第2講 基本概念

第2講基本概念、基礎(chǔ)常識(shí)董薇ratdw@

一、學(xué)科基礎(chǔ)組織行為學(xué)整合了普通心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、文化人類學(xué)的知識(shí)，并用其解釋組織行為，因此它并不是從單一的角度來(lái)討論行為；它更關(guān)注有助于創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、組織績(jī)效和財(cái)務(wù)匯報(bào)的行為和過(guò)程，因此與上述社會(huì)學(xué)科不同，它不為簡(jiǎn)單地理解行為，而在改善組織的績(jī)效。

一、學(xué)科基礎(chǔ)組織行為學(xué)研究目標(biāo)：從個(gè)體、群體、組織三個(gè)水平出發(fā)，探討三者的交互作用對(duì)組織內(nèi)部各類行為的影響規(guī)律，并以此指導(dǎo)個(gè)體、群體的適宜行為，在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中去獲得更高的績(jī)效、更多的財(cái)務(wù)回報(bào)、更強(qiáng)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵：whatandhowshouldwedo?二、學(xué)習(xí)目標(biāo)1、理解組織行為與組織績(jī)效的相互關(guān)系：恰當(dāng)高效的組織行為-績(jī)效-戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力-生存、進(jìn)化、變革以適應(yīng)環(huán)境的選擇；用創(chuàng)造性的方法來(lái)管理人、事、流程，最終將獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；2、理解組織中，人力資本的重要性；“人”這種資源的稀缺、獨(dú)特和不可替代性，理解當(dāng)“人”與組織的核心目標(biāo)相結(jié)合，是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段；二、學(xué)習(xí)目標(biāo)3、理解組織中，個(gè)體、群體及其與組織環(huán)境交互作用形成的心理和行為規(guī)律；4、能夠?yàn)榻M織的各層管理者提供管理組織行為的指導(dǎo)。理解優(yōu)秀的管理技能不是停留在個(gè)人行為層面，而是了解個(gè)人、群體、組織三者關(guān)系。達(dá)到開(kāi)發(fā)和利用組織的“人力資本”和“組織資本”。三、組織及組織管理組織：在一定時(shí)間內(nèi)為了實(shí)現(xiàn)某種共同的目標(biāo)，由兩個(gè)或兩個(gè)以上的人組成，有專門(mén)責(zé)權(quán)分工，在一系列連續(xù)的系統(tǒng)內(nèi)工作，通過(guò)彼此協(xié)作追求成效最大化的人群結(jié)合體。

例：家庭，學(xué)校，企業(yè)，醫(yī)院等組織行為：在組織情景下，個(gè)體與群體的行為。三、組織及組織管理組織行為管理：為了構(gòu)建良好的組織結(jié)構(gòu)、制度和文化，以獲得、發(fā)展與應(yīng)用人的知識(shí)和技能，使其有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并獲得最終的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的行為。

三、組織及組織管理戰(zhàn)略目標(biāo)：全球環(huán)境中的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，組織的良性變革與發(fā)展。也有人認(rèn)為包括，員工的成長(zhǎng)與發(fā)展（認(rèn)同度、滿意度、忠誠(chéng)度、積極性高），獲得健康、幸福、自我價(jià)值。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：組織能在某個(gè)方面比它的競(jìng)爭(zhēng)者做得更好，或者，可以用競(jìng)爭(zhēng)者所不能的方式來(lái)完成工作。例：新技術(shù)的開(kāi)發(fā)，使得成本削減；額外的價(jià)值和服務(wù)；

特別的地理環(huán)境、機(jī)會(huì)、人際關(guān)系、各類人才等；四、組織行為的模型-衡量標(biāo)準(zhǔn)模型（model）：P28

對(duì)現(xiàn)實(shí)世界的簡(jiǎn)化表征。組織行為學(xué)模型從個(gè)體、群體、組織系統(tǒng)三個(gè)層面討論組織行為的優(yōu)化程度。此三者為考察組織狀況的自變量因素。

通常，在進(jìn)行組織行為分析時(shí)，需考慮組織的幾個(gè)因變量，以觀察組織績(jī)效和運(yùn)作的基本狀況。四、組織行為的模型-衡量標(biāo)準(zhǔn)因變量：1、生產(chǎn)率：生產(chǎn)效果+生產(chǎn)效率2、缺勤率：曠工的現(xiàn)象3、流動(dòng)率：離職。導(dǎo)致招募、選拔、培訓(xùn)費(fèi)用增高；4、工作場(chǎng)所的越軌（反社會(huì)行為）：侮辱、傷害、偷盜、傳播流言、蓄意破壞；5、組織公民行為：表現(xiàn)出“良好公民感”行為——工作場(chǎng)所的助人行為、主動(dòng)工作，回避沖突，尊重組織6、工作滿意度：對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估產(chǎn)生的積極感覺(jué)。四、組織行為的模型-衡量標(biāo)準(zhǔn)自變量：引起上述因素發(fā)生變化的原因。個(gè)體層面：個(gè)人的傳記特點(diǎn)，如年齡、性別、種族、婚姻狀況、工作時(shí)間長(zhǎng)短能力；情緒情感狀況；需要?jiǎng)訖C(jī)價(jià)值系統(tǒng)；人格特征/特質(zhì)；

群體層面：群體的溝通方式和水平、群際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)力、權(quán)力與政治、沖突管理；組織層面：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織制度與文化、人力資源管理辦法、高層管理者的影響力五、人力資本的特征有形資源與無(wú)形資源

有形：資產(chǎn)、工廠、設(shè)備、庫(kù)存

無(wú)形：組織的名聲、管理者和員工的信任、員工的知識(shí)、技能、才干，組織文化、品牌，與供應(yīng)商及顧客的關(guān)系等；商業(yè)公司的兩個(gè)基本戰(zhàn)略：（1）提供價(jià)廉物美的產(chǎn)品和服務(wù)；（2）以特色和優(yōu)質(zhì)為基礎(chǔ)，提供高價(jià)位、差異化的產(chǎn)品和服務(wù)。五、人力資本的特征人力資本組織中所有人的知識(shí)、技能、才干及個(gè)性特征的總和。是一種重要的無(wú)形資產(chǎn)。個(gè)人價(jià)值：humancapitalvalue個(gè)人具備的組織所需的基本工作能力的程度。

如具有法律資格的律師，具有心理咨詢師資格的心理服務(wù)人員；具有醫(yī)師資格的執(zhí)業(yè)醫(yī)師；

五、人力資本的特征稀缺程度：humancapitalrareness組織成員在知識(shí)、技能、才干、個(gè)人特征方面在行業(yè)內(nèi)的獨(dú)一無(wú)二的程度；

可模仿性：humancapitalimitability

組織成員的知識(shí)、技能、才干可被其他組織復(fù)制的程度。

個(gè)人時(shí)代：達(dá)芬奇的畫(huà)，吳冠中《池塘》；容易模仿；團(tuán)隊(duì)時(shí)代：?jiǎn)滩妓谷绻吡?，他的團(tuán)隊(duì)文化氛圍、態(tài)度、價(jià)值觀，不易模仿

五、人力資本的特征

例：“犯罪心理”中偵查組合：

領(lǐng)導(dǎo)者+資深警探+行為專家+信息專家+女性研究專家+電腦專家+公關(guān)相互信任+相互依靠+相互支持巨大的戰(zhàn)斗力可模仿性最低的才干和技能往往是:（1）獨(dú)有的、獨(dú)創(chuàng)的且尚未被推廣的特殊能力；（2）在復(fù)雜、特殊的組織環(huán)境中習(xí)得，組織文化推動(dòng)著難以模擬的技能和行為。五、人力資本的特征故，組織若要通過(guò)員工建立長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)，必須要獲得有價(jià)值、稀缺的、不易被模仿的人力資本。

有價(jià)值？獨(dú)特的？難以模仿？有效管理支持競(jìng)爭(zhēng)效果績(jī)效不不清楚不清楚支持劣勢(shì)低于正常水平是不不清楚支持類似對(duì)手正常水平是是不支持臨時(shí)優(yōu)勢(shì)高于正常水平是是是支持持續(xù)優(yōu)勢(shì)高于正常水平五、人力資本的特征需明確：知識(shí)、技能、才干、特征的價(jià)值水平、獨(dú)特程度、難以模仿性只是奠定了人力資本的潛力；潛力轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢(shì)，組織必須通過(guò)富有才干的各層管理人員、通過(guò)激勵(lì)（對(duì)待的方式）和支持性的資源（配置的方式）

，才能調(diào)動(dòng)之。這個(gè)過(guò)程叫做組織資本的有效性。

思考：這樣的資源可能有哪些？五、人力資本的特征問(wèn)：如何在經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)獲得組織的財(cái)務(wù)機(jī)會(huì)/競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？裁員？?jī)?yōu)勢(shì)/問(wèn)題？培訓(xùn)？?jī)?yōu)勢(shì)/問(wèn)題？

六、管理者管理者

基本任務(wù)：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制；

傳統(tǒng)角色：組織各層次、組織內(nèi)外部充當(dāng)人際溝通、信息傳遞、決策人；

基本技能：專業(yè)/專門(mén)的技術(shù)、人際交往、概念技能（理解、解釋、決策的技能）；

例1：想想我們身邊各種的管理者，他們的行為有什么特點(diǎn)

六、管理者若不能有效完成以下日常管理活動(dòng)，會(huì)發(fā)生什么？決策、計(jì)劃、控制；信息溝通與交流；激勵(lì)、懲戒，安置培訓(xùn)員工；內(nèi)外部的多種社交和政治活動(dòng)；補(bǔ)充：戰(zhàn)略視角的各層管理者高管：花時(shí)間與組織內(nèi)外部人員談愿景、戰(zhàn)略及其他與組織方向至關(guān)重要的問(wèn)題，故概念化、溝通、理解別人觀點(diǎn)的能力尤為重要。指導(dǎo)中層管理者界定其職責(zé)、處理沖突，故傾聽(tīng)、沖突管理、磋商、激勵(lì)技能也非常重要；投入精力來(lái)塑造組織的內(nèi)部規(guī)范和非正式行為（不成文規(guī)定的行為），即組織文化。

例：三亞學(xué)院院長(zhǎng)常被稱為“戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者”，但并非一個(gè)功能層次，而是思考和行動(dòng)的注意力方向和優(yōu)先性的選擇。補(bǔ)充：戰(zhàn)略視角的各層管理者中層管理者

區(qū)別于高層，但和基層一樣，也在自己的工作任務(wù)中扮演戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)的角色。例：三亞學(xué)院各處室或職能部門(mén)處長(zhǎng)、分院院長(zhǎng)/書(shū)記

花時(shí)間理解、支持高層管理者的戰(zhàn)略思想，以便在組織戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中發(fā)揮作用。

與他人一起建立實(shí)施流程，溝通、協(xié)作、影響力尤為重要；

將戰(zhàn)略思想傳達(dá)給基層管理者或員工，溝通、激勵(lì)、壓力管理、對(duì)員工價(jià)值理解均很重要。補(bǔ)充：戰(zhàn)略視角的各層管理者基層管理者大部分時(shí)間用于指導(dǎo)員工（執(zhí)行基本任務(wù)的人）。

（1）帶領(lǐng)員工去理解自己的工作對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要影響，及其組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)給個(gè)人帶來(lái)的好處，工作會(huì)變得更有效。

（2）了解員工的個(gè)性、傾聽(tīng)、輔導(dǎo)、影響力、激勵(lì)、壓力管理；（3）在允許的情況下，合理地對(duì)工作設(shè)計(jì)、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、報(bào)酬系統(tǒng)投入精力；

理解各層管理者應(yīng)掌握的組織行為知識(shí)和技能，成功將不再是偶然的事。七、高度參與式管理高度參與式管理（highinvolvementmanagement）

也叫高績(jī)效管理，高承諾管理。其核心是要求高、中、低管理層都將人力資本看做組織的重要資源，并且最大限度去開(kāi)發(fā)和利用。具體方法：包括嚴(yán)格挑選員工、廣泛的培訓(xùn)、給予決策權(quán)利，提供決策需要的信息，提供激勵(lì)性質(zhì)的薪酬。七、高度參與式管理1、嚴(yán)格的選拔

多輪測(cè)試、面試以產(chǎn)生巨大的人才庫(kù)，以便識(shí)別最具有前途的員工。多輪面試好處：（1）使新員工明白自己將承擔(dān)的角色和義務(wù)；（2）尊重組織的尊嚴(yán)；（3）考察申請(qǐng)人是否符合組織的文化、使命

例：健康人格工作室選拔校園精英某獎(jiǎng)學(xué)金獲得者；某狂傲應(yīng)聘者；某晉商的后代；七、高度參與式管理2、廣泛的培訓(xùn)

新員工的崗位培訓(xùn)：（1）獲得必要的知識(shí)和能力；（2）適應(yīng)組織規(guī)范、文化（3）以最先進(jìn)的技能進(jìn)行帶激勵(lì)性的持續(xù)培訓(xùn)

例：教師集中培訓(xùn)+學(xué)院內(nèi)涵培訓(xùn)+專業(yè)技能培訓(xùn)優(yōu)秀的企業(yè)有專門(mén)的培訓(xùn)師、專門(mén)的培訓(xùn)課程，興辦“企業(yè)大學(xué)”七、高度參與式管理3、給予決策權(quán)利

給員工提供決策權(quán)讓他們可以做出一些重要決定，邀請(qǐng)他們參與其他決定的決策過(guò)程。尤其是自我指導(dǎo)、自我管理團(tuán)隊(duì)，決策權(quán)使其可以獨(dú)立開(kāi)展工作。多年的研究表明，給予員工決策權(quán)能夠帶來(lái)良性的影響。

例如：服裝銷售門(mén)店的導(dǎo)購(gòu)是企業(yè)直接接觸顧客的員工，對(duì)顧客的要求、偏好趨勢(shì)、反饋意見(jiàn)有最好的發(fā)言權(quán)。在制定新一季的服裝設(shè)計(jì)或廣告策略時(shí)，有必要考慮他們的意見(jiàn)；企業(yè)授予中下層員工權(quán)利。為了避免更大損失，可以先行動(dòng)、再匯報(bào)。七、高度參與式管理4、提供信息共享員工能做出有效決策，必須獲得決策需要的相關(guān)信息。

能分享的信息：近期商務(wù)計(jì)劃，可能的成本，員工變動(dòng)，企業(yè)運(yùn)作狀況；執(zhí)行中可能用到的技術(shù)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的措施，商談時(shí)遭遇的阻礙；七、高度參與式管理5、激勵(lì)性薪酬

公平、激勵(lì)的薪酬、福利制度；

薪酬分配方式：

按生產(chǎn)或銷售的數(shù)量、質(zhì)量取得報(bào)酬；因?yàn)橹R(shí)和技能獲得報(bào)酬；因?yàn)槠D苦程度、風(fēng)險(xiǎn)程度、復(fù)雜程度、動(dòng)腦筋程度獲得報(bào)酬；因?yàn)楣纠麧?rùn)分成；股權(quán)因?yàn)閯?chuàng)造性建議帶來(lái)的企業(yè)收益中分成；牙膏案例各類福利措施；七、高度參與式管理對(duì)《財(cái)富》1000強(qiáng)公司的研究中，CEO們均指出，激勵(lì)性的薪酬對(duì)于生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力有積極作用。當(dāng)上述五方面作為一個(gè)整體的系統(tǒng)起作用時(shí)，效果會(huì)更加明顯。

問(wèn)題：現(xiàn)實(shí)生活中我們是否也能直觀地感受到：選拔嚴(yán)格、培訓(xùn)豐富，有更多自主權(quán)，對(duì)自己工作有更多控制力，能獲得有差異但激勵(lì)性的薪酬的員工具有更多的積極性、滿意度和忠誠(chéng)度。七、高度參與式管理6、對(duì)管理者的要求

（1）由于涉及授權(quán)，要區(qū)分什么時(shí)候、什么任務(wù)、是否能、授權(quán)給何人——盡可能將基層能夠決策的權(quán)利下放；（2）對(duì)員工，了解、鼓勵(lì)和承諾，而非畏懼和威脅（例：虎將的管理）；（3）與員工建立信任關(guān)系——至關(guān)重要。員工相信，企業(yè)或管理者不會(huì)在自己試圖為組織做正確的事而犯錯(cuò)時(shí)，懲罰自己；（4）不斷改進(jìn)提高自己；四、一組相關(guān)概念

權(quán)變理論：組織行為學(xué)研究中，概念或理論必須反映權(quán)變條件。