第1章 勞動(dòng)關(guān)系概述

第一章勞動(dòng)關(guān)系概述本章重點(diǎn)：一、勞動(dòng)關(guān)系的概念二、勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)和類型三、勞動(dòng)關(guān)系理論（各學(xué)派的觀點(diǎn)）四、勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)——沖突與合作五、勞動(dòng)關(guān)系的主體案例:“民工荒”是惡劣勞動(dòng)關(guān)系的苦果嗎？從2004年3月份開始，廣東省制鞋、玩具和制衣等勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)就開始感到普通工人尤其是女工缺乏。7～8月份開始達(dá)到高峰，媒體稱之為“民工荒”。2010年2月，東莞市最大的人才市場(chǎng)——智通人才舉行節(jié)后首場(chǎng)招聘會(huì)，200余家企業(yè)進(jìn)場(chǎng)招聘，提供崗位4000多個(gè)，吸引了2000余人進(jìn)場(chǎng)求職。智通人才招聘部經(jīng)理接受記者電話采訪時(shí)稱，由于缺工嚴(yán)重，今年?yáng)|莞的企業(yè)招工都比去年“起”得早。去年受金融危機(jī)影響，很多企業(yè)春節(jié)后推遲開工，該市場(chǎng)首場(chǎng)招聘會(huì)，也不得不推遲到正月初十舉行。今年，東莞不少企業(yè)正月初六就早始“搶人”。原因？

新聞媒體、專家學(xué)者給出了多方面的解釋，其中有很多人認(rèn)為目前農(nóng)民工與其雇主之間惡劣的勞動(dòng)關(guān)系狀況是造成民工荒的主要原因。

2009年，一些地方產(chǎn)業(yè)工人參與的群體性事件較為活躍。4月，有河北保定棉紡廠千名職工沿國(guó)道“徒步進(jìn)京旅游”事件；7月，有武漢鍋爐廠千名工人3次堵路事件；同在7月，吉林通鋼事件以7個(gè)高爐一度停產(chǎn)、1名企業(yè)高管被毆致死的“雙輸”后果，震動(dòng)全國(guó)；8月，河南林鋼事件中市國(guó)資委副主任被軟禁90小時(shí)；11月，重慶嘉陵機(jī)器廠工人發(fā)生“罷工”等。“勞資矛盾引發(fā)群體性事件，是今年群體性事件的一個(gè)顯著特點(diǎn)”，中國(guó)社科院群體性事件研究專家單光鼐說(shuō)，“在其中，我們尤其看到了產(chǎn)業(yè)工人的力量。大工業(yè)、現(xiàn)代化工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域的勞資關(guān)系動(dòng)向，需要高度關(guān)注?！薄拔覈?guó)勞動(dòng)關(guān)系矛盾引發(fā)的群體性事件頻率在加快，規(guī)模在升級(jí)，已經(jīng)進(jìn)入了高發(fā)期和多發(fā)期”，中華全國(guó)總工會(huì)集體合同部部長(zhǎng)張建國(guó)說(shuō)?！案皇靠凳录?/p>

2010年1月23日至5月27日短短四個(gè)月期間，全球最大的代工廠——富士康科技集團(tuán)陸續(xù)有13名員工以跳樓的方式結(jié)束自己的生命。這一“連環(huán)跳樓事件”引發(fā)了社會(huì)的廣泛關(guān)注。自殺抑或他殺?

——解開富士康自殺事件之謎2010年5月27日，由國(guó)家人力資源與社會(huì)保障部、全國(guó)總工會(huì)和公安部組織的中央部委聯(lián)合調(diào)查組進(jìn)駐富士康進(jìn)行了調(diào)查；5月-8月底期間，包括北京大學(xué)、清華大學(xué)、中山大學(xué)等大學(xué)在內(nèi)的，來(lái)自兩岸三地約20所高校的60多名師生對(duì)富士康在大陸的工廠進(jìn)行了實(shí)地調(diào)查?！丁皟砂度亍备咝８皇靠嫡{(diào)查報(bào)告》第一節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的核心概念一、勞動(dòng)關(guān)系基本含義

1、概念

管理方與勞動(dòng)者個(gè)人及團(tuán)體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，它受到一定社會(huì)的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響?！萄訄@《勞動(dòng)關(guān)系管理》勞動(dòng)關(guān)系指勞動(dòng)者與用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系?！跎俨ā秳趧?dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法》

2、特征（1）勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生在勞動(dòng)者提供勞動(dòng)力與用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合的實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中（2）勞動(dòng)關(guān)系是在用人單位錄用勞動(dòng)者以后所形成的關(guān)系（3）勞動(dòng)關(guān)系是職業(yè)的、有償?shù)年P(guān)系3、主體員工方管理方政府員工團(tuán)體員工個(gè)人單個(gè)管理方雇主協(xié)會(huì)工會(huì)員工協(xié)會(huì)職業(yè)協(xié)會(huì)廣義主體狹義主體（1）員工員工是指在就業(yè)組織中，本身不具有基本經(jīng)營(yíng)決策權(quán)力并從屬于這種決策權(quán)力的工作者。員工的范圍相當(dāng)廣泛。從產(chǎn)業(yè)部門上看，員工的范疇包括第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，在第一產(chǎn)業(yè)中的農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力，尤其是從事種植業(yè)和畜牧業(yè)的農(nóng)民一般不屬于員工的范疇。不包括自由職業(yè)者、自雇傭者。（2）員工團(tuán)體員工團(tuán)體是指因共同的利益、興趣或目標(biāo)而組成的員工組織，包括工會(huì)組織和類似于工會(huì)組織的員工協(xié)會(huì)和專門的職業(yè)協(xié)會(huì)。工會(huì)的主要目標(biāo)是代表并為其成員爭(zhēng)取利益和價(jià)值。在我國(guó)和世界上所有國(guó)家，工會(huì)是員工團(tuán)體的最主要的形式。（3）管理方管理方一般是指，享有法律所賦予的對(duì)組織的所有權(quán)且在用人單位中具有主要經(jīng)營(yíng)決策權(quán)力的人或團(tuán)體。管理方是等級(jí)制的，權(quán)力在管理方的分布是不均衡的，多集中于管理方的上層，決策權(quán)力逐級(jí)遞減。（4）雇主協(xié)會(huì)管理方團(tuán)體的主要形式是雇主協(xié)會(huì)，他們以行業(yè)或貿(mào)易組織為紐帶，一般不直接介入員工與管理方的關(guān)系中。主要任務(wù)是通過(guò)工會(huì)或者工會(huì)代表進(jìn)行集體談判、勞動(dòng)爭(zhēng)議或政治、選舉立法活動(dòng)間接影響勞動(dòng)關(guān)系。（5）政府勞動(dòng)關(guān)系立法的制定者，通過(guò)立法介入和影響勞動(dòng)關(guān)系；公共利益的維護(hù)者，通過(guò)監(jiān)督、干預(yù)等手段促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展；公共部門的雇主，以雇主身份直接參與和影響勞動(dòng)關(guān)系?！霸撀毼灰笫切侣剬W(xué)，而不是新聞傳播學(xué)?！鄙綎|大學(xué)文學(xué)與新聞傳播學(xué)院的學(xué)生小張?jiān)趺匆蚕氩坏剑约旱膶I(yè)名稱居然成了他公務(wù)員考試路上一個(gè)難以逾越的障礙。近日，在山東省公務(wù)員考試報(bào)名中，不少考生意外地沒(méi)有通過(guò)資格審核，原因竟是專業(yè)名稱不合要求。----《生活日?qǐng)?bào)》在2011年國(guó)家公務(wù)員招考中，要求報(bào)考人員須為中共黨員或共青團(tuán)員的職位，占總職位數(shù)的19.1%。性別歧視也比較嚴(yán)重，占總職位數(shù)的15.6%。社會(huì)身份歧視占11.5%。在社會(huì)身份歧視中，最為嚴(yán)重的是戶籍歧視和地域歧視，占到85%。此外身體特征歧視占到0.4%。——/c/2011-11-21/021423496335.shtml二、表現(xiàn)形式勞動(dòng)關(guān)系既是經(jīng)濟(jì)關(guān)系，又是社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)者以其符合管理方需要的工作能力從事勞動(dòng)，獲得勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)，勞動(dòng)力作為一種特殊商品，具有人身和社會(huì)屬性，在獲取經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，還要從工作中獲得作為人所擁有的體面、尊嚴(yán)和滿足。1、合作合作是指在就業(yè)組織中雙方在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。這些制度與規(guī)則是經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商一致，以正式的集體協(xié)議或勞動(dòng)合同的形式，甚至是以一種非正式的心理契約形式，規(guī)定雙方的權(quán)利義務(wù)。2、沖突雙方的目標(biāo)、利益和期望經(jīng)常出現(xiàn)的分歧。形式多樣，如，員工的罷工、曠工、怠工、不服從、辭職等，管理方的懲罰、辭退、關(guān)閉工廠、黑名單等。

3、力量力量是影響勞動(dòng)關(guān)系結(jié)果的能力，它是相互沖突的利益、目標(biāo)、期望以何種形式表現(xiàn)出來(lái)的決定因素。力量可分為勞動(dòng)力市場(chǎng)力量和雙方對(duì)比關(guān)系力量。勞動(dòng)力市場(chǎng)力量反映了勞動(dòng)力的相對(duì)稀缺程度。員工方關(guān)系力量是指勞動(dòng)者進(jìn)入就業(yè)組織后所具有的能夠影響雇主行為的程度，主要有：退出力量：?jiǎn)T工退出所帶來(lái)的額外招聘、培訓(xùn)等成本。罷工力量：罷工帶來(lái)的損失程度崗位力量：?jiǎn)T工的怠工和缺勤率所帶來(lái)的生產(chǎn)成本增加。管理方關(guān)系力量：是指一旦員工處于雇傭關(guān)系之后，管理方所能控制員工表現(xiàn)的程度。與員工的三大關(guān)系力量相對(duì)應(yīng)，管理方也有退出、停工和崗位力量。4、權(quán)力權(quán)力是指代表他人做決策的權(quán)利。在勞動(dòng)關(guān)系中，權(quán)力主要集中在管理方，主要表現(xiàn)在：指揮與安排權(quán)力、影響員工行為和表現(xiàn)權(quán)力（激勵(lì)、考核）、決策權(quán)力。管理方的權(quán)力必須表現(xiàn)為合法的或符合一定規(guī)則和公平的，否則會(huì)受到控制。三、勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)1、平等性主要表現(xiàn)為雙方權(quán)利義務(wù)的表面上的平等。雙方遵循平等自愿的原則簽訂勞動(dòng)合同。履行勞動(dòng)合同時(shí)，雙方各自履行自己的權(quán)利義務(wù)，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)法律地位平等。2、不平等性勞動(dòng)合同訂立后，勞動(dòng)者成為隸屬于用人單位的成員，雙方形成指揮和服從的管理關(guān)系。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，經(jīng)常存在失業(yè)現(xiàn)象，使得管理者的勞動(dòng)力市場(chǎng)力量偏大。雙方在力量上得不均衡性、實(shí)際權(quán)利的不對(duì)等，已是明顯的事實(shí)，管理方往往占有更多的優(yōu)勢(shì)和主動(dòng)地位。3、經(jīng)濟(jì)利益性勞動(dòng)者提供勞動(dòng)，為管理方和全社會(huì)實(shí)現(xiàn)了財(cái)富的增值；管理方向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬或福利，形成勞動(dòng)者的主要收入來(lái)源。4、社會(huì)關(guān)系性生活在社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的勞動(dòng)者，除了追求經(jīng)濟(jì)利益之外，也尋求榮譽(yù)、周圍人的尊重、歸屬感、成就感等。而工作場(chǎng)所往往是勞動(dòng)者投入時(shí)間、精力最多的主要活動(dòng)場(chǎng)所，因而勞動(dòng)者會(huì)很自然的希望從工作場(chǎng)所以及管理方那里獲得各方面的滿足。四、勞動(dòng)關(guān)系的類型?根據(jù)管理方和勞動(dòng)者雙方力量的對(duì)比及政府政策、法律等的影響程度，可以將勞動(dòng)關(guān)系分為以下類型：1、均衡型

勞動(dòng)關(guān)系雙方力量相差不大，能夠相互制衡，主要表現(xiàn)為：在相關(guān)法律制度的保障下，員工及工會(huì)有權(quán)了解組織內(nèi)部信息，參與組織的基本生產(chǎn)決策與經(jīng)營(yíng)管理。2、傾斜性勞動(dòng)關(guān)系雙方力量相差懸殊，一方在組織運(yùn)行中其主要作用，并支配另一方的行為。又可分為管理方或員工方的傾斜。3、政府主導(dǎo)型政府是控制勞動(dòng)關(guān)系的主要力量，并且決定勞動(dòng)關(guān)系的具體事務(wù)。新加坡是比較典型的政府主導(dǎo)型國(guó)家。第二節(jié)勞動(dòng)關(guān)系理論引導(dǎo)案例是煽動(dòng)罷工？還是正當(dāng)維權(quán)？勞資糾紛是普遍存在的。根據(jù)該案例，請(qǐng)你談?wù)劊?針對(duì)雙方意見的分歧，你傾向于哪一方？為什么？?這種雙方的意見分歧的本質(zhì)原因是什么？勞動(dòng)關(guān)系理論的不同學(xué)派?新保守派；?管理主義學(xué)派；?正統(tǒng)多元論學(xué)派；?自由改革主義學(xué)派；?激進(jìn)派相似之處：承認(rèn)利益差異各學(xué)派的不同之處（1）目標(biāo)和利益的差異重要程度的認(rèn)識(shí)；（2）對(duì)這些差異帶來(lái)的問(wèn)題提出了不同的解決意見；（3）對(duì)力量的分布和沖突的作用，尤其是沖突在勞動(dòng)關(guān)系中的重要程度和員工內(nèi)在力量相對(duì)于管理方是否存在明顯的劣勢(shì)這兩個(gè)問(wèn)題上有明顯分歧；（4）在工會(huì)的作用，以及當(dāng)前體系所需的改進(jìn)等方面。一、新保守派也稱新自由派或新古典學(xué)派，基本上由保守主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家組成。主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)效率的最大化，主要研究、分析市場(chǎng)力量的作用，認(rèn)為市場(chǎng)力量不僅能使企業(yè)追求效率最大化，而且也能確保雇員得到公平合理的待遇。新保守派勞動(dòng)關(guān)系是具有經(jīng)濟(jì)理性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關(guān)系，雙方具有不同的目標(biāo)和利益。從長(zhǎng)期的觀點(diǎn)來(lái)看，供求雙方是趨于均衡的?！靶使べY”理論的解釋。新保守派勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制保證了雙方的利益。沖突的作用非常?。还?huì)的作用是負(fù)面的，因?yàn)楣?huì)形成的壟斷的制度。研究雙方的力量沒(méi)有意義。

市場(chǎng)化是解決效率與公平兩大問(wèn)題的最佳途徑。例：美國(guó)勞動(dòng)關(guān)系模式二、管理主義學(xué)派管理主義學(xué)派多由組織行為學(xué)者和人力資源管理專家組成。關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動(dòng)機(jī)，以及員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同、忠誠(chéng)度問(wèn)題，主要研究企業(yè)對(duì)員工的管理政策、策略和實(shí)踐。員工的利益同管理方的利益是基本上一致的，沖突的原因在于員工認(rèn)識(shí)到自身處于管理權(quán)力的從屬地位，即服從與被服從的關(guān)系是員工不滿的根源。管理主義學(xué)派沖突可以避免，并且可以保持和諧的關(guān)系。該學(xué)派對(duì)工會(huì)的態(tài)度是模糊的。對(duì)集體談判制度的態(tài)度也是靈活的。

有助于實(shí)現(xiàn)員工對(duì)就業(yè)組織的認(rèn)同感的管理模式是實(shí)現(xiàn)效率和公平的最佳途徑。例：日本勞動(dòng)關(guān)系模式三、正統(tǒng)多元論學(xué)派由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和勞動(dòng)關(guān)系學(xué)家組成，主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)體系中對(duì)效率的需求與雇傭關(guān)系中對(duì)公平的需求之間的平衡，主要研究勞動(dòng)法律、工會(huì)、集體談判制度。雇員對(duì)公平和公正待遇的關(guān)心，同管理方對(duì)生產(chǎn)效率和組織效率的關(guān)心是互相沖突的。正統(tǒng)多元論學(xué)派員工大都處于相對(duì)不利的地位。工會(huì)和集體談判有助于員工平等地面對(duì)雇主，并形成“產(chǎn)業(yè)民主”。這不僅可以保證更廣泛意義上的公平，而且對(duì)于鼓舞員工士氣，降低流動(dòng)率和提高生產(chǎn)率都具有重要意義。正統(tǒng)多元論學(xué)派解決的方法是將沖突通過(guò)各種渠道轉(zhuǎn)化為可以控制的雙方共同遵守的規(guī)則。政府和社會(huì)應(yīng)該負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)之間的均衡，勞動(dòng)法律制度、工會(huì)制度、集體談判等制度是實(shí)現(xiàn)這一均衡的最有效的手段。成為勞動(dòng)法律體系存在的理論基礎(chǔ)，該學(xué)派成為勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的主流學(xué)派。例：德國(guó)勞動(dòng)關(guān)系模式四、自由改革主義學(xué)派自由改革主義學(xué)派的成員更加具有批判精神，積極主張變革。他們十分關(guān)注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。內(nèi)容松散，包括對(duì)歧視、不公平、大量裁員和關(guān)閉工廠、拖欠員工工資和福利、危險(xiǎn)的工作環(huán)境以及勞動(dòng)法和集體談判體系中的缺陷等問(wèn)題的分析。勞動(dòng)關(guān)系是一種不均衡的關(guān)系，管理方憑借其特殊權(quán)利處于主導(dǎo)地位。自由改革主義學(xué)派現(xiàn)存的勞動(dòng)法和就業(yè)促進(jìn)法并不能為工人提供足夠的權(quán)力和保護(hù)，因?yàn)楣胶推降鹊貙?duì)待工人往往不符合管理方的利益，也不是管理方憑借其自身能力所能實(shí)現(xiàn)的。因此，為了確保工人獲得公正平等的待遇，必須加大政府對(duì)經(jīng)濟(jì)的干預(yù)?！敖Y(jié)構(gòu)不公平”理論。“結(jié)構(gòu)不公平”理論將經(jīng)濟(jì)部門分成“核心”和“周邊”兩部門。前者包括規(guī)模較大、資本密集且在產(chǎn)品市場(chǎng)上居于主導(dǎo)地位的廠商；后者包括規(guī)模較小、勞動(dòng)密集且處于競(jìng)爭(zhēng)性更強(qiáng)的市場(chǎng)上的廠商。核心部門更能吸收和轉(zhuǎn)移附加成本，員工具有更多的關(guān)系力量，能夠?yàn)閱T工提供比較優(yōu)厚的條件并采用更加進(jìn)步的管理方式。自由改革主義學(xué)派工會(huì)的存在和集體談判的開展是有必要的。但是在當(dāng)前體系下周邊部門的員工最需要幫助，而恰恰在周邊部門，工會(huì)是無(wú)效的；即使核心部門的工會(huì)，作用也有限。西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的管理方在對(duì)工資和福利以及績(jī)效水平不滿時(shí)，會(huì)采取關(guān)閉工廠和向人工成本低的地區(qū)遷移的辦法，從而嚴(yán)重?fù)p害了員工的利益，并削弱了工會(huì)和集體談判的力量。

自由改革主義學(xué)派

該學(xué)派認(rèn)為，為了確保工人獲得公正平等的待遇，必須加大政府對(duì)經(jīng)濟(jì)的干預(yù)。該學(xué)派支持強(qiáng)有力的勞動(dòng)法和各種形式的工人代表制度，關(guān)注更廣泛的經(jīng)濟(jì)社會(huì)政策，反對(duì)市場(chǎng)化，主張強(qiáng)勢(shì)工會(huì)。

例：瑞典勞動(dòng)關(guān)系模式五、激進(jìn)派激進(jìn)派主要由西方馬克思主義者組成。關(guān)注沖突以及對(duì)沖突過(guò)程的控制。在經(jīng)濟(jì)中代表工人的“勞動(dòng)”的利益與代表企業(yè)所有者和管理者的“資本”的利益是完全對(duì)立的。沖突不僅僅表現(xiàn)為雙方在工資收入、工作保障等問(wèn)題上的分歧，而且擴(kuò)展到“勞動(dòng)”和“資本”之間在宏觀經(jīng)濟(jì)中的沖突上來(lái)。激進(jìn)派該學(xué)派指出其他學(xué)派提出的和諧的勞動(dòng)關(guān)系只是一種假相。?通過(guò)精心設(shè)計(jì)工作崗位減少勞動(dòng)者的技術(shù)附加。?通過(guò)監(jiān)督和強(qiáng)迫相結(jié)合的辦法控制工人的行為，所謂的“進(jìn)步”政策與方法，實(shí)質(zhì)上是更圓滑的策略。?媒體和教育體系把“進(jìn)步”管理策略與方法宣傳為“雙贏”的策略，使工人相信了制度的合理性。激進(jìn)派只要資本主義經(jīng)濟(jì)體系不發(fā)生變化，工會(huì)的作用就非常有限。必須提高工人對(duì)自身勞動(dòng)權(quán)和報(bào)酬索取權(quán)的認(rèn)識(shí)，以及對(duì)對(duì)立的勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)的了解，并進(jìn)而開展廣泛的與資本“斗爭(zhēng)”的運(yùn)動(dòng)，向資本的主導(dǎo)權(quán)挑戰(zhàn)。例：前南斯拉夫建立的工人自治制度六、對(duì)各學(xué)派觀點(diǎn)的比較6個(gè)特征：（1）主要關(guān)注的問(wèn)題；（2）主要分析研究的領(lǐng)域；（3）雙方力量差異的重要程度；（4）內(nèi)部沖突的嚴(yán)重程度；（5）對(duì)工會(huì)在集體談判中的影響的評(píng)價(jià)；（6）他們?yōu)楦倪M(jìn)員工與管理方之間的關(guān)系而開的“處方”。第三節(jié)

勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)——

沖突與合作沖突與合作的普遍性一、沖突的根源（一）根本根源（本質(zhì)屬性造成的）異化的合法化客觀的利益差異雇傭關(guān)系的性質(zhì)勞動(dòng)合同的性質(zhì)1、異化的合法化亞當(dāng)·斯密：“業(yè)主的國(guó)家”，為自己工作的市場(chǎng)規(guī)律。馬克思指出，資產(chǎn)階級(jí)和無(wú)產(chǎn)階級(jí)的分化，大多數(shù)勞動(dòng)者在為別人工作。在法律上造成勞動(dòng)者與生產(chǎn)特征的分離，工人缺乏努力工作的客觀理由2、客觀的利益差異客觀的利益差異（續(xù)）德國(guó)：企業(yè)被大銀行所控制，而銀行將德國(guó)的長(zhǎng)期社會(huì)福利最大化作為自己的目標(biāo)。日本：企業(yè)被看做是企業(yè)集團(tuán)的成員，企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部交叉控股。

結(jié)論：沖突的程度和形式會(huì)變化，但客觀的利益差異存在，沖突本身不會(huì)消失3、雇傭關(guān)系的性質(zhì)管理方的權(quán)利來(lái)源于所有者的產(chǎn)權(quán)，規(guī)則的制訂者（高級(jí)管理者）既不由被管理者（員工、中下層管理者）選舉產(chǎn)生，也不對(duì)被管理者負(fù)責(zé)。即使在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，產(chǎn)業(yè)民主化仍不充分。深層次原因：勞動(dòng)者處于從屬地位權(quán)力分布不平衡導(dǎo)致利益分布不平衡4、勞動(dòng)合同的性質(zhì)勞動(dòng)合同的模糊性勞動(dòng)合同缺乏普遍性心理契約對(duì)合同、契約理解和期望的差異造成沖突（二）背景根源（非本質(zhì)屬性造成的）廣泛存在的社會(huì)不平等勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況工作本身的屬性1、廣泛的社會(huì)不平等1999年人均GDP達(dá)到5000美元的國(guó)家的收入分配狀況，資料來(lái)源《勞動(dòng)關(guān)系》，程延園，P51廣泛的社會(huì)不平等（續(xù)）收入差距懸殊會(huì)造成：產(chǎn)業(yè)沖突的加劇，可能擴(kuò)大為對(duì)其他個(gè)人和群體的敵對(duì)行為。更有可能形成對(duì)其他群體和社會(huì)的報(bào)復(fù)。2、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況工作條件、工時(shí)、產(chǎn)業(yè)民主、健康保障等方面制度、法律的進(jìn)步失業(yè)率進(jìn)一步上升健康和安全問(wèn)題仍然嚴(yán)峻不公平現(xiàn)象廣泛存在：部門、行業(yè)、地區(qū)、性別等3、工作本身的屬性工作的高度分工仍存在大量工人對(duì)其工作感到孤獨(dú)、無(wú)奈、無(wú)意義和失去自我。二、合作的根源（一）被迫1、否則……2、要有穩(wěn)定的工作和增加福利（二）獲得滿足1、獲得滿足建立在對(duì)雇主的信任基礎(chǔ)之上2、大多數(shù)工作都有積極的一面：心理契約和職業(yè)責(zé)任感3、管理方的努力三、沖突與合作的影響因素1、文化因素沖突是否會(huì)出現(xiàn)，在很大程度上取決于工人對(duì)現(xiàn)實(shí)中自身所處地位的感受，以及工人對(duì)自身可以接受的行為的理解。如果員工在工作之前所處的文化較保守，提倡服從與尊重權(quán)威，并且如果工作崗位的文化氛圍是員工對(duì)組織高度認(rèn)同，那么沖突的程度就會(huì)降低。如果工人來(lái)自一種“對(duì)抗性”的文化，工作崗位中的文化氛圍使工人與雇主對(duì)立，并且對(duì)權(quán)威的服從和尊重是被其他員工所藐視，那么很容易引發(fā)沖突。2、非文化因素客觀的工作環(huán)境管理方的管理政策與實(shí)踐客觀的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政府政策3、沖突和合作的根源與影響因素的關(guān)系任何文化和客觀因素只能影響沖突和合作的程度與表現(xiàn)形式，而無(wú)法從根本上改變勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性----沖突與合作的存在。從根源與影響因素之間的比較得到的收獲：人力資源管理的局限性工會(huì)和集體談判制度的局限第四節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的主體員工方管理方政府員工團(tuán)體員工個(gè)人單個(gè)管理方雇主協(xié)會(huì)工會(huì)員工協(xié)會(huì)職業(yè)協(xié)會(huì)廣義主體狹義主體一、工會(huì)（一）概念由工人組成的旨在維護(hù)并改善其工作條件的連續(xù)性組織。主要目標(biāo)是增強(qiáng)工人在與雇主談判時(shí)的力量，改善工人的工作條件、勞動(dòng)報(bào)酬和待遇。主要方式是同管理方（雇主）進(jìn)行集體談判（二）工會(huì)的產(chǎn)生和發(fā)展過(guò)程最早產(chǎn)生于18世紀(jì)末的西方資本主義國(guó)家，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)矛盾的產(chǎn)物。（盧德運(yùn)動(dòng)）早期工會(huì)（1792美國(guó)費(fèi)城鞋業(yè)工會(huì)）現(xiàn)代意義的工會(huì)1886年美國(guó)勞工聯(lián)合會(huì)（AFL）產(chǎn)業(yè)工會(huì)時(shí)期1938年美國(guó)產(chǎn)業(yè)組織聯(lián)合會(huì)（CIO）總工會(huì)時(shí)期：在職業(yè)工會(huì)與行業(yè)工會(huì)的基礎(chǔ)上形成的。（1955年AFL——CIO）

英國(guó)工人以破壞機(jī)器為手段反對(duì)工廠主壓迫和剝削的自發(fā)工人運(yùn)動(dòng)。首領(lǐng)稱為盧德王，故名。相傳，萊斯特郡一個(gè)名叫盧德的工人，為抗議工廠主的壓迫，第一個(gè)搗毀織襪機(jī)。工業(yè)革命時(shí)期，大批手工業(yè)者破產(chǎn)，工人失業(yè)，工資下跌。當(dāng)時(shí)工人把機(jī)器視為貧困的根源，用搗毀機(jī)器作為反對(duì)企業(yè)主，爭(zhēng)取改善勞動(dòng)條件的手段，但禁止對(duì)人身施用暴力。盧德運(yùn)動(dòng)有極嚴(yán)厲的組織紀(jì)律，透露內(nèi)部機(jī)密的人會(huì)受到嚴(yán)重的處罰，常常以死威脅。1769年，英國(guó)國(guó)會(huì)頒布法令，予以鎮(zhèn)壓。1811年初盧德運(yùn)動(dòng)開始形成高潮。其中心是諾丁漢郡。1812年，英國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)《保障治安法案》，動(dòng)用軍警對(duì)付工人。1813年政府頒布《搗毀機(jī)器懲治法》，規(guī)定可用死刑懲治破壞機(jī)器的工人。1813年在約克郡絞死和流放破壞機(jī)器者多人。1814年企業(yè)主又成立了偵緝機(jī)器破壞者協(xié)會(huì)，殘酷迫害工人。但運(yùn)動(dòng)仍繼續(xù)蔓延。1816年這類運(yùn)動(dòng)仍時(shí)有發(fā)生。工會(huì)的發(fā)展現(xiàn)狀我國(guó)全國(guó)工會(huì)會(huì)員從2003年的1.23億人發(fā)展到2008年的2.09億人，中華全國(guó)總工會(huì)成為世界上最大的工會(huì)組織?，F(xiàn)有31個(gè)省、自治區(qū)、直轄市總工會(huì)，16個(gè)全國(guó)產(chǎn)業(yè)工會(huì)和中直機(jī)關(guān)、國(guó)家機(jī)關(guān)2個(gè)工會(huì)聯(lián)合會(huì)。1、性質(zhì)職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾性組織。中華全國(guó)總工會(huì)、地方總工會(huì)、產(chǎn)業(yè)工會(huì)具有社會(huì)團(tuán)體法人資格。基層工會(huì)組織具備民法通則規(guī)定的法人條件的，依法取得社會(huì)團(tuán)體法人資格。維護(hù)職工合法權(quán)益是工會(huì)的基本職責(zé)。工會(huì)在維護(hù)全國(guó)人民總體利益的同時(shí)，代表和維護(hù)職工的合法權(quán)益。（三）我國(guó)的工會(huì)法律制度2、工會(huì)的權(quán)利與職責(zé)（ P115-119）（1）工會(huì)參與民主管理和與用人單位平等協(xié)商全民所有制企業(yè)職工的民主管理的的基本形式是職工代表大會(huì)集體所有制企業(yè)的民主管理由集體企業(yè)的職工（代表）大會(huì)行使外商投資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)中勞動(dòng)者參與管理的形式主要是通過(guò)工會(huì)組織與經(jīng)營(yíng)者建立的協(xié)商會(huì)議制度進(jìn)行（2）工會(huì)在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系中的職責(zé)代表職工與企業(yè)簽訂集體合同解除合同不適當(dāng)，工會(huì)有權(quán)提出意見用人單位裁員，應(yīng)聽取工會(huì)意見用人單位延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間要與工會(huì)協(xié)商（3）工會(huì)參與勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解和仲裁工會(huì)代表參與組成企業(yè)調(diào)解委員會(huì)，行使調(diào)解權(quán)工會(huì)參與組成仲裁委員會(huì)，行使仲裁權(quán)工會(huì)參與依法及時(shí)正確處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益工會(huì)有權(quán)對(duì)用人單位遵守勞動(dòng)法律法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督案例分享：沃爾瑪-----工會(huì)

2006年，“建不建工會(huì)之爭(zhēng)”，全國(guó)總工會(huì)要求沃爾瑪每個(gè)門店都建工會(huì)，其中南昌沃爾瑪工會(huì)“摸黑”成立的，25歲小伙高海濤當(dāng)選工會(huì)主席；2007年歲末，沃爾瑪南昌八一店工會(huì)主席高海濤，支持一位被裁的員工向沃爾瑪提起勞動(dòng)仲裁，這是我國(guó)基層工會(huì)組織首次支持員工將跨國(guó)公司推上“仲裁席”。2010年5月至6月，廣州本田汽車零部件公司數(shù)百名工人因不滿工資低、福利差、中日員工同工不同酬而集體罷工，要求廠方合理加薪、規(guī)范管理制度、整改工會(huì)。本田公司迅速解聘兩名帶頭維權(quán)工人，同時(shí)以解聘相威脅罷工工人接受廠方提出的加薪、補(bǔ)貼等方案并承諾不再罷工，但雙方仍未達(dá)成協(xié)議。由于雙方談判進(jìn)程緩慢，本田零部件公司罷工事件產(chǎn)生的蝴蝶效應(yīng)致使本田在中國(guó)的整車生產(chǎn)企業(yè)均被迫停工停產(chǎn)，每日面臨超兩億元的產(chǎn)值損失。隨后發(fā)生罷工工人與地方工會(huì)人員的肢體沖突事件，工人群情激奮、空前團(tuán)結(jié)，此令罷工事件陡然升級(jí)。案例分享：廣州本田罷工事件本田罷工門事件引起廣東省政府高度關(guān)注，在廣東省總工會(huì)、地方政府的介入調(diào)停下，罷工工人邀請(qǐng)勞動(dòng)法專家代表工人參與談判，勞資政府三方經(jīng)過(guò)六個(gè)小時(shí)談判終于簽訂協(xié)議，工人收獲巨大-----整體漲薪24%，南海本田零部件全面復(fù)工。2011年2月25日，南海本田勞資雙方舉行了第二次會(huì)議，員工代表在會(huì)上表達(dá)了今年工資再增加880元的訴求。參加會(huì)議的人員有南海本田日方管理層、政府工會(huì)代表、企業(yè)工會(huì)代表以及旁聽員工共40余人。3月1日，南海本田勞資雙方舉行第三次工資集體協(xié)商會(huì)議，商討2011年度的工資漲幅額度。在經(jīng)過(guò)幾番激烈的討論和談判后，雙方各作出讓步：最終決定在去年增長(zhǎng)500元的基礎(chǔ)上，今年再上調(diào)611元，其中工資部分增加561元，獎(jiǎng)金增加50元。

案例分析1老板的弟弟可以成為工會(huì)主席嗎？北京某私營(yíng)企業(yè)老板張某，自個(gè)人出資創(chuàng)辦企業(yè)以來(lái)，憑借其出眾的商業(yè)頭腦和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，把一個(gè)最初只有7名員工的微型企業(yè)發(fā)展成了一個(gè)具有600多人的中型企業(yè)。這么大的企業(yè)，張某一人管理起來(lái)漸漸地感覺(jué)有些力不從心。張某只好將自己的弟弟聘為該企業(yè)的人事經(jīng)理，幫自己分擔(dān)一些管理工作。弟弟的加盟給企業(yè)帶來(lái)了生機(jī)，因?yàn)榈艿艿娜司壓?，又處處關(guān)心員工，因此企業(yè)的凝聚力和經(jīng)濟(jì)效益都有了大幅提高。雖然該企業(yè)各方面的工作都走在了同行業(yè)的前列，但美中不足的是該企業(yè)成立了6年多卻一直沒(méi)有成立工會(huì)組織。一天，當(dāng)?shù)剌爡^(qū)工會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)畢某來(lái)到這家企業(yè)代表上級(jí)工會(huì)組織找到張老板，商討在企業(yè)內(nèi)組建工會(huì)的有關(guān)事宜。“根據(jù)工會(huì)法的規(guī)定，你們這種私營(yíng)企業(yè)也應(yīng)該成立工會(huì)?！碑吥抽_門見山地說(shuō)道?！皼](méi)問(wèn)題，請(qǐng)您放心，我們一定盡快將企業(yè)工會(huì)組建起來(lái)?！睆埨习宀还獯饝?yīng)得痛快，行動(dòng)也快，一周內(nèi)就將企業(yè)的工會(huì)籌備委員會(huì)組建了起來(lái)，兩周后，就舉行了工會(huì)成立大會(huì)。經(jīng)過(guò)民主選舉程序，由會(huì)員大會(huì)推選出張老板的弟弟擔(dān)任工會(huì)主席。上級(jí)工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)畢某認(rèn)為，張老板的弟弟不適宜擔(dān)任工會(huì)主席，提出了重新改選的建議?？捎行﹩T工卻說(shuō)：“選老板的弟弟擔(dān)任主席是我們?nèi)w員工的真實(shí)意愿，又不是老板安排或強(qiáng)迫我們選的，憑什么說(shuō)，人家不能當(dāng)主席?！碑吥辰?jīng)過(guò)私下調(diào)查和了解發(fā)現(xiàn)，選舉老板的弟弟擔(dān)任工會(huì)主席確實(shí)是員工們自愿的，而且是大家一致通過(guò)的。于是，畢某也開始對(duì)自己的建議猶豫起來(lái)?！景咐u(píng)析】2001年工會(huì)法的修改中增加規(guī)定，企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的近親屬不得作為本企業(yè)基層工會(huì)委員會(huì)成員的人選。案例中的私營(yíng)企業(yè)老板和其弟弟與職工在本質(zhì)上存在著雇傭和被雇傭關(guān)系，他們不可能真正代表職工利益，因此他們不能擔(dān)任工會(huì)主席。另外，北京市《實(shí)施〈中華人民共和國(guó)工會(huì)法〉辦法》第12條規(guī)定：“工會(huì)主席、副主席不得由本企業(yè)的法定代表人兼任，也不宜由分管勞動(dòng)、工資、人事的企業(yè)負(fù)責(zé)人兼任。企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的近親屬不得作為本企業(yè)基層工會(huì)委員會(huì)的成員?！笨梢?，案例中老板的弟弟是不可以擔(dān)任工會(huì)主席的。案例分析2：課本P114---企業(yè)終止工會(huì)主席的的勞動(dòng)合同是否合法？案例分析3：課本P137—工會(huì)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源？第十五條基層工會(huì)委員會(huì)每屆任期三年或者五年。各級(jí)地方總工會(huì)委員會(huì)和產(chǎn)業(yè)工會(huì)委員會(huì)每屆任期五年。第十七條工會(huì)主席、副主席任期未滿時(shí)，不得隨意調(diào)動(dòng)其工作。因工作需要調(diào)動(dòng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)征得本級(jí)工會(huì)委員會(huì)和上一級(jí)工會(huì)的同意。第十八條基層工會(huì)專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長(zhǎng)，延長(zhǎng)期限相當(dāng)于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動(dòng)合同期限短于任期的，勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長(zhǎng)至任期期滿。但是，任職期間個(gè)人嚴(yán)重過(guò)失或者達(dá)到法定退休年齡的除外。企業(yè)終止工會(huì)主席的的勞動(dòng)合同是否合法？案例2工會(huì)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源？第三條在中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)中以工資收入為主要生活來(lái)源的體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者，不分民族、種族、性別、職業(yè)、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會(huì)的權(quán)利。任何組織和個(gè)人不得阻撓和限制。第四十二條工會(huì)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源：（一）工會(huì)會(huì)員繳納的會(huì)費(fèi)；（二）建立工會(huì)組織的企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)按每月全部職工工資總額的百分之二向工會(huì)撥繳的經(jīng)費(fèi)；（三）工會(huì)所屬的企業(yè)、事業(yè)單位上繳的收入；（四）人民政府的補(bǔ)助；（五）其他收入。前款第二項(xiàng)規(guī)定的企業(yè)、事業(yè)單位撥繳的經(jīng)費(fèi)在稅前列支。案例3第四十三條企業(yè)、事業(yè)單位無(wú)正當(dāng)理由拖延或者拒不撥繳工會(huì)經(jīng)費(fèi)，基層工會(huì)或者上級(jí)工會(huì)可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令；拒不執(zhí)行支付令的，工會(huì)可以依法申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。職工可否狀告工會(huì)某中外合資企業(yè)成立本公司工會(huì)后不久,員工楊某加入了工會(huì)組織,成為工會(huì)會(huì)員,他馬上向工會(huì)主席反映了自己的勞動(dòng)權(quán)益問(wèn)題:“我來(lái)公司已經(jīng)2個(gè)多月了,公司一直以我處在試用期為理由,不跟我簽訂勞動(dòng)合同,而且還不給我繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。我請(qǐng)求工會(huì)幫我找企業(yè)討個(gè)說(shuō)法?！惫?huì)主席當(dāng)時(shí)給楊某的答復(fù)是:工會(huì)剛剛成立,需要做的事情很多,暫時(shí)沒(méi)有時(shí)間管這樣的小事。楊某無(wú)奈只好自己繼續(xù)與公司交涉,并在交涉中得罪了公司領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)讓公司在楊某試用期滿后繼續(xù)拖延不與其簽訂勞動(dòng)合同,也不為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。此后,楊某又多次找過(guò)公司工會(huì),請(qǐng)求工會(huì)幫助自己解決勞動(dòng)權(quán)益問(wèn)題,但工會(huì)均以各種借口進(jìn)行了推脫。案例分析4一天楊某再次找到工會(huì)主席,要求工會(huì)給予支持時(shí),工會(huì)主席不耐煩地說(shuō):“你怎么這么煩人呢?就這么點(diǎn)小事兒你都來(lái)工會(huì)反映多少次了。不就是勞動(dòng)合同和社會(huì)保險(xiǎn)的問(wèn)題嗎?你對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度好一點(diǎn),或者說(shuō)點(diǎn)好話,公司領(lǐng)導(dǎo)能不給你解決嗎?我今天明確告訴你,你的問(wèn)題必須由你自己解決,我們工會(huì)幫不了你。”工會(huì)主席的話激怒了楊某,工會(huì)不幫職工誰(shuí)幫職工?第二天,楊某就將工會(huì)起訴至法院,要求法院判決工會(huì)履行維權(quán)職責(zé),為自己維護(hù)合法權(quán)益提供支持。“職工告工會(huì)?以前從來(lái)沒(méi)有聽說(shuō)過(guò)呀,這能立案嗎?”立案法官感到十分困惑。那么,請(qǐng)問(wèn):對(duì)于這種職工狀告工會(huì)的案件,法院應(yīng)否受理?對(duì)于這種職工狀告工會(huì)的案件法院應(yīng)否受理,目前,法律界也存在較大爭(zhēng)議。案例中的工會(huì)主席沒(méi)有履行其基本職責(zé),這只是其個(gè)人失職行為,但并不代表是工會(huì)違法。可以按照《工會(huì)法》第55條的規(guī)定,對(duì)該工會(huì)主席予以罷免。其次,職工以“不作為”狀告工會(huì),從法院立案的角度來(lái)說(shuō),缺乏法律依據(jù),因?yàn)橐浴安蛔鳛椤逼鹪V,一般是針對(duì)行政機(jī)關(guān),而工會(huì)是群眾組織。法院認(rèn)為，工會(huì)組織在履行維護(hù)職工權(quán)益的職責(zé)時(shí)，與職工之間是配合與協(xié)助的關(guān)系，職工要求工會(huì)支持與幫助的權(quán)利不符合民事法律規(guī)范所限定的民事權(quán)利范疇。二、雇主組織1、雇主組織：雇主依法組成的組織，其目的是通過(guò)一定的組織形式，使單個(gè)雇主形成一種群體力量，最終促進(jìn)并維護(hù)每個(gè)雇主成員的具體利益。雇主組織與行業(yè)協(xié)會(huì)、地區(qū)協(xié)會(huì)不同：行業(yè)協(xié)會(huì)：/gxportal/login.jsp

地區(qū)協(xié)會(huì)：/baoxie2、雇主協(xié)會(huì)概念:由雇主組成，為維護(hù)雇主利益，并調(diào)整雇主與雇員，雇主與工會(huì)之間關(guān)系的組織。類型：全國(guó)綜合、地區(qū)/（中國(guó)企聯(lián)）/（兵團(tuán)企聯(lián)）2003年，國(guó)際雇主組織接受中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)為正式組織，并認(rèn)可其作為中國(guó)雇主組織的唯一合法代表，與國(guó)家勞動(dòng)與社會(huì)保障部中華全國(guó)總工會(huì)一道，組成我國(guó)“三方代表團(tuán)”出席國(guó)際勞工大會(huì)，參與有關(guān)國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)、國(guó)際勞工公約的制訂及修訂工作，在國(guó)際上維護(hù)中國(guó)企業(yè)和企業(yè)家的利益。3、雇主協(xié)會(huì)的作用參與談判解決糾紛提供幫助和建議代表和維護(hù)三、政府（一）政府的五種角色（5P）

1、勞工基本權(quán)益的保護(hù)者（Protector）政府首先保護(hù)個(gè)別勞工的基本權(quán)利，包括勞動(dòng)合同、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、勞工保險(xiǎn)、勞工福利、勞工教育及勞動(dòng)安全衛(wèi)生等事務(wù)。（立法、監(jiān)察）2、集體談判與勞工參與的促進(jìn)者（Promoter）積極促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系雙方自行談判與對(duì)話，使他們?cè)谡贫ǖ幕疽?guī)則和基本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上發(fā)展適合的勞動(dòng)條件，政府不宜進(jìn)行過(guò)多干預(yù)。3、勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)停者（Peace-maker）勞動(dòng)爭(zhēng)議是工業(yè)社會(huì)的自然現(xiàn)象，政府必須建立一套迅速而有效地勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度，為了維持良好的勞動(dòng)關(guān)系，政府通常作為中立的第三方提供調(diào)解和仲裁服務(wù)。4、就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者（planner）為全體勞動(dòng)者建立一套就業(yè)保障體系。這個(gè)體系包括三大支柱：職業(yè)培訓(xùn)、就業(yè)服務(wù)和失業(yè)保險(xiǎn)。5、公共部門的雇傭者（Publicsectoremployer）公共部門的雇員包括政府與地方公務(wù)人員，在一些國(guó)家還包括公用事業(yè)部門的雇員，其規(guī)模和人數(shù)在各國(guó)不盡相同，但都占相當(dāng)比重。編號(hào)角色名稱主要業(yè)務(wù)內(nèi)容政府應(yīng)采取的態(tài)度1保護(hù)者勞動(dòng)合同、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、勞工保險(xiǎn)、勞動(dòng)福利、勞動(dòng)教育、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)監(jiān)察積極、主動(dòng)2促進(jìn)者工會(huì)組織、集體談判、勞工參與、分紅入股中立、3調(diào)停者勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中立4規(guī)劃者職業(yè)規(guī)劃、就業(yè)服務(wù)、失業(yè)保險(xiǎn)、人力資源規(guī)劃積極、主動(dòng)5雇傭者公共事業(yè)合法化、企業(yè)化、民主化政府的五種角色（5P）（二）政府勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐1、勞動(dòng)力市場(chǎng)政策政府在勞動(dòng)力市場(chǎng)方面主要關(guān)注兩方面：一是價(jià)格機(jī)制，即工資水平與收入分配；二是就業(yè)水平與就業(yè)結(jié)構(gòu)，即勞動(dòng)力的供給與需求。各國(guó)的政策導(dǎo)向決定了其勞動(dòng)力市場(chǎng)的戰(zhàn)略重點(diǎn)差異，即是優(yōu)先考慮工資分配還是就業(yè)問(wèn)題。（1）收入政策政府除了財(cái)政和貨幣政策對(duì)收入分配進(jìn)行宏觀調(diào)整，還可以直接通過(guò)管制集體談判確定工資水平，即通過(guò)限制工資增長(zhǎng)來(lái)控制勞動(dòng)力成本和物價(jià)水平。（2）失業(yè)政策以提供失業(yè)津貼為主的消極失業(yè)政策。提供資金為失業(yè)者提供培訓(xùn)或創(chuàng)新工作崗位的積極的失業(yè)政策。具體實(shí)施失業(yè)政策時(shí)，政府必須考慮兩個(gè)重要問(wèn)題：⑴解決失業(yè)問(wèn)題的資金直接還是間接的從社會(huì)獲得，即由雇員和雇主繳費(fèi)還是由政府的一般稅收支付。⑵積極的失業(yè)政策需要就業(yè)、教育與貿(mào)易機(jī)構(gòu)共同配合實(shí)施，而消極的失業(yè)政策通常由社會(huì)福利機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，政府對(duì)這些機(jī)構(gòu)應(yīng)該是分別管理還是統(tǒng)一管理。2、社會(huì)正義政府通過(guò)頒布勞動(dòng)保護(hù)立法來(lái)反對(duì)就業(yè)歧視、公平報(bào)酬、加強(qiáng)安全衛(wèi)生等，以維持勞動(dòng)市場(chǎng)的社會(huì)正義。（1）最低工資立法法律通過(guò)強(qiáng)制確定最低工資率和加班工資津貼、禁止使用童工等條款來(lái)保證每個(gè)雇員得到與其勞動(dòng)相適應(yīng)的報(bào)酬。（2）社會(huì)傾銷所