2023年中央電大人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)及答案新版

《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)綜合練習(xí)名詞人力資源：是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，涉及知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的方式。人力資源成本：是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目的，發(fā)明最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。職務(wù)：是指重要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相稱的一組職位的集合或統(tǒng)稱。職務(wù)說明書：是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。工作評價：又稱職務(wù)評價，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的限度差異，進(jìn)行綜合評估的活動。招聘：是“招募”與“聘用”的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。培訓(xùn)：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完畢本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由公司安排的對本公司員工所進(jìn)行的有計劃有環(huán)節(jié)的培養(yǎng)和訓(xùn)練。10.薪酬制度：也稱工資制度，是指與工資決定和工資分派相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。

11.社會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等因素而碰到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。12．勞動協(xié)議：就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)力和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。選擇題1、認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的所有人口的觀點屬于（A）

A．成年人口觀B.在崗人員觀C.人員素質(zhì)觀

2、人力資源與人力資本在（C）這一點上有相似之處

A.品性B.態(tài)度C.經(jīng)驗D.能力

3、具有內(nèi)耗性特性的資源是（B）

A.自然資源B.人力資源C.礦產(chǎn)資源

4、“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達(dá)成個人與組織的目的?！边@一概念屬于（A）

A.過程揭示論B.目的揭示論C.現(xiàn)象揭示論D.綜合揭示論

5、人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別體現(xiàn)在（B）

A.內(nèi)容上B.觀念上C.工作程序上

6、以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（A）

A.經(jīng)濟人B.社會人C.自我實現(xiàn)人D.復(fù)雜人

7、“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（D）

A.泰勒的科學(xué)管理原理B.梅奧的人際關(guān)系理論

C.馬斯洛的需要層次理論D.霍桑實驗

8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A）

A.職工B.環(huán)境C.文化D.價值觀

9、盼望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（B）

A.內(nèi)容型激勵理論B.過程型激勵理論

C.行為改造型激勵理論D.綜合激勵理論

10、通常制約人們士氣、發(fā)明力、生產(chǎn)效率和目的實現(xiàn)限度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（B）

A.組織外部環(huán)境B.組織內(nèi)部環(huán)境

C.物質(zhì)環(huán)境D.人文環(huán)境

11、某公司對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（B）

A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本

12、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個環(huán)節(jié)？（B）

A.預(yù)測未來的人力資源供應(yīng)B.預(yù)測未來的人力資源需求

C.供應(yīng)與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

13、從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（C）

A．體質(zhì)B．智力C．思想D．技能

14、“只有真正解放了被管理者，才干最終解放管理者自己”。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么？（A）

A．資源B．成本C．工具D．物體

15、任何一個人都不也許是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（C）

A．對公司決策層B．對人力資源管理部門C．對一般管理者D．對一個普通員工

16、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）

A．自我中心式、非理性化家族管理

B．以人為中心、非理性化家族管理

C．以人為中心、理性化團隊管理

D．自我中心式、理性化團隊管理

17、每個員工都明確公司發(fā)展目的，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)公司目的；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（B）

A．封閉式的自危表現(xiàn)

B．開放式的悅納表現(xiàn)

C．封閉式的悅納表現(xiàn)

D．開放式的自危表現(xiàn)

18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（A）

A．“經(jīng)濟人”假設(shè)B．“社會人”假設(shè)

C．“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)D．“復(fù)雜人”假設(shè)

19、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想？（B）

A．“經(jīng)濟人”假設(shè)B．“社會人”假設(shè)

C．“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)D．“復(fù)雜人”假設(shè)

20、下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D）

A．公司人B．環(huán)境C．文化D．產(chǎn)品

21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D）

A．人的管理第一B．以激勵為重要方式

C．積極開發(fā)人力資源D．哺育和發(fā)揮團隊精神

22、明確目的責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運營機制？（B）

A．動力機制B．壓力機制

C．約束機制D．環(huán)境影響機制

23、通過檢查人力資源目的的實現(xiàn)限度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（D）

A．人員檔案資源B．人力資源預(yù)測C．行動計劃D．控制與評價24、在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量？（A）

A．績效B．技能C．激勵D．機會與環(huán)境

25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（A）

A．內(nèi)容性激勵理論B．過程性激勵理論

C．強化性激勵理論D．歸因性激勵理論26、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（AB）

A工作評價B工作分析C崗位設(shè)計27、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A）

A決策表B語句描述C時間列形式D任務(wù)清單

28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）

A關(guān)鍵事件技術(shù)B職能工作分析C問題分析D流程圖

29、管理人員定員的方法是（C）

A設(shè)備定員法B效率定員法C職責(zé)定員法

30、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此擬定每種工作的價值的方法是（C）

A因素分解法B因素比較法C排序法D評分法

31、影響招聘的內(nèi)部因素是____A_____

A．企事業(yè)組織形象B．勞動力市場條件C．法律的監(jiān)控

32、招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是___B_______

A．管理游戲B．公文解決C．案例分析

33、甑選程序中不涉及的是____B______

A．填寫申請表B．職位安排C．尋找候選人

34、公司對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做-----A---------。

A．崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.業(yè)余自學(xué)

35、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是-------B--------。

A.講授法B.研討法C.角色扮演法D.案例分析法

36、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（B）

A．獲得成本B．開發(fā)成本

C．使用成本D．保障成本

37、推孟專家提出對的計算IQ的公式是（A）

A．IQ=（心理年齡/實際年齡）×100B．IQ=（實際年齡/心理年齡）×100

C．IQ=（心理年齡×實際年齡）×100D．IQ=（實際年齡-心理年齡）×100

38、各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（C）

A．紙筆測驗B．量表法

C．投射測驗D．儀器測量法

39、讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B）

A．聯(lián)想技術(shù)B．構(gòu)成技術(shù)

C．表現(xiàn)技術(shù)D．個案分析技術(shù)

40、檢查測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性限度的指標(biāo)被稱為（A）

A．信度B．效度C．誤差D．常模

41、讓秘書起草一份文獻(xiàn)這是一種（A）

A．任務(wù)B．職位C．職務(wù)D．職業(yè)

42、為使分派公正合理，必須對每一職務(wù)在公司中的相對價值、奉獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項重要內(nèi)容？（B）

A．績效評估B．職務(wù)評價

C．人員的選拔與使用D．人力資源規(guī)劃的制定

43、“人盡其才，才盡其用”重要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C）

A．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計B．人力資源規(guī)劃的制定

C．人員的選拔與使用D．培訓(xùn)計劃的制定

44、公司在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）

A．人力資源的獲得成本B．人力資源的開發(fā)成本

C．人力資源的使用成本D．人力資源保障成本

45、通過人員分析，擬定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）

A．準(zhǔn)備階段B．實行階段C．選擇階段D．檢查效度階段

46、擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B）

A．籌劃與準(zhǔn)備階段B．宣傳與報名階段

C．考核與錄用階段D．崗前教育與安頓階段

47、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半反復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（B）

A．平常工作B．按細(xì)節(jié)說明的工作

C．工作操作程序有變化D。計劃和操作復(fù)雜的工作

48、按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（A）A單項考評B自我考評C診斷性考評49、考評對象的基本單位是（A）A考評要素B考評標(biāo)志C考評標(biāo)度50、員工考評指標(biāo)設(shè)計分為（C）個階段A4B5C6D751、下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（B）A加權(quán)B標(biāo)度劃分C賦分D計分52、相對比較判斷法涉及（A）A成對比較法B回憶印象評判法C加權(quán)綜合考評法D目的等級考評法53、基本工資的計量形式有（B）A．基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資54、下列特點的公司哪個適宜采用計時工資（C）A．依靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B．勞動成果容易用數(shù)量衡量C．產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機械設(shè)備的性能D．自動化、機械化限度較低55、下列特點的組織和工種哪個適宜采用崗位工資制（A）A．同一崗位技能規(guī)定差別大B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化限度低C．同一崗位技能規(guī)定差別小D．不同崗位之間勞動差別小56、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（C）A．勞動責(zé)任大小B．勞動條件好壞C．工齡或技術(shù)純熟限度D．勞動奉獻(xiàn)大小57、為了使同一技能而實際勞動奉獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（A）A．崗位工資B．獎金C．結(jié)構(gòu)工資D．浮動工資58、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D）A．績效工資制B．崗位工資制C．技能工資制D．結(jié)構(gòu)工資制59、下列獎金哪些屬于長期獎金（C）A．超額獎B．成本獎C．員工持股計劃D．合理化建議獎60、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為重要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分派（A）A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動D．物化勞動；流動勞動和固定勞動61、工作評價是指通過擬定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（B）A．勞動差別B．勞動價值C．勞動條件D．勞動責(zé)任62、根據(jù)勞動的復(fù)雜限度、繁重與精確限度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（A）A．技術(shù)等級工資制B．職務(wù)等級工資制C．結(jié)構(gòu)工資制D．多元化工資制度63、我國的社會保險制度體系重要涉及______A______、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A.養(yǎng)老保險B.就業(yè)保險C.生活保障64、失業(yè)保險基金的籌集重要有以下三個原則：______B______、無償性原則、固定性原則。A．逼迫原則B.強制性原則C.強行原則65、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，防止為主；（2）保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；（3）_______B_____。A.安全與生產(chǎn)兼管B.管生產(chǎn)必須管安全C.只管生產(chǎn)不管安全66、勞動協(xié)議一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過________B____。（1）4個月（2）6個月（3）8個月（4）10個月67、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由____A________提出的。（1）美國波士頓大學(xué)專家帕森斯（2）美國約翰.霍普金斯大學(xué)專家霍蘭德68、人性化設(shè)計的特點重要有：界面和諧(B,C,D)A．人際匹配B．操作簡便C．程序流暢D．一看就懂69、一個好的、優(yōu)秀的、功能充足的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高_(dá)____A_______，保證_____B_______，帶動公司管理水平獲得全面提高，把公司人力資源管理對公司的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。A.管理效能B.管理質(zhì)量c.管理水平D.管理創(chuàng)新70、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況導(dǎo)致死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬可以從國家、社會得到必要的鈔票補償。這是哪種社會保險制度？（D）A．養(yǎng)老保險B．醫(yī)療保險C．失業(yè)保險D．工傷保險71、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（A）自行設(shè)計法B．專家預(yù)測法C．評價中心法D．生命計劃法三簡答題如何積極開發(fā)人力資源？要理解人力資源開發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價、激勵和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具有兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制定和實行人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀規(guī)定，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在規(guī)定，也是現(xiàn)代科學(xué)知識和教育的客觀規(guī)定和發(fā)展趨勢。什么是市場定位法？其操作環(huán)節(jié)是什么？市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價值的方法。其操作環(huán)節(jié)是，一方面從所有職務(wù)中選出50%—60%的代表職務(wù)。然后作市場調(diào)查，獲得每個代表職務(wù)的“市場價格”及市場平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個代表職務(wù)的價值大小。3．什么是員工考評？

員工考評是考評者對員工及其所干的工作考察評估的總稱。員工考評又稱人事考評。事實上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實評判或量值與價值評判的過程。4．工作分析的方法可提成哪些類型？工作方法的分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的擬定限度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析；依據(jù)對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀測法、寫實法與調(diào)查法等。5.什么是人力資源的流動？

人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡樸地說，人力資源流動就是指員工離開本來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動涉及水平流動和垂直流動。6．人力資源規(guī)劃程序是什么？人力資源規(guī)劃制定過程重要涉及以下五個環(huán)節(jié)：

預(yù)測未來的人力資源供應(yīng)；

預(yù)測未來的人力資源需求；

供應(yīng)與需求的平衡；

制定能滿足人力資源需求的政策和措施；

評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。7.職業(yè)選擇的原則是什么？盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價值觀出發(fā)，采用不同的策略，達(dá)成不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、愛好原則、獨立原則、專長原則、發(fā)展原則等，才干使你順利地達(dá)成人生目的。8.人力資源成本核算有哪些程序？一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：

(1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料;

(2)對現(xiàn)有人力資源分類匯總;

(3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本;

(4)編制人力資源成本報表。9.績效考核的方法有哪些？常用的績效考核方法重要有以下七種，即：（1）分級法；（2）量表績效考核法；（3）強制選擇法；（4）關(guān)鍵事件法；（5）評語法；（6）立體考核法；（7）情景模擬法。10.醫(yī)療保險制度改革的重要任務(wù)是什么？醫(yī)療保險制度改革的重要任務(wù)是將本來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、公司和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。11、什么是人本管理？四、論述題1．實行人本管理時，如何哺育和發(fā)揮團隊精神？（1）明確合理的經(jīng)營目的。要在目的的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目的，把經(jīng)營目的、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目的進(jìn)行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的奉獻(xiàn)，把每一部門、每一個人的工作與公司總目的緊密結(jié)合在一起。

（2）增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會把全體員工緊緊團結(jié)在自己的周邊。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。

（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運營的重要保證。

（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通重要是通過信息和思想上的交流達(dá)成結(jié)識上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。

（5）強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質(zhì)激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的公司命運共同體。

（6）引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣公司可以做到吸引每一個員工都可以直接參與各種管理活動，使全體員工不僅奉獻(xiàn)勞動，并且還奉獻(xiàn)智慧，直接為公司發(fā)展出謀劃策。2．人力資源規(guī)劃的作用是什么？在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極性?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供應(yīng)和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。通過人力資源供應(yīng)和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目的、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實行；導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、減少成本、發(fā)明最佳效益；改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；輔助其別人力資源政策的制定和實行，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等；按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；適應(yīng)并貫徹實行國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等。3．什么是勞動關(guān)系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？從廣義上看，勞動關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它涉及一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關(guān)系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧雨P(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與公司之間基于有償勞動所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護(hù)。解決勞動爭議的途徑和方法如下：通過勞動注意爭議委員會進(jìn)行調(diào)解勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進(jìn)行的調(diào)解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等環(huán)節(jié)。通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動行政主管部門的勞動爭議解決機構(gòu)為仲裁委員會的辦事機構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會的平常事務(wù)。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機構(gòu)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的環(huán)節(jié)有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。（3）通過人民法院解決勞動爭議。4．何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作涉及的重要內(nèi)容是什么？所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)幫助擇業(yè)者擬定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的征詢指導(dǎo)過程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項重要的社會活動，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。職業(yè)素質(zhì)分析。職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，重要有：傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識涉及職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機會、職業(yè)前景、職業(yè)資格規(guī)定如體力規(guī)定、能力和個性規(guī)定、教育限度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有也許作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。第三、職業(yè)征詢5、如何評估培訓(xùn)效果培訓(xùn)評估的目的在于：1．培訓(xùn)是否起到作用了？無論對培訓(xùn)的組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)當(dāng)明確回答這個問題。否則，就會產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于公司的發(fā)展。也不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個培訓(xùn)項目的立項和審批。2．另一個重要因素是，作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量，對不合格的培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)及時找到失誤的地方進(jìn)行糾正。同時總結(jié)工作中成功的亮點，本著不斷改善培訓(xùn)質(zhì)量的原則，把培訓(xùn)工作越辦越好。3．對參與者的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力的評價。參與評估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對自己、對同事、對教員、對公司負(fù)責(zé)任的態(tài)度，對的結(jié)識評估的重要性，客觀地、實事求是地進(jìn)行評估。但不一定在所有的培訓(xùn)結(jié)束后，都要進(jìn)行評估。我們認(rèn)為重要應(yīng)針對下列情況進(jìn)行評估：1．新開發(fā)的課程。應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。2．新教員的課程。應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。3．新的培訓(xùn)方式。應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。4．外請培訓(xùn)公司進(jìn)行的培訓(xùn)。應(yīng)著重于課程設(shè)計、成本核算、應(yīng)用效果等方面。5．出現(xiàn)問題和投訴的培訓(xùn)。針對投訴的問題。此外在進(jìn)行評估前，還應(yīng)綜合考慮下面幾個問題：1．從時間和工作負(fù)荷量上考慮是否值得進(jìn)行評估？2．評估的目的是什么？3．重點對培訓(xùn)的哪些方面進(jìn)行評估？4．誰將主持和參與評估？5．如何獲得、收集、分析評估的數(shù)據(jù)和意見？6．以什么方式呈報評估結(jié)果？在決定對培訓(xùn)進(jìn)行評估后，評估工作在培訓(xùn)進(jìn)行中就可以開始了。這時候采用的方法重要是培訓(xùn)機構(gòu)的質(zhì)量控制部門或有關(guān)部門管理人員親臨課堂聽課，現(xiàn)場觀測學(xué)員的反映、培訓(xùn)場合的氣氛和培訓(xùn)師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓(xùn)尚未結(jié)束，除非特別要注意的重大培訓(xùn)項目，為獲得完整數(shù)據(jù)，一般在培訓(xùn)結(jié)束后才開始進(jìn)行評估。評估內(nèi)容重要涉及對培訓(xùn)課程自身的評估和對培訓(xùn)效果的評估。按評估的時間分有培訓(xùn)結(jié)束時進(jìn)行的評估和受訓(xùn)者回到工作中一段時間的評估。評估的方式有評估調(diào)查表填寫，評估訪談，案例研究等。最后要說明的是，評估是為了改善培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、減少培訓(xùn)成本。針對評估結(jié)果，重要的是要采用相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事了。例分析題1、工作職責(zé)分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周邊的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有涉及清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有涉及這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，由于這種服務(wù)工是分派到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強批準(zhǔn)，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處在可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明涉及清掃工作。勤雜工的工作說明書中的確包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

問題：(1)對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?1、針對案例的分析，我們可以看到，一方面對服務(wù)工不應(yīng)當(dāng)解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)當(dāng)予以表揚，適本地給予精神和物質(zhì)獎勵。(2)如何防止類似意見分歧的反復(fù)發(fā)生?2、作為一個車間主任來說也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進(jìn)行說明，車間主任難道沒有一點責(zé)任嗎？A、對職務(wù)書進(jìn)行修改，增長這一項。B、對操作工講，可以增長一種這樣的條文，如工作時間保持機床周邊的清潔。假如因操作不慎，導(dǎo)致周邊環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增長相應(yīng)的條款，完畢車間安排的臨時、緊急性的任務(wù)。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個車間主任來說此為契機，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立對的觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，解決工作方面少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。（2）對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出：把機油灑在機床周邊的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處在可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處在可操作狀態(tài)”，機床周邊的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？

(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改善之處?3、A、根據(jù)公司的實際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進(jìn)行修改。保證工作的順利進(jìn)行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。2．賈廠長的管理模式

賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀公司”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他積極向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。本來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。由于干部們發(fā)現(xiàn)自己也許來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；尚有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，特別雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，并且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，由于一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。

但是賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是由于常有客觀因素。但早退則不可原諒，由于責(zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反映冷淡。

新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才干令行嚴(yán)禁嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊拜別一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。本來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中尚有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早尚有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規(guī)制定期，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……

下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，立即又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯，以后尚有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……

賈廠長皺起了眉頭。賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？。答：（1）該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采用了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實行管理的傾向。（2）假如你是賈廠長，你準(zhǔn)備如何來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？答：（2）假如我是廠長，我會改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充足與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。3.一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議

案例簡介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設(shè)計院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計院的副總工程師。當(dāng)時她同設(shè)計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇解決。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計院、設(shè)計院主管單位某總公司以及死者的親屬（梁某的兄弟姐妹很多，有10多個）與交通肇事者交涉，肇事者補償梁某親屬10．6萬元。該設(shè)計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下解決：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補貼費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091．6元；第三，給梁某親屬補貼12023元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補貼2023元。曹某對此解決不服，向本地勞動爭議仲裁機構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡解決，用人單位應(yīng)補差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬涉及其父母親（僑居美國，梁父于1995年10月去世，梁母僑居美國沒有直接參與申訴）、子女（最小的次女已滿18周歲）。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補貼費。

仲裁結(jié)果：1．該設(shè)計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；2．該設(shè)計院主管單位--某總公司負(fù)連帶責(zé)任；3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；4．仲裁費490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。問題:申訴人的申訴和仲裁機構(gòu)的裁決是否合理？請用勞動保障的有關(guān)