2023年新版助理人力資源管理師三級(jí)簡(jiǎn)答題匯總打印版

復(fù)習(xí)總結(jié)(已排版,可直接打?。┤肆Y源規(guī)劃人力資源的概念人力資源規(guī)劃的概念有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是公司所有各類人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃(即具體的實(shí)行計(jì)劃）的統(tǒng)一,狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)行公司的發(fā)展戰(zhàn)略,完畢公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的,根據(jù)公司內(nèi)外環(huán)境和條件的變化,運(yùn)用科學(xué)的方法,對(duì)公司人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測(cè),制定相宜的政策和措施,從而使公司人力資源供應(yīng)和需求達(dá)成平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。人力資源規(guī)劃可區(qū)分:長(zhǎng)期規(guī)劃（5年以上的計(jì)劃）和短期規(guī)劃(１年及以內(nèi)的計(jì)劃），介于兩者之間的為（中期規(guī)劃)人力資源規(guī)劃內(nèi)容1）戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目的，對(duì)公司人力資源開發(fā)和運(yùn)用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2)組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)公司整體框架的設(shè)計(jì),重要涉及組織信息的采集、解決和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立等。3）制度規(guī)劃公司人力資源管理制度規(guī)劃是保證人力資源總規(guī)劃目的的實(shí)現(xiàn)的重要保證，是涉及人力資源制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對(duì)公司人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，涉及人力資源現(xiàn)狀分析，公司定員定額、人員需求與供應(yīng)預(yù)測(cè)、人員供需平衡等。費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)公司人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，涉及熱病例資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制。人力資源規(guī)劃與公司管理活動(dòng)體系的關(guān)系在公司的人力資源管理活動(dòng)中,人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，并且在實(shí)行公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和目的的過(guò)程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。因此,人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動(dòng)的紐帶。公司工作崗位分析、勞動(dòng)定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提,而人力資源規(guī)劃又對(duì)公司人員的招聘、選拔、考評(píng)、調(diào)動(dòng)、升降、薪資、福利，以及人力資源的培訓(xùn)開發(fā)和公司內(nèi)部人員余缺的調(diào)劑等各種人力資源管理活動(dòng)的目的、環(huán)節(jié)與方法，作出了具體而具體的安排，充足顯示了人力資源規(guī)劃在公司人力資源管理活動(dòng)的重要地位和作用。公司組織機(jī)構(gòu)的概念(新增長(zhǎng)的內(nèi)容)公司組織機(jī)構(gòu)是保障其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行所設(shè)立各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱。公司組織機(jī)構(gòu)可以分為兩個(gè)層次1)由經(jīng)營(yíng)決策者、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者和收益分享者構(gòu)成經(jīng)營(yíng)主體和規(guī)定互相關(guān)系的經(jīng)營(yíng)制度所組成的公司高層組織,即經(jīng)營(yíng)體制。2)負(fù)責(zé)籌集和優(yōu)化資源（人力、物力、財(cái)力)的配置、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、服務(wù)及平常管理職能的機(jī)構(gòu)及相關(guān)的制度即職能體制。公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)立的原則任務(wù)目的原則分工協(xié)作原則統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則權(quán)責(zé)相應(yīng)原則精簡(jiǎn)及有效跨度原則穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則現(xiàn)代公司組織結(jié)構(gòu)的類型：直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制等多種形式。直線制又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)（概念）是一種最簡(jiǎn)樸的集權(quán)制組織結(jié)構(gòu)的形式。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立,不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形成垂直領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺陷:優(yōu)點(diǎn):１．結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)樸,指揮系統(tǒng)清楚、統(tǒng)一;２.權(quán)責(zé)關(guān)系明確，橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；3.信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí),管理效率高。缺陷:1.組織結(jié)構(gòu)缺少?gòu)椥裕?.組織內(nèi)部缺少橫向交流；３．缺少專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高；４.經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個(gè)人,規(guī)定公司領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營(yíng)管理全才,但這很難做到，特別是在公司規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過(guò)個(gè)人能力所能承受的限度,不利于集中精神研究公司管理重大問(wèn)題。(只合用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)樸、穩(wěn)定的公司）職能制又稱多線制（概念)是指按照專業(yè)分工設(shè)立相應(yīng)的職能管理部門，實(shí)現(xiàn)專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式。各部門在其業(yè)務(wù)分工范圍內(nèi)都有權(quán)向下級(jí)下達(dá)命令和指示,直接指揮下屬單位,下屬即服從直線領(lǐng)導(dǎo)的指揮，又服從上級(jí)各職能部門的指揮。職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺陷:優(yōu)點(diǎn)：1.提高了公司管理的專業(yè)化限度和專業(yè)化水平;２.由于每個(gè)職能部門只負(fù)責(zé)某一方面工作,可充足發(fā)揮專業(yè)的作用，對(duì)下級(jí)的工作提供具體的業(yè)務(wù)指導(dǎo)；３.由于吸取了專家參與管理,減輕了直線領(lǐng)導(dǎo)的工作承擔(dān)，使其有更多時(shí)間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問(wèn)題；4.有助于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平;5．有助于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實(shí)行。缺陷：1.多頭領(lǐng)導(dǎo),政出多門,不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮,導(dǎo)致管理混亂，令下屬無(wú)所適從;2.直線人員和只能部門責(zé)權(quán)不清,彼此之間易產(chǎn)生意見分歧,互相爭(zhēng)名奪利，爭(zhēng)功諉過(guò),最終必然導(dǎo)致功過(guò)不明,賞罰不公,責(zé)、權(quán)、利不能很好地統(tǒng)一起來(lái)；3.機(jī)構(gòu)復(fù)雜，增長(zhǎng)管理費(fèi)用，加重公司承擔(dān);4．由于過(guò)度強(qiáng)調(diào)按職能進(jìn)行專業(yè)分工,使各職能人員的知識(shí)面和經(jīng)驗(yàn)較狹窄,不利于培養(yǎng)全面型的管理人才;（合用于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的公司，必須通過(guò)改造才干應(yīng)用于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的公司）。直線職能制(概念)是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在領(lǐng)導(dǎo)設(shè)立相應(yīng)的職能部門，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的知足結(jié)構(gòu)形式。直線職能制的特點(diǎn):1.直線職能制與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系,而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系；2．是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式,它在保存直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上,引入管理工作專業(yè)化的做法，既保證統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能管理部門的參謀知道作用,填補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)人員在專業(yè)管理知識(shí)和能力方面的局限性，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)人員決策。３.是一種有助于提高管效率的組織結(jié)構(gòu)形式。事業(yè)部制又稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)（概念）是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演而來(lái)的現(xiàn)代公司組織結(jié)構(gòu)形式，它遵循“集中決策、分散經(jīng)營(yíng)”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將公司劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)單位，分別組成事業(yè)部。事業(yè)部制的優(yōu)缺陷:優(yōu)點(diǎn):權(quán)力下放，有助于最高管理層擺脫平常行政事務(wù),集中精力于外部環(huán)境的研究,制訂長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,使其成為強(qiáng)有力的決策中心。各事業(yè)部門主管擺脫了事事請(qǐng)示報(bào)告的規(guī)定，能自主解決各種平常工作,有助于增強(qiáng)事業(yè)部門管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)驗(yàn)管理活動(dòng)的積極性和發(fā)明性，提高公司的適應(yīng)能力。事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng),實(shí)現(xiàn)高度高度專業(yè)化整個(gè)公司可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)迥異的事業(yè)部,形成大型聯(lián)合公司。各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。缺陷:1)容易導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；2)各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng),考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視公司整體利益。(合用于經(jīng)濟(jì)規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多元化、市場(chǎng)環(huán)境差異大、規(guī)定較強(qiáng)適應(yīng)性的公司。）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)行要?jiǎng)t1管理體系一元化原則2明確責(zé)任和權(quán)限原則3先定崗再定員原則4合理分派職責(zé)原則人力資源規(guī)劃(工作崗位分析)工作崗位分析概念工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境,以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。工作崗位分析的內(nèi)容在完畢崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,一方面要對(duì)崗位存在的時(shí)間和空間范圍做出科學(xué)的界定,然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析,即對(duì)崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐個(gè)進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)規(guī)定，提出本崗位員工所應(yīng)具有的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格條件。將上述崗位分析的研究成果,按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn),以文字和圖標(biāo)的形式加以表述,最終制定出工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范等人事文獻(xiàn)。工作崗位分析的作用工作崗位分析為招聘、選拔、人用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)工作崗位分析是公司單位改善工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測(cè)的重要前提。工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全公司的那位薪酬制度的重要環(huán)節(jié)。工作崗位分析信息的重要來(lái)源書面資料(一般都保存各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責(zé)任的說(shuō)明,對(duì)工作崗位分析非常有用任職者的報(bào)告（可以通過(guò)訪談、工作日記等方法得到任職者的報(bào)告同事的報(bào)告（除直接從任職者那里獲得有關(guān)的資料外,也可以從任職者的上級(jí)、下屬等處獲得資料直接觀測(cè)（到任職者工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行直接觀測(cè)也是一種獲取有關(guān)工作的信息的方法崗位規(guī)范（概念)是對(duì)組織中的各類崗位某一專項(xiàng)事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)規(guī)定等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范的重要內(nèi)容：崗位勞動(dòng)規(guī)則即公司依法制定的規(guī)定員工在勞動(dòng)過(guò)程中必須遵守的各種行為規(guī)范。１）時(shí)間規(guī)則2)組織規(guī)則3)崗位規(guī)則４）協(xié)作規(guī)則5）行為規(guī)則定員定額標(biāo)準(zhǔn)即對(duì)公司勞動(dòng)定員定額的制定、貫徹執(zhí)行、記錄分析以及修訂等各個(gè)環(huán)節(jié)所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位培訓(xùn)規(guī)范即根據(jù)崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、和任務(wù)規(guī)定,對(duì)本崗位員工職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)所作的的具體規(guī)定。崗位員工規(guī)范即在崗位系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上,對(duì)某類崗位員工任職資格以及知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、文化限度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等方面素質(zhì)規(guī)定所做的統(tǒng)一規(guī)定。工作說(shuō)明書（概念)是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特性(辨認(rèn)信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說(shuō)明書的分類:崗位工作說(shuō)明書部門工作說(shuō)明書公司工作說(shuō)明書工作說(shuō)明書的內(nèi)容基本資料崗位職責(zé)監(jiān)督與崗位關(guān)系工作內(nèi)容和規(guī)定工作權(quán)限勞動(dòng)條件和環(huán)境工作時(shí)間資歷身體條件心理品質(zhì)規(guī)定1１、專業(yè)知識(shí)和技能規(guī)定12、績(jī)效考評(píng)崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書的區(qū)別從其涉及的內(nèi)容來(lái)看，工作說(shuō)明書是以崗位的“事”和“物”為中心，對(duì)崗位的內(nèi)涵進(jìn)行系統(tǒng)、進(jìn)一步的分析,并以文字和圖標(biāo)的形式加以歸納和總結(jié),稱為公司勞動(dòng)人事管理規(guī)章制度的重要部分，為公司進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類，強(qiáng)化人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)工作提供了必要的前提和依據(jù)。而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說(shuō)明書廣泛得多,只是其中有些內(nèi)容如崗位人員規(guī)范,與工作說(shuō)明書的內(nèi)容有所交叉。工作說(shuō)明書與崗位規(guī)范所突出的主題不同。崗位規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才干勝任本崗工作”的問(wèn)題,以便為公司員工的招收、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)。而工作說(shuō)明書則通過(guò)崗位系統(tǒng)分析,不僅要分析“什么樣的員工才干勝任本崗位工作”,還要對(duì)的回答“該崗位是一個(gè)什么樣的崗位,這一崗位做做什么，在什么地方和環(huán)境下做，如何做”。宗旨,要對(duì)崗位規(guī)范進(jìn)行系統(tǒng)、全滿、進(jìn)一步的剖析。因此,從這個(gè)意義上說(shuō),崗位規(guī)范是工作說(shuō)明書的一個(gè)重要組成部分。從具體結(jié)構(gòu)形式來(lái)看,工作說(shuō)明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，其內(nèi)容可繁可間,精細(xì)限度深淺不一，結(jié)構(gòu)形式上呈現(xiàn)多樣化。公司單位在撰寫工作說(shuō)明書時(shí)，可從本單位的實(shí)際情況出發(fā),不拘一格地設(shè)計(jì)出具有自己特殊的文本來(lái),而崗位規(guī)范一般是由公司單位職能部門按公司標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。工作崗位分析程序準(zhǔn)備階段根據(jù)工作崗位分析的總目的、總?cè)蝿?wù)，對(duì)公司各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案EＱ\o\ac(○,1）明確崗位調(diào)查的目的ＥQ\o\ac(○,2）擬定調(diào)查的對(duì)象和單位EＱ\o\aｃ(○,３)擬定調(diào)查項(xiàng)目EQ\o\aｃ(○,4)擬定調(diào)查表格和填寫說(shuō)明EQ\o\ac（○,5)擬定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)、和方法為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作,說(shuō)明工作崗位分析的目的和意義,建立和諧合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析由良好的心理準(zhǔn)備。根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序,分解成若干工作單位和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完畢。組織有關(guān)人員先行一步,學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容,熟悉具體的實(shí)行環(huán)節(jié)和調(diào)查計(jì)劃。調(diào)查階段總結(jié)分析階段人力資源規(guī)劃(公司勞動(dòng)定額定員管理）勞動(dòng)定額面的大小公司的計(jì)劃、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)各職能部門是不是按勞動(dòng)定額組織公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理公司或車間、班組是不是按勞動(dòng)定額對(duì)工人的勞動(dòng)量進(jìn)行了嚴(yán)格的考勤做到“日清月結(jié)”勞動(dòng)定額面的大小公司的計(jì)劃、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)各職能部門是不是按勞動(dòng)定額組織公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理公司或車間、班組是不是按勞動(dòng)定額對(duì)工人的勞動(dòng)量進(jìn)行了嚴(yán)格的考勤做到“日清月結(jié)”公司為了推行新定額是不是采用了有效的措施勞動(dòng)定額的制度勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行勞動(dòng)定額的記錄分析勞動(dòng)定額的修訂勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢(shì)逐漸實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、全過(guò)程的系統(tǒng)化管理。由過(guò)去的勞動(dòng)定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動(dòng)定額定員一體化管理。勞動(dòng)定額水平的概念和種類勞動(dòng)定額水平（概念)是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,行業(yè)或公司規(guī)定的勞動(dòng)定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊限度。種類(按定額水平的綜合限度）1.工序定額水平2.工種定額水平３.零件或產(chǎn)品定額水平。（按勞動(dòng)定額考察范圍）1.車間定額水平2．公司定額水平3行業(yè)或部門定額水平。衡量勞動(dòng)定額水平的方法１用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量2用實(shí)測(cè)工時(shí)來(lái)衡量3用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來(lái)衡量４通過(guò)現(xiàn)行定額之間的比較來(lái)衡量5用標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)衡量公司定員的基本概念也稱(勞動(dòng)定員或人員編制）。公司勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,為了保證公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行,按一定的素質(zhì)規(guī)定，對(duì)公司配備各類人員所預(yù)先規(guī)定可以的限額。勞動(dòng)定員和勞動(dòng)頂和的區(qū)別和聯(lián)系從概念的內(nèi)涵來(lái)看，公司定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量質(zhì)量的界線。它與勞動(dòng)定額的內(nèi)涵,即對(duì)活勞動(dòng)消耗量的規(guī)定是完全一致的。從計(jì)量單位來(lái)看，勞動(dòng)定員通常采用的勞動(dòng)時(shí)間單位是“人·年”“人·月”“人·季”，與勞動(dòng)定額所采用的勞動(dòng)時(shí)間單位“工日”“工時(shí)”沒有“質(zhì)”的差別,只是“量”的差別，及長(zhǎng)度不同。從實(shí)行和應(yīng)用的范圍來(lái)看,在公司中處某些人員因長(zhǎng)期脫離生產(chǎn)崗位不再定員管理之外，凡事在常年性工作崗位上工作的人員。都納入了定員管理的范圍之內(nèi)。在公司中實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)定額的人員約占全體員工的40%~5０%,公司可以工時(shí)定額、設(shè)備看管定額等數(shù)據(jù)為依據(jù)，核定出這些有定額人員的定員人數(shù)。在公司中可以實(shí)現(xiàn)定額的人員，也可以實(shí)行定員管理;而不能實(shí)行定額的人員,乃可實(shí)行定員管理。從制定的方法來(lái)看,制定公司定員的方法重要EQ\ｏ\ac(○,1)按勞動(dòng)效率定員。EＱ\o＼ac(○，2）按設(shè)備定員。EQ＼o\ａc(○,3）按崗位定員。ＥＱ\ｏ＼ac(○,4)按比例定員。EQ\o＼ac(○,5)按組織就夠、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。公司定員管理的作用合理的勞動(dòng)定員是公司用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。合理的勞動(dòng)定員是公司制訂人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)?？茖W(xué)合理的勞動(dòng)定員是公司內(nèi)部各類員工調(diào)配的重要依據(jù)。先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有助于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。公司定員的原則定員必須以保證實(shí)現(xiàn)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的為依據(jù)定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目的各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)要做到人盡其才、人事相宜要發(fā)明一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外部門環(huán)境。定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。公司人力資源費(fèi)用的構(gòu)成公司人力資源費(fèi)用涉及人工成本和人力資源管理費(fèi)用,前者是指支付給員工的費(fèi)用,如工資、福利、保險(xiǎn)等;后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動(dòng)的經(jīng)費(fèi)。如招聘費(fèi)用，培訓(xùn)費(fèi)用。人工成本重要內(nèi)容：1工資項(xiàng)目２保險(xiǎn)福利項(xiàng)目3其他項(xiàng)目人力資源管理費(fèi)用:1招聘費(fèi)用(1、招聘前2、招聘中3、招聘后)2培訓(xùn)費(fèi)用(１、培訓(xùn)前２、培訓(xùn)中3、培訓(xùn)后)3勞動(dòng)爭(zhēng)議解決費(fèi)用。審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本規(guī)定1保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性２保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性3保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序人力資源費(fèi)用預(yù)算是公司在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期(一般為1年)內(nèi)，人力資源所有管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃?；境绦蛟趯徍讼乱荒甓鹊娜斯こ杀绢A(yù)算時(shí)，一方面要檢查項(xiàng)目是否齊全，特別是那些子項(xiàng)目。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí),應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化,特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目,以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。人力資源費(fèi)用支出控制的作用人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行是在保證員工切身利益、使工作順利完畢的前提下使公司達(dá)成人工成本目的的重要手段。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行是減少招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。人力資源費(fèi)用支出的實(shí)行為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。人力資源費(fèi)用支出控制的原則及時(shí)性原則節(jié)約性原則適應(yīng)性原則權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則人力資源費(fèi)支出控制的程序制定控制標(biāo)準(zhǔn)人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行差異的解決。人員招聘與配置公司人員補(bǔ)充有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個(gè)方面的來(lái)源，即通過(guò)內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面招募員工。內(nèi)部招募的特點(diǎn):內(nèi)部招募是通過(guò)內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法,從公司內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高適應(yīng)較快激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低內(nèi)部招募的局限性因解決不公、方法不妥或員工個(gè)人因素,也許會(huì)在組織中導(dǎo)致一些矛盾,產(chǎn)生不利的影響。容易導(dǎo)致“近親繁殖”有也許出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象采用內(nèi)部招聘的方法,在培訓(xùn)上有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)。采用內(nèi)部招募的方法，特別是管理者的內(nèi)部提拔,有也許產(chǎn)生一種把人員晉升到他所不能勝任的職位的傾向。外部招募的優(yōu)點(diǎn)帶來(lái)新思想和新方法有助于招聘一流人才起到樹立形象的作用外部招募的局限性篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)進(jìn)入角色慢招募成本大決策風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工的積極性實(shí)行內(nèi)部招募與外部招募的原則高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)選原則。外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，組織必須采用內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。處在成長(zhǎng)期的組織，應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道。招聘渠道的重要環(huán)節(jié)分析單位的招聘規(guī)定分析招聘人員的特點(diǎn)擬定核算的招聘來(lái)源選擇合適的招聘方法參與招聘會(huì)的重要程序準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員的準(zhǔn)備與協(xié)作方的溝通聯(lián)系招聘會(huì)的宣傳工作招聘會(huì)后的工作內(nèi)部招聘的重要方法推薦法2、布告法3、檔案法外部招募的重要方法1、發(fā)布廣告2、借助中介（1.人才交流中心；2.招聘洽談會(huì)；3.獵頭公司)３、校園招聘4、網(wǎng)絡(luò)招聘5、熟人推薦網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)成本較低，方便快捷；選擇的幅度較大，涉及的范圍廣不受地點(diǎn)和時(shí)間的限值，在網(wǎng)上距離似乎已經(jīng)不復(fù)存在，無(wú)論身處何地、人處何時(shí)都不會(huì)妨礙招聘工作的開展使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料的存貯、分類‘解決和檢索更加便捷化和規(guī)范化。采用招聘洽談會(huì)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題通過(guò)收集信息，列如規(guī)模有多大、都有哪些單位參與、場(chǎng)地在哪里等,了解招聘會(huì)的檔次。了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象，以判斷是否有你所要招聘的人。注意招聘會(huì)的組織者注意招聘會(huì)的信息宣傳。篩選簡(jiǎn)歷的方法分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)規(guī)定審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象篩選申請(qǐng)表的方法判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題注明可疑之處面試的目的對(duì)面試考官而言，其作為單位代表，行使單位賦予他的考評(píng)、挑選的權(quán)利。為了使面試活動(dòng)成功完畢，一般應(yīng)明確一下目的1、營(yíng)造一種融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者可以正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。２、讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。3、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)４、決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。相應(yīng)聘者而言，應(yīng)聘者雖然在選擇環(huán)節(jié)處在弱勢(shì)地位，單他也有權(quán)利挑選,他希望通過(guò)面試過(guò)程進(jìn)一步了解用人單位、應(yīng)聘崗位，最終作出自己的決定1、發(fā)明一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛,盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。２、有充足的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具有的條件3、希望被理解、被尊重、并得到公平對(duì)待4、充足地了解自己關(guān)心的問(wèn)題5、決定是否樂(lè)意來(lái)該單位工作等。面試開始,作為主考官應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘者作一簡(jiǎn)要說(shuō)明,這有助于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序,以保持應(yīng)聘者的自信。面試的基本程序面試前的準(zhǔn)備階段(本階段涉及擬定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題、選擇合適的面試類型、擬定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等）面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試的階段面試評(píng)價(jià)階段面試技巧開放式提問(wèn)封閉式提問(wèn)清單式提問(wèn)假設(shè)式提問(wèn)反復(fù)式提問(wèn)確認(rèn)式提問(wèn)舉例式提問(wèn)進(jìn)行面試提問(wèn)時(shí)，應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題。目的是不讓應(yīng)聘者了解你的傾向、觀點(diǎn)和想法,以免應(yīng)聘者為迎合你而掩蓋他真實(shí)的想法。故意提問(wèn)一些互相矛盾的問(wèn)題,引導(dǎo)應(yīng)聘者作出也許矛盾的回答,來(lái)判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)的情況面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，這是一件比較困難的事情，由于一些應(yīng)聘者往往把自己真正的動(dòng)機(jī)掩蓋起來(lái)。但我們可以通過(guò)對(duì)他的離職因素、求職目的、個(gè)人發(fā)展、相應(yīng)聘崗位的盼望等方面加以考察，再與其他問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)綜合加以判斷。假如應(yīng)聘者高職低求、高薪低求，離職因素講述不清或頻繁離職，則須引起注意。在這方面，一定要注意通過(guò)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析其價(jià)值取向,而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練,有疑問(wèn)可立即提出,并及時(shí)做好記錄。并且,不要容易打斷應(yīng)聘者的發(fā)言，對(duì)方回答完一個(gè)問(wèn)題,再問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題。面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題,還要觀測(cè)他的非言語(yǔ)行為，如臉部表情、眼神、姿勢(shì)、發(fā)言的聲調(diào)語(yǔ)調(diào)、舉止,從中反映出對(duì)方的一些個(gè)性,是否誠(chéng)實(shí)，是否有自信心等情況。心理測(cè)試概念心理測(cè)試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激,以所引起的反映作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。心理測(cè)試重要涉及以下幾種類型人格測(cè)試：樂(lè)觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張型。愛好測(cè)試：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、公司型、社交型和藝術(shù)型能力測(cè)試：1普通能力傾向測(cè)試２特殊職業(yè)能力測(cè)試3心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試情景模擬測(cè)試情景模擬測(cè)試的概念：是一種非常有效地人員選拔方法，情景模擬測(cè)試是根據(jù)被測(cè)試也許擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目,將被測(cè)試安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中,規(guī)定被測(cè)試者解決也許出現(xiàn)的各種問(wèn)題用多種方法測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。特點(diǎn)：較容易通過(guò)觀測(cè)應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交際能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。但是由于這種測(cè)試方法復(fù)雜且費(fèi)時(shí)耗資,因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。情景模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn):1）可從多角度全面觀測(cè)、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣公司就也許得到最佳人選。2)由于被測(cè)者被置于其未來(lái)也許任職的模擬工作情境中，而測(cè)試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作能力。情景模擬方法:1公文解決模擬法2無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法3角色扮演法情景模擬的分類:語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試組織能力測(cè)試事務(wù)解決能力測(cè)試簡(jiǎn)述員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式不嘗試結(jié)合式在作出最終錄用決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：盡量使用全面衡量的方法。減少作出錄用決策的人員。不能求全責(zé)備。簡(jiǎn)述如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估：招募環(huán)節(jié)的評(píng)估1）招募渠道的吸引力2)招募渠道有效性的評(píng)估甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估1）面試方法的評(píng)估2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)估錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估１）錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績(jī)、出勤率等)2)職位填補(bǔ)的及時(shí)性3）用人單位或部門對(duì)招聘工作的滿意度4)新員工對(duì)所在崗位的滿意度人力資源配置的基本原理要素有用原理能位相應(yīng)原理互補(bǔ)增值原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理彈性冗余原理勞動(dòng)分工的概念：是在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但有互相聯(lián)系的工作勞動(dòng)分工的作用品體表現(xiàn)在一下幾個(gè)方面:勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡(jiǎn)化和專門化。這有助于勞動(dòng)者較快地提高純熟限度，不斷積累經(jīng)驗(yàn),完善操作方法,提高勞動(dòng)效率勞動(dòng)分工能不斷地改革勞動(dòng)工具,是勞動(dòng)工具專門化。由于勞動(dòng)分工，勞動(dòng)者長(zhǎng)期從事一種工作，為了提高效率,必須尋找或設(shè)計(jì)制造出適應(yīng)這種工作的專門工具。有助于配備員工，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng)。勞動(dòng)分工大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程有更多的勞動(dòng)者同時(shí)參與，因而有助于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度。勞動(dòng)分工可以防止勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而導(dǎo)致的工時(shí)浪費(fèi)。勞動(dòng)分工的形式:1．職能分工２.專業(yè)（工種）分工3.技術(shù)分工公司勞動(dòng)分工的原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。２、把不同的工藝階段和工種分開３、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開4、把基本工作和輔助工作分開5、把技術(shù)高低不同的工作分開6、防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的悲觀影響勞動(dòng)協(xié)作概念:公司的勞動(dòng)協(xié)作，就是采用適當(dāng)?shù)男问?把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來(lái)，共同完畢某種整體性的工作。勞動(dòng)協(xié)作的形式：1簡(jiǎn)樸協(xié)作以簡(jiǎn)樸分工為基礎(chǔ)的協(xié)作，是一種結(jié)合的勞動(dòng)，使勞動(dòng)者擺脫了個(gè)人局限性,從而發(fā)明了一種新的社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)力，它同單個(gè)勞動(dòng)者力量的機(jī)械總和和存在本質(zhì)上的區(qū)別2復(fù)雜協(xié)作是建立在較為細(xì)致的分工上的協(xié)作。復(fù)雜協(xié)作是把生產(chǎn)過(guò)程中的各種操作分解并交給若干人,每人只負(fù)責(zé)一種操作，所有操作由若干操作者同時(shí)進(jìn)行,成果則是這個(gè)分工為基礎(chǔ)的聯(lián)合體的勞動(dòng)產(chǎn)品。公司勞動(dòng)協(xié)作的形式一般分為公司之間的協(xié)作和公司內(nèi)部的協(xié)作。從協(xié)作范圍上看，有空間范圍的勞動(dòng)協(xié)作和時(shí)間范圍的勞動(dòng)協(xié)作內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本規(guī)定盡也許地固定各種協(xié)作關(guān)系,并在公司管理制度中對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更、解除的程序和方法以及審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。實(shí)行經(jīng)濟(jì)協(xié)議制。協(xié)作雙方通過(guò)簽訂經(jīng)濟(jì)協(xié)議,保證協(xié)作任務(wù)按質(zhì)、按量、按期完畢。全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)目管理,借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。作業(yè)組概念:作業(yè)組是公司中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。它是在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，把為完畢某項(xiàng)工作而互相協(xié)作的有關(guān)員工組織起來(lái)的勞動(dòng)集體。它是公司里最基本的組織形式,是我們研究公司勞動(dòng)公司勞動(dòng)協(xié)作組織的基礎(chǔ)。組織作業(yè)組時(shí)要遵守的一條基本原則,就是要把生產(chǎn)上有直接關(guān)系的組合起來(lái),不能把生產(chǎn)上沒有聯(lián)系的員工湊合在一起。生產(chǎn)作業(yè)需要員工共同完畢看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備員工的工作彼此密切相關(guān)為了便于管理和互相交流為了加強(qiáng)工作聯(lián)系在員工沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務(wù)的情況下為了便于調(diào)動(dòng)和分派他們的工作，需要組成作業(yè)組。作業(yè)組的形式:1、按員工的工種組成情況區(qū)分，有專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組(專業(yè)作業(yè)組是同工種員工組成，綜合作業(yè)組是由不同工種的員工組成)2、按輪班員工的組成情況分,有輪班作業(yè)組和圓班作業(yè)組(輪班作業(yè)組即按照橫班組織作業(yè)組,圓班作業(yè)組即按照早、中、夜三板組成一個(gè)作業(yè)組）作業(yè)組組織作業(yè)的重要內(nèi)容1、搞好作業(yè)組的民主管理,同時(shí)結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際情況，建立完善的崗位責(zé)任制度。2、為作業(yè)組對(duì)的配備人員3、選擇一個(gè)好的組長(zhǎng)，可以通過(guò)民主選舉、領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)等方式產(chǎn)生4、合理擬定作業(yè)組的規(guī)模,一般１０~２0人為宜簡(jiǎn)述員工配置的方法以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置１整理改善和增長(zhǎng)作業(yè)的面積,提高工作效率;保障安全,提高質(zhì)量;消除管理上的差錯(cuò)事故;減少庫(kù)存量；改變作風(fēng)提高工作情緒。2整頓對(duì)現(xiàn)場(chǎng)需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理檢查3清掃在進(jìn)行清潔工作的同事進(jìn)行自我檢查4清潔對(duì)整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持,使之制度化。5素養(yǎng)提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，遵守行為規(guī)范,不需要?jiǎng)e人督促檢查。５S活動(dòng)的目的工作變換時(shí)，尋找工具、物品的時(shí)間為零；整頓現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，不良品為零;努力減少成本，減少消耗,浪費(fèi)為零;縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零;無(wú)泄漏危害，安全整潔,事故為零;各員工積極工作,彼此間團(tuán)結(jié)友愛,不良行為為零;勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容照明與色彩噪聲溫度和濕度綠化人力資源時(shí)間配置內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制綜合工時(shí)工作制不定期工作制工作輪班的組織形式兩班制每日分早、中兩班組織生產(chǎn)，員工不上夜班。三班制（1）間斷性三班制是指有固定公休日的形式，其倒班的方法分為正倒班和反倒班（２）連續(xù)性三班制天天必須連續(xù)組織生產(chǎn),公休日也不間斷重要四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制形式：是以８天為一個(gè)循環(huán)期,組織4個(gè)輪班,實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn),保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不斷，員工每8天輪休兩天的輪班工作制度。多班制四八交叉制稱四班交叉作業(yè)，是指在一晝夜2４小時(shí)內(nèi)組織4個(gè)生產(chǎn)，每班工作8小時(shí),前后兩班之間的工作時(shí)間互相交叉四六工作制是每一個(gè)工作日由本來(lái)組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)每班由８?jìng)€(gè)小時(shí)工作制改為6小時(shí)工作制。（３)五班輪休制即五班四運(yùn)轉(zhuǎn),是員工每工作１0天輪休兩天的輪班制度。其形式：是以10天為一個(gè)循環(huán)期組織5個(gè)輪班,實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)性生產(chǎn)不斷，并天天安排一個(gè)副班，按照白天的正常時(shí)間上班(不超過(guò)6個(gè)小時(shí)），負(fù)責(zé)完畢清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。組織工作輪班應(yīng)注意的問(wèn)題工作輪班的組織,應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充足運(yùn)用工時(shí)和節(jié)約人力。要平衡各個(gè)輪班人員的配備。建立健全的交接班制度適當(dāng)組織各班工作交叉上班工作輪班制對(duì)人的生理、心理睬產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對(duì)人的影響最大。EQ\o\aｃ(○,1）適當(dāng)增長(zhǎng)夜班前后的休息時(shí)間;EQ＼o\ac(○,２）縮短上夜班的次數(shù),如采用四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的倒班方法。培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)需求分析的含義培訓(xùn)需求分析就是在計(jì)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前,采用一定的方法和技術(shù)、對(duì)組織及其成員的目的、知識(shí)、技能等方面所進(jìn)行的系統(tǒng)研究,以擬定是否需要和培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程。培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn)提出需求意見需求分析1排他分析2因素確認(rèn)需求確認(rèn)培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型內(nèi)容和特點(diǎn)內(nèi)容：一、Goｌdstein組織培訓(xùn)需求分析模型（培訓(xùn)需求應(yīng)從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個(gè)方面著手，綜合分析培訓(xùn)二、培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型三、前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型四、三維培訓(xùn)需求分析模型特點(diǎn)：?培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則１因材施教原則2激勵(lì)性原則3實(shí)踐性原則4反饋及強(qiáng)化性原則5目的性原則6延續(xù)性原則7職業(yè)發(fā)展性原則培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容培訓(xùn)項(xiàng)目的擬定培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)實(shí)行過(guò)程的設(shè)計(jì)評(píng)估手段的選擇培訓(xùn)資源的籌備培訓(xùn)成本的預(yù)算簡(jiǎn)述培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的程序明確員工培訓(xùn)目的對(duì)培訓(xùn)需求分析結(jié)果的有效整合界定清楚的培訓(xùn)目的制訂培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和培訓(xùn)方案培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃的溝通和擬定培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)與管理培訓(xùn)項(xiàng)目材料的開發(fā)涉及(1課程描述2課程的具體幾乎是３學(xué)院用書４培訓(xùn)教師資料５小組活動(dòng)設(shè)計(jì)與說(shuō)明)進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)與選擇建立和培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師資隊(duì)伍統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享建構(gòu)配套的培訓(xùn)制度與文化簡(jiǎn)述培訓(xùn)有效性評(píng)估的含義培訓(xùn)有效性是指培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其目的的限度，對(duì)組織而言，培訓(xùn)有效意味著組織利潤(rùn)的增長(zhǎng)、成本的下降、市場(chǎng)占有率的擴(kuò)大;對(duì)個(gè)人而言,培訓(xùn)有效是指的專業(yè)素質(zhì)的提高、知識(shí)的增長(zhǎng)和技能的提高。而對(duì)培訓(xùn)有效地評(píng)估是指系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息,以幫助作出選擇使用和修改培訓(xùn)項(xiàng)目的決策。培訓(xùn)有效性評(píng)估的作用從公司培訓(xùn)的一般角度看培訓(xùn)評(píng)估1對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行對(duì)的合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目的是否達(dá)成原定的目的和規(guī)定。2考察受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力得提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)自身。3找出培訓(xùn)的局限性，歸納出教訓(xùn)，以便改善此后的培訓(xùn)４發(fā)現(xiàn)新的的培訓(xùn)需要,從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)5檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益６客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作7為管理者決策提供所需的信息從公司戰(zhàn)略角度看培訓(xùn)有效性評(píng)估培訓(xùn)有效性評(píng)估的內(nèi)容培訓(xùn)有效性內(nèi)容1認(rèn)知成果2技能成果３效果性成果5投資凈收益培訓(xùn)的有效性信息類型1培訓(xùn)的及時(shí)性2培訓(xùn)目的設(shè)定的合理性３培訓(xùn)課程設(shè)立與培訓(xùn)內(nèi)容安排的合用性4培訓(xùn)教材的選用與開發(fā)５培訓(xùn)教師的選派6培訓(xùn)時(shí)間的安排7培訓(xùn)場(chǎng)地的選定8受訓(xùn)群體的選擇9培訓(xùn)形式的選擇10培訓(xùn)組織與管理狀況。培訓(xùn)效果評(píng)估的一般程序１第一步：評(píng)估目的擬定２第二步：評(píng)估方案制訂3第三步：評(píng)估方案實(shí)行4第四步:評(píng)估工作總結(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估的方法１、觀測(cè)法２、問(wèn)卷調(diào)查法3、測(cè)試法４、情境模擬測(cè)試5、績(jī)效考核法6、360度考核前后對(duì)照法時(shí)間序列法收益評(píng)價(jià)法培訓(xùn)有效評(píng)估的技術(shù)泰勒模式:是由兩個(gè)密切關(guān)系的基本原理組成：一個(gè)是評(píng)價(jià)活動(dòng)的原型,另一個(gè)是課程編制的原理。泰勒模式對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的理論指導(dǎo)在于:培訓(xùn)評(píng)估的首要任務(wù)就是擬定培訓(xùn)是否達(dá)成培訓(xùn)目的,其理論依據(jù)就是泰勒的目的評(píng)估模式。泰勒模式的評(píng)價(jià)環(huán)節(jié):擬定教育方案的目的;根據(jù)行為和內(nèi)容對(duì)每個(gè)目的加以定義；擬定應(yīng)用目的的情景；擬定應(yīng)用目的情景的途徑；設(shè)計(jì)取得記錄的途徑;決定評(píng)估方式;決定獲取代表性樣本的方法層次評(píng)估法：是國(guó)外公司培訓(xùn)效果評(píng)估方法中發(fā)展最為完善的一種評(píng)估發(fā),也是運(yùn)用得最為廣泛的一種評(píng)估方法，它的著重點(diǎn)在于通過(guò)把培訓(xùn)效果分層次進(jìn)行評(píng)估，層層遞進(jìn)。培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)明確培訓(xùn)評(píng)估的目的１評(píng)估的可行性分析2明確評(píng)估的目的３明確評(píng)估的操作者和參與者培訓(xùn)評(píng)估方案的制訂培訓(xùn)評(píng)估信息的收集培訓(xùn)評(píng)估信息的整理與分析撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告培訓(xùn)評(píng)估效果信息的收集概念：是指公司在培訓(xùn)活動(dòng)開始后對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行的總結(jié)和反饋。內(nèi)容：１收集培訓(xùn)效果信息的目的２不同類型培訓(xùn)效果信息的采集3培訓(xùn)效果信息的收集渠道4培訓(xùn)評(píng)估信息的解決1主觀信息的采集21主觀信息的采集2客觀信息的采集3信息之間的對(duì)比分析全面的信息采集是做好培訓(xùn)效果評(píng)估的保證培訓(xùn)效果信息收集的渠道通過(guò)資料收集EＱ\ｏ\ac(○，１）培訓(xùn)方案的資料;ＥQ\o\ac（○,2）有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示；EQ＼o\aｃ（○,3)有關(guān)培訓(xùn)的錄音;EQ\o\ac(○，４)有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問(wèn)卷原始資料和記錄分析資料;ＥＱ\o\ac(○,５)有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料;ＥQ\o＼ac（○,６)有關(guān)培訓(xùn)實(shí)行人員寫的會(huì)議紀(jì)要、現(xiàn)場(chǎng)記錄;EQ\ｏ\ac（○,7)編寫的培訓(xùn)教程；通過(guò)觀測(cè)收集EＱ＼o\ac(○,1)培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作情況；EＱ\o\ac(○,2)培訓(xùn)實(shí)行現(xiàn)場(chǎng)情況；ＥＱ＼ｏ\ac(○，３)培訓(xùn)對(duì)象參與情況;ＥＱ\o＼ａc（○,4)培訓(xùn)對(duì)象反映情況；EQ\o\aｃ(○,5）觀測(cè)培訓(xùn)后一段時(shí)間內(nèi)培訓(xùn)對(duì)象的變化;通過(guò)訪問(wèn)收集EQ\o\ac（○,１)培訓(xùn)對(duì)象;EQ＼ｏ\ａc(○,2)培訓(xùn)實(shí)行者;EQ＼ｏ＼aｃ(○,３)培訓(xùn)組織者;EQ\o＼ac(○,4)培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬；通過(guò)調(diào)查收集EQ＼ｏ\ac(○,１）培訓(xùn)需求調(diào)查；EＱ＼o＼ac(○,2）培訓(xùn)組織調(diào)查；EQ＼o\ac(○，3）培訓(xùn)內(nèi)容及形式調(diào)查;EQ\o\ａc(○，４)培訓(xùn)師調(diào)查;EQ\o＼ac(○,５)培訓(xùn)效果綜合調(diào)查培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行1受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性2受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知限度1受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性2受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知限度3培訓(xùn)內(nèi)容4培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果5培訓(xùn)環(huán)境6培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員2培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評(píng)估3培訓(xùn)后效果評(píng)估4培訓(xùn)后的管理效率評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)行程序培訓(xùn)效果綜合評(píng)估規(guī)定1明確評(píng)估目的2擬定評(píng)估項(xiàng)目及評(píng)估內(nèi)容３培訓(xùn)評(píng)估方式的設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果的評(píng)估工具培訓(xùn)效果四層次評(píng)估應(yīng)用1反映層面的評(píng)估２學(xué)習(xí)層面的評(píng)估3行為層面的評(píng)估４結(jié)果層面的評(píng)估。1擬定培訓(xùn)項(xiàng)目的類別21擬定培訓(xùn)項(xiàng)目的類別2在層次上作出定位，擬定培訓(xùn)項(xiàng)目和課程的目的，各個(gè)課程要素的選擇也要以此為依據(jù)簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的類別和層次確立培訓(xùn)目的其含義充足考慮組織特性和學(xué)習(xí)風(fēng)格以制定培訓(xùn)策略學(xué)習(xí)型組織作為公司成功的模四個(gè)原則第一,系統(tǒng)的從過(guò)去和當(dāng)前的培訓(xùn)項(xiàng)目與經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí);第二，鼓勵(lì)使用數(shù)量化的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)信息反饋和改善；第三,視參與者的支持為培訓(xùn)的一部分和進(jìn)步依據(jù);第四，促進(jìn)各個(gè)培訓(xùn)參與主體之間的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)資源共享;培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的的程序培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析出發(fā)，擬定培訓(xùn)課程目的，根據(jù)目的規(guī)定，進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。２）設(shè)計(jì)涉及安排課程內(nèi)容，擬定培訓(xùn)模式，組織課程執(zhí)行者，準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課程策略，編制出課程評(píng)價(jià)方案,預(yù)設(shè)分組計(jì)劃，分派培訓(xùn)課時(shí)。３課程設(shè)計(jì)初步完畢后要進(jìn)行論證,分析存在的問(wèn)題,找出局限性加以改善。培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)基于資源整合的課程設(shè)計(jì)對(duì)課程設(shè)計(jì)效果的事先控制學(xué)習(xí)風(fēng)格的類型積極型學(xué)習(xí)。以經(jīng)驗(yàn)感覺為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格反思型學(xué)習(xí)。以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格理論型學(xué)習(xí)。以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格應(yīng)用型學(xué)習(xí)。以理論和實(shí)踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格資源整合的課程設(shè)計(jì)的內(nèi)容培訓(xùn)者的選擇培訓(xùn)者和受訓(xùn)者要互相適應(yīng),要“因材施教”,不同類型的培訓(xùn)需要選擇不斷的培訓(xùn)者,以便達(dá)成培訓(xùn)效果的最優(yōu)化對(duì)時(shí)間和空間的設(shè)計(jì)時(shí)間設(shè)計(jì)上最重要的是如何充足地運(yùn)用時(shí)間，在有限的時(shí)間里最大限度地調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)積極性,空間的設(shè)計(jì)如教室坐位的排定等直接影響培訓(xùn)方法的采用和培訓(xùn)者角色的擬定。在教材的選擇上，要考慮為學(xué)員提供實(shí)際的、先進(jìn)的、實(shí)用的教材。教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用培訓(xùn)方法的優(yōu)選課程設(shè)計(jì)效果的事先控制的內(nèi)容對(duì)授課內(nèi)容充滿自信在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)達(dá)成培訓(xùn)目的在控制授課時(shí)間可以應(yīng)用于各種對(duì)象有助于培訓(xùn)者的自我啟發(fā)簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的項(xiàng)目與內(nèi)容、培訓(xùn)課程分析1)課程目的分析1受訓(xùn)人分析2任務(wù)分析3課程目的分析:EQ\o\ａc（○,1)培訓(xùn)目的的擬定;EQ\o\ａc(○,２)對(duì)培訓(xùn)目的進(jìn)行分析,區(qū)分重要目的和次要目的，區(qū)別對(duì)待兩者；ＥQ\ｏ＼ac（○,3)對(duì)培訓(xùn)目的的各分目的進(jìn)行可行性分析，根據(jù)公司培訓(xùn)資源狀況,對(duì)那些不可行的目的作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,確立課程的目的；EQ\o\aｃ(○,4)對(duì)課程目的進(jìn)行層次分析,即明確各個(gè)課程目的的內(nèi)在聯(lián)系,安排其實(shí)行順序。2）培訓(xùn)壞境分析１實(shí)際環(huán)境分析2限制條件分析３引進(jìn)與整合４器材與媒體可用性5先決條件6報(bào)名條件７課程報(bào)名與結(jié)業(yè)程序、培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的內(nèi)容1）盼望學(xué)員學(xué)習(xí)什么即培訓(xùn)目的明確2)為達(dá)成預(yù)期目的,如何進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)即教學(xué)策略和教學(xué)媒體的選擇３）在培訓(xùn)過(guò)程中,如何安排時(shí)間即教學(xué)進(jìn)度的安排4)進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，如何及時(shí)反饋信息即培訓(xùn)評(píng)價(jià)的實(shí)行、撰寫培訓(xùn)課程大綱考慮1、撰寫課程大綱的流程２、設(shè)計(jì)使用的內(nèi)容3、決定內(nèi)容的優(yōu)先級(jí)4、選擇授課方式方法、培訓(xùn)課程價(jià)值的評(píng)估1）課程評(píng)估的設(shè)計(jì)2)學(xué)員的反映３）學(xué)員的掌握情況4）培訓(xùn)后學(xué)員的工作情況５)經(jīng)濟(jì)效果、培訓(xùn)課程材料的設(shè)計(jì)1)整理教學(xué)資料教學(xué)資料分類：EQ＼ｏ\ac(○,1)整理資料;ＥQ\o\ａｃ(○，2）課程資料；EQ\o＼ac(○,3)資訊資料;EQ＼o\aｃ（○,４)摘要;2）培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作EQ\o＼ac(○,1)理論知識(shí)；EQ\o＼ａc（○,2)相關(guān)案例；ＥQ\o\ac(○,3)測(cè)試題;EQ\o＼ac(○,４)游戲；EQ\ｏ＼ac(○,５)課外閱讀資料、培訓(xùn)課程的修訂與更新課程修訂的程序：1擬定修訂流程的頻率;2擬定修訂流程的范圍;3公布修訂流程;4征求變更內(nèi)容；5修訂告知存檔；６巧妙應(yīng)答各種建議;7培訓(xùn)課程編碼。培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的模式一、肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(1)寫出課題，擬定每一課題的教學(xué)目的（2)分析學(xué)員特點(diǎn)(3）分析也許取得明顯學(xué)習(xí)成果的學(xué)習(xí)目的(4)列出每一個(gè)學(xué)習(xí)目的的學(xué)科內(nèi)容和大綱(5）設(shè)計(jì)預(yù)測(cè)題(6）選擇教與學(xué)的活動(dòng)和教學(xué)資源（7）協(xié)調(diào)所提的輔助服務(wù)（如技術(shù)人員、經(jīng)費(fèi)、設(shè)備、儀器和進(jìn)度表等)。（8）實(shí)行教學(xué)（9)根據(jù)學(xué)員完畢學(xué)習(xí)目的的情況來(lái)評(píng)價(jià)教學(xué)活動(dòng)，以便進(jìn)行反饋和再修正。迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序擬定教學(xué)目的開展教學(xué)分析分析教學(xué)對(duì)象制定具體的行為目的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)試開發(fā)教學(xué)策略開發(fā)和選擇教材設(shè)計(jì)和開展形成性評(píng)價(jià)修改教學(xué)內(nèi)容現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序擬定教學(xué)目的闡明教學(xué)目的分析教學(xué)對(duì)象的特性選擇教學(xué)策略選擇教學(xué)媒體實(shí)行具體的教學(xué)計(jì)劃評(píng)價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，進(jìn)行反饋修正形成培訓(xùn)教學(xué)方案程序擬定教學(xué)目的擬定教學(xué)名稱檢查培訓(xùn)內(nèi)同擬定教學(xué)方法選定教學(xué)工具設(shè)計(jì)教學(xué)方式分派教學(xué)時(shí)間實(shí)行培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)的注意事項(xiàng)做好充足準(zhǔn)備講求授課效果動(dòng)員學(xué)員參與預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核培訓(xùn)方法的選擇適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法（培訓(xùn)方法的選擇要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相連,不同的培訓(xùn)內(nèi)同合用于不同的培訓(xùn)方法）名稱定義合用類型優(yōu)點(diǎn)擬定講授法教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法合用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解灌輸式講授１）傳授內(nèi)容多,知識(shí)比較系統(tǒng)、全面，有助于大面積培養(yǎng)人才;2）對(duì)培訓(xùn)環(huán)境規(guī)定不高,有助于教師的發(fā)揮；3)學(xué)員可運(yùn)用教室環(huán)境互相溝通，也可以向教師請(qǐng)教疑難問(wèn)題；4)員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。１）傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以吸取、消化，單向傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng)；2)不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求；3)教師水平直接影響培訓(xùn)效果，易導(dǎo)致理論與實(shí)踐脫節(jié);4)傳授方法較為枯燥單一,不適合成人學(xué)習(xí)。啟發(fā)式講授畫龍點(diǎn)睛式講授專題講座法針對(duì)某一個(gè)專題知識(shí)，一般只安排一次培訓(xùn)適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等方面知識(shí)１）培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間,形式比較靈活；2）可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求;３)講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中,內(nèi)同不具有較好的系統(tǒng)性研討法在教師引導(dǎo)下，圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，互相啟發(fā)的培訓(xùn)方法以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討任務(wù)取向的研討與過(guò)程取向的研討多向式信息交流；規(guī)定學(xué)員積極參與；加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解,形式多樣、適應(yīng)性強(qiáng)。對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備規(guī)定較高；對(duì)指導(dǎo)老師的規(guī)定較高以掌握技能為目的的時(shí)間性培訓(xùn)方法定義合用范圍優(yōu)點(diǎn)常用方式特點(diǎn)實(shí)踐法是通過(guò)讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中、親身操作、體驗(yàn)，掌握工作所需的知識(shí)、技能的培訓(xùn)方法合用于從事具體崗位所應(yīng)具有的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)、實(shí)用、有效工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣發(fā)工作輪換法能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn);使受訓(xùn)者找到合適自己的位置;改善部門間的合作；鼓勵(lì)“通才化”，合適于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不合適于職能管理人員。特別任務(wù)法常用于管理培訓(xùn),具體形式有委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)及行動(dòng)學(xué)習(xí)。個(gè)別指導(dǎo)法通過(guò)資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工可以迅速掌握崗位技能參與式培訓(xùn)方法(是調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象積極性,讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象雙方的互動(dòng)中學(xué)習(xí)的方法)重要形式合用范圍優(yōu)點(diǎn)缺陷自學(xué)既合用于崗前培訓(xùn),又合用于在崗培訓(xùn)費(fèi)用低；不影響工作;學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)；體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個(gè)別差異;培養(yǎng)員工的自學(xué)能力學(xué)習(xí)內(nèi)同受到限制;學(xué)習(xí)效果也許存在很大差異;碰到的疑問(wèn)和難題往往得不到解答，自學(xué)者易感到單調(diào)、乏味事件解決法適宜各類員工了解解決問(wèn)題收集各種情報(bào)及分析具體情況的重要性;了解工作中互相傾聽、互相商議、不斷思考的重要性;通過(guò)自編案例及安吉的交流分析,提高學(xué)員理論聯(lián)系實(shí)際的能力、分許解決問(wèn)題的能力及表達(dá)、交流能力;培養(yǎng)員工間良好的人際關(guān)系參與性強(qiáng)；使學(xué)員由被動(dòng)接受變?yōu)榉e極參與;將學(xué)員解決問(wèn)題能力的提高融入知識(shí)傳授中；教學(xué)方式生動(dòng)具體，直觀易學(xué)；學(xué)員之間可以通過(guò)案例分析達(dá)成交流的目的案例準(zhǔn)備的時(shí)間較長(zhǎng)且規(guī)定高;案例法需要較多的培訓(xùn)時(shí)間,同時(shí)對(duì)學(xué)員能力有一定的規(guī)定;對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)的能力規(guī)定高;無(wú)效的案例會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)間和精力頭腦風(fēng)暴法提高了培訓(xùn)收益；幫助學(xué)員解決實(shí)際困難；學(xué)員參與性強(qiáng)；小組討論有助于加上學(xué)員對(duì)問(wèn)題理解的限度;達(dá)成了互相啟發(fā)的目的對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)規(guī)定高；培訓(xùn)顧問(wèn)講授的機(jī)會(huì)較少;研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對(duì)象水平的限制;主題的挑選難度大模擬訓(xùn)練法合用于對(duì)操作技能規(guī)定較高的員工的培訓(xùn)工作技能將會(huì)獲得提高;加強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意思；帶動(dòng)學(xué)習(xí)氣氛模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)，并且質(zhì)量規(guī)定高;對(duì)組織者規(guī)定高敏感性訓(xùn)練法合用于組織發(fā)展訓(xùn)練；晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練;中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練;新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練;外派工作人員的異國(guó)文化訓(xùn)練等小組討論中每個(gè)學(xué)員充足暴露自己的態(tài)度和行為,并從小組成員哪里獲得對(duì)自己形象的真實(shí)反饋,從而改善自己的態(tài)度和行為管理者訓(xùn)練法合用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識(shí)可以提高中低層管理人員的管理能力適宜行為調(diào)整和心里訓(xùn)練的培訓(xùn)方法1)角色扮演法精髓合用范圍優(yōu)點(diǎn)缺陷以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來(lái)開發(fā)設(shè)想適宜于忠誠(chéng)管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)學(xué)員參與性強(qiáng)角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有助于增強(qiáng)培訓(xùn)效果可增長(zhǎng)彼此之間的感情交流;培養(yǎng)他們的社會(huì)交往能力使學(xué)員各方面能力得到提高提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，同時(shí)加強(qiáng)了其反映能力和心理素質(zhì)具有高度的靈活性場(chǎng)地是人為設(shè)計(jì)的，假如設(shè)計(jì)者沒有精深的設(shè)計(jì)能力，受訓(xùn)者就得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機(jī)會(huì)實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的、不變的扮演中的問(wèn)題分析僅限于個(gè)人,不具有普遍性有時(shí)學(xué)員參與意識(shí)不強(qiáng),角色表現(xiàn)漫步經(jīng)心，影響培訓(xùn)效果。2)拓展訓(xùn)練要點(diǎn)分類野外拓展和場(chǎng)地拓展的區(qū)別是指通過(guò)模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。它以外化型體能訓(xùn)練為主,使人的心理素質(zhì)得到改善場(chǎng)地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練野外拓展借助自然地區(qū),輕松自然；野外拓展提供了真實(shí)模擬的情景體驗(yàn);野外拓展使參與人員擁有放開接納的心態(tài)；野外拓展使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷科技時(shí)代的培訓(xùn)方式網(wǎng)上培訓(xùn)要點(diǎn)優(yōu)越性缺陷通過(guò)公司的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)對(duì)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)的方式無(wú)須將學(xué)員從各地召集到一起,大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用;可及時(shí)、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容網(wǎng)上培訓(xùn)可充足運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文獻(xiàn)等資源,增強(qiáng)課堂教學(xué)的愛好味，提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率。網(wǎng)上培訓(xùn)的進(jìn)程安排比較靈活，學(xué)員可以充足運(yùn)用空閑時(shí)間進(jìn)行,而不用中斷工作網(wǎng)上培訓(xùn)規(guī)定公司建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資金。某些培訓(xùn)內(nèi)容不合用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)就不合用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式虛擬培訓(xùn)定義優(yōu)點(diǎn)運(yùn)用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)生成實(shí)時(shí)的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境,學(xué)員通過(guò)運(yùn)用某些設(shè)備接受和響應(yīng)當(dāng)環(huán)境的各種感官刺激而進(jìn)入其中,并可根據(jù)需要通過(guò)多種交互設(shè)備來(lái)駕馭環(huán)境、操作工具和操作對(duì)象,從而達(dá)成提高培訓(xùn)對(duì)象各種技能或?qū)W習(xí)知識(shí)的目的。仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性選擇培訓(xùn)方法的程序從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的的相關(guān)關(guān)系出發(fā)，對(duì)公司培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可作如下分類：與事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法,涉及講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法、參觀等與解決問(wèn)題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，涉及案例分析法、文獻(xiàn)筐法、課題研究法和商務(wù)游戲法與發(fā)明性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法,如頭腦風(fēng)暴、形象訓(xùn)練法和等價(jià)變換的思考方法等與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法,如實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個(gè)人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練等與態(tài)度、價(jià)值觀以及陶治人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法,如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等基本能力得開發(fā)方法,如自我開發(fā)的支持、OJT以及將集中培訓(xùn)運(yùn)用于工作中的跟蹤培訓(xùn)等幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用案例分析法的操作程序１)培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作2)培訓(xùn)前的介紹工作3）案例討論4）分析總結(jié)5)案例編寫的環(huán)節(jié):EQ\o＼ac(○，1）擬定培訓(xùn)目的;EQ\o\aｃ(○,２)收集信息；EQ\o\ａc(○，3)寫作;EQ\ｏ\ａｃ（○,4)檢測(cè);EQ\ｏ\ac(○,5)定稿事件解決法的操作程序準(zhǔn)備階段實(shí)行階段實(shí)行要點(diǎn)頭腦風(fēng)暴法的操作程序1）準(zhǔn)備階段2)熱身階段３)明確問(wèn)題4)記錄參與者的思想5)暢談階段6）解決問(wèn)題培訓(xùn)課題的實(shí)行與管理前期準(zhǔn)備工作(1)確認(rèn)并告知參與培訓(xùn)的學(xué)員;(2）培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備;(3)確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；(4）教材的準(zhǔn)備；（５)確認(rèn)抱負(fù)的講師。確認(rèn)抱負(fù)的講師必須考慮的相關(guān)因素如下：符合培訓(xùn)目的、講師的專業(yè)性、講師的配合性、在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi)培訓(xùn)實(shí)行階段（1）課前措施;（2）培訓(xùn)開始的介紹工作;(3）培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管知識(shí)或技能的傳授培訓(xùn)過(guò)程應(yīng)注意以下事項(xiàng):(1）注意觀測(cè)講師的表現(xiàn)和學(xué)員的課堂反映，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào);(2）協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；(3)做好上課記錄（錄音、攝影、錄像)對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)修回顧和評(píng)估培訓(xùn)后的工作（1)向講師致謝;(2）做問(wèn)卷調(diào)查；（３)頒發(fā)結(jié)業(yè)證書;(4）清理、檢查設(shè)備；(５）培訓(xùn)成果評(píng)估如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充足運(yùn)用讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)與運(yùn)用培訓(xùn)空間的充足運(yùn)用公司培訓(xùn)制度的內(nèi)涵培訓(xùn)制度，即可以直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它重要涉及培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面公司培訓(xùn)涉及兩個(gè)主題——公司和員工公司培訓(xùn)制度的構(gòu)成在公司員工培訓(xùn)與開發(fā)的管理活動(dòng)中,各類公司根據(jù)自己實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和形勢(shì)的規(guī)定，制定一系列的員工培訓(xùn)管理制度。一般來(lái)說(shuō)，涉及培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度等六種基本制度。還涉及培訓(xùn)實(shí)行管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等，從而給予培訓(xùn)活動(dòng)自上而下、全方位的制度支持。起草與修訂培訓(xùn)制度的規(guī)定培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性培訓(xùn)制度的合用性公司培訓(xùn)制度的基本構(gòu)成制定公司員工培訓(xùn)制度的依據(jù)實(shí)行公司員工培訓(xùn)的目的或宗旨公司員工培訓(xùn)制度實(shí)行辦法公司培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行公司培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定培訓(xùn)服務(wù)制度的內(nèi)容(一)培訓(xùn)服務(wù)制度條款員工正式參與培訓(xùn)前培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參與培訓(xùn)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款參與培訓(xùn)的申請(qǐng)人參與培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的參與培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等參與培訓(xùn)后要達(dá)成的技術(shù)或能力水平參與培訓(xùn)后在公司五福的時(shí)間和崗位參與培訓(xùn)后假如出現(xiàn)違約的補(bǔ)償部門經(jīng)理人員的意見參與人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度,雖然不同組織有關(guān)這方面的規(guī)定不盡相同,但目的都是相同的,只要是符合公司和員工的利益符合國(guó)家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定就應(yīng)當(dāng)遵守。入職培訓(xùn)制度的內(nèi)容培訓(xùn)的意義和目的需要參與的人員界定特殊情況不能參與入職培訓(xùn)的解決措施入職培訓(xùn)的重要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）入職培訓(xùn)的基本規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時(shí)間、考核)入職培訓(xùn)的方法入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須通過(guò)全面的培訓(xùn)，沒有通過(guò)全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)、后上崗”“先培訓(xùn)、后任職”的原則，適應(yīng)公司培訓(xùn)的實(shí)際要素,有助于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì),提高員工效率；培訓(xùn)激勵(lì)制度的內(nèi)容完善的崗位任職資格規(guī)定公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分派原則公司培訓(xùn)制度的重要目的是激勵(lì)各個(gè)利益主體參與培訓(xùn)的積極性。重要涉及三個(gè)方面的內(nèi)容1)對(duì)員工的激勵(lì)對(duì)部門及其主管的激勵(lì)３)對(duì)公司的激勵(lì)激勵(lì)是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者必須明確激勵(lì)的對(duì)象、因素及方法。否則不僅不會(huì)起到激勵(lì)的效果，反而會(huì)打擊員工的積極性,是員工的行為背離領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)的初衷。還應(yīng)當(dāng)明確以下兩個(gè)方面：在培訓(xùn)激勵(lì)制度中明確培訓(xùn)機(jī)會(huì)的平等性(培訓(xùn)自身作為現(xiàn)代公司中激勵(lì)員工積極向上的一種必要手段,給員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)會(huì)使他們感到公司對(duì)其發(fā)展的重視。)在培訓(xùn)激勵(lì)制度中明確對(duì)于取得優(yōu)秀效果的相應(yīng)人員的獎(jiǎng)勵(lì)辦法培訓(xùn)考核制度的內(nèi)容被考核評(píng)估的對(duì)象考核評(píng)估的執(zhí)行組織考核的項(xiàng)目范圍考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分考核的重要方式考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核結(jié)果的簽署確認(rèn)考核結(jié)果的備案考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）考核結(jié)果的使用(使用獎(jiǎng)懲制度)為了保證培訓(xùn)的質(zhì)量，提高培訓(xùn)的回報(bào)率，培訓(xùn)后培訓(xùn)管理人員對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行考核。注意以下事項(xiàng)：培訓(xùn)前明確考核標(biāo)準(zhǔn)界定清楚考核的執(zhí)行組織現(xiàn)在的公司常用的一種考核辦法就是全視角績(jī)效考核法。工作是多方面的，業(yè)績(jī)也是多緯度的,不同個(gè)體對(duì)同一工作得出的印象是不同的角度來(lái)考核,全方位、準(zhǔn)備的考核員工的工作業(yè)績(jī)。培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的內(nèi)容獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)立可以按照以下原則進(jìn)行：?一是、將考核成績(jī)納入個(gè)人獎(jiǎng)金發(fā)放的崗位責(zé)任范疇。(根據(jù)考核成績(jī)來(lái)擬定獎(jiǎng)金發(fā)放情況;將考核成績(jī)作為升職的重要參考標(biāo)準(zhǔn)之一)二是、設(shè)立專項(xiàng)培訓(xùn)先進(jìn)獎(jiǎng)，可以有形的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是無(wú)形的精神激勵(lì),還可以由于培訓(xùn)考核成績(jī)優(yōu)秀而放寬其他相關(guān)條件規(guī)定其內(nèi)容:培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度制定的目的和意義;２)獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明;3)獎(jiǎng)懲情況認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；4）獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行組織和程序；５）實(shí)行獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式方法培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度的內(nèi)容公司根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議,從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任培訓(xùn)前,公司要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確公司和受訓(xùn)者各自承擔(dān)的成本、受訓(xùn)者服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償相關(guān)事項(xiàng)。根據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益投資與受益成正比例關(guān)系,考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償培訓(xùn)是一種生產(chǎn)性投資行為,做投資就必然存在風(fēng)險(xiǎn)培訓(xùn)檔案管理制度的內(nèi)容培訓(xùn)檔案管理也是重要的制度之一,它能讓我們了解培訓(xùn)工作開展的各個(gè)環(huán)節(jié)及情況。培訓(xùn)檔案通常涉及培訓(xùn)部的工作檔案、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案、與培訓(xùn)環(huán)節(jié)的檔案培訓(xùn)中心的工作檔案應(yīng)當(dāng)涉及以下內(nèi)容培訓(xùn)工作的范圍如何進(jìn)行崗前培訓(xùn)如何進(jìn)行升職晉升培訓(xùn)如何進(jìn)行紀(jì)律培訓(xùn)如何進(jìn)行其他技術(shù)性專項(xiàng)培訓(xùn)如何進(jìn)行對(duì)外培訓(xùn)如何考核和評(píng)估全公司人員已參與培訓(xùn)、未參與培訓(xùn)的情況列入培訓(xùn)計(jì)劃的人數(shù)、培訓(xùn)時(shí)間和班次、學(xué)習(xí)情況特殊人才、重點(diǎn)人才、急需人才的培訓(xùn)情況受訓(xùn)者的檔案應(yīng)涉及以下內(nèi)容員工的基本情況，涉及學(xué)歷、進(jìn)公司年限、所從事過(guò)的崗位、目前工作情況等上崗培訓(xùn)情況,涉及培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)檔次、培訓(xùn)成績(jī)等升職晉級(jí)培訓(xùn)情況,涉及任職時(shí)間、提拔晉升等情況專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)情況,涉及技術(shù)種類、技術(shù)水平、技能素質(zhì)以及培訓(xùn)的難易限度其他培訓(xùn)情況，比如在其他地方參與培訓(xùn)的經(jīng)歷、培訓(xùn)的成績(jī)等考核與評(píng)估情況,涉及考核定級(jí)的檔次、群眾評(píng)議情況等與培訓(xùn)相關(guān)的檔案應(yīng)涉及以下內(nèi)容培訓(xùn)教師的教學(xué)及業(yè)績(jī)檔案培訓(xùn)財(cái)物檔案培訓(xùn)工作往來(lái)單位的檔案培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度的內(nèi)容建立健全培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度履行培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算決算制度科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模與速度突出重點(diǎn)、統(tǒng)籌兼顧績(jī)效管理績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)涉及績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩方面的內(nèi)容?？?jī)效管理制度是公司單位組織實(shí)行績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范,它是以公司單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn),以及組織實(shí)行績(jī)效管理的程序、環(huán)節(jié)、方法、原則和規(guī)定所作的統(tǒng)一規(guī)定。績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)，由于涉及的工作對(duì)象和內(nèi)容的不同,可分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分?？偭鞒淘O(shè)計(jì)是從公司宏觀的角度對(duì)績(jī)效管理程序進(jìn)行的設(shè)計(jì)，而具體程序設(shè)計(jì)是在較小的范圍內(nèi),對(duì)部門或科室員工績(jī)效考評(píng)活動(dòng)過(guò)程所作的設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)的區(qū)別績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序設(shè)計(jì),兩者互相制約、互相影響、互相作用,缺一不可?？?jī)效管理制度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從分體現(xiàn)公司的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的規(guī)定,而績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、環(huán)節(jié)和方法上，切實(shí)保障公司管理制度得到有效貫徹和實(shí)行。（國(guó)內(nèi)）績(jī)效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)。涉及四個(gè)環(huán)節(jié)：目的設(shè)計(jì)、過(guò)程指導(dǎo)、考核反饋和激勵(lì)發(fā)展(國(guó)外)1、指導(dǎo)；2、激勵(lì);３、控制；４、獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)流程績(jī)效管理系統(tǒng)總流程的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,大體由五個(gè)階段構(gòu)成，依次為:準(zhǔn)備階段、實(shí)行階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)行要點(diǎn)由哪些?準(zhǔn)備階段（本階段是績(jī)效管理活動(dòng)的提前和基礎(chǔ)）基本問(wèn)題（內(nèi)容):明確績(jī)效管理的對(duì)象以及各個(gè)管理層的關(guān)系,對(duì)的地回答“誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)”。根據(jù)考評(píng)的具體對(duì)象，提出公司各類人員的績(jī)效考評(píng)要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系，明確地回答“考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)”。根據(jù)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容，對(duì)的地選擇考評(píng)方法，具體地回答“采用什么樣的方法”的問(wèn)題對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)營(yíng)程序、實(shí)行環(huán)節(jié)提出具體規(guī)定，說(shuō)明“如何組織實(shí)行績(jī)效管理的全過(guò)程,在什么時(shí)間做什么事情”。（1）按不同的培訓(xùn)對(duì)象和規(guī)定,績(jī)效考評(píng)者的技能培訓(xùn)與開發(fā)，可以提成員工作業(yè)人員的培訓(xùn)，一般考評(píng)者的培訓(xùn),中層干部的培訓(xùn)，考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)等，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)涉及以下方面：1.公司績(jī)效管理制度內(nèi)容和規(guī)定，績(jī)效管理的目的、意義，考評(píng)者的職責(zé)和任務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演2.績(jī)效管理的基本理論和基本方法、成功公司績(jī)效管理的案例剖析3.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中注意的問(wèn)題和要點(diǎn)4．績(jī)效管理的程序、環(huán)節(jié)，以及貫徹實(shí)行的要點(diǎn)5.績(jī)效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和干預(yù)6．如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)營(yíng)體系,如何解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績(jī)效面談等。在公司中,被考評(píng)者可以分為：生產(chǎn)人員、管理人員、技術(shù)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員。(2）績(jī)效管理的含義績(jī)效管理中所說(shuō)“績(jī)效”，不僅包含著勞動(dòng)者勞動(dòng)活動(dòng)的結(jié)果，即凝結(jié)勞動(dòng),還包含著勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)，也就是說(shuō)，績(jī)效管理要考察衡量員工的最終勞動(dòng)成果,還要重視員工在勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn);不僅要考察勞動(dòng)態(tài)度，行為和表現(xiàn),還要研究考察員工的潛質(zhì),即他的心理品質(zhì)和能力素質(zhì),這是由于員工的工作業(yè)績(jī)與勞動(dòng)態(tài)度、能力素質(zhì)和心理品質(zhì)有極為密切的內(nèi)在聯(lián)系,業(yè)績(jī)是員工的最終勞動(dòng)成果,能力和態(tài)度是員工業(yè)績(jī)變化的內(nèi)因何根據(jù)。（3)選擇擬定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充足考慮以下三個(gè)重要因素：１、管理成本1）考評(píng)方法的研制開發(fā)的成本;2）執(zhí)行前的預(yù)付成本;３）實(shí)行應(yīng)用成本；4)隱含成本2、工作實(shí)用性考評(píng)方法應(yīng)充足滿足組織績(jī)效管理的需要,能在實(shí)際考評(píng)中推廣應(yīng)用3、工作合用性指考評(píng)方法，工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的相應(yīng)性和一致性，切實(shí)保證考評(píng)方法可以體現(xiàn)工作的性質(zhì)和特點(diǎn)。（4)對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)營(yíng)程序、實(shí)行環(huán)節(jié)提出具體規(guī)定重要應(yīng)考慮以下幾個(gè)問(wèn)題1、考評(píng)周期的擬定2、工作程序的擬定績(jī)效考評(píng)具體工作流程擬定績(jī)效目的（主管與下屬，根據(jù)部門績(jī)效計(jì)劃，結(jié)合下屬能力和崗位規(guī)定,擬定績(jī)效考評(píng)計(jì)劃貫徹實(shí)行績(jī)效計(jì)劃，觀測(cè)下屬所作所為，不斷進(jìn)行評(píng)估和反饋,保證下屬活動(dòng)不偏離既定的績(jī)效目的采集考評(píng)期內(nèi)相關(guān)信息，預(yù)定面談時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、提前做好準(zhǔn)備工作，根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)下屬的業(yè)績(jī)進(jìn)行面談,總結(jié)工作,檢查計(jì)劃完畢情況，分析成敗因素，鼓勵(lì)下屬增強(qiáng)信息，就考評(píng)結(jié)果達(dá)成共識(shí)上下級(jí)共商工作計(jì)劃，提出績(jī)效改善的目的和規(guī)定，擬定提高組織或個(gè)人工作績(jī)效的措施和辦法一項(xiàng)沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實(shí)行的制度,一個(gè)沒有全員理解和認(rèn)同的管理系統(tǒng)將是難以有效運(yùn)營(yíng)的系統(tǒng)，為了切實(shí)保證公司績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性,必須采用“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法如下:1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持2）贏得一般員工的理解和認(rèn)同3)尋找中間各層管理人員的全心投入實(shí)行階段(是在完畢公司績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上,組織全體員工貫徹績(jī)效管理制度的過(guò)程）作為公司績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)者和考評(píng)者,在貫徹實(shí)行階段應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)問(wèn)題通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)是通過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作績(jī)效從而保持和增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)1）目的第一２）計(jì)劃第二3)監(jiān)督第三４）指導(dǎo)第四５）評(píng)估第五收集信息并注意資料的積累有些公司為了保證績(jī)效管理信息的有效性和可靠性,建立原始記錄的登記制度,該制度提出了以下具體規(guī)定:1)所采集的資料盡也許以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)涉及有助于和不利于的記錄2)所采集的材料，應(yīng)當(dāng)說(shuō)明是考評(píng)者直接觀測(cè)的第一手資料，還是間接的由別人觀測(cè)的結(jié)果３）具體記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者4)所采集的材料在描述員工的行為時(shí),應(yīng)盡也許對(duì)行為過(guò)程、行為環(huán)境和行為的結(jié)果做出說(shuō)明５)在進(jìn)行考評(píng)時(shí),應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù),可以保證考評(píng)的質(zhì)量(三)考評(píng)階段(考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心,它不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)的質(zhì)量和效果,也將涉及員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，需要人力資源部門和所有參與考評(píng)的主管高度重視,并注意以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)行工作)１)考評(píng)的準(zhǔn)確性2)考評(píng)的公正性3）考評(píng)結(jié)果的反饋方式(四)總結(jié)階段(總結(jié)階段是績(jī)效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個(gè)重要的階段)１）對(duì)公司績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷績(jī)效診斷重要涉及對(duì)公司績(jī)效管理制度的診斷、對(duì)公司績(jī)效管理體系的診斷、對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷、對(duì)考評(píng)者全面過(guò)程的診斷、對(duì)被考評(píng)者全面過(guò)程的診斷以及對(duì)公司組織的診斷2）各單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任1、召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)2、召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)3)各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧(五)應(yīng)用開發(fā)階段（是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)在這個(gè)階段上,應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手，進(jìn)一步推動(dòng)公司績(jī)效管理活動(dòng)的順利開展。1)重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)２）被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)3)績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)４）公司組織的績(jī)效開發(fā)如何對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)估績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的內(nèi)容１、對(duì)管理制度的評(píng)估2、對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估3、對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估4、對(duì)考評(píng)全面、全過(guò)程的評(píng)估５、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的問(wèn)卷設(shè)計(jì)1、基本信息２、問(wèn)卷說(shuō)明3、主體部分4、意見征詢績(jī)效計(jì)劃的特性績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程其意義:１是指標(biāo)及目的值的設(shè)定更加科學(xué);2有助于績(jī)效目的的實(shí)現(xiàn);3強(qiáng)化了目的的可執(zhí)行性參與和承諾是制訂績(jī)效計(jì)劃的前提其意義:讓員工參與績(jī)效目的的制訂，體現(xiàn)參與和承諾的思想,員工就更加遵守這些承諾,履行績(jī)效目的績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目的和標(biāo)準(zhǔn)的契約其意義:由上級(jí)和下級(jí)之間共同制定并修正績(jī)效目的以及實(shí)現(xiàn)目的所需的環(huán)節(jié),涉及做什么和怎么做回顧有關(guān)信息擬定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)討論主管人員提供的幫助回顧有關(guān)信息擬定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)討論主管人員提供的幫助結(jié)束溝通準(zhǔn)備階段重要工作是交流信息和動(dòng)員員工溝通階段EQ\o\aｃ(○,１）溝通環(huán)境;EQ＼o\aｃ（○,2)溝通原則；EQ＼o\aｃ（○，3)溝通過(guò)程形成階段當(dāng)績(jī)效計(jì)劃結(jié)束時(shí)，管理人員和員工應(yīng)在溝通之后確認(rèn)一下雙方是否能達(dá)成以下共識(shí)：?jiǎn)T工的工作目的與公司的總體目的緊密相連;員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的組織環(huán)境進(jìn)行了修改,可以反映本績(jī)效期內(nèi)重要的工作內(nèi)容；管理人員和員工就員工的重要工作任務(wù),各項(xiàng)工作任務(wù)的重要限度、完畢任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)、員工在完畢任務(wù)過(guò)程中享有的權(quán)限都已經(jīng)達(dá)成了共識(shí)管理人員和員工都十分清楚在完畢工作目的的過(guò)程中也許碰到的困難和障礙，并且明確管理人員所能提供的支持幫助。形成了一個(gè)通過(guò)雙方協(xié)商討論的文檔,該文檔中涉及員工的工作目的，實(shí)現(xiàn)工作目的的重要工作結(jié)果、衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、各項(xiàng)工作所占的權(quán)重，并且雙方都要在該文檔上簽字績(jī)效考評(píng)方法的分類：品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型結(jié)果主導(dǎo)型行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法排列法也稱排序法、簡(jiǎn)樸排列法由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn),按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列選擇排列法也稱交替排列法選擇排列法運(yùn)用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心里,在所有員工中，先挑出最佳的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇最佳的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名,依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序所有排列完畢成對(duì)比比較法也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法。應(yīng)用成對(duì)比較時(shí),可以發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工，在哪些方面比較杰出，哪些方面存在明顯的局限性和差距,在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強(qiáng)制分布發(fā)法也稱逼迫分派法、硬性分布法按照一定的比例,將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分派到各個(gè)類別中。結(jié)構(gòu)式敘述法它是采用一種