2023年中央廣播電視大學(xué)-歷年共6套“開放?？?rdquo;期末考試人力資源管理試題和答案(已整理合并)

中央廣播電視大學(xué)2023—2023學(xué)年度第一學(xué)期“開放本科”期末考試工商管理、公共教育專業(yè)人力資源管理試題一、名詞解釋(每小題3分，共12分)1．人力資源成本是一個公司組織為了實現(xiàn)自己的組織目的，發(fā)明最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。2．職務(wù)分析又稱工作分析，是指對某特定工作崗位作出明確規(guī)定，并擬定完畢這一工作需要有什么樣的行為的過程。3．招聘就是通過各種信息途徑尋找和擬定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足公司(或組織)的人力資源需求的過程。4．職業(yè)生涯是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。一個人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定限度上可以說是多方面互相作用的結(jié)果。二、混合選擇題1．下面哪一項不是人力資源的特點?(D．一次性資源)2．對抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點?(B.美國)3．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)?(A．“經(jīng)濟人”假設(shè))4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D．哺育和發(fā)揮團隊精神)5，推孟專家提出對的計算IQ的公式是(A．IQ＝(心理年齡／實際年齡)X100)6．讓秘書起草一份文獻這是一種(A．任務(wù))7．預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個環(huán)節(jié)?(B．預(yù)測未來的人力資源需求)8．下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?(D.人力資源供應(yīng)與需求平衡表)9．通過人員分析，擬定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A，準(zhǔn)備階段)10．根據(jù)勞動的復(fù)雜限度、繁重與精確限度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是種什么工資制度?(A.技術(shù)等級工資制)11．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即：(A.成年人觀B.在崗人員觀C人員素質(zhì)觀)12．人力資本：(B．反映的是流量與存量問題C．關(guān)注的是收益問題D．存在于人力資源之中)13．從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段，即：(A．非獨立的綜合階段．B.專業(yè)技術(shù)管理階段C.專業(yè)人性化管理階段)14．人本管理運作系統(tǒng)工程涉及：(A．人本管理系統(tǒng)工程B.人本管理機制)15．人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點重要有；界面和諧和(B.。操作簡便C.程序流暢D．一看就懂)三、判斷正誤(每小題1分，共5分)(X)1\人力資源不是再生性資源。(√)2．人力資本反映的是流量與存量問題。(√)3．從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的。(X)4．霍桑關(guān)于社會人的觀點認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經(jīng)濟需要。(X)5．會計、工程師是一種職務(wù)。四、簡答題(每小題6分，共24分)1．人本管理的基本內(nèi)容。答：人本管理的基本內(nèi)容是：①人的管理第一；②以激勵為重要方式；③建立和諧的人際關(guān)系，④積極開發(fā)人力資源；⑤哺育和發(fā)揮團隊精神；人力資源選拔的方法。答：人力資源選拔的方法重要有五種方法：即(1)心理測驗法；(2)面試；(3)知識考試；(4)情景模擬與系統(tǒng)仿真?？冃Э己说姆椒?。答：常用的績效考核方法重要有以下七種，即：(1)分級法；(2)量表績效考核法；(3)強制選擇法；(4)關(guān)鍵事件法；(5)評語法；(6)立體考核法；(7)情景模擬法。建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險制度的原則。答：建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鄉(xiāng)所有用人單位及其員工都要參與基本醫(yī)療保險，實行屬地管理；基本醫(yī)療保險費用由用人單位和員工雙方共同承擔(dān)；基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結(jié)合。論述題(本題13分)試述績效考核的目的。答：績效考核的目的重要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的，如績效考核結(jié)果對被考評者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實行培訓(xùn)計劃等?？冃Э己说闹匾康纳婕埃旱谝?，績效考核自身一方面是一種績效控制的手段，但由于它也是對員工業(yè)績的評估與認(rèn)可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。第二，按照社會主義的按勞分派付酬原則，績效考核之后便應(yīng)論功行賞；所以績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具。健全的績效考核制度與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強其工作滿意感。第三，績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，由于通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任限度及其發(fā)展?jié)摿Α５谒?，績效考核對于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與局限性，對他們的長處應(yīng)注意保護、發(fā)揚，對其局限性則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對于培訓(xùn)工作，績效考核不僅可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計劃，還可以檢查培訓(xùn)措施與計劃的效果。第五，在績效考核中，員工的實際工作表現(xiàn)通過上級的考察與測評，可通過訪談或其他渠道，將結(jié)果向被評員工反饋，并聽取其反映、說明和申訴。因此，績效考核具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方盼望的作用。第六，績效考核的結(jié)果可提供應(yīng)生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財務(wù)等其他職能部門，供制定有關(guān)決策時作為參考依據(jù)。六、案例分析題(本題16分)實例：一家中小型公司最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實行。一方面擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時，充足調(diào)動各位員工的積極性和發(fā)明性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。另一方面方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進行一次工資核算。這套方案的特點：強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲互相依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等導(dǎo)致的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進取，促進公司、員工共同進步。第四，方案制定的方法是：(1)根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，擬定每個人的基本工資額和崗位工資額；(2)根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，擬定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；(3)按以下方案擬定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。基本工資+崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個人績效系數(shù)問題：這套方案是否合理可行?請你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析。答：這套方案是比較合理的?，F(xiàn)代人力資源管理涉及人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小公司的機構(gòu)設(shè)立，人力、物力、財力的投入來看，都不也許建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小公司的現(xiàn)實特點，減少管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分派等方面，充足體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“結(jié)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小公司的人力資源管理陷入困境，從而邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：(1)中小公司的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切公司管理制度的設(shè)計及實行中充足體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：結(jié)識人性、尊重人性、以人為本。(2)中小公司在實行現(xiàn)代人力資源管理方案時，應(yīng)重要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)——3P模式。即：一方面，根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)；另一方面，根據(jù)公司的崗位職責(zé)，設(shè)計人力資源的工作績效考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對公司所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。事實上，崗位職責(zé)、績效考核與工資分派三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C聯(lián)系，可以充足體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲互相依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等導(dǎo)致的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充足調(diào)動各位員工的積極性和發(fā)明性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。中央廣播電視大學(xué)2023—2023學(xué)年度第二學(xué)期“開放本科”期末考試工商管理、公共教專業(yè)人力資源管理試題名詞解釋1．人力資源規(guī)劃(又稱人力資源計劃)，是指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的規(guī)定以及為完畢這些任務(wù)和滿足這些規(guī)定而提供人員的過程。2．培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完畢本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由公司安排的對本公司員工所進行的有計劃有環(huán)節(jié)的培養(yǎng)和訓(xùn)練。3．心理測驗是心理測量的一種具體形式，實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。也有人把心理測驗叫心理測評。4．所謂勞動協(xié)議，就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。選擇題1．以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?(A．經(jīng)濟人)2．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式(C．以人為中心、理性化團隊管理)3．“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目的?！边@一概念屬于(A．過程揭示論)4．以人性為核心的人本管理的主體是何種要素?(A．職工)5．管理人員定員的方法是(C．職責(zé)定員法)6．“人盡其才，才盡其用”重要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C．人員的甄選與使用)7．公司對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A．崗前培訓(xùn))8．下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(B．標(biāo)度劃分)9．基本工資的計量形式有(B．計時工資和計件工資)10．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(A．美國波士頓大學(xué)專家帕森斯)提出的。三、簡答題(每小題7分，共35分)1．人本管理的基本內(nèi)容。答：人本管理的基本內(nèi)容是：①人的管理第一；②以激勵為重要管理方式；③建立和諧的人際關(guān)系；④積極開發(fā)人力資源；⑤哺育和發(fā)揮團隊精神。崗位定位分析有哪些環(huán)節(jié)?答：(1)分析崗位工作描述中的框架規(guī)定；(2)把這些規(guī)定與知識、技能、能力及其他個性特性因素加以對照與比較；(3)在綜合(1)、(2)工作的基礎(chǔ)上，擬定任職資格規(guī)定；(4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(3)獲得的結(jié)果進行修正。招聘有哪些程序?答：企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般涉及六個方面：(1)明確空缺職位的規(guī)定；(2)招募，即分析各種也許的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權(quán)衡價格與費用、時間支出等；(3)甄選；(4)錄用；(5)試用考察；(6)簽約。薪酬制度設(shè)計的程序或環(huán)節(jié)。答：(1)組織付酬原則與政策的制定；(2)工作分析；(3)工作評價；(4)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計；(5)工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；(6)工資分級與定薪；(7)工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。形成人力資源市場需要具有哪些條件?答：人力資源市場就是通過供求雙方互相選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟關(guān)系。人力資源市場的形成需要具有以下三個條件：第一，人力資源供求雙方具有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人力資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動協(xié)議的形式確立勞動關(guān)系。第三，工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關(guān)系調(diào)節(jié)。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價格信號。人力資源市場可以提成社會人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場。論述題(本題15分)試述人力資源管理的目的與任務(wù)。答：人力資源管理的目的與任務(wù)，涉及著全體管理人員在人力資源管理方面的目的任務(wù)與專門的人力資源部門的目的與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屈于專業(yè)的人力資源部門的目的任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目的與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目的任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)當(dāng)完畢的目的任務(wù)。無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目的與任務(wù)，重要涉及以下三個方面；(1)保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；(2)最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的連續(xù)發(fā)展；(3)維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提高與擴充。然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)重要有以下幾項：①規(guī)劃；②分析；③配置；④招聘；⑤維護；⑥開發(fā)。五、案例分析題(本題14分)實例：招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，由于許多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺少相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，特別是招聘那些公司管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個職業(yè)招募機構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為此后提高為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請征詢專家來出些主意。問題：(1)這家公司的確存在有提拔和招募問題嗎?(2)如你是征詢專家，你會有哪些建議?答：1．這個公司顯然存在著選拔和招募方面的問題。在這個案例里面，一開始他們注重內(nèi)部選拔，但內(nèi)部選拔覺得適應(yīng)性比較差，不能適應(yīng)新的知識的技能，不能滿足崗位需要。接著請外界的中介招募機構(gòu)，招到一批工商管理專業(yè)的學(xué)生，還是比較滿意的，但最后還沒有到崗位上就走了，所以說的確存在問題。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，這就是問題的所在。2．那么產(chǎn)生問題的因素是什么呢?一般選拔人的條件比較高，要德才兼?zhèn)?，這往往是一種抱負(fù)。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到人才。在這里面，內(nèi)部總是找不到合適的人才。一個也許是員工的素質(zhì)的確比較低。接著也許是他的規(guī)定比較高。這種情況下，我們要做工作分析。一方面要分析問題的因素。通過工作分析，確認(rèn)哪個中層干部需要什么樣的資質(zhì)、能力、技能，給他們作一個分析，這樣把他們的標(biāo)準(zhǔn)定實。第二個就是為什么招本專業(yè)的學(xué)生后又走了呢?那問題是兩年周期比較長，而這些人是剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。這樣一來就有活干，他來之后，一定得到公司的重視，他的價值得以實現(xiàn)，那么當(dāng)然他就不會搞砸，這個問題也就不會發(fā)生。也許招的也不是很合適，即使在這種情況下，我們尚有一種改善辦法，外部招聘這些管理類學(xué)生后，對他們說明理由。就是說，不是永遠(yuǎn)在這里干，假如干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，讓他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來的發(fā)展，也許能忍受，可我們往往有些公司不告訴他，他們也許會走。第四是內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來講，不一定符合崗位的規(guī)定，那么我們找一些有潛力的人，進行培訓(xùn)。如此一來，這個問題就能解決。中央廣播電視大學(xué)2023—2023學(xué)年度第一學(xué)期“開放?？啤逼谀┛荚囆姓芾韺I(yè)人力資源管理試題一、判斷正誤(X)1．以人性為核心的人本管理涉及公司人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。(√)2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(√)3．在公司經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。(√)4．工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。(√)5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。(√)6．定額與定員不相關(guān)。(√)7，通過人才交流中心選擇人員，有針對性強費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機，通訊等熱門人才或高級人才效果不太抱負(fù)。(X)8．培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，兩者在內(nèi)涵和實質(zhì)都是一致的。(√)9．楷模的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。(X)10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。二、單項選擇題(每小題1分，共10分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內(nèi))1．以“任務(wù)管理’’為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?(A．經(jīng)濟人)2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B．觀念上)3．“只有真正解放了被管理者，才干最終解放管理者自己”。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么?(A．資源)4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D．哺育和發(fā)揮團隊精神)5．影響招聘的內(nèi)部因素是(A．企事業(yè)組織形象)6．甑選程序中不涉及的是(B．職位安排)7．下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(B．標(biāo)度劃分)8．為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A．崗位工資)9．我國的社會保險制度體系重要涉及(A．養(yǎng)老保險)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，防止為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B‘管生產(chǎn)必須管安全)三、多項選擇題1．二十世紀(jì)西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是(A．經(jīng)濟人B、社會人C自我實現(xiàn)人D．復(fù)雜人)2．最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的(A．體力B．腦力C心力)總和3．人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(A工作評價B．工作分析)4．打印一封英文信，要最后達成打印英文信的目的，打字員必須可以系統(tǒng)地操作(ABCD)哪些要素?A熟悉每個英文單詞B，在電腦中拼出相應(yīng)的單詞C辯認(rèn)與修改語法錯誤D．把電腦中拼寫好的英文打印在紙上5．問題分析常用于工作要素與流程分析，其操作環(huán)節(jié)有哪些?(A．目的分析B．地點分析C順序分析D.人員分析E．方法分析)6．影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面?(ABC)A．空缺的職位的性質(zhì)B．企事業(yè)組織的性質(zhì)C企事業(yè)組織的形象7．招聘的渠道大體有(ABCDEF)A．人才交流中心B．招聘洽談會C傳統(tǒng)媒體D．網(wǎng)上招聘E．校園招聘F．人才獵取8．人們常發(fā)現(xiàn)楷模對個體的影響涉及哪些方面?(ABCD)A．注意過程B．保持過程C動力復(fù)制過程D強化過程9．按考評標(biāo)志可把員工考評的類型劃分哪些種類?(ABC)A．常模參照性考評B．效標(biāo)參照性考評C．無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評10．我國《勞動法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利?(ABCDEFGH)A．勞動權(quán)B．民主管理權(quán)C休息權(quán)D．勞動報酬權(quán)E．勞動保護權(quán)F．職業(yè)培訓(xùn)權(quán)G．社會保險權(quán)H．勞動爭議提請解決權(quán)等四、簡答題(每小題8分，共40分)1．人本管理有哪些基本要素?答：以人性為核心，人本管理有四項基本要素(1)員工。員工是公司主體，辦公司就是辦人。(2)管理環(huán)境。組織、服務(wù)、協(xié)調(diào)、規(guī)范人行為、發(fā)明機會。(3)文化背景。公司文化氛圍、人的涵養(yǎng)、素質(zhì)。(4)價值觀。人的主觀意念、體現(xiàn)人的思想、行動。2．人力資源有哪些特點?答：人力資源的特點有：(1)活動性；(2)可控性；(3)時效性；(4)能動性；(5)變化性與不穩(wěn)定性；(6)再生性；(7)開發(fā)的連續(xù)性；(8)個體的獨立性；(9)內(nèi)耗性；(10)資本性。3．人力資源成本核算程序有哪些?答：一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進行：(1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料；(2)對現(xiàn)有人力資源分類匯總；(3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本；㈣編制人力資源成本報表。4．簡述員工招聘的途徑答：招聘的渠道大體有：人才交流中心，招聘洽談會，傳統(tǒng)媒體，網(wǎng)上招聘·，校園招聘，員工推薦，人才獵取等。5．影響考評的因素有哪些?答：(1)考評者的判斷；(2)與被考評者的關(guān)系；(3)考評標(biāo)準(zhǔn)與方法；(4)組織條件。五、論述題(20分)聯(lián)系實際論述在實行人本管理時，應(yīng)如何哺育和發(fā)揮團隊精神?答：能否哺育團隊精神，把組織建成一個戰(zhàn)斗力很強的集體，受許多因素的影響，需要有系統(tǒng)配套的措施。(1)明確合理的經(jīng)營目的。要在目的的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結(jié)奮進。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目的，把經(jīng)營目的、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融人每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目的進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的奉獻，把每一部門、每一個人的工作與組織總目的緊密結(jié)合在一起。(2)增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會把全體員工緊緊團結(jié)在自己的周邊。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投人事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。(3)建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度。以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運營的重要保證。(4)良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通重要是通過信息和思想上的交流達成結(jié)識上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。(5)強化激勵，形成利益共同體。即通過建立有效的物質(zhì)激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的組織命運共同體。(6)引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣組織可以做到吸引每一個員工都可以直接參與各種管理活動，使全體員工不僅奉獻勞動，并且還奉獻智慧，直接為組織發(fā)展出謀劃策。中央廣播電視大學(xué)2023—2023學(xué)年度第一學(xué)期“開放?？啤逼谀┛荚嚾肆Y源管理試題和答案判斷正誤

1．“科技興教”，“全面提高勞動力的素質(zhì)”，所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。(X)

2．目前，我國一些公司領(lǐng)導(dǎo)人仍把公司員工視為一種附屬物，這種結(jié)識是不對的的。(√)

3．工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。(X)

4．會計、工程師是一種職務(wù)。(X)

5．假如要在生產(chǎn)過程中做出自己的判斷，而另一個人只要提供某種幫助，顯然前者所需的工作經(jīng)驗要比后者多。(√)

6．市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價值的方法。(√)

7．假如企事業(yè)組織在本地有很好的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。(√)

8．美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。(X)

9．在現(xiàn)代公司中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對公司生產(chǎn)力及公司效益的影響日益加強。(√)

10．——般績效考評屬單項考評，而公司診斷與培訓(xùn)中的員工考評大多數(shù)是綜合考評。(X)

二、單項選擇題

1．人力資源是目前正在從事社會勞動的所有人員的觀點屬于(A．在崗人員觀)。

2．“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么?(D．霍桑實驗)

3．某公司對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(B．開發(fā)成本)

4．下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D．產(chǎn)品)

5．管理人員定員的方法是(C.職責(zé)定員法)。

6．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式，是(B.研討法)。

7．基本工資的計量形式有(B．計時工資和計件工資)。

8．工作評價是指通過擬定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(B．勞動價值)。

9．我國的社會保險制度體系重要涉及(A．養(yǎng)老保險)，醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。

10．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是；(1)安全第一，防止為主：(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康：(3)(B．管生產(chǎn)必須管安全)。

三、多項選擇題對于人力資源管理，對的的結(jié)識是(A.以人為核心B．視人為中心)。

2．工作分析的對象是崗位中的(ABCDEF)在組織中的運作關(guān)系。

A．工作內(nèi)容B．工作責(zé)任C．工作技能D．工作強度E.工作環(huán)境F．工作心理及崗位

3．招聘的成功的因素有(ABCDE)。

A．外部影響B(tài)．企事業(yè)的規(guī)定C.職務(wù)的規(guī)定D．應(yīng)聘者個人的資格E.應(yīng)聘者個人的偏好

4，員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型?(ABCD)

A．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D．員工業(yè)余自學(xué)我國《勞動法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利?(ABCDEFGH)

A．勞動權(quán)B.民主管理權(quán)C.休息權(quán)D．勞動報酬權(quán)E.勞動保護權(quán)F．職業(yè)培訓(xùn)權(quán)

G．社會保險權(quán)H．勞動爭議提請解決權(quán)等

四、案例選擇題(每個小問3分，共15分。根據(jù)每個案例所講述的內(nèi)容，后所列的每道選擇，按理中具體規(guī)定選出一個或兩個以上的對的答案)

宏偉服裝公司的激勵

汪明明是宏利服裝公司的人事經(jīng)理，最近她剛剛兼職學(xué)習(xí)完MBA的所有課程并且獲得了某著名學(xué)府的MBA學(xué)位．在MBA學(xué)習(xí)的過程中，她對于管理中的激勵理論，特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相稱注意。在她看來，馬斯洛的清楚的需求層次和赫茨伯格的激勵因素和保健因素理論的劃分非常具有操作性。因此她認(rèn)為可以立即在公司中實際運用它們。據(jù)汪明明了解的可靠信息，宏利公司的工資和薪水水平在服裝行業(yè)中間是最佳的。因此，她認(rèn)為公司在激勵下屬時應(yīng)當(dāng)集中在赫茨伯格的激勵因素上。

通過多次會談，她說服公司高層管理者。公司總裁授權(quán)她去制定工作計劃并且放手讓她去推行。在這種情況下，汪明明開始制定關(guān)于強調(diào)表彰、提高、更大的個人責(zé)任、成就以及使工作更有挑戰(zhàn)性等各種計劃，并且在組織里開始推行。但是計劃運轉(zhuǎn)了幾個月后，她迷惑丁，發(fā)現(xiàn)結(jié)果和她的盼望相差甚遠(yuǎn)。

一方面是設(shè)計師們對于計劃的反映很冷漠。他們認(rèn)為他們的工作自身就是一個很具有挑戰(zhàn)性的工作。他們設(shè)計的服裝在市場上很暢銷就是對他們工作成績的最大肯定，并且公司通過發(fā)放獎金的方式對他們的工作已經(jīng)給予肯定。總之他們認(rèn)為所有這些新計劃都是浪費時間-有一個和汪明明比較熟悉的設(shè)計師甚至和她開玩笑地說：“明明，你這些玩藝兒太小兒科了，你是不是把我們當(dāng)成小學(xué)生了，我看你理論學(xué)得太多丁?！?/p>

裁剪工、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有些人在新計劃的實行過程中受到了表揚，反映良好；但是另一些人則認(rèn)為這是管理人員的詭計，要讓他們更加拼命的工作，同時又不增長任何工資。并且很不幸的是，這些人占大多數(shù)。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯(lián)合罷工來爭取自己的權(quán)益。

汪明明萬萬沒有想到事情會發(fā)展到這個地步。本來她很信任和支持的高層管理者也開始懷疑她的計劃，批評她考慮不周全。

請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：1．你認(rèn)為新計劃失敗的重要因素是什么?(D．她忽視了各層次員工的需求不同的事實)

2．根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，你認(rèn)為設(shè)計人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同?(A．大多數(shù)一線工人更關(guān)注報酬，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求)

3．根據(jù)案例提供的信息，你認(rèn)為汪明明對于需求層次理論的理解錯誤最也許是(B．她認(rèn)為激勵因素和保健因素是獨立發(fā)揮作用的)

4．根據(jù)公司中不同的員工的不同反映，我們可以認(rèn)為(B．設(shè)計師是社會人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟人)5．汪明明對與這種結(jié)果很苦惱，為此她請教了一位資深顧問，假如你是這位顧問，你認(rèn)為下列做法哪個更可取?(C.停止該計劃，采用調(diào)查表調(diào)查各層次人員的需求情況，以及他們對于新計劃的評價)。

五、筒答題(每小10分，共30分)

1．與“經(jīng)濟人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么?以經(jīng)濟人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督式的管理方式，采用所謂的“任務(wù)管理”的措施，其重要特點如下：①管理工作的特點在于提高勞動生產(chǎn)率、完畢生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完畢任務(wù)而進行計劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。②管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。③在獎勵制度上，重要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時對悲觀怠工者予以嚴(yán)懲。④以權(quán)力和控制體系來保護組織自身及引導(dǎo)員工

泰勒制就是經(jīng)濟人觀點的典型體現(xiàn)。“任務(wù)管理”的主張就是在人的“科學(xué)管理”理論指導(dǎo)下提出的。

“經(jīng)濟人”理論所闡述的觀點，重要是工作動機的經(jīng)濟誘因及相應(yīng)的管理職能，這在勞動工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會化大生產(chǎn)條件下，無疑是合理的，它代表的是資產(chǎn)階級對勞動者的階級偏見，是初期資本主義公司管理的理論解釋。

2．崗位定位分析有哪些環(huán)節(jié)?答；(1)分析崗位工作描述中的框架規(guī)定，把這些規(guī)定與知識，技能、能力及其他個性特性因素加以對照與比較：

(3)在綜合(1)、(2)工作的基礎(chǔ)上，擬定任職資格規(guī)定，

(4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(3)獲得的結(jié)果進行修正。

3．形成人力資源市場需要具有哪些條件?答；人力資源市場就是通過供求雙方互相選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟關(guān)系。人力資源市場的形成需要具有以下三個條件：第一，人力資源供求雙方具有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人力資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進行自由選擇．第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動協(xié)議的形式確立勞動關(guān)系。第三，工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關(guān)系調(diào)節(jié)。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價格信號。人力資源市場可以提成社會人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場。

六、論述(15分)

試述薪酬制度設(shè)計的方法。答：(1)工作評價的方法

工作評價是薪酬制度設(shè)計的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。工作評價的結(jié)果，將產(chǎn)生表白各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評價方法有五種。即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法，因素評分法和市場定位法。

(2)工資結(jié)構(gòu)線的擬定方法

通過工作評價后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項工作擬定了一個表達其勞動價值或重要性大小的工作評價值。這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分?jǐn)?shù)或象征件的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評價值擬定一個相應(yīng)的工資值。也就是說，要把這些工作評價值轉(zhuǎn)換為實際的工資值。在理論上衰現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，涉及斜率、截距等。

(3)工資分級方法

工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。盡管這些工作的勞動價值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。等級劃分的區(qū)間寬窄及等級數(shù)多少的擬定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及公司的薪酬政策和晉升政策等因素?？偟脑瓌t是，等級的數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的工作都處在同一等級而無區(qū)別，也不能多到價值稍有不同便處在不同等級而需作區(qū)別的限度。這是由于級數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級數(shù)太多則晉升過多，刺激不強，不利于管理。現(xiàn)實中，公司的工資等級系列一般在10—15級之間。中央廣播電視大學(xué)2023—2023學(xué)年度第二學(xué)期“開放?？啤逼谀┛荚嚾肆Y源管理試題一、判斷對錯題(X)1．人力資源不是再生性資源。(√)2．人力資源關(guān)心的是“人的問題”，其核心是結(jié)識人性、尊重人性，強調(diào)“以人為本”的理念。(√)3．“社會人”的假設(shè)來自于霍桑實驗。(√)4．我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。(X)5．專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會來進行甄選。(√)6．市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價值的方法。(√)7．假如企事業(yè)組織在本地有很好的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。(X)8．目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資公司、外資或合資公司。(X)9．一個人的忠誠感和獻身精神是天生的，這是無法通過員工培訓(xùn)來得到的。(X)10．“人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。二、單項選擇題(每小題1．5分，共15分。在備選答案中，選擇一個對的答案并將答案題號填入題干的括號內(nèi))1．具有內(nèi)耗性特性的資源是(B．人力資源)。2．“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么?(D．霍桑實驗)3．任何一個人都不也許是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的?(C.對一般管理者)4．明確目的責(zé)任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運營機制?(B．壓力機制)5．招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(B．公文解決)。6．甄選程序中不涉及的是(B．職位安排)。7．下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(B．標(biāo)度劃分)。8．為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A．崗位工資)。9．我國的社會保險制度體系重要涉及(A.養(yǎng)老保險)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。10．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，防止為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B．管生產(chǎn)必須管安全)。三、多項選擇題(每小題3分，共15分。在備選答案中選擇兩個或兩個以上對的答案，并將對的的答案題號填入題后括號內(nèi))1．具有內(nèi)耗性特性的資源是(ABC)。A．自然資源B．人力資源C.礦產(chǎn)資源2．人力資源關(guān)注的是(ABCD)。A.價值問題B．收益問題C．組織問題D．人力問題3．影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面?(ABC)A．空缺的職位的性質(zhì)B．企事業(yè)組織的性質(zhì)C.企事業(yè)組織的形象4．人們常發(fā)現(xiàn)楷模對個體的影響涉及哪些方面?(ABCD)A．注意過程B．保持過程C.動力復(fù)制過程D．強化過程5．按考評標(biāo)志可把員工考評的類型劃分為哪些種類?(ABC)A.常模參照性考評B.效標(biāo)參照性考評C.無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評四、案例選擇題(每個小問3分，共15分。根據(jù)每個案例所講述的內(nèi)容，對題后所列的每道選擇題，按題中具體規(guī)定選出一個對的答案)飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小公司，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團忽然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉忽然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國公司提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。(1)沒有一個長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題?；仡欙w龍集團的發(fā)展，除1992年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才外，歷來沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進行過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，并且連續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟競爭的前沿公司，竟沒有實現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低，導(dǎo)致公司處在一種低水平、低質(zhì)量的運營狀態(tài)。公司人才素質(zhì)單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又導(dǎo)致公司各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱公司、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，導(dǎo)致弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。最后導(dǎo)致整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當(dāng)公司發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨人新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在公司發(fā)展中經(jīng)常處在人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費。(2)人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才容易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低、公司難以高質(zhì)量運營的錯誤。(3)單一的人才結(jié)構(gòu)。由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在公司所有部門和機構(gòu)，導(dǎo)致公司高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致公司人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個大型公司的發(fā)展。(4)人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤導(dǎo)致營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象——弱帥強將。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的主線因素在于集團內(nèi)部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將主線不接受弱帥的管理，弱帥從主線上也管理不了強將，這樣一來，事實上就導(dǎo)致了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營公司蔓延。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：1．飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤說明(A．公司管理中，人的管理始終是第一位的)。2．下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的重要內(nèi)容?(B．制定能保障人力資源供應(yīng)的政策和措施)3．通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提高、發(fā)展和報酬等行動來增長合格的人員，填補預(yù)計的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項活動?(C.行動計劃)4．將明顯不符合職位規(guī)定的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的(B.甄選階段)。5．姜偉通過兩年的反省和沉思，總結(jié)出了“總裁的二十大失誤”，其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”，下面哪——條不是?(D．沒有建立人力資源市場)五、簡答題(每小題10分，共30分)1．解釋霍桑實驗及其結(jié)論。答：霍桑實驗表白：(1)影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；(2)間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時、輕微的，而人的精神作用是永久的與強大的。因此人們提出了以人為中心理模式。以人為中心的管理即重視人的價值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。2．崗位定位分析有哪些環(huán)節(jié)?答：(1)分析崗位工作描述中的框架規(guī)定；(2)把這些規(guī)定與知識、技能、能力及其他個性特性因素加以對照與比較；(3)在綜合(1)、(2)工作的基礎(chǔ)上，擬定任職資格規(guī)定；(4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(3)獲得的結(jié)果進行修正。3．招聘有哪些程序?答：企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般涉及六個方面：(1)明確空缺職位的規(guī)定；(2)招募，即分析各種也許的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權(quán)衡價格與費用、時間支出等；(3)甄選；(4)錄用；(5)試用考察；(6)簽約六、論述題(15分)試述薪酬制度設(shè)計的方法。答：(1)工作評價的方法。工作評價是薪酬制度設(shè)計的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。工作評價的結(jié)果，將產(chǎn)生表白各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評價方法有五種。即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。(2)工資結(jié)構(gòu)線的擬定方法。通過工作評價后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項工作擬定了一個表達其勞動價值或重要性大小的工作評價值。這個工作評價值可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評價值擬定一個相應(yīng)的工資值。也就是說，要把這些工作評價值轉(zhuǎn)換為實際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，涉及斜率、截距等。(3)工資分級方法。工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。盡管這些工作的勞動價值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。等級劃分的區(qū)間寬窄及等級數(shù)多少的擬定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及公司的薪酬政策和晉升政策等因素?？偟脑瓌t是，等級的數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的工作都處在同一等級而無區(qū)別，也不能多到價值稍有不同便處在不同等級而需作區(qū)別的限度。這是由于級數(shù)太少，難以晉升，不利土氣，而級數(shù)太多則晉升過多，刺激不強，不利于管理。現(xiàn)實中，企·業(yè)的工資等級系列一般在10—15級之間。中央廣播電視大學(xué)2023—2023學(xué)年度第二學(xué)期“開放?？啤谀┛荚嚾肆Y源管理試題一、判斷對錯題1．人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。(√)2．實行人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目的、愿景，個性化地進行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計。(√)3．人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容涉及人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計劃。(X)4．人力資源價值會計是研究人力資源對組織產(chǎn)生的價值的會計。(√)5．職務(wù)與職位并非一一相應(yīng)，一個職位也許不止一個職務(wù)。(X)6．招聘程序的第一步是招募。(X)7．員工培訓(xùn)的內(nèi)容重要有兩個方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識。(X)8．員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。(√)9．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。(X)職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計是指按員工在現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特性進行設(shè)計，是組織職業(yè)生涯設(shè)計的常規(guī)性設(shè)計。(X)11．員工保障管理重要涉及社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。(√)12．解決勞動爭議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院解決三種，它們沒有先后之分，只要能解決問題就行。(X)二、單項選擇題(每小題2分，共24分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內(nèi))1．“只有真正解放了被管理者，才干最終解放管理者自己”。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么?(A.資源)2．根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。這指的是什么?(A．人力資源戰(zhàn)略)3．人力資源需求預(yù)測方法中的集體預(yù)測方也稱(D．德爾菲預(yù)測技術(shù))。4．組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級管理人員，特派其到高等學(xué)府脫產(chǎn)培訓(xùn)一年，并支付所有培訓(xùn)費用共計2023元，此費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(D．開發(fā)成本)5．適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(A.決策表)。6．影響招聘的內(nèi)部因素是(A.企事業(yè)組織形象)。7．據(jù)美國軍部估計，培訓(xùn)一個合格的預(yù)備軍官大約需要30000美元。假設(shè)總部下達1000名新軍官的招聘指標(biāo)，培訓(xùn)合格率為80％，那么最后將有(1—80％)~1000＝200名不合格，其培訓(xùn)費用損失為200X30000美元＝600萬美元。假如培訓(xùn)方案設(shè)計與實行都比較科學(xué)，培訓(xùn)合格率由80％提高到85％，那么不合格的人數(shù)就有200人下降為150，海軍部的培訓(xùn)費損失就下降為(B．450萬美元)，這說明人力資源管理自身對組織可以作出一定的經(jīng)濟奉獻。8．管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少——個樣，于好干壞一個樣，干與不干一個樣。導(dǎo)致這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺少(A.科學(xué)的考評手段)。9．下列特點的公司哪個適宜采用計時工資(C.產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機械設(shè)備的性能)。10．能在信息不全的情況下，分析解決問題，善于影響、監(jiān)督、率領(lǐng)、操縱、控制組織成員，善于使用權(quán)力，具有這樣典型特性的職業(yè)錨是哪種類型?(C．管理能力型)11．失業(yè)保險基金的籌集重要有以下三個原則：(C.民主原則)、無償性原則、固定性原則。12．在解決勞動爭議過程中，維護勞動者合法權(quán)益的最終機構(gòu)是(C.法院)。三、多項選擇題1．人本管理運作系統(tǒng)工程涉及：(AB)。A.人本管理系統(tǒng)工程B.人本管理機制2．影響職責(zé)定員的重要因素有哪些?(ABC)A．管理層次B．機構(gòu)設(shè)立與分工C.工作效率3．企事業(yè)組織的性質(zhì)對招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個方面?(ABCDE)A.公司的戰(zhàn)略B．公司的經(jīng)營目的C.戰(zhàn)略決策的層次D．公司戰(zhàn)略類型E．公司文化4．模具工技術(shù)等級的考評分初級、中級與高級三級，“模具工技術(shù)等級”是考評對象。為了把握這一對象，通常規(guī)定了哪幾個方面的考評內(nèi)容?(ABC)A.文化限度B．技術(shù)等級水平C.身體條件5．薪酬管理的任務(wù)是(ABCD)。A．薪酬目的設(shè)定B．薪酬政策選擇C.薪酬計劃制定D．薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整6．當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類?(ABC)A．投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險B．強制儲蓄型養(yǎng)老保險(也稱公積金模式)C.國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險四、案例選擇題賈廠長新任記賈炳燦是從上海高壓油泵廠調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，因治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀公司”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他積極向局里請求，調(diào)到問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。本來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當(dāng)月獎金。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。由于干部們發(fā)現(xiàn)自己也許來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或人園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；尚有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車、停渡，特別雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些客觀因素導(dǎo)致的遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點算個啥?但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，由于錢雖少，若工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。但是賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是由于常有客觀因素。但早退則不可原諒，由于責(zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣