhì)分析：責(zé)任心、意志力、觀念、道德修養(yǎng)。公司有多種渠道可以用來(lái)進(jìn)行招聘:其中獵頭和人才中介可以界定為特殊的招聘方式。網(wǎng)絡(luò)招聘可以定義為新型的招聘方式。除兩者外的其他招聘方式則可以定義為傳統(tǒng)招聘方式。(２023年4月考多選)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘是兩岸公司采用比例最高的招聘方式。出題單位在用測(cè)驗(yàn)法的時(shí)候，題目特點(diǎn)往往是：（１）問(wèn)題明確、簡(jiǎn)練；(2）出題量大;（3）問(wèn)題涉及面廣；(4）問(wèn)題的難度適當(dāng);(5）多項(xiàng)選擇中的選擇小題多。抱負(fù)的面試包含準(zhǔn)備、引入、正題、結(jié)束及回顧五個(gè)環(huán)節(jié)。(２０2３年4月考填空)世界上比較著名的特殊能力測(cè)驗(yàn)有:飛行能力測(cè)驗(yàn)、音樂(lè)能力測(cè)驗(yàn)、美術(shù)能力測(cè)驗(yàn)、文書能力測(cè)驗(yàn)、機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)、操作能力測(cè)驗(yàn)等。兩種著名的投射測(cè)驗(yàn):羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容：需要與動(dòng)機(jī)、愛(ài)好、價(jià)值觀、氣質(zhì)、性格（20２３年４月考）評(píng)價(jià)中心這種甄選方法的重要形式涉及公文筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、事實(shí)判斷等。(２023年4月考選擇)文獻(xiàn)筐測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn):靈活性、平等性、直接性、培訓(xùn)性、預(yù)測(cè)性。(2０23年4月選擇)素質(zhì)一般涉及心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)和身體素質(zhì)五個(gè)方面。勞動(dòng)協(xié)議必備條件涉及:（1)勞動(dòng)協(xié)議期限；（2)工作內(nèi)容;（3)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件;(４）勞動(dòng)報(bào)酬；(5)勞動(dòng)紀(jì)律；(6)勞動(dòng)協(xié)議終止條件；（７)違反勞動(dòng)協(xié)議的責(zé)任。招聘總成本由兩個(gè)部分組成是：一部分是直接成本,涉及招募成本、甄選成本、錄用成本;另一部分是間接費(fèi)用,涉及內(nèi)部提高費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。填空招募。招募重要涉及招聘計(jì)劃的制訂與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設(shè)計(jì)與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘者。甄選。甄選是從職位申請(qǐng)者中選出組織需要的最合適人員的過(guò)程。錄用。錄用階段重要涉及新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等工作內(nèi)容。評(píng)估。評(píng)估是招聘過(guò)程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘管理工作應(yīng)當(dāng)發(fā)揮出“吸鐵石”、“蓄水池”、“補(bǔ)氧器”和“調(diào)節(jié)器”四項(xiàng)基本職能。所謂社會(huì)資本，是指組織中人與人強(qiáng)烈的、善意的、可信的和合作的關(guān)系產(chǎn)生的生產(chǎn)潛能。運(yùn)用管理信息系統(tǒng)進(jìn)行的內(nèi)部招聘有以上幾種：內(nèi)部提高、內(nèi)部調(diào)用、返聘。筆試是一種常用的考核方法,它是用人單位采用書面形式對(duì)求職者所掌握的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、文化素質(zhì)和心理健康等綜合素質(zhì)進(jìn)行的考察和評(píng)估。根據(jù)測(cè)驗(yàn)的材料特點(diǎn)不同，可劃分為文字性測(cè)驗(yàn)和非文字性測(cè)驗(yàn)兩種;根據(jù)測(cè)驗(yàn)的實(shí)行對(duì)象不同，可劃分為個(gè)別測(cè)驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)測(cè)驗(yàn)。倘若依據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象不同,可將心理測(cè)驗(yàn)劃分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)。智力高低以智商（IQ）來(lái)表達(dá)。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是人的認(rèn)知行為。它重要涉及三種形式：（１）智力測(cè)驗(yàn)；(2)成就測(cè)驗(yàn)。(即對(duì)一個(gè)人已掌握的知識(shí)技能水平進(jìn)行測(cè)驗(yàn),重要反映受試者對(duì)一定知識(shí)內(nèi)容的掌握運(yùn)用限度。）(3)能力傾向測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn),就是對(duì)人在工作中所體現(xiàn)出的態(tài)度、愛(ài)好、氣質(zhì)、自信心、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和品德等的測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)的種類重要有問(wèn)卷法和投射法兩類。常用的人格自陳量表有明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格問(wèn)卷、卡特爾16因素測(cè)驗(yàn)(1６PE)、愛(ài)德華個(gè)人偏好量表、艾森克人格問(wèn)卷等人格測(cè)驗(yàn)。（202３年4月考多選)錄用人員數(shù)量評(píng)估重要從錄用比、招聘完畢比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。(2０23年4月考填空）名詞解釋招聘管理：對(duì)組織所需的人力資源展開(kāi)招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng),并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制,系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍,滿足組織發(fā)展的需要。人力資本:是指?jìng)€(gè)人所擁有的知識(shí)和行為的生產(chǎn)潛能。德?tīng)柗品?是一種反饋征詢的調(diào)查方法,由負(fù)責(zé)組織預(yù)測(cè)的人員將要解決的問(wèn)題及相關(guān)信息以調(diào)查問(wèn)卷的方式發(fā)給各位預(yù)測(cè)專家，由他們進(jìn)行預(yù)測(cè),并將預(yù)測(cè)方案在規(guī)定期間內(nèi)收回。負(fù)責(zé)組織預(yù)測(cè)的人員將專家的建議匯總起來(lái)再發(fā)給各位專家二次預(yù)測(cè),如此反復(fù),直到最終取得專家基本達(dá)成共識(shí)方案為止。（202３年4月考選擇）比率分析法:是人力資源需求預(yù)測(cè)中的常用方法,它是指建立在某些有因果關(guān)系的因素（如銷售量）與需要的員工人數(shù)(如銷售人員的數(shù)量）之間的比率基礎(chǔ)上的一種預(yù)測(cè)，操作比較簡(jiǎn)樸。馬科夫分析：是一種可以用來(lái)進(jìn)行組織的內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法,它的基本思想是找出過(guò)去的人事變動(dòng)規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。內(nèi)部招聘:是指在單位出現(xiàn)職位空缺后,從單位內(nèi)部選擇合適的人來(lái)填補(bǔ)這個(gè)位置。外部招聘：亦稱社會(huì)招聘。它往往是在內(nèi)部招聘不能滿足公司需要,特別是在公司處在初創(chuàng)期、快速成長(zhǎng)期,或者公司因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整而需要大批中高層技術(shù)或管理人員或者想獲得提供新思想的并具有不同背景的員工時(shí),將視線轉(zhuǎn)向社會(huì)這個(gè)廣闊的人力資源市場(chǎng)，選用外部招聘渠道來(lái)吸引所需人員。(2０23年４月考名解)心理測(cè)試：是用事先編制好的標(biāo)準(zhǔn)化量表或者問(wèn)卷，規(guī)定被試者在一定期間內(nèi)完畢，根據(jù)完畢的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)鑒定其心理水平或個(gè)性差異的方法。面試：是一種在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀測(cè)為重要手段的甄選技術(shù)，是由表及里地測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方法。（2023年4月考名解）心理測(cè)驗(yàn):重要是通過(guò)對(duì)人的一組可觀測(cè)的樣本行為,進(jìn)行有系統(tǒng)的測(cè)量,來(lái)推論人的心理特點(diǎn)。(２023年4月考名解）人格測(cè)驗(yàn)：就是用業(yè)已成標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)工具,引發(fā)受測(cè)者陳述自己的見(jiàn)解，然后對(duì)結(jié)果進(jìn)行記錄解決，研究分析，從而對(duì)人的價(jià)值觀、態(tài)度、情緒、氣質(zhì)、性格等素質(zhì)特性進(jìn)行測(cè)量與評(píng)價(jià)的一種心理測(cè)驗(yàn)方法。評(píng)價(jià)中心：是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種新方法,它起源于德國(guó)心理學(xué)專家哈茨霍思等人在１929年建立的一套用于挑選軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序。它事實(shí)上是把應(yīng)聘者置于一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，觀測(cè)和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者在該模擬工作情境下的心理和能力。(２02３年4月考名解)公文筐測(cè)驗(yàn)：作為評(píng)價(jià)中心用得最多的一種測(cè)評(píng)形式，它是一種情景模擬測(cè)驗(yàn),是測(cè)試應(yīng)聘者在實(shí)際的管理工作中掌握、分析和解決各種信息,以及在此基礎(chǔ)上做出決策的技術(shù)和能力。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)：是指測(cè)評(píng)主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運(yùn)用各種測(cè)量技術(shù)，收集受測(cè)人在重要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià),以求對(duì)人有客觀、全面、進(jìn)一步的了解，從而為人力資源開(kāi)發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。背景調(diào)查核算:通常是用人單位通過(guò)第三者相應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。(２0２3年4月考名解）招聘評(píng)估:通過(guò)對(duì)錄用員工的績(jī)效、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估即通過(guò)錄用員工質(zhì)量的評(píng)估，檢查招聘方法的有效性，有助于招聘方法的改善。簡(jiǎn)答招聘管理的內(nèi)容。招聘管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要分階段來(lái)執(zhí)行，體現(xiàn)出一個(gè)完整和科學(xué)的工作流程。它的具體內(nèi)容是由招募、甄選、錄用、評(píng)估四個(gè)階段組成。招聘管理的作用。（202３年4月簡(jiǎn)答3)有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和減少員工流失率。有效的招聘管理睬減少員工培訓(xùn)承擔(dān)。有效的招聘管理睬增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作士氣。有效的招聘管理睬減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率。有效的招聘管理睬提高組織的績(jī)效水平。招聘管理的職能。吸引人才儲(chǔ)備人才補(bǔ)充人才調(diào)節(jié)人才人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)?！叭肆Y源管理”是20世紀(jì)60年代在西方出現(xiàn)的一種管理新概念。它取代了傳統(tǒng)的人事管理,體現(xiàn)了一種管理理念、管理哲學(xué)的轉(zhuǎn)變，以及思想內(nèi)涵的升華。人力資源管理成為新方向知識(shí)型管理和建立學(xué)習(xí)型組織成為人力資源管理的新亮點(diǎn)。倫理道德和社會(huì)責(zé)任成為人力資源管理的關(guān)注點(diǎn)。對(duì)人力資本發(fā)明的價(jià)值進(jìn)行運(yùn)用與開(kāi)發(fā)成為人力資源管理的重點(diǎn)。文化管理成為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。組織文化在組織管理中的重要作用在于。(２02３年4月考多選)激勵(lì)作用凝聚作用規(guī)范作用穩(wěn)定作用招聘工作一般遵循的流程。制訂招聘計(jì)劃報(bào)批招聘計(jì)劃實(shí)行招聘計(jì)劃甄選體檢和錄用招聘評(píng)估人力資源規(guī)劃的意義。(２023年４月簡(jiǎn)答２）高層管理者可以更多地了解經(jīng)營(yíng)決策中與人力資源有關(guān)的問(wèn)題，加深對(duì)人力資源管理的重要性的結(jié)識(shí);管理層可在人力資源費(fèi)用變得難以控制或過(guò)度花度之前，采用措施來(lái)防止各種失調(diào),并由此使勞動(dòng)力成本得以減少。由于在實(shí)際雇傭員工前,已經(jīng)預(yù)計(jì)或擬定了各種人員的需要,公司就可以有富余的時(shí)間來(lái)發(fā)現(xiàn)人才。在未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃中,可以有更多的機(jī)會(huì)來(lái)雇傭婦女和少數(shù)群體成員。經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃。公司人力資源規(guī)劃涉及哪些內(nèi)容。是人力資源的總體規(guī)劃。是具體的人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的程序公司戰(zhàn)略及人力資源需求分析人力資源盤點(diǎn)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃策略的制定人力資源規(guī)則與招聘策劃的關(guān)系。人員招聘策劃是人力資源規(guī)劃的重要組成部分，其重要功能是通過(guò)定期的或不定期的招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實(shí)新生力量,實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部人力資源的合理配置，為公司擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證,同時(shí)填補(bǔ)人力資源上的局限性。在公司規(guī)劃體系中,人員招聘策劃與公司人力資源規(guī)劃密切相關(guān)，相輔相成,人力資源招聘策劃的設(shè)計(jì)與實(shí)行離不開(kāi)人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃以組織的戰(zhàn)略目的和發(fā)展計(jì)劃、工作任務(wù)為依據(jù)，按照預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的規(guī)定，以及為了完畢這些任務(wù)和滿足這些規(guī)定而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過(guò)程，它規(guī)定通過(guò)收集和運(yùn)用信息對(duì)人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策。招聘策劃以公司人力資源規(guī)劃為依據(jù)，通過(guò)對(duì)招聘具體過(guò)程的策劃為公司的招聘工作提供指導(dǎo)方針。簡(jiǎn)述外部招聘的渠道。雇員推薦求職者自薦招聘廣告校園招聘校園招聘的形式。（20２3年4月考選擇）公司進(jìn)校園招聘重要有以下方式：一是公司直接到相關(guān)學(xué)校的院系招人，這類公司的招聘針對(duì)性很強(qiáng)；二是公司參與學(xué)校舉辦的專場(chǎng)人才招聘會(huì),或通過(guò)校園網(wǎng)站發(fā)布招聘信息;三是公司派出專門人員，到校園進(jìn)行專場(chǎng)招聘會(huì)或宣講會(huì)。一般大型公司采用第三種方式,中小公司采用第二種方式。對(duì)于專業(yè)性比較強(qiáng)的人才,則采用第一種方式。校園招聘的流程。招聘宣傳舉辦校園宣講會(huì)篩選簡(jiǎn)歷筆試面試錄用簽約簡(jiǎn)述校園招聘的五大特性。整體形勢(shì)供需兩旺,專業(yè)供求基本平衡。少數(shù)類別專業(yè)生源社會(huì)需求旺盛，但優(yōu)秀生源供應(yīng)局限性。個(gè)別專業(yè)畢業(yè)生生源充沛,但社會(huì)需要反映冷淡。學(xué)習(xí)的專業(yè)、學(xué)校、語(yǔ)言能力在公司、單位評(píng)價(jià)人才時(shí)的重要性更加明顯。公司對(duì)學(xué)歷的規(guī)定趨于理性。簡(jiǎn)述網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)劣勢(shì)。（２0２3年4月簡(jiǎn)答)（1）網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢(shì)：體現(xiàn)在為求職者和用人單位雙方提供了更加便捷的互動(dòng)交流平臺(tái)。對(duì)于求職者來(lái)說(shuō),網(wǎng)絡(luò)求職四方面的優(yōu)勢(shì)是其他求職方式難以企及的,具體為：容量大、更新快、突破時(shí)空、成本低廉、機(jī)會(huì)找上門。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢(shì)也十分明顯。（２）網(wǎng)絡(luò)招聘的劣勢(shì):重要來(lái)源于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的先天之痛。網(wǎng)絡(luò)招聘的劣勢(shì)重要有以下幾點(diǎn):信息難辯真?zhèn)?、信息過(guò)時(shí)、簡(jiǎn)歷過(guò)多、不受重視、個(gè)人信息有泄露之憂。16、有效實(shí)行網(wǎng)絡(luò)招聘的策略。(１）發(fā)布招聘信息:運(yùn)用招聘網(wǎng)站進(jìn)行職位發(fā)布、登招聘廣告、運(yùn)用BBS發(fā)布、在公司主頁(yè)發(fā)布招聘信息。(2）收集、整理信息與安排面試:招聘信息發(fā)布以后，要及時(shí)注意反饋，從眾多的應(yīng)聘者中挑選出符合條件的求職者安排面試。（３)進(jìn)行電子面試：運(yùn)用電子郵件、運(yùn)用聊天工具、視頻面試、在線測(cè)評(píng)。17、獵頭行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。（１）行業(yè)細(xì)分。獵頭的分工將更加明顯,各家獵頭在核心競(jìng)爭(zhēng)力、人才資源和客戶資源積累等方面也將逐漸呈現(xiàn)行業(yè)特性，專注不同的行業(yè)。（２）人員細(xì)分。有些獵頭公司在某一類人員的搜尋中有強(qiáng)項(xiàng)。（3）定位細(xì)分。有些獵頭公司集中在高端崗位；有些獵頭則集中在中初級(jí)職業(yè)。(4)客戶細(xì)分。有些獵頭集中服務(wù)于少數(shù)幾家客戶,承接客戶從高到低的絕大多數(shù)需求。(５)全國(guó)性或國(guó)際性獵頭將更具優(yōu)勢(shì)。18、獵頭公司開(kāi)展業(yè)務(wù)的重要工作環(huán)節(jié)。（1)分析、評(píng)估客戶需求。(２)制訂并實(shí)行搜尋方案。（3)篩選候選人。(4)面試、評(píng)估候選人。(5）推薦候選人并安排面試。(6)征詢與后繼續(xù)服務(wù)。19、面試中常見(jiàn)的偏見(jiàn)重要有幾種。（１）第一印象產(chǎn)生的偏見(jiàn)。第一印象產(chǎn)生的偏見(jiàn),是指根據(jù)在面試最初幾分鐘里所收集到的，并且與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人信息去相應(yīng)聘者做出全面評(píng)價(jià)。(2）暈輪效應(yīng)。是指讓某一特點(diǎn)（如技術(shù)方面的技能、銷售能力、溝通能力等)，影響人你相應(yīng)聘者在與工作相關(guān)的其他方面做出評(píng)價(jià)。(3)因相似而引起的偏見(jiàn)。這個(gè)相似性經(jīng)常使我們看不到一個(gè)人的重大缺陷,這就叫因相似引起的偏見(jiàn)。（4）首因與近因效應(yīng)。是指我們?cè)诿嬖嚱Y(jié)束后,對(duì)第一個(gè)與最后一個(gè)應(yīng)聘者的印象更深,而位于面試位置中間的合格候選人常被錯(cuò)漏。(５）樹(shù)立“標(biāo)桿”。（6）招聘壓力帶來(lái)的偏見(jiàn)。２0、心理測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)具體表現(xiàn)在哪幾個(gè)方面。(1）心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)個(gè)體行為的測(cè)量。（2０23年4月考選擇）（2）心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)代表性行為樣本的測(cè)量。(3）心理測(cè)驗(yàn)和行為樣組不一定是真實(shí)行為,而往往是概括化了的行為反映。(４）心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化了的測(cè)驗(yàn)。（5）心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量手段。(6)心理測(cè)驗(yàn)一般具有較高的可靠性和有效性。2１、能力傾向測(cè)驗(yàn)功能及分類。相應(yīng)聘者能力傾向的測(cè)驗(yàn)有以下兩方面的功能:診斷功能：診斷應(yīng)聘者在能力方面具有什么樣的優(yōu)勢(shì)。預(yù)測(cè)功能:預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在即將從事的工作中，成功和適應(yīng)的也許性，以及發(fā)展?jié)摿?。種類：能力測(cè)驗(yàn)用于人員選拔評(píng)價(jià)時(shí)，涉及一般能力測(cè)驗(yàn)和特殊能力測(cè)驗(yàn)。２２、一般能力測(cè)驗(yàn)的基本內(nèi)容。(1)判斷推理能力測(cè)評(píng)(２）思維能力測(cè)評(píng)(3）發(fā)明力或創(chuàng)新能力測(cè)試(４）社會(huì)能力測(cè)評(píng)２3、簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)。（202３年4月考簡(jiǎn)答)(1)對(duì)測(cè)試的題目規(guī)定高(2)對(duì)考官的評(píng)分技術(shù)規(guī)定高(３）一致性很難達(dá)成較高的限度(4)應(yīng)聘者有存在做戲、表演和偽裝的也許性(５）時(shí)間較長(zhǎng)、費(fèi)用相對(duì)高２４、簡(jiǎn)述角色扮演及其評(píng)價(jià)要素。（１）角色扮演是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系解決能力的情景模擬活動(dòng)，在這種活動(dòng)中,主試者設(shè)立了一系列鋒利的人際矛盾與人際沖突，規(guī)定幾個(gè)應(yīng)聘者分別扮演不同的角色,去解決各種不同的矛盾,考官通過(guò)相應(yīng)聘者在扮演不同角色時(shí)表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀測(cè)和記錄，測(cè)試其素質(zhì)和潛能。(２02３年4月考填空）(2)評(píng)價(jià)要素。A、角色變化能力;B、角色的外表;C、角色的表現(xiàn)行為;D、其他方面25、人員甄選的作用。（１）甄選是增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。（2）甄選是提高招聘效益的關(guān)鍵。（3）甄選是避免或減少勞動(dòng)糾紛的前提。26、人員甄選的原則（1）因事?lián)袢嗽瓌t:（選擇題）就是以事業(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)人員的資格規(guī)定來(lái)選用人員。（２０23年4月考）(2)人職匹配原則:（選擇題)每個(gè)職業(yè)崗位都有特定的工作內(nèi)容、崗位規(guī)范和對(duì)從業(yè)者的素質(zhì)規(guī)定，每個(gè)求職者也都有自己的從業(yè)條件和個(gè)人意愿。(３)用人所長(zhǎng)原則（4)德才兼?zhèn)湓瓌t27、甄選的影響因素。(2０２3年４月考選擇）（1）組織狀況（２)組織等級(jí)（3）決策速度（4）應(yīng)聘者數(shù)量(5）試用期２８、評(píng)估招聘工作有哪些標(biāo)準(zhǔn)（2023年4月選擇）（1）有效性（2）可靠性(3）客觀性29、招聘評(píng)估的作用（1)有助于組織節(jié)省開(kāi)支。（2)錄用員工數(shù)量的評(píng)估是檢查招聘工作有效性的一個(gè)重要方面，通過(guò)數(shù)量評(píng)估,分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的因素,改善招聘工作。(3)錄用員工質(zhì)量的評(píng)估是對(duì)員工的工作績(jī)效、行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估，它是檢查招聘的工作成果與方法的有效性的另一個(gè)重要方面。（4）信度評(píng)估與效度評(píng)估是對(duì)招聘過(guò)程中所使用的各種甄選方法的對(duì)的性與有效性進(jìn)行的檢查,這無(wú)疑會(huì)提高招聘工作的質(zhì)量。3０、簡(jiǎn)述測(cè)評(píng)效度的概念及分類。(20２3年4月簡(jiǎn)答）所謂測(cè)評(píng)效度,是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)限度。效度是個(gè)相對(duì)的概念。任何一個(gè)人員測(cè)評(píng)方案都是為特定的目的而設(shè)計(jì)的,不存在一種對(duì)任何目的都有效的測(cè)評(píng)方案。分類：從內(nèi)容性質(zhì)方面分析的內(nèi)容效度、從同構(gòu)限度方面分析的結(jié)構(gòu)效度和從效標(biāo)相關(guān)性方面分析的關(guān)聯(lián)效度。３1、公職考試錄用的意義和原則。意義:（１）提高部門工作人員隊(duì)伍整體素質(zhì)的重要環(huán)節(jié)和訓(xùn)練,在未來(lái)為部門構(gòu)建一支精良的工作人員隊(duì)伍。（２)提高部門工作效率的前提。(3)有助于激勵(lì)人們積極努力、奮發(fā)向上,形成良好的社會(huì)風(fēng)尚。原則:(1）公開(kāi)原則(2)平等原則（3）競(jìng)爭(zhēng)原則(4）擇優(yōu)原則（20２3年４月考多選)32、國(guó)家公務(wù)員的考試錄用程序（1）發(fā)布招考公告(２)對(duì)報(bào)考者進(jìn)行資格審查（3）舉行公開(kāi)考試(4)對(duì)考試合格者進(jìn)行錄用考核（5）錄用３3、西方各國(guó)考錄機(jī)關(guān)的發(fā)展趨勢(shì)。西方國(guó)家政府的考錄機(jī)構(gòu)重要有兩種類型。一種是二元制,即負(fù)責(zé)公務(wù)員考試的機(jī)構(gòu)自成系統(tǒng)，地位超然,獨(dú)立行使職權(quán),不受內(nèi)閣和各部控制，美國(guó)、日本屬于這種類型。另一種為一元制,即考試機(jī)構(gòu)從屬于行政系統(tǒng)的類型，法國(guó)、德國(guó)屬于此種類型。發(fā)展趨勢(shì)：(1)考試機(jī)關(guān)由分散走向統(tǒng)一，由臨時(shí)性機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)為常設(shè)性機(jī)構(gòu)。(2）單獨(dú)設(shè)立考試機(jī)構(gòu)。（3)獨(dú)立行使考試權(quán)力。(4)逐漸下放考試權(quán)力。（５)用人單位參與公務(wù)員的招考工作。論述招聘管理的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境。（1)影響招聘管理的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。A、經(jīng)濟(jì)制度B、經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為,在經(jīng)濟(jì)處在繁榮期時(shí)，勞動(dòng)力市場(chǎng)需求會(huì)相對(duì)旺盛;而經(jīng)濟(jì)處在低迷時(shí)期,勞動(dòng)力市場(chǎng)上的需求也許會(huì)存在普遍局限性的狀況。C、國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策。a、宏觀經(jīng)濟(jì)政策ｂ、微觀經(jīng)濟(jì)政策(2）影響招聘管理的社會(huì)環(huán)境A、人力資本和社會(huì)資本時(shí)代的到來(lái)。B、互聯(lián)網(wǎng)革命電子商務(wù)已經(jīng)在組織中出現(xiàn)了。論述人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容。人力資源總體規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人員檔案歸類人力資源供求平衡規(guī)劃人員晉升規(guī)劃人員招聘補(bǔ)充規(guī)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃工資規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃人力資源職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃人力資源預(yù)算。假設(shè)某廠生產(chǎn)一件產(chǎn)品平均需要0.8小時(shí)，計(jì)劃天天要生產(chǎn)１０0０0件產(chǎn)品,每人天天工作8小時(shí)，按1%的平均缺勤率計(jì)算,該廠需要多少工人?(2023年4月考選擇)每人天天生產(chǎn)量：8÷0.8=1０（件)天天需要全勤人數(shù):10000÷10＝10００(人）天天的缺勤人數(shù)：1００00×1％＝10（人)所需總?cè)藬?shù):1０00+１0=1０10(人)根據(jù)以上計(jì)算結(jié)果可知,該公司計(jì)劃時(shí)期需要1０１0人。４、論述影響公司外部人力資源供應(yīng)的因素及預(yù)測(cè)方法。答:（1）分析影響公司外部人力資源供應(yīng)的因素：第一，經(jīng)濟(jì)因素（如產(chǎn)品市場(chǎng)條件)。第二,各種政策、法律、法規(guī)的因素。第三,某些人力資源的生成數(shù)量。除了上述因素之外,地區(qū)的教育水平、本地區(qū)同行業(yè)人力資源的平均價(jià)格、與外地相比本地的相對(duì)價(jià)格與物價(jià)指數(shù)、本地勞動(dòng)者的擇業(yè)偏好和價(jià)值觀、公司所在地的地理位置對(duì)外地勞動(dòng)力的吸引力、本地外來(lái)勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量、本地區(qū)同行業(yè)其他公司勞動(dòng)力的需求等因素都會(huì)影響公司外部人力資源的供應(yīng)。(２)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法。第一,查閱現(xiàn)有資料。第二,直接調(diào)查有關(guān)信息。第三，對(duì)雇用人員和應(yīng)聘人員的分析。5、公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的因素及預(yù)測(cè)方法。(２023年4月考論述）答：（1）分析影響公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)的因素。對(duì)公司現(xiàn)有人力資源進(jìn)行記錄,了解公司員工現(xiàn)有的數(shù)量和配置。分析公司的職位調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，記錄出員工調(diào)整的比例。向各部門的人事決策者了解也許出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。將公司員工調(diào)整的比例及各部門人事調(diào)整情況匯總，得出公司