招聘技巧與面試技巧

招聘技巧與應對曾經(jīng)有一個作家在家寫稿時，他的四歲兒子吵著要他陪。作家很煩，就將一本雜志的封底撕碎，對他兒子說：“你先將這上面的世界地圖拼完整，爸爸就陪你玩。”過了不到五分鐘，兒子又來拖他的手說：“爸爸我拼好了，陪我玩！”作家很生氣：“小孩子要玩是可以理解的，但如果說謊話就不好了。怎么可能這么快就拼好世界地圖！兒子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！”作家一看，果然如此：不會吧？家里出現(xiàn)了神童？他非常好奇地問：“你是怎么做到的？”兒子說：世界地圖的背面是一個人的頭像。我反過來拼，只要這個人對了，世界也就對了。人對，世界就對了技能知識價值觀自我定位需求人格特質(zhì)表面的潛在的討論：我們需要什么樣的人？勝任素質(zhì)冰山模型

“2”是兩周。也就是人員進到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的原因是公司在招聘的時候騙了他。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當然就走了。“3”是三個月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。這兩個原因都是跟招聘有關。最后一個“2”是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機會，不能把他的工作擴大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。員工離職的232原則

招聘工作的重要性招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引應聘者，從中選出適宜人員并予以錄用的過程。什么是招聘？——

招聘是企業(yè)通過各種方式方法使人手/人才/人物最終加盟并較長期優(yōu)質(zhì)服務于企業(yè)的一種手段！人物人手人才

面試的前期準備面試準備失敗了你就在為面試失敗做準備!

面試的前期準備招聘人員的要求1HR面試官：招聘工作經(jīng)驗，熟悉公司人事政策、制度2專業(yè)面試官：專業(yè)知識，專業(yè)工作經(jīng)驗，管理工作經(jīng)驗3判斷、評價及認知能力，人際敏感度4客觀、公正5面試技巧及人員測評技術6熟悉公司的狀況及空缺崗位要求讀懂職位需求1知識、學歷、專業(yè)2技能、工作經(jīng)驗3性格特征4溝通、協(xié)調(diào)5分析、判斷、創(chuàng)新6團隊協(xié)作…………職務說明書如何篩選簡歷如何篩選簡歷職務說明書簡歷匹配拿到一份簡歷應該看什么？總體外觀：整潔？規(guī)范？認真？語法？文字錯誤？生涯結構：時間連貫一致性?經(jīng)驗：職業(yè)進程？過去作了什么？完成/執(zhí)行/管理還是參與？教育培訓：教育水準？專業(yè)證書？相關性？參加組織：專業(yè)機構？證明人：推薦函？證明人？小提示：問問自己準備的簡歷，是否給招聘官留下好的印象。1簡歷中的哪些內(nèi)容符合職位要求

學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、職稱等2不符合崗位要求的地方是否在可容忍的范圍內(nèi)如：學歷略低，但經(jīng)驗豐富經(jīng)驗略淺，但有同行業(yè)經(jīng)驗職位略低，但有同行業(yè)知名企業(yè)經(jīng)驗3簡歷中有無明顯疑點

如：經(jīng)歷中的空白期；頻繁的工作轉(zhuǎn)換等

面試過程控制與面試技巧面對特殊的應聘者1過度緊張的面試者，請他談談自己擅長的工作2少言被動的面試者，提開放性及帶有評論性的問題3滔滔不絕的面試者，提具體的問題，態(tài)度溫和而堅定地打斷引導式問題:漸入佳境定義：

詢問一些應聘者熟悉、簡單的問題讓面試人和應聘人切入面試話題，獲取基本信息。目的：

建立良好的面試氣氛，令應聘者放松，獵取應聘者的初步信息。行為式問題：窮追猛打定義：

通過對應聘者實際工作事例的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及業(yè)績狀況。目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應的工作經(jīng)驗與工作能力，以及分析相關問題和處理問題的綜合能力。定義：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應聘者來回答和分析目的：判斷應聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)注意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問題背后一定要有面試人隱含著的考察要素應變（智力）式問題：暗藏玄機定義：了解應聘者為何要變換工作，以及在工作中最看重什么目的：了解其求職的真實動因，判斷是否有說服力價值觀：在動機測試中也可以看到應聘者的價值觀是否與公司文化相符合。動機式問題:意欲何為應屆畢業(yè)生的幾個關鍵素質(zhì)溝通能力問題解決能力學習能力責任感職業(yè)適應性

定義：詢問一些讓應聘者感到有心理壓力或不好回答的問題目的：

測評應聘者的心理素質(zhì)，也可以用于測謊注意：

壓迫式問題要慎用，不要引起爭吵。壓迫式問題:兵不厭詐面試過程控制與面試技巧如何判斷真話與謊話？設置陷阱剝洋蔥—步步進逼，層層追問細心觀察肢體語言提示：應聘者最重要的肢體語出現(xiàn)在你的問題發(fā)出之后的1/10秒內(nèi)

面試過程控制與面試技巧如何判斷真話與謊話

面試過程控制與面試技巧解讀面試中的身體語言自信焦慮緊張疑惑面試過程控制與面試技巧解讀面試中的身體語言防守不接受不服氣

面試過程控制與面試技巧解讀面試中的身體語言準備好了有信心

面試過程控制與面試技巧解讀面試中的身體語言

面試過程控制與面試技巧面試中的聆聽120%的時間提問，80%的時間聆聽；2避免：隨意打斷談話顯得太忙選擇性的聽忽略身體語言信號

面試過程控制與面試技巧面試記錄1在面試計劃上直接做記錄2讓候選人知道你在做記錄，但看不到寫什么3可用縮寫以保證速度4不要猶豫不定，左涂右改5切不可當場下結論

面試過程控制與面試技巧結構化面試，也稱標準化面試，是根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的過程。相對于非結構化面試，結構化面試的效度比較高。

面試過程控制與面試技巧結構化面試操作要點1根據(jù)工作分析的結構設計面試問題2向所有的應聘者提出同一類型的問題3采用系統(tǒng)化的評分程序4重視前期準備工作5對面試人員進行必要的培訓面試過程控制與面試技巧友好的結束面試1再次清查是否有遺漏的問題或資料2再次鼓勵應聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見3對于可能的適合人選，對其適時地介紹公司，以加深其印象告訴應聘者后續(xù)安排衷心地向應聘者表達對其參加本次面談的謝意提示：不得向應聘者作出錄用與否及崗位、薪酬等承諾與應聘者握手可以感受他們的心態(tài)。如果應聘者輕松自在，他們的手暖而干；緊張的應聘者手涼而有汗人員錄用與反饋有效的面試評估1記錄面試印象2記錄下你的直覺3征求其他面試者的意見4詢問接待人員5評價應聘者

人員錄用與反饋錄用與反饋1決定是否是一位合適的人選2進行背景調(diào)查3通知面試者（謝絕或錄用通知）4體檢及入職手續(xù)5崗位輔導、新員工培訓、試用期

人員錄用與反饋討論1選擇最優(yōu)秀的人還是最合適的人？2背景調(diào)查的技巧？3如何謝絕不合適的應聘者？4如何與應聘者談薪？用人觀討論松下公司對某一崗位的人員選擇，或?qū)δ骋豁棶a(chǎn)品選擇開發(fā)人員，一般不用“頂尖”人才，而是取中等的，可以打70分的人才。為什么不選“頂尖”的人才？松下認為，有些“頂尖”人才比較自負，他們?nèi)菀妆г弓h(huán)境影響自己的發(fā)揮，抱怨職務、待遇與自己的才能不相稱。有這種心態(tài)的人，一般說來缺乏責任心和工作熱忱，干起工作來未必會出色，他有才能，但心理因素影響了其充分發(fā)揮。而聘用能力僅及他70%的人才，他們沒有一流人才的傲氣，自視不那么高，也容易滿足，甚至有一股子要與“一流”人才較勁，比一比誰干得更好的勁頭。他們重視公司給予的職位，會努力把自己的工作干得漂亮一些。松下公司認為：“公司能雇用到70分的中等人才，說不定反而是公司的福氣，何必非找100分的人才不可呢！”

你被淘汰，因為你太優(yōu)秀

劉杰是某名牌大學人力資源管理專業(yè)的一名優(yōu)秀本科生。他在大學四年中表現(xiàn)突出，不僅學習成績名列前茅，而且在社會活動，學術方面都很優(yōu)秀，還曾擔任過院學生會主席和校企業(yè)管理協(xié)會會長，獲得過市級和校級的兩個學術大賽的一等獎。到了分配時節(jié)．老師和同學普遍認為他能找到一個比較理想的單位。

這天來了一個不錯的單位到學院要人，劉杰滿懷信心地投出了自己的簡歷。經(jīng)過簡歷篩選，他進入了面試。面試的時候，考官問了幾個涉及人力資源的問題。這絲毫難不倒這位高才生。他滔滔不絕地給出了圓滿的回答。隨后，他看了三位主考官一眼，發(fā)覺他們的表情有些奇怪。他們一定是對我的回答感到震驚吧!劉杰心理很得意，但是那些他認為比他要弱得多的學生卻榜上有名。

事實上，最后該單位選定了一個條件很一般的學生。后來他連續(xù)遇到了類似的情況。不是在簡歷篩選階段被淘汰，就是過不了面試關，最后那些單位選走的人都很一般，在劉杰看來，他們都不如自己優(yōu)秀。劉杰真的困惑了：我不比別人差啊，為什么呢？他跑去問一個老師，“原因在于你太優(yōu)秀”，老師說道，沒有人愿意招一個比自己優(yōu)秀的人來和自己搶飯碗。劉杰恍然大悟，于是他將自己的經(jīng)歷做了一番修改，刪去了幾項榮譽和自己擔任的一些職務，并在面試的時候，故意答錯一些問題。三天后，他就順利地被一大型公司錄用了。美國西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個非常有名的公司，因此世界各地地的應聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么處理這些應聘信呢？公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關的人，他們都要進行初次的面試。面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講三分種，主要講述你叫什么名字，應聘什么職位，為什么能應聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。這樣，20個人的面試，一個小時就結束了。案例

面對這個問題，很多人都認為是在看演講者的口頭表達能力、邏輯思維能力、儀表儀