2023年自考勞動關(guān)系復(fù)習(xí)資料

勞動關(guān)系重點復(fù)習(xí)資料公開-－人力資源管理(本科)HYPERＬINK""\o"轉(zhuǎn)貼并收藏"1樓第一章勞動關(guān)系導(dǎo)論

勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式:?勞動關(guān)系的本質(zhì)是雙方合作,沖突,力量和權(quán)力的互相交織,它們共同構(gòu)成了勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式。

合作是指在就業(yè)組織中,雙方共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大限度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。?沖突,勞動關(guān)系雙方的利益，目的和盼望不也許完全一致，經(jīng)常會出現(xiàn)分歧，其重要形式有罷工,曠工,怠工,辭職等,對于用人方而言,形式有關(guān)閉工廠，懲處或解雇不服從領(lǐng)導(dǎo)的員工。

力量是影響勞動關(guān)系結(jié)果的能力，是互相沖突的利益,目的和盼望以何種形式表現(xiàn)出來的決定因素。員工的關(guān)系力量有退出的力量,即辭職，它會給雇主帶來額外的成本；罷工的力量，勞動者停止工作，會給雇主帶來損失或成本；崗位的力量，指勞動者依舊在工作崗位上，,由于主觀故意或疏忽而導(dǎo)致的雇主的損失。管理方也有退出，停工和崗位的力量,崗位的力量體現(xiàn)在它具有指揮，安排員工工作的力量。

權(quán)力,指代表別人做決策的權(quán)利，管理方的權(quán)利:對員工指揮和安排的權(quán)力，影響員工的行為和表現(xiàn)的各種方式，其他相稱廣泛的決策內(nèi)容。

勞動關(guān)系的性質(zhì)

1平等的性質(zhì)

A管理方和勞動者雙方都是勞動力市場的主體,雙方都要遵循平等自愿的原則簽定勞動協(xié)議,締

結(jié)勞動關(guān)系。在遵循一定的法律規(guī)定的情況下，勞動者可以辭職，公司可以辭退員工。

B雙方在履行勞動協(xié)議過程中,勞動者按照管理方的規(guī)定提供勞動，管理方支付給勞動者工資福利等形式的勞動報酬，體現(xiàn)了雙方權(quán)利義務(wù)的對等．。

２.不平等的性質(zhì)：失業(yè)人口導(dǎo)致勞動力市場供大于求，對就業(yè)勞動力形成一定壓力；管理方在勞動力市場上占有更多的優(yōu)勢和積極地位。

３.勞動關(guān)系具有經(jīng)濟利益或財產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì):勞動者在工作場合提供勞動,生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)，從管理方和全社會的角度而言,實現(xiàn)了財富的增值。管理方向勞動者支付勞動報酬或福利,形成勞動者的重要收入來源，經(jīng)濟利益成為管理方與勞動者合作與沖突的最重要因素。

４．勞動關(guān)系具有社會關(guān)系的性質(zhì)

?勞動關(guān)系類型?1.均衡型,指勞動關(guān)系雙方的力量相差不大，可以互相制衡。表現(xiàn)為在相關(guān)法律和制度的保障下，勞動者和工會的代表有權(quán)了解就業(yè)組織內(nèi)部的信息，就業(yè)組織的基本生產(chǎn)經(jīng)營決策有管理方和勞動者及其代表或工會雙方參與,協(xié)商制定。?2．傾斜型,指勞動關(guān)系雙方的力量相差懸殊，分向管理方傾斜和向雇員方傾斜。?3.政府主導(dǎo)型，指政府是控制勞動關(guān)系的重要力量，并且決定勞動關(guān)系的具體事物。

勞動關(guān)系的外部環(huán)境

經(jīng)濟環(huán)境，能改變勞動關(guān)系主體雙方力量對比，一方面會影響員工的工資福利水平，就業(yè)，工作轉(zhuǎn)換以及工人運動和工會的發(fā)展，另一方面會影響到產(chǎn)品的生產(chǎn),工作崗位的設(shè)計，工作程序等，最后也許會間接影響勞動關(guān)系的整體狀況。

技術(shù)環(huán)境，技術(shù)環(huán)境的變化會改變勞動力市場上不同技術(shù)種類工人的供求狀況。

政策環(huán)境，指政府的各種政策方針,涉及貨幣,財政政策，關(guān)于就業(yè)的政策,教育和培訓(xùn)的政策以及其他政策,就業(yè)政策對于勞動力市場以及就業(yè)組織中的勞動關(guān)系的影響最為直接。

法律和制度環(huán)境,指規(guī)范雇傭關(guān)系雙方的行為的法律和其他力量的機制，這些機制規(guī)定了雙方的權(quán)利義務(wù),并具有相對穩(wěn)定性．

社會文化環(huán)境,由各國，各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習(xí)慣,價值觀,信仰等組成，它的影響是潛在的,通過社會輿論和媒介來產(chǎn)生影響.

投入產(chǎn)出模式?在勞動關(guān)系的表面上會存在沖突-穩(wěn)定互相交替的現(xiàn)象，穩(wěn)定往往掩蓋著潛在的沖突,而在一定條件下,這些潛在的沖突會受到激化,變?yōu)閯趧雨P(guān)系表面明顯的沖突。同樣沖突也會以各種方式重新歸于穩(wěn)定。在從沖突到穩(wěn)定的過程中，最為重要的渠道就是雙方通過談判和互相妥協(xié)對勞動關(guān)系進行調(diào)節(jié)，這樣就把沖突轉(zhuǎn)化成了規(guī)范各種就業(yè)組織的規(guī)則,而這種勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)模式就被稱為投入產(chǎn)出模式。??產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)模式?主體,雇員方或勞動者以及工會組織,雇主方或管理方以及雇主協(xié)會等,政府及其與勞動關(guān)系有關(guān)的機構(gòu).環(huán)境,技術(shù)環(huán)境,行為者面對的市場和預(yù)算約束,行為者的權(quán)利關(guān)系和地位．意識形態(tài),指在就業(yè)組織中，各成員普遍奉行的思想觀念,它直接影響著勞動關(guān)系各方對自身和其他主體角色的結(jié)識.規(guī)則，是產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)運營的規(guī)章,涉及薪酬福利,操作規(guī)程,獎懲制度和解雇制度等.?2樓

第三章勞動關(guān)系的實質(zhì),沖突與合作

沖突的根源

主線根源：異化的合法化,客觀的利益差異,雇傭關(guān)系的性質(zhì),勞動協(xié)議的性質(zhì)

背景根源:廣泛存在的社會不平等,勞動力市場的狀況,工作自身的經(jīng)驗?

合作的根源

1.被迫:指員工迫于壓力而不得不合作，得與雇主形成雇傭關(guān)系,除此以外別無選擇,并且假如他們與雇主的利益和盼望不符,或作對,就會受到各種處罰，甚至失去工作．?2．獲得滿足:重要建立在工人對雇主的信任基礎(chǔ)之上這種信任來自對現(xiàn)有經(jīng)濟體系下對立法公正的理解和對當(dāng)前管理權(quán)利的限制措施。大多數(shù)工作都有積極的一面，管理方也努力使員工獲得滿足.

溝通的作用?在勞動關(guān)系中,溝通特指管理方向員工及其組織傳達(dá)信息的過程。?管理方溝通的目的在于，

向雇員提供組織信息,加深員工及其代表對組織的問題和管理方的地位的理解，

消除員工及其代表也許已有的錯誤觀念；?員工和工會獲取信息的重要目的?是鞏固工會在集體談判，組織內(nèi)部勞資聯(lián)合決策中的作用。溝通產(chǎn)生的背景因素是管理方與員工接近信息的程序是不相等的,管理方更多地?fù)碛行畔ⅰ??溝通的內(nèi)容?1.就業(yè)組織的介紹性質(zhì)的信息。?2．平常工作情況信息。

3.就業(yè)組織政策或組織人員的調(diào)整的信息。?4．就業(yè)組織的運作的具體信息。

共同協(xié)商

指資方為協(xié)調(diào)與員工的關(guān)系而在制定決策之前，先征求員工的意見或態(tài)度,但是不需要征得員工或其代表批準(zhǔn)的決策程序。作用重要體現(xiàn)在：?1共同協(xié)商使雙方在思想和行動上尋求更大的一致

2是一種合作的表現(xiàn)形式，也是沖突的一條轉(zhuǎn)化渠道。?３可以部分的調(diào)整勞動關(guān)系。?4具體作用多樣性:?

沒有工會時，共同協(xié)商的目的是減少員工的不滿;

工會不強大，共同協(xié)商僅僅是工會制度的一部分時,其作用不大,僅是雇主表達(dá)民主姿態(tài)的一種手段；

在工會與共同協(xié)商制度互相獨立,且力量相稱時,兩種制度互相取長補短。?共同協(xié)商的特點是信息量傳輸量大,并且以雙方共同關(guān)注組織發(fā)展的視角討論問題,與管理方同工會之間進行的集體談判制度相比，更容易形成合作。?

第四章勞動關(guān)系的歷史和制度背景?成熟勞動關(guān)系的重要特性?1.政府結(jié)識到調(diào)整勞動關(guān)系的重要性,其調(diào)整手段也相稱完備，立法體系完善,社會保障制度健全，保障水平隨經(jīng)濟的發(fā)展不斷提高,為勞資雙方有效溝通所提供的各種服務(wù)也較為完備。

2.在政府立法，服務(wù)體系的干預(yù)下,管理方與員工雙方都更樂意通過相對緩和的形式來解決沖突,合作成為勞動關(guān)系的主流?3．國家，公司、員工三方格局形成，員工參與管理的產(chǎn)業(yè)民主制度、集體談判制度等都已相稱完善。解決勞資矛盾、勞資爭端的途徑趨于制度化和法律化。??管理時代勞動關(guān)系的特點?1.工人運動繼續(xù)發(fā)展，工會組織廣泛建立并形成層次，工人力量不斷加強。

2.資方在不斷加強的工人運動的情況下開始讓步,通過改善管理,增長在工作中科學(xué)的分析和對工人的激勵，來追求利潤最大化的目的。?3．勞資矛盾的目的仍是爭取更好的工作和生活條件,但劇烈限度有所弱化,有多元化的表現(xiàn)形式，集體談判制度得到確認(rèn)。

4.政府出臺了大量的法律、建立相應(yīng)的機構(gòu)干預(yù)勞資關(guān)系,勞動關(guān)系向更加穩(wěn)定、有序的方向發(fā)展。?

行為科學(xué)理論

行為科學(xué)理論側(cè)重對人的心理活動的研究,探求人們行為的規(guī)律,從中尋找管理員工的新方法和提高勞動效率的途徑。

1．工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)，鼻祖雨果芒斯特博格在《心理學(xué)和工業(yè)效率》中提出研究目的:Ａ尋求如何使認(rèn)得智能同他們所從事的工作相匹配。Ｂ在何種心理條件下,才干從個人的工作中獲得最多最令人滿意的產(chǎn)出。C公司如何去影響工人,以便從他們那里獲得好的結(jié)果。

2．霍桑實驗,指１927-３２年美國人埃爾頓梅奧和羅特利斯伯格所進行的一系列分析改變照明和其他一些條件對工人和生產(chǎn)率的影響的實驗。但這些都無法解釋生產(chǎn)率變化的因素?；羯嶒灥闹匾幵谟冢讶水?dāng)作社會的人,從而要更多地考慮崗位上的人的情感、心理、盼望等

３樓3.社會系統(tǒng)理論，代表人切斯特.巴納德。他將管理工作納入一個社會系統(tǒng)之中，并認(rèn)為高級管理人員的任務(wù)就是在正式組織內(nèi)盡力維護好一個協(xié)作系統(tǒng)。

勞動關(guān)系的新變化?1．全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化。全球經(jīng)濟一體化趨勢的加強，國際競爭的劇烈,組織面對的減少雇傭條件、壓低人工成本的壓力就會愈來愈重。這些壓力縮小了各國的雇主或管理方妥協(xié)的余地和工會及集體談判發(fā)展的空間。?2．跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權(quán)利平衡。一方面,市場的范圍已從單一國家的國界擴展到多個國家和地區(qū)，另一方面,一國政府控制國際資本流動的能力是有限的。?3．跨國公司和工會聯(lián)盟的發(fā)展相對滯后?4．發(fā)展中國家面臨著:是減少勞動條件和福利水平以壓低勞動成本從而在全球競爭中獲取優(yōu)勢,還是積極遵守各國統(tǒng)一的勞動標(biāo)準(zhǔn)以實現(xiàn)對工人的工作和生活水平的保障。

5.發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。?

第五章管理方?管理方?指在生產(chǎn)組織中通過行使職權(quán),實行管理智能，率領(lǐng)其從屬人員完畢既定工作的各級管理人員。在廣義上涉及各類正式與非正式的雇主協(xié)會。?１.管理方具有職權(quán)。職權(quán)指能向其從屬人員進行指揮、發(fā)出命令并規(guī)定下級強制服從并執(zhí)行的權(quán)力或給予獎懲的權(quán)力。

2.管理方通過合法程序獲得職權(quán)．?3．職權(quán)自上而下逐級授予。??雇主協(xié)會?由雇主組成，旨在維護雇主利益，并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會之間關(guān)系的組織。

1.區(qū)分雇主協(xié)會和純粹的行業(yè)協(xié)會：純粹的行業(yè)協(xié)會不解決勞動關(guān)系，只關(guān)注本行業(yè)的營銷、定價、技術(shù)革新等事物;雇主協(xié)會既具有雇主協(xié)會的功能有有行業(yè)協(xié)會的功能，負(fù)責(zé)解決勞動關(guān)系也負(fù)責(zé)本行業(yè)生產(chǎn)事物。?２.雇主協(xié)會是由法人而不是自然人組成的協(xié)會,雇主協(xié)會的存在只能增強各公司雇主的集體談判力量，不也許具有再造談判力量的功能。?

雇主協(xié)會的類型

1.在地區(qū)協(xié)會基礎(chǔ)上組成的全國性雇主聯(lián)合會。?2．由某一行業(yè)公司組成的單一產(chǎn)業(yè)的全國協(xié)會。

3．由同一地區(qū)公司組成的地區(qū)協(xié)會。

雇主協(xié)會的作用?1．參與談判，雇協(xié)直接與工會進行集體談判。

2.解決糾紛，雇協(xié)采用調(diào)解和仲裁方式解決問題。?3.提供幫助和建議。雇協(xié)有義務(wù)為會員組織提供有關(guān)部門解決勞動關(guān)系事宜的一般性幫助和建議。?4.代表和維護。雇主協(xié)會重要通過公共宣傳和直接游說方式向工會、政府、公眾表白某個會員或全體會員的利益。???獨裁/剝削管理模式

特點：1．強制性,不允許雇員有任何偷懶

缺勤

抵制行為

2.專斷性,管理者可根據(jù)個人偏好在工作現(xiàn)場做處罰決定而不通過正式程序.?

３.獨裁性，管理者對下屬信任性很低,指給予其有限的決定權(quán),以獨裁的方式進行管理,實行嚴(yán)格的規(guī)程和嚴(yán)格的監(jiān)督?

4．有限的忠誠性.

雇員在此種模式下的忠誠感特別是那些受到雇主偏愛的雇員對公司的忠誠重要來自他們無法找到其他工作.?對工會的措施：１.技術(shù)變革,減少工作中所需的一般技能和特殊技能規(guī)定,容易找替代工人;可以使管理方在訂立集體協(xié)議時減少平均工資水平和工資增長幅度.

2.靈活的就業(yè)安排如外購、轉(zhuǎn)包、雇傭兼職或零時工。

３在集體談判中采用強硬立場和破壞罷工

４停工和遷廠

集權(quán)/寬容管理模式

特點:1專業(yè)化,強調(diào)管理過程中智能的專業(yè)化,規(guī)定設(shè)立獨立的人事與勞動關(guān)系部門負(fù)責(zé)解決本來由直線管理人員承擔(dān)的相關(guān)職責(zé)ＩNC

建立雇員甑選標(biāo)準(zhǔn)、職位分類標(biāo)準(zhǔn)和薪酬差別標(biāo)準(zhǔn);負(fù)責(zé)晉升和獎懲事宜；解決員工申述；為集體談判做準(zhǔn)備并參與集體談判。

２職位階梯

3忠誠感,源于員工對公司的認(rèn)同。?對工會的措施：認(rèn)可工人參與工會組織的合法權(quán)利，工會通過集體談判維護雇員利益;使勞資雙方溝通更順暢,公司內(nèi)部申訴體制的建立可防止直接管理人員濫用職權(quán)。?１.工會的存在使公司成本增長，雇主必須支付更高的工資與福利待遇并將這部提成本轉(zhuǎn)嫁給消費者。

4樓2.工會規(guī)定建立績效考核的程序與規(guī)則。雖會限制管理職權(quán),但有助于強化集權(quán)型管理模式。?

自主／合作管理模式?又稱人力資源管理模式，起源于福利資本主義與家長制管理,ｉnc

雇員年金計劃、公司住房計劃、公司工會、公司組織的娛樂活動、建議機制、利潤分享計劃以及其他提供員工忠誠度于獻身精神、防止公司工會化的策略。重要特性1自主型組織設(shè)計inc

職務(wù)擴大化、職務(wù)輪換、職務(wù)豐富化、自主性工作團隊：團隊對一項相對完整的工作負(fù)責(zé)，團隊成員都具有多種與任務(wù)相關(guān)的技能，團隊以全體一致的決策方式?jīng)Q定工作方法,安排工作進程,以及為團隊成員分派不同的工作任務(wù)，團對績效作為一個整體是報酬和反饋的依據(jù)。2雇員參與計劃

inc質(zhì)量圈、勞資聯(lián)合委員會、在歐洲國家實行的共同管理計劃

３

人事與就業(yè)政策ｉnc

內(nèi)部公平制度、薪酬體系、全面質(zhì)量管理。

對工會的措施：人力資源管理模式改變了勞資雙方的對立關(guān)系,通過雇員廣泛參與管理實踐,融洽勞資雙方的關(guān)系；集體談判不再是雙方對立的過程，而是勞資雙方為共同訂立集體協(xié)議而互相合作。???

工作生活質(zhì)量計劃

1.職務(wù)再設(shè)計ｉnc

職務(wù)擴大化，職務(wù)輪換,職務(wù)豐富化，自主性工作團隊。?2.報酬的重新調(diào)整ｉｎc向雇員支付薪水,對知識的回報，單位生產(chǎn)率的分享。?3．時間的重新安排inｃ彈性工作時間,壓縮工作周,工作分享。?４．績效的開發(fā)inc

積極的后援,解決問題的質(zhì)量圈，中級計劃，健康的重新設(shè)計。?5.管理回顧iｎc

信息的共享,程序變化，培訓(xùn)。

?

全面質(zhì)量管理

指整個公司共同努力來滿足顧客的需要并經(jīng)常性的超過顧客的盼望規(guī)定．通過引進新的管理體制和公司文化來大幅度銷減因質(zhì)量不佳而導(dǎo)致的成本因素.

重要特性:?1．減少組織縱向變異,通過拓寬管理跨度和實行組織扁平化,管理者得以減少管理費用,增進組織的縱向交流.

2．減少勞動分工，TQＭ促進了工作的豐富化和跨專業(yè)職能界線的工作團隊的更多使用?3.強調(diào)分權(quán)化的決策，職權(quán)與職責(zé)盡也許向下委受,并盡量接近于顧客.

第六章

工會?工會認(rèn)可

1自愿認(rèn)可

指工會和雇主在自愿協(xié)商的基礎(chǔ)上達(dá)成認(rèn)可共識．

２

法定認(rèn)可是由國家立法規(guī)定工會的認(rèn)可.ｉｎc

自動路線

談判單位中已有多數(shù)雇員是工會會員,工會可以自動獲得認(rèn)可;

投票路線

工會在選舉中獲得多數(shù)雇員支持才可被認(rèn)可．

?工會化的因素?1初始傾向?Ａ雇員的不滿.iｎc工資與工作條件、工作性質(zhì)、雇員人數(shù)與公司規(guī)模、管理方法的政策與實踐。

B

工會的有效性inc

技能水平、資本密集限度、產(chǎn)品市場狀況

Ｃ雇員對待工會的態(tài)度ｉｎc年齡性別種族、社會經(jīng)濟背景、受教育限度不同對支持工會的傾向無差別。

2

工會組織過程?Ａ工會的組織策略

B

雇員的集體凝聚力?C

管理方的反工會化措施?３宏觀條件?A產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和職業(yè)結(jié)構(gòu)、宏觀經(jīng)濟條件?B勞動法,政府政策，管理方的理念?Ｃ

工會的總體政策,社會文化與價值觀?

?工會的職能?１

經(jīng)濟職能

A工資與就業(yè)人數(shù)的最優(yōu)組合?B保證就業(yè)公平?2民主職能?Ａ當(dāng)管理方違反集體協(xié)議確立的就業(yè)條件或濫用職權(quán)時,工會可認(rèn)為會員提供法律代表。?B工會代表雇員與雇主進行集體談判?C工會有助于保證雇員在工作過程中獲得自由。

Ｄ工會的職權(quán)指向是自上而下的。?E工會作為一民主機構(gòu)有自己的章程、代表大會及領(lǐng)導(dǎo)選舉制度，從而保證雇員享有各種民主權(quán)利。?3整合職能

４

社會民主職能?Ａ

社會工會主張集體談判不僅只是為了提高會員的工資水平,還應(yīng)當(dāng)通過集體談判提高工人階級的整體工資水平并改善他們的就業(yè)條件.

B工會積極參與政治活動,通過修改法律來加強集體談判的力量，通過經(jīng)濟與社會改革減少社會不公正保護弱勢群體．

C工會積極參與社會公益事業(yè)．?5

階級革命職能

工會的結(jié)構(gòu)分類?1職業(yè)工會

是將具有某種特殊技能,從事某種特殊職業(yè)的所有雇員組織起來的工會,不考慮這些雇員所處的行業(yè).其有三種:同行工會,半技術(shù)與非技術(shù)工人工會,白領(lǐng)工會.

５樓2行業(yè)工會

是將在某一特定行業(yè)中從事工作的所有工人都組織起來的工會,而不考慮這些雇員的技術(shù)，技能和所從事的職業(yè).有兩類:壟斷性行業(yè)工會,單一性行業(yè)工會?3總工會

.

工會的職能分類?1工聯(lián)工會

通過集體談判為會員謀求經(jīng)濟利益?２

福利工會

關(guān)心會員的經(jīng)濟利益與勞動權(quán)益,并且關(guān)注更廣泛的社會，經(jīng)濟與政治問題．

3

政治工會

認(rèn)為工會差別是社會政治差別的一種體現(xiàn),主張通過政治結(jié)盟或法律規(guī)范來維護會員利益.?

工會的行為方式?1互保互助,

優(yōu)勢:

有助于吸取新成員;充實工會基金,使工會在集體談判過程中有能力向雇主施加壓力；有利與建立工會的內(nèi)部福利制度.

2

集體談判

是工會與雇主交涉,協(xié)商,擬定薪酬,福利,工時,工作條件等有關(guān)勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動關(guān)系事物的活動,是工會為會員爭取經(jīng)濟利益的最直接的方式.它可以直接或間接地改變工人的經(jīng)濟與社會生活.

３

勞動立法

是工會通過立法建議,監(jiān)督法律執(zhí)行等方式保護會員利益,促進工會發(fā)展?４

直接行動

是在互?；ブ图w談判不能發(fā)揮作用時,工會采用罷工,罷市與強制戰(zhàn)術(shù)等方式來實現(xiàn)維護工人特別是會員利益的目的.?5

政治行動

不僅維護會員利益尚有助于工人階級的整體利益,inc

向政府與立法機構(gòu)施加壓力，促使其頒布保護勞動者的條例或法律;

建立政黨或加入代表工人利益的政黨.

?地方性工會的作用：?1

向全國性工會反映會員的規(guī)定和利益?2

監(jiān)督集體協(xié)議的執(zhí)行

?全國性工會的作用

１策劃工會組織運動

2舉行集體談判?3為地方工會提供支援??工會民主化的障礙

1主席行為存在道德風(fēng)險’

2

工會主席實行集權(quán)式管理

3

工會章程存在漏洞

４

會員態(tài)度冷淡?5

工會內(nèi)部存在腐敗??勞資合作的得失

得:

有助于減少勞動沖突,增進工會與管理方的溝通,使工會與管理方建立伙伴關(guān)系.這種雙贏的局面有助于雇主在市場競爭中贏得競爭優(yōu)勢,雇員則可以從勞資合作中獲得更大的就業(yè)保障,更好的勞動條件．?失:

工會

如不考慮雇員利益而片面強調(diào)與雇主合作,最終會喪失雇員的支持，并且勞資合作也會削弱工會的集體談判力量.

管理方，

與工會合作意味著管理方必須放棄許多權(quán)利?

勞資合作的方式?１

地區(qū)性勞資委員會

是勞資雙方在某一特定地理區(qū)域內(nèi)聯(lián)合組成的組織，既不參與集體談判,也不組織多雇主談判或多工會談判,而是針對如何有效地解決勞資雙方共同面臨的勞動與就業(yè)問題,向成員提供建議.

?A發(fā)起社會活動,增進勞資雙方的溝通?B在工廠建立勞資委員會?Ｃ在集體談判時提供必要的幫助

D促進地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展?2

勞資聯(lián)合委員會

重要解決勞動關(guān)系中的具體細(xì)節(jié)性問題,使勞資合作得以維系并不斷深化.

3

工廠內(nèi)干預(yù)

指雇主與工會在工廠內(nèi)部的合作inc

斯坎倫計劃,拉克計劃,集體收益分享計劃,質(zhì)量圈,勞資聯(lián)合委員會,工作生活質(zhì)量計劃，自我管理的工作團隊.

第七章

政府

政府在勞動關(guān)系中的重要性

１政府有權(quán)修改勞動關(guān)系的各項制度

2

政府可以通過直接或間接的方式控制許多公共部門,不僅控制這些部門的勞動就業(yè)人數(shù),并且公共部門的勞動關(guān)系成為私人部門勞動關(guān)系的樣本

3政府針對不同經(jīng)濟或社會問題采用的方針,政策和行動為管理方和工會之間的集體談判發(fā)明了宏觀環(huán)境．

政府在勞動關(guān)系中的角色

1勞工基本權(quán)利的保護者

inc

勞動協(xié)議

勞動標(biāo)準(zhǔn)

勞工保險

勞工福利

勞工教育

勞動安全衛(wèi)生

勞動監(jiān)察?2

集體談判與勞工參與的促進者iｎc

工會組織

集體談判

勞工參與

分紅入股

3勞動爭議的調(diào)停者

中立不干預(yù)的解決勞動爭議

4

就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者inｃ

職業(yè)培訓(xùn)

就業(yè)服務(wù),失業(yè)保險,

5公共部門的雇傭者，做到合法化，公司化,民主化.??勞動法的功能?勞動法是指調(diào)整特定勞動關(guān)系極其勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱,所研究的勞動是職業(yè)性的,有償?shù)暮突谔囟▌趧雨P(guān)系發(fā)生的社會勞動.?1.保護勞動關(guān)系雙方的自愿安排并為之提供保護.

２．解決糾紛

3.擬定基本勞動標(biāo)準(zhǔn),如最低工資,最低就業(yè)年齡，工作時間和休息休假以及安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)等．

6樓?勞動法的本質(zhì)和特性?本質(zhì)是指勞動法內(nèi)容所反映并決定和影響勞動法存在和發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系,體現(xiàn)在:勞動法的主旨是保護勞動者的利益;勞動法所擬定的勞動條件和勞動標(biāo)準(zhǔn)是勞動關(guān)系雙方所遵循的最低條件和標(biāo)準(zhǔn).?特性:1

勞動法是不斷變革的過程.

2,是公法和私法的統(tǒng)一體.公法規(guī)范的是國家和社會的公共利益，依法設(shè)定,當(dāng)事人不得協(xié)商變更;私法涉及私人利益,依雙方平等協(xié)商一致而設(shè)定．?3

遵循制定勞動法規(guī),調(diào)整勞動關(guān)系,解決勞動爭議和參與國際勞工會議方面,有政府,工人和雇主參與的三方性原則.

4更具有國際性

5遵循綜合調(diào)整兩種勞動關(guān)系原則?6是實體法和程序法的統(tǒng)一體.

?與勞動關(guān)系相關(guān)的法律類型

1憲法,２法律，３勞動行政法規(guī)4地方性法規(guī)5行政規(guī)章６法律解釋，inc立法解釋,司法解釋,行政解釋

７國際勞工公約和建議書?

?

勞動關(guān)系的調(diào)整機制

1

法律調(diào)整機制?２

公司內(nèi)部調(diào)整機制

ｉｎc集體協(xié)商和談判；工人參與管理機制;重視勞動協(xié)約和就業(yè)規(guī)則的作用，建立合法完善的公司內(nèi)部規(guī)章;注意對勞動關(guān)系雙方進行法制,公司共同體,伙伴關(guān)系等意識的哺育和教育,為勞動關(guān)系的穩(wěn)定奠定良好基礎(chǔ).?３

勞動爭議解決機制

4

三方協(xié)商機制?5

慣例調(diào)整?

?工資支付的原則

1協(xié)商批準(zhǔn)原則,雇員和雇主平等的決定工資

2平等付酬原則,?3

緊急支付原則,當(dāng)勞動者遇有生育,疾病，劫難等非常情況急需用錢時,雇主應(yīng)當(dāng)提前支付勞動者應(yīng)得的工資．?４

依法支付原則:工資以法定貨幣支付,不得以實物及有價證券替代貨幣支付;工資應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)時支付；工資必須直接支付

?工資的法律保障

1工資不得扣除,克扣勞動者工資是指在正常情況下勞動者依法或勞動協(xié)議規(guī)定完畢了生產(chǎn)工作任務(wù),用人單位未能足額支付規(guī)定的報酬,或借故不所有支付勞動者工資;拖欠勞動者工資指用人單位在規(guī)定期間內(nèi)未支付勞動者工資

2扣除工資的限制

因勞動者本人因素給用人單位導(dǎo)致經(jīng)濟損失的，每月工資扣除部分不超過工資的２0%,如剩余工資低于當(dāng)月最低工資標(biāo)準(zhǔn),則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付.

3

對代扣工資的限制

:A用人單位代扣代繳個人所得稅；Ｂ用人單位代扣代繳應(yīng)由勞動者個人承擔(dān)的各項社會保險費用Ｃ法院判決裁定中規(guī)定代扣的撫養(yǎng)費，贍養(yǎng)費D法律法規(guī)規(guī)定從勞動者工資中扣除的其他費用．

特殊情況下工資的支付?1

履行國家和社會義務(wù)期間的工資,用人單位應(yīng)視其提供了正常勞動而支付工資.

2

年休假,探親假,婚假,喪假期間,用人單位按勞動協(xié)議規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資.

３

安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的支付不低于工資的20０%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作,支付不低于工資的３00%的工資報酬.

4

停工期間的工資，非勞動者因素導(dǎo)致的停工,停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的,用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動協(xié)議規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資.

?工作時間涉及:?1勞動者實際完畢工作的時間?２勞動者從事生產(chǎn)或工作所必需的準(zhǔn)備和結(jié)束的時間

3從事連續(xù)性有害健康的間歇時間

4工藝中斷時間

5女職工哺乳未滿一周歲的嬰兒的哺乳時間

６因公外出等法律規(guī)定限度內(nèi)消耗的其他時間??加班加點的條件

1符合法定條件，需和工會,勞動者協(xié)商,征得勞動者批準(zhǔn),不得逼迫勞動?２不得超過法定期數(shù),每日不超1小時,特殊規(guī)定不超3小時,每月不超36小時

第六章勞動協(xié)議法律制度

?勞動協(xié)議的法律特性?１協(xié)議主體的特定性

2主體意志的限制性?3協(xié)議履行中的從屬性

４勞動協(xié)議的目的在于勞動過程的完畢,而不是勞動成果的實現(xiàn)?5勞動協(xié)議是通過雙方選擇擬定的?６勞動協(xié)議是有償協(xié)議

7勞動協(xié)議一般有試用期的規(guī)定?８勞動協(xié)議一般涉及第三人的物質(zhì)利益??勞動協(xié)議的種類

Ａ勞動期限分：固定期限,

無固定期限的勞動協(xié)議?B產(chǎn)生方式分：錄用協(xié)議,聘用協(xié)議,借調(diào)協(xié)議,?C用工形式分:全日制和非全日制勞動協(xié)議,兼職和非兼職勞動協(xié)議，農(nóng)民輪換工的勞動協(xié)議,學(xué)徒勞動協(xié)議?7樓?申訴和仲裁程序的職能?1申訴是執(zhí)行集體協(xié)議的保障?2機制申訴為雙方進行補充協(xié)議的談判奠定了基礎(chǔ)?3申訴是解決爭議的一種機制

4申訴機制為工人提供了一種表達(dá)不滿的渠道

5申訴是工人的一種壓力策略

6申訴是解決組織內(nèi)部沖突的政治手段

勞動爭議的特性

勞動爭議的當(dāng)事人是特定的?勞動爭議的范圍是限定的?不同勞動爭議合用不同的程序

?

勞動爭議解決的目的?１妥善解決公司勞動爭議,保障公司和職工的合法權(quán)益,是勞動爭議立法的直接目的。

２維護正常的生產(chǎn)經(jīng)營敕序，發(fā)展良好的勞動關(guān)系,是制定勞動爭議解決立法的目的?3促進改革開放的順利發(fā)展，是勞動爭議立法的主線目的。

?勞動爭議解決的基本原則

１著重調(diào)解、及時解決原則?2在查清事實的基礎(chǔ)上依法解決原則

3當(dāng)事人在合用法律上一律平等原則?

集體談判的概念、作用和目的、原則：

指雇主和工會之間針對工作報酬、工作時間及其他雇傭條件,在適當(dāng)時間以坦誠的態(tài)度所進行的協(xié)商和交涉。?作用1擬定和修改工作場合規(guī)章制度的正式程序;

2協(xié)調(diào)勞資雙方共同關(guān)心的事物的非正式過程;?

3是調(diào)解、解決勞資糾紛的方法。

目的：哺育民主;在勞動關(guān)系中建立勞資雙方力量對

比的平衡、制約機制；建立和提供有效解決沖突和爭議

的機制。

原則：多數(shù)原則，即工會的組建、罷工的舉行要征得大多數(shù)工人的批準(zhǔn)；

排他原則,即單一的工會應(yīng)當(dāng)獨立代表特定工作場合的所有工人,享有排他代理權(quán)；

自愿原則，鼓勵工會和雇主在政府保持最小限度干預(yù)的前提下，通過自由的集體談判，自愿解決雙方的分歧和沖突。

?不妥勞動行為、法律限制和補救

不妥勞動行為是指在工會組建過程中或之后,任何一方采用不法手段試圖對抗對方的措施或行為。?對雇主的限制:?１工人不由于從事合法的工會活動而

遭解雇?2在工會的組建過程中，雇主不能單方面改變雇傭待遇和條件,除非能證明這種變

更符合過去的做法和傳統(tǒng)，而與工會的組建沒有任何關(guān)系

３嚴(yán)禁雇主對組建工會進行任何形式的威脅或承諾

4嚴(yán)禁雇主暗中監(jiān)視和破壞工會活動?5雇主不得改變選舉單位雇員的構(gòu)成,特別不得從選舉單位之外雇傭其他雇員

6雇主不得從事任何有也許影響工會自制權(quán)利的活動

7雇主不得為了避免工會化或試圖擺脫已建立的工會，而關(guān)閉工廠或重新開業(yè),

對工會的限制?１工會組織者不得采用任何高壓手段,逼迫、威脅工人署名入會?

2在工會的組建過程中，工人不得從事罷工或有任何其他報復(fù)行動。?補救行為:

１勞動委員會發(fā)現(xiàn)雇主有不妥勞動行為,責(zé)令停止?２民事補救?3補償和恢復(fù),勞委會規(guī)定雇主對免職的雇員進行經(jīng)濟補償或者提供相應(yīng)的工作崗位。

??罷工權(quán)的行使

1必須是原集體協(xié)議已經(jīng)期滿?2工會已經(jīng)履行了真誠與雇主談判、達(dá)成協(xié)議的義務(wù)?3必須告知勞工部長4投票表決5提前告知?

集體談判的正式談判結(jié)構(gòu)

1單雇主－單機構(gòu)-單工會，雇主與雇員同在一個工廠，一對一談判，2單雇主－單機構(gòu)－多工會３單雇主-多機構(gòu)－單工會4

單雇主－多機構(gòu)-多工會5多雇主－多機構(gòu)-多工會6多雇主-多機構(gòu)-多工會??非正式談判結(jié)構(gòu)

協(xié)調(diào)性談判：指不同的集體協(xié)議雖然分別由不同的組織談判而成,但所有談判最終達(dá)成的協(xié)議,在基本內(nèi)容、基本條件上卻幾乎相同,至多僅有細(xì)微差異,重要是行業(yè)互相之間互相影響的談判方式?示范性談判:工會會選擇一個經(jīng)濟效益好，贏利能力強，在既定條件下可以作出最大讓步的雇主及時進行談判，以達(dá)成對工會最有利的協(xié)議，再將這一協(xié)議作為隨后談判的一個最低條件，迫使其他雇主接受。雇主為了贏得較多的讓步,一方面挑選那些工會力量薄弱的公司先簽定協(xié)議，并以此作為隨后與其他工會談判的基礎(chǔ)。

產(chǎn)業(yè)行動

指在集體談判過程中由雇員（無論是否通過工會)或雇主以施加壓力為目的，單方面引起正常工作安排暫時停止的一種活動,重要表現(xiàn)為罷工、怠工、關(guān)閉工廠等

8樓

產(chǎn)業(yè)行動的形式?工會:怠工、聯(lián)合抵制、糾察、好名單惡名單、罷工

雇主：關(guān)閉工廠、雇傭罷工替代者、雇主充當(dāng)罷工破壞者、復(fù)工運動、黑名單、排工

罷工的形式?同情罷工，就地罷工、野貓罷工、突發(fā)性罷工、象征性罷工、集體辭職、和平罷工、巡回罷工、間斷罷工、總罷工

罷工因素分析?１雙方的誤解：

由于產(chǎn)生誤解引發(fā)的罷工;

為檢查雇主是否誠實而引發(fā)的罷工;

不擬定因素的增長而導(dǎo)致的罷工;?工人不切實際的盼望引發(fā)的罷工；?罷工形勢自身的復(fù)雜性

2罷工是大眾的呼聲:

罷工取決于工人不滿的限度，除非管理方讓步，否則罷工不會取消；?與罷工相比,表達(dá)不滿的其他方式并不是一個好選擇;

罷工是社會的呼聲，因素在于工會領(lǐng)導(dǎo)人和活動家煽動工人的不滿情緒;?社會文化因素,特別指本地社區(qū)凝聚力和罷工權(quán)利合法化的限度

?集體協(xié)議的概念和作用

集體協(xié)議指工會代表員工與雇主或雇主團隊之間簽定的,關(guān)于勞動條件、勞動標(biāo)準(zhǔn)及勞動關(guān)系問題的書面協(xié)議

作用:?1集體協(xié)議制度是勞動力市場機制運營的必要條件；

2建立了平等協(xié)商、談判的制度;

3是雇主謀求工業(yè)和平和工業(yè)利潤的目的之一;

4集體協(xié)議制度是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的手段;

5是法律法規(guī)的重要補充。

?

勞動關(guān)系面臨的問題

1會密度減少，會員人數(shù)減少。

因素:?

1）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化,制造業(yè)萎縮,第三產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展;

２）年輕員工更關(guān)注高收入和良好的工作保障，較少關(guān)心工會的保護;?

３)國際競爭的日益加劇，使工人結(jié)識到和雇主團結(jié)的重要性,不同公司員工之間的團結(jié)已

經(jīng)被各公司內(nèi)部雇主與部分員工的信任所取代；

4）

非全日制工人數(shù)量上升，其加入工會的意愿淡漠?２失業(yè)率上升

３經(jīng)濟全球化的沖擊

４知識員工的出現(xiàn)

?中國勞動關(guān)系的變化?1勞動爭議總量連續(xù)大幅度上升,涉及人數(shù)劇增

2集體爭議數(shù)量及涉及人數(shù)明顯上升?3勞動爭議解決中仲裁裁決的比重加大

4勞動者申訴比重大,勝訴率高5爭議的焦點是關(guān)系勞動者基本權(quán)益的勞動報酬和保險福利問題

WTO后中國勞動關(guān)系走勢

１勞動關(guān)系逐步趨于國際化；勞動關(guān)系更加市場化；勞動關(guān)系單極化；?2勞動關(guān)系沖突易激化,表現(xiàn)為:?非國有公司組建工會難，經(jīng)營者阻撓、抵制工會現(xiàn)象嚴(yán)重?現(xiàn)有工會模式難于適應(yīng)員工利益多元化的需要

公司工會在相稱限度上仍然依附于管理方，難以發(fā)揮制衡作用。

3勞資對立社會化?

解釋

勞動關(guān)系:?管理方與勞動者個人及團隊之間產(chǎn)生的,由雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作,沖突，力量和權(quán)利關(guān)系的總和，它受制于一定社會中經(jīng)濟,技術(shù),政策,法律制度和社會文化的背景的影響。?

員工：

指在就業(yè)組織中,自身不具有基本經(jīng)營決策權(quán)力并從屬于這種決策權(quán)力的工作者。??員工團隊

指因共同的利益,愛好或目的而組成的員工組織,涉及工會組織和類似于工會組織的員工協(xié)會和專門的職業(yè)協(xié)會。?

管理方:?指由法律所賦予的對組織的所有權(quán)，或一般稱產(chǎn)權(quán)，而在就業(yè)組織中具有重要的經(jīng)營決策權(quán)力的人或團隊。?

雇主協(xié)會:

管理方團隊的重要形式，重要任務(wù)是同工會或工會代表進行集體談判,在勞動爭議解決程序中向其成員提供支持，通過參與同勞動關(guān)系有關(guān)的政治活動,選舉和立法改革來間接地影響勞動關(guān)系。?

合作:?指在就業(yè)組織中，勞動關(guān)系雙方共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大限度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。

沖突：?勞動關(guān)系雙方的利益，目的和盼望不也許完全一致，經(jīng)?；爻霈F(xiàn)分歧，甚至背道而馳。對員工及工會來說,沖突的形式重要有罷工,曠工，怠工,抵制等，辭職有時也被當(dāng)作一種沖突形式。對用人方而言,沖突的形式重要有關(guān)閉工廠,懲處或解雇不服從領(lǐng)導(dǎo)的員工。

?力量：?是影響勞動關(guān)系結(jié)果的能力，是互相沖突的利益，目的和盼望以何種形式表現(xiàn)出來的決定因素。力量分為勞動力市場的力量和雙方對比關(guān)系的力量。勞動關(guān)系雙方都具有這兩種力量，雙方選擇合作還是沖突,取決于雙方力量的對比。

9樓

勞動力市場的力量：?員工的勞動力市場的力量反映了勞動力的相對稀缺限度和員工個人獲得一份好工作的能力,由勞動者在勞動力市場供求中的稀缺性決定的,勞動者的技能越高,其市場力量就越強。管理方的勞動力市場力量指在勞動力市場上，管理方對尋找工作的人的需求,它反映了該工作的相對稀缺限度。??

關(guān)系的力量：?員工的關(guān)系力量是指勞動者進入就業(yè)組織后,所具有的可以影響雇主行為的限度,其中最重要的是退出,罷工,崗位三種力量：管理方的關(guān)系力量是指一旦員工處在雇傭關(guān)系之后,管理方所能控制員工表現(xiàn)的限度，有退出,停工和崗位的力量。

權(quán)力：?指代表別人做決策的權(quán)力，在勞動關(guān)系中這種權(quán)力集中在管理方，涉及：對員工指揮和安排的權(quán)力，影響員工的行為和表現(xiàn)的各種方式,其他相稱廣泛的決策內(nèi)容。

?投入—產(chǎn)出模式:?在勞動關(guān)系的表面上會存在沖突-穩(wěn)定互相交替的現(xiàn)象，穩(wěn)定往往掩蓋著潛在的沖突,而在一定條件下，這些潛在的沖突會受到激化,變?yōu)閯趧雨P(guān)系表面明顯的沖突。同樣沖突也會以各種方式重新歸于穩(wěn)定。在從沖突到穩(wěn)定的過程中,最為重要的渠道就是雙方通過談判和互相妥協(xié)對勞動關(guān)系進行調(diào)節(jié),這樣就把沖突轉(zhuǎn)化成了規(guī)范各種就業(yè)組織的規(guī)則,而這種勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)模式就被稱為投入產(chǎn)出模式。

?產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)模式?主體,雇員方或勞動者以及工會組織,雇主方或管理方以及雇主協(xié)會等,政府及其與勞動關(guān)系有關(guān)的機構(gòu).環(huán)境,技術(shù)環(huán)境,行為者面對的市場和預(yù)算約束,行為者的權(quán)利關(guān)系和地位.意識形態(tài),指在就業(yè)組織中，各成員普遍奉行的思想觀念,它直接影響著勞動關(guān)系各方對自身和其他主體角色的結(jié)識.規(guī)則，是產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)運營的規(guī)章,涉及薪酬福利,操作規(guī)程,獎懲制度和解雇制度等．

??溝通：在勞動關(guān)系中,溝通特指管理方向員工及其組織傳達(dá)信息的過程。

??共同協(xié)商：指資方為協(xié)調(diào)與員工的關(guān)系而在制定決策之前，先征求員工的意見或態(tài)度，但是不需要征得員工或其代表批準(zhǔn)的決策程序。?

泰勒制:

即科學(xué)管理理論，以提高生成率為目的,以科學(xué)管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗管理,提出通過建立各種明確的規(guī)定,條例,標(biāo)準(zhǔn)，使一切科學(xué)化，制度化,是提高管理效能的關(guān)鍵。涉及勞動定額管理原理,激勵性的工資報酬制度等。泰勒制加強了資本家對工人的實際的從屬，使工人進一步附著在工作崗位上。??三方原則

產(chǎn)業(yè)民主化政策中,工人參與公司管理，體現(xiàn)在三方原則的廣泛推廣上,即國家（政府）、公司和員工三方合作，共同制定產(chǎn)業(yè)政策和勞動政策。

行為科學(xué)理論?側(cè)重對人的心理活動的研究,探求人們行為的規(guī)律，從中尋找管理員工的新方法和提高勞動效率的途徑。其與組織中勞動著有關(guān)的最重要的三個方面是工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)，霍桑實驗，社會系統(tǒng)理論。?

?

工業(yè)心理學(xué)?研究的目的是尋求如何使人們的智能同他們所從事的工作相匹配；在何種信息條件下,才干從個人的工作中獲得最多最令人滿意的產(chǎn)出；公司如何去影響工人，以便從他們那里獲得好的結(jié)果。?

霍桑實驗?指192７-3２年美國人埃爾頓梅奧和羅特利斯伯格所進行的一系列分析改變照明和其他一些條件對工人和生產(chǎn)率的影響的實驗。但這些都無法解釋生產(chǎn)率變化的因素?；羯嶒灥闹匾幵谟?把人當(dāng)作社會的人,從而要更多地考慮崗位上的人的情感、心理、盼望等。?

管理方?指在生產(chǎn)組織中通過行使職權(quán),實行管理智能,率領(lǐng)其從屬人員完畢既定工作的各級管理人員。在廣義上涉及各類正式與非正式的雇主協(xié)會。??雇主協(xié)會?是由雇主組成，旨在維護雇主利益，并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會之間關(guān)系的組織。??人力資源管理?模式,起源于福利資本主義與家長制管理,iｎc

雇員年金計劃、公司住房計劃、公司工會、公司組織的娛樂活動、建議機制、利潤分享計劃以及其他提供員工忠誠度于獻身精神、防止公司工會化的策略。??雇員參與計劃?１0樓

其指導(dǎo)思想是,假如勞資雙方不再是兩個對立的實體，那么工人的工作會更有效。假如雇員可以進行一定限度的自我管理,那么監(jiān)督者和雇員之間的界線會變得模糊，雇員在工作中參與的越多,工作就完畢的越好。形式有質(zhì)量圈,勞資聯(lián)合委員會,在歐洲國家實行的共同管理計劃.

自我管理的工作團隊

團隊對一項相對完整的工作負(fù)責(zé),團隊成員都具有多種與任務(wù)相關(guān)的技能，團隊以全體一致的決策方式?jīng)Q定工作方法,安排工作進程,以及為團隊成員分派不同的工作任務(wù),團對績效作為一個整體是報酬和反饋的依據(jù)。

?質(zhì)量圈?一般是通過共同工作來生產(chǎn)某一特定部件或提供某一特定服務(wù)的工作人員自愿組成的工作小組,每周在工作日之前或之后會面一次，討論生產(chǎn)問題并找出解決辦法。

Iｎｃ

工作設(shè)計、任務(wù)分派、工作進度、產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本、生產(chǎn)率、安全衛(wèi)生、員工士氣etｃ???勞資聯(lián)合委員會

由工會代表和管理方代表共同組成,雙方人數(shù)相等，最常見的是公司安全衛(wèi)生委員會。勞資聯(lián)合委員會還解決特殊問題如引進新技術(shù)、員工培訓(xùn)與開發(fā)、獎懲條例、提供公司生產(chǎn)率等。它最關(guān)心的兩個問題是如何提高公司生產(chǎn)率和營造和諧的勞動關(guān)系。建立勞資聯(lián)合委員會會是雇員有機會參與決策的制定過程而不是被動的接受管理,這種雙贏結(jié)果有助于培養(yǎng)雇員的獻身精神。??

全面質(zhì)量管理?指整個公司共同努力來滿足顧客的需要并經(jīng)常性的超過顧客的盼望規(guī)定.通過引進新的管理體制和公司文化來大幅度銷減因質(zhì)量不佳而導(dǎo)致的成本因素．

工會?是由雇員組成的組織,重要通過集體談判方式代表雇員在工作場合以及整個社會中的利益.?

職業(yè)工會

是將具有某種特殊技能,從事某種特殊職業(yè)的所有雇員組織起來的工會,不考慮這些雇員所處的行業(yè).其有三種:同行工會,半技術(shù)與非技術(shù)工人工會,白領(lǐng)工會.

?行業(yè)工會?是將在某一特定行業(yè)中從事工作的所有工人都組織起來的工會,而不考慮這些雇員的技術(shù),技能和所從事的職業(yè).有兩類:壟斷性行業(yè)工會,單一性行業(yè)工會．?

第一協(xié)議?既第一協(xié)議仲裁制度,即假如雙方無法達(dá)成第一份協(xié)議時，任何一方都可以提出仲裁請求,規(guī)定勞動關(guān)系委員會指派一名仲裁人，根據(jù)本地行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)裁定第一份集體協(xié)議,有效期為一年.?

工會保障?重要有開放性公司

,封閉性公司,優(yōu)先錄用工會會員的工廠,工會代表制公司,保持會員身份等形式.

工會性?指工會參與勞工運動并運用這種力量的限度．?

公司工會性?指在不作出意識形態(tài)判斷的條件下，工會在工具主義和局部利益驅(qū)動下，為改善成員的就業(yè)條件在工作場合所采用的集體運動?

社會工會性

指工會在工作環(huán)境以外尋找與其利益相關(guān)的群體或組織,在全社會范圍內(nèi)采用集體行動來實現(xiàn)希望的變革.

?集體談判?是工會與雇主交涉,協(xié)商,擬定薪酬,福利,工時,工作條件等有關(guān)勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動關(guān)系事物的活動，是工會為會員爭取經(jīng)濟利益的最直接的方式.它可以直接或間接地改變工人的經(jīng)濟與社會生活.

??工會組織結(jié)構(gòu)

指工會借以安排其內(nèi)部管理體制，代表制度及職權(quán)體系的機構(gòu)與過程,其中心問題是如何把效率與民主相結(jié)合．效率指工會作為同管理方相抗衡的力量,發(fā)揮經(jīng)濟績效與工作規(guī)范等職能的行動效率.民主指工會會員參與各項工會活動，監(jiān)督工會干部的行為方式．分為地方工會和全國性工會.

工會民主?指多數(shù)工會會員經(jīng)由投票而擁有控制而制定決策的足夠權(quán)利，對于工會中少數(shù)群體也要予以保護

勞資合作

是勞動關(guān)系的最高形態(tài),指工會與管理方尋求實現(xiàn)共同利益的一種方式,合作的基礎(chǔ)是工會與管理方之間建立互相信任,彼此尊重對方．

?社會傾銷?指跨國公司運用各國勞動力市場的差別,將本國的就業(yè)機會轉(zhuǎn)移到國外以獲取更大的利潤

?勞動法?是指調(diào)整特定勞動關(guān)系極其勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱,所研究的勞動是職業(yè)性的,有償?shù)暮突谔囟▌趧雨P(guān)系發(fā)生的社會勞動．?

工資?是雇主依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動協(xié)議約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬.工資總額由計時工資,計件工資,獎金,津貼,補貼,加班加點工資,特殊情況下支付的工資等.工資種類可以是貨幣工資,實物工資和混合工資.工資的給付水平直接決定了勞動力的成本,它由勞動生產(chǎn)率,通貨膨脹膨脹率和市場競爭強度決定.?11樓?最低工資?指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下,其所在公司應(yīng)支付的最低勞動報酬.法定期間是指國家規(guī)定的工作時間；正常勞動指勞動者按照勞動協(xié)議的有關(guān)規(guī)定,在法定工作時間內(nèi)從事的勞動．

?工作時間

是法律規(guī)定的,勞動者在工作場合為履行勞動義務(wù)而消耗的時間，即勞動者天天工作的時熟或每周工作的天數(shù).

標(biāo)準(zhǔn)工作日?是國家統(tǒng)一規(guī)定的,在一般情況下,是勞