2023年招聘與面試技巧詳細(xì)版

招聘與面試技巧★課程意義——為什么要學(xué)習(xí)本課程?(學(xué)習(xí)本課程的必要性）

松下幸之助說：公司即人。公司的興衰，關(guān)鍵在人，公司能否發(fā)展，在很大限度上取決于是否具有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。招聘與面試作為公司人才隊(duì)伍建設(shè)的第一關(guān)，對(duì)于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展起著十分重要的作用。因此,系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧,為公司發(fā)展選拔符合需要的優(yōu)秀人才是現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人必備的基本素質(zhì)。

☆本課程講師張曉彤女士有著豐富的跨國公司人力資源開發(fā)與管理經(jīng)驗(yàn),由她講授的招聘與面試技巧，進(jìn)一步淺出并且實(shí)用有效，是中國公司招聘與面試工作的行動(dòng)手冊。★課程對(duì)象——誰需要學(xué)習(xí)本課程

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公司高層經(jīng)理人★

人事經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理★

公司中層管理者★

國家機(jī)關(guān)以及事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者★課程目的——通過學(xué)習(xí)本課程，您將實(shí)現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變1.掌握職位分析的內(nèi)容與方法?2.有效運(yùn)用職位評(píng)估?3.編制完備的職位說明書

４.熟悉面試的每個(gè)流程及流程中的注意事項(xiàng)

5．辨識(shí)面試中的“事實(shí)”與“謊言”6．根據(jù)目的和圍度設(shè)定面試計(jì)劃7．掌握結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧８.認(rèn)清招聘和選才誤區(qū)并有效的加以避免★課程提綱——通過本課程，您能學(xué)到什么？

第一講招聘為公司帶來競爭優(yōu)勢１．招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢2.招聘流程及也許的誤區(qū)3.內(nèi)部招聘與外部招聘

第二講建立經(jīng)理必備的招聘技能1.經(jīng)理如何控制招聘成本2.人力資源部和部門經(jīng)理的職責(zé)３.為經(jīng)理建立必要的招聘技能4.雇傭中的誤區(qū)分析

第三講職位分析與職位評(píng)估(上）1.為什么要進(jìn)行職位分析2.工作分析的具體內(nèi)容

第四講職位分析與職位評(píng)估(下)1.工作分析的方法2.職位評(píng)估的內(nèi)容

第五講職位描述及具體操作(上)１．什么是職位描述2.職位說明書的內(nèi)容(一）

第六講職位描述及具體操作（下）1.職位說明書的內(nèi)容（二)２.工作說明書的注意點(diǎn)3.職位說明書的衡量標(biāo)準(zhǔn)4．職位說明書的寫作環(huán)節(jié)

第七講選才的作用及選才的方式1．選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢2.人力資源部和其他部門的職責(zé)３．面試選才的方式

第八講面試的流程及注意的事項(xiàng)1.求職申請(qǐng)表的重要性２.行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合3.如何區(qū)分“事實(shí)”和“謊言”

第九講面試的目的和面試的圍度1.面試的目的和圍度2.如何設(shè)定面試計(jì)劃3.面試前的準(zhǔn)備工作

第十講結(jié)構(gòu)化面試的環(huán)節(jié)及技巧1.面試準(zhǔn)備的技巧2.面試開始的技巧3.面試中間的技巧４.結(jié)束面試的技巧

第十一講專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧1.如何問行為表現(xiàn)的問題2.做完整的行為表現(xiàn)記錄3.傾聽時(shí)全神貫注4.掌握面試的速度5．維護(hù)候選人自尊6．非語言性暗示

第十二講專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試后續(xù)工作１.面試之后應(yīng)當(dāng)一方面進(jìn)行評(píng)估2．面試打分中也許出現(xiàn)的誤區(qū)3.關(guān)鍵職位合格者的心理測評(píng)4．取證的目的及如何進(jìn)行取證

ＨYPEＲLIＮK"httｐ:/／lyy.eln.ｃｏm．ｃn/ｌｅarn/lｉst.php?vbox＝&s＝７2９f8c０３ａ4b5a99c6a8bbｄe1923ec１ｄ5&ｂianｈao=Ｄ04&couｎｔｉｄ=&gｒkciｄ=2710３７７"第一講招聘為公司帶來競爭優(yōu)勢ＨYPERLIＮK"http://lyｙ.．cn/leａrn/vｉdｅo.php?vbｏｘ=&couｎｔiｄ=＆ｓ＝729f8ｃ03a４ｂ5a99c６ａ8ｂｂdｅ1923ec1d5&bianｈａo=D04&ｊｉe=０1０1&grkｃｉd=271０377"＼t＂sｐ"第一節(jié)招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢HYPERLINK＂htｔｐ：／/lyy.eln.coｍ．cn/leａrｎ／ｖiｄeo.php?ｖｂox=＆cｏuntid=&s=7２９ｆ8c0３ａ４b5a99c6a８bbde19２3ec1d5&ｂianhａo＝D04&jie=０102&grｋcid=27１０377"\t＂sp"第二節(jié)招聘流程及也許的誤區(qū)ＨYＰERLＩNK＂htｔp：//lyy.eln．cｏ/learn/vｉdeｏ.pｈp？ｖｂox=&cｏｕntid=&s=729f8c0３a4b５a99c6a8bｂde19２3ec１d5&biａnhao=D０4&jｉｅ=0103＆ｇrｋcid=2710３77＂＼ｔ"ｓp"第三節(jié)內(nèi)部招聘與外部招聘

第1講招聘為公司帶來競爭優(yōu)勢

【本講重點(diǎn)】招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢招聘的流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘與外部招聘

【自檢】您如何結(jié)識(shí)招聘工作在公司發(fā)展中的作用?_____＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)___＿＿＿＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)____＿＿_(dá)____________＿_(dá)＿_(dá)_＿＿_(dá)________＿_(dá)＿＿_(dá)______＿＿_(dá)＿＿_(dá)_＿_(dá)______＿_(dá)_＿＿_(dá)＿＿_(dá)_＿＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)___________＿＿_(dá)___＿＿_(dá)＿＿_(dá)_＿＿_(dá)__＿＿_(dá)_______＿＿_(dá)＿_(dá)__＿一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中,招聘最容易:不外乎篩選簡歷、面試、告知來上班。而一位做了2023人力資源工作的專家認(rèn)為，招聘或選才恰恰是最難的,招聘就像一場冒險(xiǎn)、一場賭博。一場不正規(guī)的招聘,例如通過見面、談話來擬定人選，這種招聘的可信度非常低,只有３8%;再加上心理測評(píng)、取證，完畢整個(gè)流程,這樣的成功率也只有66%。也就是說,工作做足了才剛剛及格。所以，整個(gè)招聘與選才的過程就像打仗同樣,要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些,才干招到更合適的人選。

招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢

人力資源管理的鼻祖ＤａveUlｒich曾經(jīng)寫過一本書，叫《人力資源冠軍》（ＨumanResourceＣhampion)，在這本書里DaveＵｌrｉch提出HR這么一個(gè)詞，就是ＨｕmanResｏｕｒce的簡稱,即人力資源。在此之前，人力資源部門叫人事部（ＨｕmａnＭanageｍｅｎt)。DａveUlrｉｃh說,什么樣的公司能贏?不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先,在這個(gè)不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中,發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點(diǎn)。正如體育團(tuán)隊(duì)積極網(wǎng)羅最佳的球員同樣，未來的公司、未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開劇烈的競爭，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具有必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。

人們?yōu)槭裁凑夜ぷ鳌板X多事少離家近,位高權(quán)重責(zé)任輕”,這種工作是最抱負(fù)的,但很少有人能這么幸運(yùn)。那么,人們換工作圖的是什么?有人說,為了一個(gè)更好的發(fā)展機(jī)會(huì)；有人說，在自己能力實(shí)現(xiàn)的同時(shí),獲得自身價(jià)值的體現(xiàn)；也有人說，先滿足生存的需要，然后有機(jī)會(huì)再向前發(fā)展……根據(jù)馬斯洛的人類五個(gè)需要層次理論，人的需要從低到高依次為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實(shí)現(xiàn)的需要。也就是說，人們找工作一方面是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要,最后是自我實(shí)現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級(jí)階段邁進(jìn)。

招聘時(shí)要注意哪些問題面試中一定要問的問題就是:你為什么選擇我這個(gè)公司？這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競爭優(yōu)勢。你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多候選人都是由于你的公司所在的行業(yè)好，有就業(yè)安全感。尚有就是高工資，然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開發(fā)、內(nèi)部提高的機(jī)會(huì),公正的績效考核系統(tǒng)及公平的待遇。此外,在招聘的時(shí)候挑選人才的方式和面試的方式,將直接導(dǎo)致人才愿不樂意選擇你的公司。

【案例】某甲到一家外國公司面試。面試的主考官是一個(gè)外國人,進(jìn)去之后主考官就對(duì)他說:“謝謝你今天來參與面試,我一共問你10個(gè)問題，請(qǐng)您如實(shí)回答?！?0個(gè)問題問完之后,某甲就想:終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。結(jié)果沒等他開口，那個(gè)外國的主考官就對(duì)他說:“好,今天面試就到這兒,謝謝你。你出去吧,順便把第二個(gè)人給我?guī)нM(jìn)來，好不好?”某甲出了大門就想:你休想再讓我進(jìn)這個(gè)公司。為什么會(huì)導(dǎo)致這種情況?就是由于選拔工作做得不夠?qū)I(yè),或者說面試的時(shí)候傷了候選人的心,導(dǎo)致了他不樂意來你的公司。更有甚者,他會(huì)帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。再過度一點(diǎn),這個(gè)案例恰巧落到老師手里，他覺得這個(gè)案例十分典型,就把它帶到每一個(gè)公開課上。你的名聲就因此擴(kuò)散得越來越遠(yuǎn)。因此,提醒經(jīng)理們注意：要把招聘工作做得盡善盡美，這其實(shí)是在給你的公司添彩。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理(lｉnemaｎａｇer),背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé),所以希望有更多部門經(jīng)理加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)。

【自檢】根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn),列舉員工在選擇工作時(shí)所關(guān)心的因素。＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)_______＿_(dá)_______________＿＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)__＿＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)______＿_(dá)________＿_(dá)_____＿＿_(dá)＿_(dá)______＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)_＿＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)_____________＿_(dá)＿＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)＿＿＿＿_(dá)＿＿_(dá)_________＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)＿＿_(dá)_______

【參考答案】應(yīng)聘者在選擇工作時(shí)通常關(guān)心的是就業(yè)安全感、高工資、股票期權(quán)、參與授權(quán)、培訓(xùn)和技能開發(fā)、發(fā)展機(jī)會(huì)、公平待遇、信息分享、激勵(lì)機(jī)制、崗位輪換、長期策略等。

有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢_減少成本支出。招對(duì)了人可以減少公司成本,進(jìn)來以后不用對(duì)他再進(jìn)行培訓(xùn)。＿能吸引到合格人選。假如你的招聘做得非常專業(yè)，自然會(huì)吸引合格的人選。_減少流失率。在招聘過程中實(shí)話實(shí)說，通過現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來減少流失率。雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢,但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊(duì)伍這一點(diǎn)勿被忽略。

【案例】英國有一家輪胎公司，最高的管理層有五個(gè)人，他們是同一個(gè)大學(xué)同一個(gè)系畢業(yè)的，大學(xué)畢業(yè)之后這五個(gè)人又考上了同一個(gè)大學(xué)的MBA，然后一起擔(dān)任這家公司的高級(jí)管理人員。平時(shí)這五個(gè)人都住同在一個(gè)小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€(gè)超市買東西，星期日一起去同一個(gè)教堂做禮拜。這五個(gè)人平日里總是形影不離,他們一起共同構(gòu)筑著生活的抱負(fù)。不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個(gè)人也因此丟了飯碗。

事實(shí)上,這五個(gè)人中，其他四個(gè)人是此外一個(gè)人的翻版,他們用同樣的聲音說話,思維方式和行為模式也極為相似，管理理念也差不多。這種傾向在一個(gè)公司里是很危險(xiǎn)的，它會(huì)使公司的員工品種越來越單一,并且使公司的整體業(yè)績下滑。所以,創(chuàng)建文化多樣性的隊(duì)伍是重點(diǎn),但是很多人經(jīng)常忽略這一點(diǎn)。品種單一往往是導(dǎo)致公司失敗和經(jīng)營不下去的關(guān)鍵。

招聘的流程及誤區(qū)

表1-1招聘流程表

環(huán)節(jié)名稱內(nèi)容環(huán)節(jié)1辨認(rèn)工作空缺此項(xiàng)工作由部門經(jīng)理來做環(huán)節(jié)2擬定如何填補(bǔ)空缺招人內(nèi)部招聘外部招聘不招人,內(nèi)部解決加班工作重新設(shè)計(jì)防止跳槽環(huán)節(jié)3辨認(rèn)目的群體知道目的群體在什么地方環(huán)節(jié)4告知目的群體運(yùn)用打廣告、推薦、找獵頭公司等方式告知環(huán)節(jié)5會(huì)見候選人收到簡歷后,對(duì)候選人進(jìn)行約見

環(huán)節(jié)１：辨認(rèn)工作空缺工作職位是否空缺由部門經(jīng)理擬定。環(huán)節(jié)２：擬定如何填補(bǔ)空缺■招人是最簡樸的方式，但成本高。由于，招聘一個(gè)員工不只是加一個(gè)人,而是增長了一個(gè)人力成本。假如一個(gè)新員工的工資是50００元,假設(shè)這是一家獨(dú)資公司，那么他的人力成本至少是５00０×(1+34%）＝6700元，這34%是他的福利、保險(xiǎn)、公積金等,所以,為了減少成本,一般在能不招人的時(shí)候盡量不招聘新人。不招人也有內(nèi)部解決辦法，比如加班、工作重新設(shè)計(jì)等?！鰬?yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。應(yīng)急職位就是這個(gè)職位是臨時(shí)應(yīng)急的，一般是3個(gè)月、6個(gè)月或更長一些，但一段時(shí)間后這個(gè)位置就沒有了。這樣的職位可以用臨時(shí)工、租用某公司的人或者將工作外包出去,這是很省錢的辦法。核心職位就是永久性的職位。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。這里，公司經(jīng)常存在著兩種誤區(qū):①財(cái)務(wù)職位當(dāng)成應(yīng)急職位。專家認(rèn)為，財(cái)務(wù)工作是公司的重要職位，掌握內(nèi)容比較多,因此不要當(dāng)成應(yīng)急的職位。②核心職位直接使用外部招聘。核心職位空出來時(shí),應(yīng)當(dāng)讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時(shí)間知道情況,并先讓他們來應(yīng)聘，假如沒有合適人選，再到外面招聘。假如直接去外面招人,會(huì)讓員工誤解為上級(jí)不重視他，導(dǎo)致員工流失率上升。環(huán)節(jié)3:辨認(rèn)目的群體比如:招初級(jí)的工程師就去大學(xué)校園招,招高級(jí)的副總裁要用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方,應(yīng)當(dāng)心里有數(shù)。環(huán)節(jié)4:告知目的群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段告知目的群體。環(huán)節(jié)5:會(huì)見候選人收到簡歷以后,對(duì)候選人進(jìn)行約見。

內(nèi)部招聘和外部招聘

內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣,下面以列表的形式進(jìn)行比較:

表１-2內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺陷

渠道優(yōu)點(diǎn)缺陷內(nèi)部招聘自薦推薦等體現(xiàn)以人為本的原則，激勵(lì)員工的進(jìn)取心容易形成公司內(nèi)部思維形成單一定式外部招聘招聘會(huì)報(bào)紙廣告網(wǎng)上招聘內(nèi)部員工推薦等人員品種多樣,給公司帶來新鮮血液難以保證員工進(jìn)入公司后能適應(yīng)公司文化

【本講總結(jié)】招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán),由于人是決定公司競爭力的核心因素,所以對(duì)的地選拔人才可以給公司帶來競爭優(yōu)勢。從事招聘工作有相對(duì)固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實(shí)踐中不斷摸索和學(xué)習(xí)。此外，從事人力資源管理工作,還需要對(duì)內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢有一定的了解。

【心得體會(huì)】__＿＿_(dá)______＿_(dá)_____________________＿_(dá)_________＿_(dá)＿＿_(dá)______＿_(dá)_______＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)_____＿_(dá)____＿＿_(dá)_＿＿＿_(dá)___＿＿_(dá)___＿_(dá)_____＿_(dá)___＿_(dá)________＿＿_(dá)_＿_(dá)_____＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)_____＿＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)____

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第２講為經(jīng)理建立必備的招聘技能

【本講重點(diǎn)】經(jīng)理如何控制招聘成本人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)為經(jīng)理建立必備的招聘技能招聘中常見的誤區(qū)

【自檢】部門經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營的骨干,人力資源部是支持部門,在招聘的工作中要對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為這項(xiàng)工作是否必要？為什么?___＿_(dá)__＿＿_(dá)__＿_(dá)____＿＿_(dá)_＿_(dá)＿＿_(dá)___＿_(dá)__＿＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)____＿_(dá)_＿＿_(dá)___＿_(dá)_____＿_(dá)_＿_(dá)_____＿＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)_______＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)_＿＿_(dá)_＿_(dá)___________＿_(dá)_______＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)____＿＿

經(jīng)理如何控制招聘成本

通常部門經(jīng)理都希望招聘時(shí)錢用得越少越好,人招得越快越好。由于招聘的成本不算在人力資源部，而算在每一個(gè)用人的部門，所以要盡量省錢。假如一個(gè)新員工連試用期都沒過就由于某種因素離職，這個(gè)職位就會(huì)空出來。再招一個(gè)新人補(bǔ)充，招聘這個(gè)新人所用的廣告費(fèi)用、參與招聘會(huì)的費(fèi)用、獵頭費(fèi)用，都需要計(jì)入這個(gè)職位的成本，這個(gè)職位的成本必然會(huì)很高。

建議使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大限度地減少這種情況的出現(xiàn),這是花錢最少的招聘方法。

花錢最多的是使用獵頭公司，獵頭費(fèi)用通常是這個(gè)職位年薪的１/3。但一些關(guān)鍵的職位，比如副總裁、高級(jí)技術(shù)總監(jiān)，這類人市場上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對(duì)癥下藥，保證人員在最短的時(shí)間內(nèi)到位。所以，雖然獵頭費(fèi)用很貴,但有時(shí)用獵頭公司還是很劃算的。

人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)

通常，銷售、市場部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。財(cái)務(wù)老催著交各種各樣的報(bào)表。人力資源部也是這樣,今天要考核，明天要培訓(xùn),后天要參與面試。其他部門的經(jīng)理與這兩大陣營老是有許多磨合不了的矛盾。針對(duì)這個(gè)情況，不妨來一個(gè)防止性管理。就是事先就把責(zé)任劃分清楚,這樣就可以減少矛盾。一份清楚的經(jīng)理指南是最有效的辦法,在想不清楚自己職責(zé)的時(shí)候，翻開一看，可以起到有效的提醒作用。以下是一份招聘問題上的經(jīng)理指南:

表２-1經(jīng)理指南序號(hào)一線經(jīng)理人力資源經(jīng)理(１）列出特定崗位的職責(zé)規(guī)定,以便協(xié)助進(jìn)行工作分析在一線經(jīng)理提供資料的基礎(chǔ)上編寫工作描述與工作說明書(２）向人力資源部提供對(duì)未來雇員的規(guī)定以及所要雇用的人員類型制訂出雇員晉升的人事計(jì)劃(3)描述出職位的圍度,與人力資源部一起設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)恼衅讣皽y試方案開展招聘活動(dòng)（4)同候選人面談,做出人員選擇對(duì)候選人進(jìn)行面試、篩選，將可用者推薦給一線經(jīng)理

為經(jīng)理建立必備的招聘技能

在開招聘會(huì)之前，人力資源經(jīng)理一定要把參與招聘的經(jīng)理們召集在一起，花半小時(shí)與大家溝通,使大家在招聘中用同一個(gè)聲音說話。下面是需要達(dá)成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容：

１.如何描述公司的主營業(yè)務(wù)公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開的,哪些是需要保密的，需要公開的業(yè)務(wù)也要有重點(diǎn)地選擇，并且對(duì)外口徑一致。

２．可提供事實(shí)及數(shù)據(jù)的范圍就是什么該說什么不能說。在招聘過程中,會(huì)有一些人是來探聽情報(bào)的,有獵頭公司、競爭對(duì)手，尚有你的客戶。所以規(guī)定負(fù)責(zé)招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。大家要達(dá)成一致，統(tǒng)一口徑。

3.如何描述公司的歷史一定要實(shí)話實(shí)說,并且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比如公司有180年的歷史,本來做什么,后來轉(zhuǎn)向什么,用這種很專業(yè)的語言告訴別人,而不用我們成立幾十年了,1０0數(shù)年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。

4.如何描述空缺職業(yè)描述空缺職位的時(shí)候,要說這個(gè)職位是什么部門，向誰報(bào)告，管幾個(gè)人,這是比較專業(yè)的說法。

5．如何描述工作環(huán)境描述工作環(huán)境要實(shí)話實(shí)說，甚至可以說得比實(shí)際環(huán)境稍微差一點(diǎn)，這是一個(gè)竅門。建議有時(shí)候把條件說得差一點(diǎn)吸引來的那些人，是最容易“出活”的。由于他都能接受你說的這么差的環(huán)境，好一點(diǎn)的環(huán)境當(dāng)然更沒問題。比如說:“你們有班車嗎？”你就告訴他:“我們現(xiàn)在沒有，我們考慮在半年以后開,但是目前我不能給你確切的答復(fù)?！眴枺骸澳銈兡莾河锌照{(diào)嗎？”或者“有自己獨(dú)立辦公間嗎?”對(duì)這種問題要實(shí)話實(shí)說,如實(shí)地告訴對(duì)方。

6.給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí),千萬不要隨便說通常,一些經(jīng)理們會(huì)說：你來吧,你這個(gè)職位將來會(huì)帶多少人,這個(gè)職位３個(gè)月之內(nèi)會(huì)有海外培訓(xùn),有很好的福利。結(jié)果等人進(jìn)來,過了3個(gè)月什么都沒兌現(xiàn),人員就這樣流失掉了。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的時(shí)候，千萬不要亂說。

【自檢】請(qǐng)參照以上要點(diǎn),寫出你公司做招聘準(zhǔn)備工作的時(shí)候，需要和部門經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。（１)我們公司的主營業(yè)務(wù)是：＿_(dá)＿_(dá)＿＿＿_(dá)___＿＿＿_(dá)______________＿_(dá)___＿_(dá)__(2)公司今年的整體經(jīng)營狀況是:＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)____＿_(dá)_＿＿_(dá)公司此后五年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是:_______＿_(dá)__＿＿_(dá)__＿_(dá)_____＿_(dá)_________(３)公司的歷史是:___＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)___＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)_______＿_(dá)__＿_(dá)__（4)公司目前的辦公環(huán)境是：_＿＿_(dá)______＿_(dá)＿＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)＿＿_(dá)____________(５)我們所需要的職務(wù)涉及:____＿_(dá)＿_(dá)________＿_(dá)______________＿＿_(dá)＿＿_(dá)以上職務(wù)的重要職責(zé)是:___＿_(dá)＿＿_(dá)___＿_(dá)＿＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)__＿＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)_____＿_(dá)(6)我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：_________＿＿_(dá)_＿_(dá)______＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)___

小知識(shí)員工離職的232原則“２”“3”這兩個(gè)因素都是跟招聘有關(guān)。最后一個(gè)“2”是兩年。員工到了兩年,也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換,這時(shí)候公司不能給他提供機(jī)會(huì)，不能把他的工作擴(kuò)大化，到了兩年這個(gè)節(jié)骨眼上,老員工也就留不住了。

招聘中常見的誤區(qū)

還沒開始面試的時(shí)候，你腦中已有很多的誤區(qū)，阻礙著你做出面試誰、不面試誰的對(duì)的決定。

1.刻板印象許多人都有兩個(gè)要不得的思維定式：一是認(rèn)為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認(rèn)為男性在數(shù)學(xué)能力,特別是邏輯推理方面比女性有天生的優(yōu)勢。有了這兩個(gè)定式，會(huì)把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外,所以這種意識(shí)要刻意地糾正。

2.相信介紹介紹人和介紹信都是不能完全相信的。但是可以通過看介紹信來了解這個(gè)人的工作歷史和他在公司的職位。

３.非結(jié)構(gòu)性的面談假如招聘人和候選人之間互相結(jié)識(shí)或有相同的背景，就很也許將面試當(dāng)成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息,失去了面談的意義,是在浪費(fèi)時(shí)間。

4.忽視情緒智能在招聘中不要過于看中文憑,應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神等因素的考察。由于文憑已經(jīng)是既成事實(shí)，最重要的是挖掘他那些軟性的東西。

5．問真空里的問題招聘經(jīng)理經(jīng)常會(huì)這樣問：“假如你是一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)怎么表現(xiàn)呢?假如給你巨大的壓力，你應(yīng)當(dāng)怎么做呢?假如給你一個(gè)團(tuán)隊(duì)，你將會(huì)怎么領(lǐng)導(dǎo)？”候選人會(huì)說：“假如我碰到巨大的壓力，我會(huì)先冷靜思考，再分析長短、利弊,再制定政策……”很完美地回答你的問題。但是這些是不是他干的，你沒法知道。因此，這是一個(gè)沒故意義的命題。應(yīng)當(dāng)不斷地追問他的過去:“你過去曾怎么做；你過去有沒有受到過巨大的壓力，當(dāng)時(shí)你怎么做？”換成這樣的問題,用過去的事實(shí)說話,比較客觀實(shí)際。

6.尋找“超人”通過千辛萬苦的努力，你招到了一個(gè)“超人”,由于他對(duì)你這個(gè)職位是1２0％的合適。你認(rèn)為做了一筆合適的業(yè)務(wù)。但是從上班的第一天起,你就要想辦法激勵(lì)他，留住他,一旦你不能滿足他，他不久就會(huì)離職。

建議假如這個(gè)職位素質(zhì)規(guī)定是100%，你只要招夠70％、80%素質(zhì)的人,讓他跳著腳，夠一夠，夠得著這個(gè)職位就可以了,這樣他才會(huì)努力地去做,假如你招到100％合格的人或1２0%滿意的人，那你心里應(yīng)當(dāng)有一個(gè)警鐘:他不是圖你的職位，一定是別有所圖。

7.反映性方法當(dāng)一個(gè)職工離職的時(shí)候,人們常會(huì)比照著招一個(gè)跟這個(gè)人差不多而沒有他那些缺陷的人,這叫反映性方法。假如前頭這個(gè)職位的人招錯(cuò)了,再照著這個(gè)人一路地反映下去，只能越來越錯(cuò)。所以要用職位去找人，而不用人去比人。

【自檢】對(duì)照講解，分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū),并針對(duì)該誤區(qū)制訂相應(yīng)的控制方案。

招聘中常見誤區(qū)分析表誤區(qū)是否存在產(chǎn)生因素控制方案刻板印象

相信介紹

非結(jié)構(gòu)性面談

尋找“超人”

忽視情緒智能

問真空里的問題

反映性方法

【本講總結(jié)】本講著重介紹了招聘中常見的錯(cuò)誤，并提供了經(jīng)理人在招聘中應(yīng)當(dāng)掌握的技能。所有的目的就是要把住招聘這一重要關(guān)卡，控制人力成本,招到合適的人選。

【心得體會(huì)】＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)_＿＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)＿＿_(dá)_________＿_(dá)_____＿_(dá)____＿_(dá)_____________________________________＿_(dá)_________________＿_(dá)___________＿_(dá)_____＿_(dá)__＿_(dá)________＿_(dá)___________＿_(dá)___＿_(dá)____＿＿_(dá)____

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為什么要進(jìn)行職位分析

什么是職位分析

職位分析(ｊobanａlｙsｉs）也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個(gè)最基本的方法和工具。職位分析是一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)信息的過程,涉及任職條件、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度以及工作的其他特性。職位分析的一個(gè)結(jié)果是職位說明書或工作規(guī)范,職位分析就像體檢，而職位說明書就像體檢報(bào)告，是體檢結(jié)果的一種反映,職位分析重在過程。

為什么說職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作

職位分析對(duì)人力資源其它模塊有非常重要的依據(jù)作用。具體表現(xiàn)：圖3－1職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性

_職位分析是進(jìn)行招聘錄用的前提和基礎(chǔ)在招人之前,招聘條件的擬定、任職資格的分析都是依據(jù)工作分析做出的。_職位分析評(píng)估的基礎(chǔ)職位評(píng)估直接得出職位等級(jí)，這個(gè)指標(biāo)和薪酬、分派相關(guān)聯(lián)。_職位分析是人員定編的基礎(chǔ)一個(gè)組織需要多少人,為什么要設(shè)這些崗位,都要建立在工作分析的基礎(chǔ)之上。＿職位分析是進(jìn)行目的管理和績效考核的依據(jù)衡量一項(xiàng)工作的具體指標(biāo)需要在工作分析當(dāng)中進(jìn)行體現(xiàn)。_職位分析是進(jìn)行人員培訓(xùn)與人員開發(fā)的依據(jù)在制訂培訓(xùn)方案的時(shí)候，要看方案是不是圍繞著職位“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”的內(nèi)容來設(shè)計(jì)，依據(jù)也是工作分析。＿職位分析是進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的一個(gè)內(nèi)容在職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)中,經(jīng)常需要考慮:一個(gè)職位可以轉(zhuǎn)換到哪個(gè)職位,這個(gè)職位可以晉升到哪一個(gè)職位，這些在工作分析當(dāng)中都會(huì)涉及。_職位分析也是晉升考核的依據(jù)

職位分析的內(nèi)容

1.基本信息包含這個(gè)職位的名稱、任職者的名字,是不是從屬于一個(gè)小的部門,任職人的主管的名稱，以及任職人和主管人的簽字。

２.設(shè)立崗位的目的這個(gè)崗位為什么存在，假如不設(shè)立這個(gè)崗位會(huì)有什么后果。

3.工作職責(zé)和內(nèi)容這是最重要的部分。我們可以按照職責(zé)的輕重限度列出這個(gè)職位的重要職責(zé)，每項(xiàng)職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么;列出工作的具體活動(dòng),發(fā)生的頻率,以及它所占總工作量的比重。在收集與分析信息的時(shí)候,可以詢問現(xiàn)在的任職者,他從事了哪些和本職無關(guān)的工作,或者他認(rèn)為他從事的這些工作應(yīng)當(dāng)由哪個(gè)部門去做，就可以區(qū)分出他的、別人的和他還沒有做的工作。

4.職位的組織結(jié)構(gòu)圖組織結(jié)構(gòu)圖涉及：職位的上級(jí)主管是誰,職位名稱是什么,跟他平行的是誰,他的下屬是哪些職位以及有多少人，以他為中心，把各相關(guān)職位畫出來。

5.職位的權(quán)力與責(zé)任（1)財(cái)務(wù)權(quán):資金審批額度和范圍。(２)計(jì)劃權(quán)：做哪些計(jì)劃及做計(jì)劃的周期。(3）決策權(quán)：任職者獨(dú)立做出決策的權(quán)利有哪些。（4)建議權(quán):是對(duì)公司政策的建議權(quán)，還是對(duì)某項(xiàng)戰(zhàn)略以及流程計(jì)劃的建議權(quán)。(5）管理權(quán):要管理多少人,管理什么樣的下屬,下屬中有沒有管理者,有沒有技術(shù)人員，這些管理者是中級(jí)管理者，還是高級(jí)管理者。（６）自我管理權(quán):工作安排是以自我為主，還是以別人為主。(7)經(jīng)濟(jì)責(zé)任：要承擔(dān)哪些經(jīng)濟(jì)責(zé)任，涉及直接責(zé)任和間接責(zé)任等。（８）在公司聲譽(yù)方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和責(zé)任:比如他的工作失誤給公司帶來什么樣的影響等。

６．與工作關(guān)聯(lián)的信息就是這個(gè)職位在公司的內(nèi)部和公司外部，涉及與政府機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商、客戶之間發(fā)生怎么樣的溝通關(guān)系,溝通的頻率溝通的方式是什么樣的,是談判溝通還是平常信息的交流。

7.職位的任職資格(1）從業(yè)者的學(xué)歷和專業(yè)規(guī)定。（2)工作經(jīng)驗(yàn)。(3）專業(yè)資格規(guī)定。(４)專業(yè)知識(shí)方面規(guī)定。(5）職位所需要的技能:溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、寫作能力、外語水平、計(jì)算機(jī)水平、空間想象能力、創(chuàng)意能力等等。（6)個(gè)性規(guī)定：這一項(xiàng)是選擇性的。尚有其他方面,如這個(gè)職位規(guī)定的最佳年齡段、身體狀況、身高等等,也可以在其它規(guī)定里做注明。(７）與崗位培訓(xùn)有關(guān)的內(nèi)容，也有的在培訓(xùn)需求中體現(xiàn)。

8.職位的工作條件如職位的體力消耗限度，壓力、耐力、精神緊張限度等。是不是需要經(jīng)常出差，出差的頻率;這個(gè)工作是不是有毒、有害,有沒有污染等等。尚有用電、爆炸、火警等安全性方面也要寫明。有的還要對(duì)經(jīng)濟(jì)和政治上的危險(xiǎn)進(jìn)行列舉。

9.職位需使用的設(shè)備和工具比如從事工作需要機(jī)床、計(jì)算機(jī)、掃描儀等等。

１0.勞動(dòng)強(qiáng)度和工作飽滿的限度比如說工作姿勢,是坐著還是站著,有沒有彎腰等等。對(duì)耐力、氣力、堅(jiān)持力、控制力、調(diào)整力的規(guī)定。是否要執(zhí)行倒班制度，實(shí)行彈性的工作時(shí)間還是固定的工作時(shí)間,還是綜合的計(jì)時(shí)制等等。工作飽滿限度是指是否要經(jīng)常超負(fù)荷工作，要不要經(jīng)常加班，還是剛剛達(dá)成飽滿限度,或是半負(fù)荷,甚至說超低負(fù)荷?？梢月犚宦犎温氄叩慕ㄗh，從而擬定人員編制。

11.工作特點(diǎn)一是工作的獨(dú)立性限度。有的工作獨(dú)立性很強(qiáng)，需要自己做決策，不需要參考上一級(jí)的指示或意見。而有的工作需要遵從上級(jí)的指示，不能擅自做主。二是復(fù)雜性。要分析問題、提出解決辦法,還是只需要找出辦法。需要發(fā)明性還是不能有發(fā)明性。

12.職業(yè)發(fā)展的道路這個(gè)職位可以晉升到哪些職位,可以轉(zhuǎn)換到哪些職位,以及哪些職位可以轉(zhuǎn)換到這個(gè)職位，這些有助于未來做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)使用。

１3.被調(diào)查人員的建議向被調(diào)查人員提出一些開放式的問題,比如“你認(rèn)為這個(gè)崗位安排的工作內(nèi)容是否合理,在業(yè)務(wù)上是否做一些調(diào)整?”請(qǐng)任職者提出一些建議，這也是一個(gè)很好的收集建議的途徑。

表3-1職位分析的具體內(nèi)容列表序號(hào)內(nèi)容概略(1）基本信息（2）設(shè)立崗位的目的（3)工作職責(zé)和內(nèi)容(4)職位的組織結(jié)構(gòu)圖(5)職位的權(quán)力與責(zé)任財(cái)務(wù)計(jì)劃決策建議管理自我管理經(jīng)濟(jì)責(zé)任在公司聲譽(yù)方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和義務(wù)

百面的權(quán)利和責(zé)任（６)與工作關(guān)聯(lián)的信息（7)職位的任職資格從業(yè)者的學(xué)歷和專業(yè)規(guī)定任職規(guī)定的工作經(jīng)驗(yàn)從業(yè)者的專業(yè)資格規(guī)定專業(yè)知識(shí)方面規(guī)定職位所需要的技能個(gè)性規(guī)定與崗位培訓(xùn)有關(guān)的規(guī)定（8）職位的工作條件（9)職位需要的設(shè)備和工具(１0）勞動(dòng)強(qiáng)度和工作飽滿限度(１1)職業(yè)特點(diǎn)(12）職業(yè)發(fā)展的途徑（13）被調(diào)查人員的建議

【本講總結(jié)】職位分析是人力資源工作中其他模塊的依據(jù)，人員的招聘、工作考核、人員定編、培訓(xùn)等都是從這里獲取信息。職業(yè)分析包含13個(gè)內(nèi)容,這些內(nèi)容有的是非常必要的,有的信息要根據(jù)公司的特點(diǎn)、公司所屬行業(yè)、規(guī)模、人員的構(gòu)成來做一些調(diào)整。選擇哪些信息來做職業(yè)分析,重要取決于想通過職業(yè)分析達(dá)成一個(gè)什么樣的目的,也就是說,職業(yè)分析的目的決定了選擇什么樣的職業(yè)分析內(nèi)容和方式。

【心得體會(huì)】__＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)______＿_(dá)____________＿_(dá)___＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)____＿_(dá)__＿＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)_＿＿_(dá)_＿＿_(dá)_____＿＿_(dá)＿_(dá)____________＿_(dá)＿_(dá)___＿＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)_____＿_(dá)_____＿＿_(dá)_＿_(dá)_____＿_(dá)__________＿_(dá)____＿_(dá)__＿＿_(dá)

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職位分析的方法

就是指搜集職位分析信息的方法,重要有問卷法、訪談法、觀測法和工作日寫實(shí)法,也叫現(xiàn)場工作日記法。

問卷法工作分析的項(xiàng)目都可以采用問卷的形式，請(qǐng)任職者和任職者的上司進(jìn)行回答。這些問題可以設(shè)計(jì)成開放式或封閉式，采用選擇題或是非題的形式。

１．優(yōu)點(diǎn)(1）獲得工作分析信息比較快,效率比較高，比較節(jié)省時(shí)間。(2）假如問卷設(shè)計(jì)得好，可以收集比較多的信息。(３)支持其他的收集工作信息的方法，像訪談法、觀測法、工作日寫實(shí)法,這些方法都是互相支持的。

2.缺陷(1）設(shè)計(jì)問卷需要比較高的水平，需要花時(shí)間。（2)單純采用問卷法,員工也許不重視。（3）語言表達(dá)不是很純熟的員工,有也許提供錯(cuò)誤信息。

訪談法訪談法一共有三種重要的表現(xiàn)形式：第一種是對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行個(gè)別訪談;第二種是對(duì)所從事這個(gè)職位的員工進(jìn)行集體訪談;第三種是對(duì)這個(gè)職位的上級(jí)主管進(jìn)行訪談,由他來介紹或者是回答這個(gè)職位的相關(guān)信息。這三種方法可以結(jié)合使用，比如先請(qǐng)個(gè)別員工訪談,然后再集體訪談或與其上級(jí)主管進(jìn)行訪談。訪談法也是應(yīng)用非常廣泛的工作分析方法,這種方法的好處是可以發(fā)現(xiàn)在其他方法中發(fā)現(xiàn)不了的問題，由于它可以面對(duì)面地進(jìn)行交流。

1.優(yōu)點(diǎn)（１）可以讓員工理解問題，并進(jìn)行清楚的回答,假如回答不清楚，工作分析的專員可以當(dāng)面問他。(2）借機(jī)和員工進(jìn)行溝通,改善人力資源部和員工之間的關(guān)系。(3）讓任職者了解工作分析究竟有什么作用。

2.缺陷(1)有些員工會(huì)故意無意地夸大職位的重要性，有也許會(huì)把某些不屬于他的信息或工作職責(zé)寫上去。（2）訪談法需要占用的時(shí)間比較長，工作量比較大,在實(shí)際執(zhí)行過程當(dāng)中可以和問卷法結(jié)合使用。建議在使用訪談法的時(shí)候必須要牢記以下幾項(xiàng):ｕ要注意與被訪談的直接主管密切合作；u和這個(gè)崗位任職者建立一種融洽的關(guān)系:訪談時(shí)要把訪談的目的介紹清楚，所用的語言要通俗易懂，要保持融洽的氣氛。u要有一個(gè)設(shè)計(jì)比較完善的訪談提綱來支持你的問題；u需要被訪談?wù)甙凑展ぷ鞯闹匾薅葘?duì)工作做一些列舉，不要有漏掉；u訪談完之后，還要進(jìn)行訪談資料的核對(duì)和檢查。這種方法重要是和上級(jí)主管進(jìn)行核對(duì),也可以將相同職位的任職者的信息進(jìn)行對(duì)比。

觀測法觀測法有助于工作分析人員了解生產(chǎn)的過程,減少誤解，但是它占用時(shí)間,合用于流水線的工人以及周期短、規(guī)律性強(qiáng)的職位，對(duì)腦力勞動(dòng)者、消防員和中高層管理人員不太適合。

工作日寫實(shí)法就是寫工作日記,它的好處是可以提供一個(gè)完整的工作畫面,但是它的缺陷也和觀測法相似,占用時(shí)間比較長，合用于中低檔的人員以及工人。一般來說，觀測法和工作日寫實(shí)法不單獨(dú)使用,而是配合問卷法和訪談法一起使用。

表4－1職位分析方法比較表序號(hào)名稱優(yōu)點(diǎn)缺陷(１)問卷法—效率比較高,比較節(jié)省時(shí)間

—可以收集比較多的信息

—支持其他的收集工作信息的方法—設(shè)計(jì)問卷需要花時(shí)間—單純采用問卷法員工也許不很重視—語言表達(dá)不是很純熟的員工,有也許提供錯(cuò)誤信息（2)訪談法—讓員工更清楚地理解問題—人力資源部可以與員工溝通—借機(jī)讓員工了解職位分析的作用—有些職位作用也許被夸大

—占用時(shí)間比較長（3)觀測法有助于工作分析的人員了解

工作流程，減少誤解占用時(shí)間長,只合用于流水線及周期短、規(guī)律性強(qiáng)的工作（４)工作日寫實(shí)法可以提供完整的工作畫面占用時(shí)間長，合用于中低檔員工及工人

【自檢】訪談法是較常用的方法，請(qǐng)你總結(jié)一下,在使用訪談法時(shí)經(jīng)常會(huì)提問哪些問題。__________＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)______＿＿_(dá)_＿＿＿_(dá)_____＿＿＿_(dá)__________＿_(dá)__＿_(dá)＿＿_(dá)＿_(dá)______＿＿_(dá)_＿_(dá)＿＿＿_(dá)＿_(dá)__＿＿＿_(dá)＿＿＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)___＿_(dá)________＿_(dá)_＿_(dá)___＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)_＿＿_(dá)______＿_(dá)_＿_(dá)_＿＿_(dá)_＿_(dá)__________

【參考答案】訪談法的典型提問方式:你所從事的是一種什么樣的工作?你所在職位的重要工作職責(zé)是什么？你又是如何做的?你的工作環(huán)境與別人的有什么不同？做這項(xiàng)工作所要具有的教育限度、工作經(jīng)歷、技能是如何的？它規(guī)定你必須具有什么學(xué)歷或工作許可證？你都參與哪些活動(dòng)?這種工作的職責(zé)和任務(wù)是什么?你所從事的工作的基本職責(zé)是什么？說明你工作績效的標(biāo)準(zhǔn)有哪些?你真正參與的活動(dòng)都涉及哪些？你的責(zé)任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件是如何的?工作對(duì)身體的規(guī)定是如何的?工作對(duì)情緒和腦力的規(guī)定又是如何的？工作對(duì)安全和健康的影響如何？在工作中你有也許會(huì)受到身體傷害嗎？你在工作時(shí)會(huì)暴露于非正常的工作條件之下嗎?

職位評(píng)估的內(nèi)容

一個(gè)公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、人事經(jīng)理，這三者相比究竟誰對(duì)公司的奉獻(xiàn)最大,有時(shí)候公司總經(jīng)理也很難回答,需要用職位評(píng)估的方法來解釋。

什么是職位評(píng)估職位評(píng)估又叫崗位測評(píng)、崗位評(píng)價(jià)，它是在職位描述的基礎(chǔ)上對(duì)職位價(jià)值的一種評(píng)價(jià)過程。職位描述是建立在職位分析基礎(chǔ)上的，職位評(píng)價(jià)又建立在職位描述的基礎(chǔ)上。職位評(píng)價(jià)堅(jiān)持的原則是對(duì)崗不對(duì)人，它反映的是一個(gè)職位相對(duì)的價(jià)值，而不是絕對(duì)的價(jià)值。

職位評(píng)估的作用職位評(píng)估最核心的作用是得出一個(gè)職位的等級(jí)，這個(gè)職位等級(jí)又和薪酬相關(guān)聯(lián)，有的又和福利制度、出差待遇,甚至與股權(quán)分派相關(guān)聯(lián),所以職位評(píng)估是薪酬分派的重要前提條件。此外職位評(píng)估是建立薪酬體系的基礎(chǔ)，同樣,職位評(píng)估或職位評(píng)價(jià)也是確立職業(yè)發(fā)展途徑的依據(jù)之一。

職位評(píng)估的方法

１.排序法把公司里所有的職位按得分的多少進(jìn)行排序。這種方法被很多公司所采用,它的好處就是比較簡樸易行,但是科學(xué)性太差，所以這種方法只是用于一些不很規(guī)范的、小型的、老板個(gè)人權(quán)威比較強(qiáng)的公司。

2.因素分析法就是打分的方法，現(xiàn)在用得比較多。因素分析法需要把影響職位的因素羅列出來,比如勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等這些因素，設(shè)立不同的權(quán)重，然后給出不同的得分。每一個(gè)職位都按照這個(gè)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行打分，這是因素評(píng)分法。因素評(píng)分法可以擺脫那種領(lǐng)導(dǎo)者過于主觀、不準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)方法，比較具有說服力。但是這個(gè)方法非常昂貴，這套系統(tǒng)版權(quán)費(fèi)一般都在十幾萬人民幣左右。也有一些國內(nèi)的人力資源專家,根據(jù)國際上流行的職位評(píng)估方法，開發(fā)出適合中國特色的職位評(píng)估方法，在公司里采用得到了比較好的效果。

表4-２職位評(píng)估方法比較

名稱優(yōu)點(diǎn)缺陷（1）排序法簡樸科學(xué)性差（2)因素評(píng)分法有說服力成本高

做職位評(píng)估的時(shí)機(jī)一般來講,當(dāng)公司發(fā)生組織結(jié)構(gòu)變時(shí)需要做職位評(píng)估,尚有需要調(diào)整薪酬的策略，想建立一個(gè)完善的薪酬體系時(shí)，一定要做職位評(píng)估，由于職位工資是薪酬當(dāng)中的一個(gè)很重要的部分。

【自檢】你知道職位評(píng)估的作用嗎?你的職位在公司里算不算是最重要的?＿＿_(dá)_____＿_(dá)____＿＿_(dá)_____＿_(dá)_＿_(dá)＿＿＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)__________＿＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)＿＿＿＿_(dá)__＿＿_(dá)_______＿＿＿_(dá)_____＿_(dá)____＿_(dá)_____＿_(dá)_______＿_(dá)＿_(dá)______＿＿_(dá)＿_(dá)＿＿_(dá)_____＿_(dá)____＿_(dá)___＿_(dá)____＿＿_(dá)_____

【參考答案】職位評(píng)估重要為薪酬制度建立起基礎(chǔ)作用，是薪酬分派的前提。職位的重要性沒有絕對(duì)的，只是相對(duì)的價(jià)值。

【本講總結(jié)】職位分析是建立職位說明書的基礎(chǔ),所以,獲得全面的信息非常重要。本講介紹了幾種方法,相信對(duì)你此后做職位分析會(huì)有幫助。職位評(píng)估是介于職位分析和薪酬設(shè)計(jì)之間的環(huán)節(jié)，以職位分析的結(jié)果來作為評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù),這里我們只對(duì)職位的評(píng)估進(jìn)行了簡樸的介紹。

【心得體會(huì)】__＿_(dá)_________＿_(dá)_____＿_(dá)_＿_(dá)___＿＿＿_(dá)___＿_(dá)＿＿＿＿_(dá)＿_(dá)_______＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)___＿_(dá)________________＿_(dá)＿＿_(dá)＿＿_(dá)____＿_(dá)___＿＿_(dá)＿＿＿_(dá)______________＿_(dá)____＿_(dá)________＿_(dá)__＿_(dá)__＿＿＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)___＿＿_(dá)＿＿_(dá)＿_(dá)__

HYPERLINＫ＂http：／/lyｙ.eｌｎ．com．ｃn/lｅaｒn/list.ｐhp？vｂox=&ｓ＝729ｆ8c03a4b5a99c6a8bbdｅ192３eｃ1d5&biａnｈａo=D０4&cｏuｎtid=＆grkcid=２710377"第五講職位描述及具體操作(上）HYＰＥRLIＮK"ｈｔtp://lyy．eln.coｍ．ｃn/lｅａrn/ｖｉｄｅo.php?vboｘ=&couｎtid＝＆s＝７2９f８ｃ03a4b5a９9c6ａ８bｂde1９2３ec1d5＆ｂianhａo=D04&jie=0501&grkcid＝271０377"\t"ｓｐ＂第一節(jié)什么是職位描述ＨYPERLINK"httｐ:／/ｌｙｙ.eｌｎ.cｏ/ｌｅａｒn／videｏ.php?vboｘ=&cｏuｎtid=&s=729ｆ8c０3a4ｂ5a９9c6a８bbde1９23ｅc1d5&ｂiａnhao=D04&ｊie=05０2&ｇｒｋｃid=27１037７"\t"ｓp"第二節(jié)職位說明書的內(nèi)容(一）

什么是職位描述

職位描述又叫職位界定,其成果叫工作說明書（jｏｂdescriｐtｉon）,或工作規(guī)范。工作規(guī)范是jｏbｓｐecｉfｉcatiｏn的音譯,還不完全同樣。日文中工作描述就是給工作畫像，是把工作所具有的一些特性用白描的手法寫下來。

工作說明書的重要內(nèi)容重要涉及工作名稱、工作職責(zé)、任職條件、工作所規(guī)定的技能，工作對(duì)個(gè)性的規(guī)定也可以寫在工作說明書中。工作說明書描述的對(duì)象是工作自身，而與從事這項(xiàng)工作的人無關(guān)。

為什么要寫工作說明書

１.人員管理u便于員工理解職位所規(guī)定的能力、工作職責(zé)、衡量的標(biāo)準(zhǔn)，讓員工有一個(gè)可遵循的原則。u便于上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行考核。工作說明書就是衡量標(biāo)準(zhǔn)。

2.績效考核工作說明書使績效考核有章可循。

３.招聘比如要招一個(gè)部門主管,一方面就要了解這個(gè)職位需具有哪些條件,要寫一個(gè)招聘申請(qǐng)表,給人力資源部來安排,這些職位的規(guī)定都可以參照工作說明書來做。

4.培訓(xùn)在做培訓(xùn)需求調(diào)查或培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中,易于理解這個(gè)職位做哪些工作以及職位之間的差異。

5.人力資源規(guī)劃人力資源經(jīng)理和一線經(jīng)理在進(jìn)行交流的時(shí)候，或在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候，也要用到職位說明書。所以說職位說明書是人力資源管理的基石。

誰來制訂職位說明書職位說明書應(yīng)當(dāng)由一線經(jīng)理制訂,或者由各個(gè)部門的主管來制訂。由于一線主管最了解他的下屬,比人事經(jīng)理更清楚他們部門的職責(zé),人力資源部門在這個(gè)過程當(dāng)中只是起一個(gè)輔助作用。

誰負(fù)責(zé)保存職位說明書職位說明書應(yīng)當(dāng)有三份，一份放在用人部門的主管那里,這樣可以在平時(shí)的工作中給下屬做一些指導(dǎo);一份交給員工自己,在平時(shí)的工作中有一個(gè)參照依據(jù);一份在人力資源部門備份。

職位說明書的內(nèi)容（一)

職位描述的組合要素

１.職位名稱是指公司內(nèi)的工作崗位的頭銜，重要反映崗位的功能。比如銷售工程師、銷售經(jīng)理、人事主管或人事經(jīng)理等等。

2．部門名稱該職位是屬于哪個(gè)大的部門。比如說公司里有人力資源部、財(cái)務(wù)部、行政部、市場部、銷售部、生產(chǎn)部,尚有研發(fā)部等等。有一級(jí)部門、二級(jí)部門、分支部門、分部門。

３.直接主管擔(dān)任這個(gè)職位的上級(jí)的頭銜是什么。在職位說明書上要給直接主管留下一個(gè)簽字的地方，還要有任職人的簽字,職位說明書要通過任職人和上級(jí)主管雙方確認(rèn)，簽字就是莊嚴(yán)的承諾。

4.任職時(shí)間就是職位說明書開始生效的時(shí)間，這個(gè)時(shí)間可以和勞動(dòng)協(xié)議的時(shí)間一致,也可以從職位說明書實(shí)際編制的時(shí)間算起。

５．任職條件承擔(dān)這個(gè)職位所具有的一些基本的條件，比如說學(xué)歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等。

６.專業(yè)資格一些特殊的工種規(guī)定專業(yè)資格認(rèn)證，像會(huì)計(jì)師、鍋爐工等。

７.下屬人數(shù)一個(gè)好的職位說明書應(yīng)當(dāng)把下屬寫上,或附有一個(gè)組織結(jié)構(gòu)圖，把這個(gè)職位的上下職位關(guān)系交代清楚。有直接下屬和間接下屬之分，間接下屬常涉及交叉報(bào)告關(guān)系,在人數(shù)計(jì)算上,經(jīng)常折半計(jì)算。

8.溝通關(guān)系及頻率這個(gè)職位要與哪些部門、哪一類人員打交道。涉及對(duì)內(nèi)、對(duì)外兩部分，與對(duì)方打交道的頻率也應(yīng)當(dāng)寫清楚。

9．職位設(shè)立的目的就是這個(gè)職位存在的理由，或者說為什么要設(shè)立這樣一個(gè)職位,通常的格式是：是什么,做什么。

10.行政權(quán)限一種是財(cái)務(wù)權(quán)限，一種是簽字權(quán)。工作內(nèi)容和職責(zé)通常是一個(gè)職位說明書的核心部分。一般來說,在制定職位說明書時(shí)，職責(zé)不能多于１０項(xiàng)，不能少于3項(xiàng)。還要概括地說明這個(gè)職位重要的工作內(nèi)容，衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么,職責(zé)是負(fù)全責(zé)、部分負(fù)責(zé)還是協(xié)助完畢。

表5-１人力資源經(jīng)理的工作說明書工作內(nèi)容含義職責(zé)范圍考核依據(jù)制定政策和流程建立公司人力資源管理體系,制定并完善人力資源的政策和流程全責(zé)可行性時(shí)效性人員配置審核用人部門的需求,指導(dǎo)或?qū)嵭腥藛T的招聘晉升、內(nèi)部調(diào)換的審批工作全責(zé)及時(shí)性成本控制員工及用人部門滿意度薪酬和福利建立健全或完善薪酬福利的體系，審核平常的工資和福利項(xiàng)目全責(zé)預(yù)算和成本的差異,薪酬對(duì)外具有競爭力，對(duì)內(nèi)具有公平性員工的培訓(xùn)和發(fā)展制定培訓(xùn)制度和流程制訂培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)行為員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行指導(dǎo)全責(zé)年度計(jì)劃制訂的準(zhǔn)確性，年度計(jì)劃的完畢情況，培訓(xùn)效果的滿意度激勵(lì)和績效管理制定目的設(shè)定與績效考核的辦法并推廣實(shí)行建立激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制全責(zé)政策制訂的可行性用人部門一線經(jīng)理的滿意限度員工關(guān)系和公司文化建立建立員工溝通渠道和程序勞動(dòng)爭議的解決獎(jiǎng)懲部分員工滿意度計(jì)劃執(zhí)行的及時(shí)性解決總經(jīng)理交辦的工作

部分領(lǐng)導(dǎo)的滿意度

【本講總結(jié)】本講介紹了職位描述,也就是職位說明書的基本內(nèi)容,使我們比較具體地了解到職位說明書的組合要素，為學(xué)習(xí)和制作職位說明書打下了基礎(chǔ)。

【心得體會(huì)】______＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)_____＿_(dá)_____＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)__＿＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)____＿_(dá)___________＿_(dá)_＿_(dá)＿＿_(dá)____＿_(dá)________＿_(dá)_________＿_(dá)_＿_(dá)＿＿_(dá)_＿_(dá)____＿＿＿＿_(dá)____＿_(dá)____＿_(dá)___________＿＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)_＿＿＿_(dá)___

HYPERLＩNK"httｐ：//lyｙ.elｎ.ｃｏm．ｃn／lｅaｒｎ/liｓt.php?vｂox=&s＝７29ｆ8ｃ03a4b5a99ｃ6a8bｂdｅ19２３ec１d５＆biａnｈao=D04&ｃountid=&ｇｒkcid=2710３7７"\ｌ"＃"第六講職位描述及具體操作（下）HYPＥRLIＮK"hｔtp:／/ｌyy.ｅｌ.cｎ／leａrn／video.pｈp?vｂox=&counｔid=&s=７29f8c０3a4ｂ５a9９c6a８bbde192３ｅc1d5&bianhao=Ｄ04&jie＝０6０1&ｇrkcid=２7１0377＂第一節(jié)職位說明書的內(nèi)容(二）HYPＥRLINK＂http：//lｙy．eｌn.ｃｏｍ.cn/ｌｅarn/ｖideｏ.php?vbｏｘ=＆couｎtｉｄ=&s=７29f８c０3a4b５a99c6a8ｂbde19２3eｃ1d5&ｂianhao＝D04＆jiｅ＝0602&ｇrkcｉd=27１０3７7"\ｔ＂sp"第二節(jié)工作說明書的注意點(diǎn)HYＰＥRLＩＮK"htｔp:/／lyy.eｌ．cn／learn/viｄeo．ｐhp？ｖｂox＝&ｃountid=&s=７29ｆ８c０3ａ4b５ａ９9ｃ6a8bbｄｅ１9２3eｃ1d5&biaｎhａo=D0４&jiｅ＝0６03&ｇrkcid=2７10377"＼t"sp＂第三節(jié)職位說明書的衡量標(biāo)準(zhǔn)HYPERＬIＮK＂http:/／lｙy.elｎ.com．cｎ/ｌeaｒｎ/videｏ.ｐhp?ｖbox=&cｏuntiｄ=＆ｓ=7２9ｆ８c０3a4ｂ5a９9ｃ6a8bbdｅ1９2３eｃ1d５&bianhaｏ=D0４&jie＝０6０4&grkcid＝2７１0377"\ｔ＂sp"第四節(jié)職位說明書的寫作環(huán)節(jié)

職位說明書的內(nèi)容（二）

職位能力的分級(jí)

現(xiàn)在比較提倡以能力為核心的人力資源管理,所以對(duì)職位能力規(guī)定的分級(jí)也需要做些規(guī)定。

表6-１人力資源經(jīng)理能力規(guī)定

領(lǐng)導(dǎo)能力內(nèi)容等級(jí)規(guī)定（１)戰(zhàn)略能力√好較好一般（2)風(fēng)險(xiǎn)管理和預(yù)見能力好較好√一般（3)分析決策能力√好較好一般(4)溝通能力√好較好一般(５)演講演示能力好√較好一般(6)學(xué)習(xí)能力好√較好一般（7)計(jì)劃組織能力√好較好一般（8)委派控制能力好√較好一般

所謂分級(jí)就是對(duì)每一項(xiàng)能力都有一個(gè)定義。比如什么叫溝通能力要善于傾聽有效的反饋,還要樂于把自己的計(jì)劃、見解、思想、意圖傳達(dá)給別人,爭取別人的支持與理解;要可以有效地謝絕別人，同時(shí)和別人保持一種良好的關(guān)系；可以運(yùn)用技巧化解同事或者與客戶之間的矛盾和抱怨;可以運(yùn)用一些技巧達(dá)成說服和影響別人的目的……這是對(duì)溝通能力所做的一些定義和列舉。每一個(gè)職位規(guī)定的溝通能力是不同樣的。銷售人員就規(guī)定一種高層次的溝通能力,而電話接線員的溝通能力只需滿足平常信息傳遞即可?？梢婋m然都規(guī)定溝通能力，但溝通能力的定義和分級(jí)是不同樣的，這些在職位說明書當(dāng)中應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)。有的公司的職位說明書做得比較好，就是有了明確的分級(jí);假如公司規(guī)模不大,只要把這些能力列出來就可以了。

表６－2人力資源經(jīng)理能力與個(gè)性規(guī)定

名稱規(guī)定限度計(jì)劃組織能力較好團(tuán)隊(duì)管理能力較好溝通能力較好分析判斷能力較好計(jì)劃委派能力較好個(gè)性忌內(nèi)向

尚有,對(duì)產(chǎn)品知識(shí)、行業(yè)知識(shí)的規(guī)定也可以寫在職位說明書中。這些內(nèi)容的取舍由公司根據(jù)自己的情況來決定。所以，職位說明書可以寫得比較具體，也可以寫得比較簡略。那最簡略的是什么呢?只有職責(zé)部分,這也算是一個(gè)職位說明書。具體型和簡略型的職位說明書各有好處,假如公司規(guī)模不大，人與人之間彼此都很了解,勞動(dòng)環(huán)境差異也不大,就可以用一種比較簡略的工作說明書。假如公司規(guī)模很大，幾千人甚至幾萬人，職位說明書就規(guī)定精確、復(fù)雜、全面一些,除了對(duì)能力、職責(zé)、任職條件、工作目的有規(guī)定外，還要列上工作環(huán)境規(guī)定,甚至具體的工作方法、工作程序,當(dāng)然，職位說明書沒有定規(guī),要適合公司的實(shí)際狀況。

職位說明書的注意點(diǎn)

e忌流水賬，語言要有概括性e要把具有相同特性的工作合并為一項(xiàng)工作e避免使用獨(dú)特的名詞，盡量使用通用的語言e多用動(dòng)賓結(jié)構(gòu)的詞組如:銷售的職責(zé)是在計(jì)劃的費(fèi)用內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)控制銷售活動(dòng)以取得預(yù)期的銷售額。在薪酬方面，人事經(jīng)理的工作內(nèi)容是制訂薪酬和福利政策，審核每月的工資和稅務(wù)報(bào)表。人事助理是計(jì)算工資額,發(fā)放工資單,然后編制稅務(wù)報(bào)表，并向政府部門提供記錄資料。

【自檢】假設(shè)你服務(wù)的公司成立時(shí)間不長,現(xiàn)在需要你來制作一份職位說明書,你該依據(jù)什么來做？＿_(dá)_______＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)___＿_(dá)_______＿_(dá)＿＿_(dá)＿_(dá)_________＿_(dá)＿_(dá)__＿＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)___＿_(dá)__＿_(dá)____＿_(dá)__＿_(dá)____＿_(dá)___＿_(dá)＿＿＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)___＿＿_(dá)_____＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)______________＿_(dá)_____＿_(dá)___＿_(dá)________

【參考答案】制作職位說明書應(yīng)當(dāng)是基于現(xiàn)有狀況,考慮工作的合理性，并有所提高的一個(gè)過程，規(guī)定狀況要有合理性。

職位說明書中職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)

職位描述的過程中,每一項(xiàng)職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)比較難以把握。由于這一點(diǎn)也是和目的管理和績效考核相聯(lián)系的，工作說明書可認(rèn)為這些工作提供依據(jù)。所以,完整的職位說明書應(yīng)當(dāng)包含著衡量標(biāo)準(zhǔn)，一般情況下衡量可以從兩方面來考慮：一個(gè)是數(shù)量:如利潤率、產(chǎn)量、收入、市場占有率等;一個(gè)是質(zhì)量：如準(zhǔn)確率、誤差率、次品率等。尚有一些反饋性的指標(biāo)，比如說投訴、別人的稱贊、客戶的稱贊、客戶的滿意限度，尚有員工的流失率、員工的滿意度等等。尚有一些是成本、財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)，比如說單位成本、預(yù)算與實(shí)際的比率、人工成本與銷售額的比率，都能為描述這個(gè)職位的工作職責(zé)與相關(guān)衡量標(biāo)準(zhǔn)方面提供參考。

【自檢】有人問:“我們公司人員變動(dòng)非常快，組織結(jié)構(gòu)圖也經(jīng)常有變動(dòng)，職位說明書尚有沒有制作的必要呢？”你如何看待這一問題?＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)_＿＿_(dá)_____________＿_(dá)______＿_(dá)______＿＿＿_(dá)＿＿_(dá)_＿_(dá)____＿_(dá)__＿_(dá)___＿＿＿_(dá)＿_(dá)______＿_(dá)＿＿_(dá)__________＿＿_(dá)＿_(dá)＿＿_(dá)__＿＿_(dá)_____＿_(dá)____＿_(dá)_____＿＿_(dá)__＿_(dá)______＿_(dá)___＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)__________＿＿_(dá)___

【參考答案】盡管工作的內(nèi)容和職位設(shè)立有變化,假如沒有職位說明書,只會(huì)加重員工的憂慮感或者盲從感。這種情況下,職位說明書不必寫得很具體，只要把工作的核心部分用相對(duì)簡練、精確的語言寫出來，就可以達(dá)成同樣的效果。假如一個(gè)公司連工作規(guī)范也沒有，人們?nèi)菀渍J(rèn)為它沒有前程。

制作職位說明書的環(huán)節(jié)

1．宣傳公司應(yīng)當(dāng)做好宣傳工作，這些工作重要是由人力資源部來做。重要向員工宣傳制作職位說明書的目的、作用，特別給一線經(jīng)理講清職位說明書的意義。

2.格式接下來，要設(shè)計(jì)一個(gè)比較適合本公司的格式?？梢詫憥讉€(gè)例子讓一線經(jīng)理參考。

3.轉(zhuǎn)化由于職位說明只是工作分析的一個(gè)結(jié)果，工作分析是一個(gè)前提，所以要制作好職位說明書,就要設(shè)計(jì)好工作分析的問卷,讓任職者和任職者的上級(jí)進(jìn)行填寫,然后轉(zhuǎn)換成職位說明書。

４.審核各部門寫完之后，人事部門還要幫助其他部門來審核工作說明書寫得是不是完善,有沒有漏掉。要遵循“事事有人干，人人有事干”的準(zhǔn)則。事事有人干,就是避免出現(xiàn)有活兒沒人做的情況;人人有事干，重要是考慮工作的飽滿限度。

5．頒布有些公司把職位說明書裝訂成冊,當(dāng)成公司的規(guī)范文獻(xiàn)來執(zhí)行,這非常好。這項(xiàng)工作自身就很重要。

【自檢】有人認(rèn)為,職位分析和職位描述只是公司管理工作中微局限性道的部分，還是應(yīng)當(dāng)把精力放在發(fā)明效益上。請(qǐng)你分析一下,從職位分析和職位描述中我們得到什么？＿_(dá)__＿_(dá)＿＿＿_(dá)__＿＿_(dá)_______＿_(dá)_______＿_(dá)_＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)_______＿_(dá)______＿_(dá)＿_(dá)____＿_(dá)_____＿_(dá)___________________＿_(dá)_______＿_(dá)_＿_(dá)___＿_(dá)______________＿_(dá)__＿_(dá)_＿＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)______

【參考答案】很多人有過親身體驗(yàn)：通過做職位分析和職位描述,又把公司的組織結(jié)構(gòu)理了一下,對(duì)人員配置做了進(jìn)一步的思考,理順的過程比寫的過程還要好。職位分析和職位描述，我們看到的結(jié)果但是是一頁一頁的紙，但是最重要的是,在這個(gè)過程當(dāng)中我們理清了思想：這個(gè)部門究竟該配多少人,每一個(gè)人的職責(zé)是什么?如何來考核他?思緒一下子清楚起來,所以這個(gè)過程比結(jié)果還重要。

【本講總結(jié)】本講介紹了什么是職位描述,有什么樣的作用，構(gòu)成的要素都有什么,尚有在職位描述過程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)注意的事項(xiàng),并特別指出,在如今這個(gè)變化迅速的時(shí)代，職位說明書仍然很重要。

【心得體會(huì)】_＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)_＿＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)＿＿_(dá)__＿_(dá)____＿＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)_______＿_(dá)____________＿_(dá)____＿_(dá)___＿_(dá)＿＿_(dá)________＿_(dá)________＿_(dá)____________＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)___

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選才如何為公司帶來競爭優(yōu)勢

選才的最大作用就是為公司贏得競爭優(yōu)勢。選才并不等于面試。選才從填寫求職申請(qǐng)表就開始了，面試、心理測評(píng)、取證……這一連串的活動(dòng)構(gòu)成了選才的過程。那么，選才干給公司帶來什么競爭優(yōu)勢呢?

1.提高生產(chǎn)率選對(duì)了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。

2.減少培訓(xùn)成本選進(jìn)來的人不需要培訓(xùn)，立即能干活，不需要增長培訓(xùn)成本。

【案例】美國西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時(shí)候，給全世界發(fā)明了幾十種類型的職位,涉及飛行員、飛機(jī)維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個(gè)非常有名的公司，因此世界各地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么解決這些應(yīng)聘信呢?公司一方面篩掉了基本技能不符合規(guī)定的人,剩下的凡跟職位有點(diǎn)相關(guān)的人,他們都要進(jìn)行初次的面試。面試的過程是這樣的：一方面,他們把參與面試的應(yīng)聘者每20人分為一組,讓它們都坐在會(huì)議室里,然后讓每個(gè)人排著隊(duì)到前面來演講三分鐘，重要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位,為什么能應(yīng)聘這個(gè)職位，只講三分鐘,時(shí)間一到就換人。這樣,20個(gè)人的面試，一個(gè)小時(shí)就結(jié)束了。面對(duì)這個(gè)問題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時(shí)通過他的演講可以觀測出這個(gè)人對(duì)自己是不是有盼望,假如有,那對(duì)他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達(dá)成一致的目的。其實(shí)，西南航空公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時(shí)候，其他應(yīng)聘者正在干什么。由于西南航空公司強(qiáng)調(diào)的是客戶服務(wù)意識(shí),所以那些來回遛達(dá)、接電話、看報(bào)紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時(shí)就被淘汰了。那么,什么樣的人可以成功地進(jìn)入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人發(fā)言，懂得尊重別人的人。

建議其實(shí)在面試中,主考官有時(shí)候是“醉翁之意不在酒”,其“意”候選人并不知道。面試中很有名的一個(gè)做法叫聲東擊西,就是表面上仿佛看的是這個(gè)方面,事實(shí)上看的是此外一個(gè)方面,這個(gè)案例就是典型的聲東擊西。候選人在這兒講三分鐘，而主考官主線不看演講者,他看的是底下坐著的人，看他們正在干什么。第一輪面試的條件,即“門檻”的設(shè)立是關(guān)鍵,并且一定要設(shè)成軟性因素的。

西南航空公司有一句很有名的話:“我們的成本優(yōu)勢可以被超過，我們的飛機(jī)和航線也可以被模仿，但是我們?yōu)槲覀兊目蛻舴?wù)感到驕傲,這是沒有人可以模仿得出來的。通過有效的招聘,我們?yōu)楣竟?jié)省了費(fèi)用,并且達(dá)成生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平?！闭怯捎谶@種客戶服務(wù)意識(shí),西南航空公司在當(dāng)時(shí)市場特別低靡的情況下,它的運(yùn)營成本是每英里７美分，是全行業(yè)里最低的;并且在１99４年的時(shí)候，它獲得了美國運(yùn)送部頒發(fā)的獎(jiǎng)?wù)?，以表彰它的飛行準(zhǔn)時(shí)、行李解決的及時(shí)和最少的客戶投訴。它取得的這個(gè)業(yè)績是由于它招對(duì)了人!是由于他們把面試的“門檻”給設(shè)對(duì)了。

【自檢】研究所要招聘研發(fā)人員,條件是：碩士以上，3０歲以下,擅長獨(dú)立思考。招到了一個(gè)完全符合條件的人。結(jié)果一個(gè)月后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)人非常怕吵，他總是一個(gè)人在衛(wèi)生間里計(jì)算公式，并且團(tuán)隊(duì)合作精神很差,沒有人樂意和他共事。研究所有心把這個(gè)人辭退,但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內(nèi)部信息,所以有些為難。請(qǐng)你分析一下,導(dǎo)致這種情況的因素是什么？___＿_(dá)________＿_(dá)_＿＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)＿＿＿_(dá)_____＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)___＿_(dá)_____＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)_________＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)______＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)_＿＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)________＿_(dá)_＿＿_(dá)_____＿_(dá)_＿＿_(dá)__＿＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)________＿＿_(dá)___＿_(dá)____＿

【參考答案】團(tuán)隊(duì)精神和壓力承受力是設(shè)立的“門檻”中的關(guān)鍵因素，一些硬性的內(nèi)容是用人的基礎(chǔ)，但人員的選擇是為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的競爭力,所以軟性的因素一定要在“門檻”中得以重點(diǎn)體現(xiàn)。再舉個(gè)例子,有一個(gè)攝像家，他在海底用一種特殊的鏡頭拍到了一個(gè)冰山整個(gè)的圖形，他拍的那個(gè)冰山是透明的，他發(fā)現(xiàn)海平面上冰山露出來的那個(gè)小角特別小,但是海平面下的冰山要綿延很長。其實(shí)，公司就與此相似，海平面上的東西，就是別人能看到的東西,就是公司的重要業(yè)務(wù)產(chǎn)品、技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)狀況等都是硬件，露在海平面之上。海平面下面的冰山就是公司內(nèi)部的隱蔽的交往模式，涉及每個(gè)人的態(tài)度、團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)的交往、每個(gè)人的，個(gè)性、發(fā)生沖突的解決模式，都是不能量化的東西，這些軟性的東西就像海平面下的冰山，在組織的內(nèi)部。

【自檢】你認(rèn)為組織的成敗關(guān)鍵在哪兒?__＿＿_(dá)____＿_(dá)＿＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)__＿＿_(dá)_＿_(dá)___＿_(dá)__＿＿＿_(dá)_＿＿_(dá)_____＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)_____＿_(dá)__________＿_(dá)____＿_(dá)____________＿_(dá)________＿_(dá)__________＿＿＿_(dá)＿＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)____________＿_(dá)_＿＿_(dá)＿_(dá)＿＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)_＿

【參考答案】你可以認(rèn)為冰山底下那一塊是我們公司里致命的東西，由于上頭的大家都差不多,只要同行業(yè)的,大家都差不了太多；而底下那塊，交往模式健康不健康，直接導(dǎo)致公司的成敗。所以我們要做的就是把面試的“門檻”設(shè)成冰山底下的那些東西，也就是:①群體②團(tuán)隊(duì)合作③交往模式④與人溝通⑤對(duì)壓力的承受力⑥適應(yīng)變化能力等等

建議招聘時(shí),應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個(gè)智商正常的人，硬件的提高可以通過培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)。

選才過程中部門的職責(zé)

人們總認(rèn)為選才是人力資源部的工作，事實(shí)上它只是執(zhí)行和支持部門。其他部門也擔(dān)負(fù)著選才的任務(wù)。

人力資源部的職責(zé)重要涉及：＿設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格_組織面試_實(shí)行心理測驗(yàn)＿取證,這只是某些關(guān)鍵職位的需要＿參與錄用決定，人力資源部只是建議而無權(quán)決定_為經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和征詢

其他部門的職責(zé)＿一方面要向人力資源部提供職位規(guī)定，以擬定這個(gè)職位所需的能力是什么。由于各部門最了解這個(gè)職位，是職位能力的最終決定者,人力資源部可以與之配合寫出職位能力規(guī)定。_評(píng)估候選人。面試以后,對(duì)本部門職位的候選人做出評(píng)估。_直接做出錄用決定。假如部門經(jīng)理不能做錄用決定，就由再上面的經(jīng)理來做。人力資源部只是一個(gè)輔助和征詢的作用。

面試選才的方式

順序性面試收到簡歷以后，一方面由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。合格的面試者推薦給上一級(jí)，最后由老板拍板。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。優(yōu)點(diǎn):早些去除不合格的人選，節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間。缺陷:職位低的人對(duì)職位的理解也許有誤差。順序性面試合用于應(yīng)聘人員非常多的時(shí)候。

系列化面試不是由一個(gè)部門來做出錄用決定,而是多個(gè)相關(guān)部門看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。比如應(yīng)聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經(jīng)理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經(jīng)理去面試。由于候選人將來要與其他相關(guān)的部門打交道,如市場、售前技術(shù)支持，所以要請(qǐng)市場部的人來看一下，再請(qǐng)售前支持部的人面試一下。優(yōu)點(diǎn)：可以覆蓋不同的層面,不易有偏見。缺陷：容易導(dǎo)致遲延。合用于規(guī)定團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位。

小組面試就是一組經(jīng)理同時(shí)或輪流面試一個(gè)