第二章 職位薪酬體系

第五章

職位薪酬體系職位薪酬體系

職位評價技術(shù)職位薪酬體系是對職位本身的價值作出客觀的評價，然后再根據(jù)這種評價結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位相當(dāng)?shù)男匠甑倪@樣一種基本薪酬決定制度。傳統(tǒng)的薪酬體系重點(diǎn)考慮職位本身的價值，很少考慮人的因素并不鼓勵員工擁有跨職位的其他職能職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正的按勞分配體制；有利于按照職位系列進(jìn)行薪資管理，操作比較簡單，管理成本較低；晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增強(qiáng)了員工提高自身技能和能力的動力。職位薪酬體系的缺點(diǎn)由于薪資與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無望時，也就沒有機(jī)會獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或離職的現(xiàn)象由于職位相對穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工的薪資也就相對穩(wěn)定，這不利于企業(yè)對多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時激勵員工實(shí)施職位薪資體系的前提條件

職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有大的變動是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制企業(yè)中是否存在相對較多的職級職位薪酬體系設(shè)計(jì)流程組織結(jié)構(gòu)分析；職位分析；職位描述/職位規(guī)范；職位評價；職位/薪酬等級。職位的含義及其相關(guān)概念職位分析的含義

職位分析（jobanalysis），是指了解一個職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個職位的過程。它所要回答的主要是這樣兩個大問題：第一，“某個職位上的任職者應(yīng)該做些什么？怎樣做？為什么要做？”第二，“什么樣的人來承擔(dān)這個職位上的工作才是最合適的？”

職位說明書職位說明書構(gòu)成要素構(gòu)成要素的具體內(nèi)容1.職位標(biāo)識包括職位名稱、任職者、上級職位名稱、下級職位名稱等。2.職位概要用一句話說明為什么需要設(shè)置這一職位，設(shè)置這一職位目的或者意義何在。3.主要應(yīng)負(fù)責(zé)任職位所要承擔(dān)的每一項(xiàng)工作責(zé)任的內(nèi)容以及要達(dá)到的目的是什么。4.業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)用哪些指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)來衡量每一項(xiàng)工作責(zé)任的完成情況。5.工作范圍本職位對財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、預(yù)算以及人員等的影響范圍多大。6.工作聯(lián)系職位的工作報(bào)告對象；監(jiān)督對象；合作對象；外部交往等等。7.工作條件工作的時間；地點(diǎn)；噪音；危險等等。8.任職資格要求具備何種知識、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)條件的人能夠承擔(dān)這一職位的工作。9.其他有關(guān)信息該職位所面臨的主要挑戰(zhàn)、所要做出的重要決策或規(guī)劃等等。職位說明書主要由工作描述和工作規(guī)范兩個部分構(gòu)成職位評價定義：職位評價是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個職位等級結(jié)構(gòu)的過程。職位評價是以職位的工作內(nèi)容、技能要求、對組織的價值、組織文化以及外部市場為綜合依據(jù)的。作用：職位評價技術(shù)是一個有力的溝通和管理工具，它可以告訴員工組織的治理結(jié)構(gòu)是怎樣的，以及承擔(dān)不同工作的員工對于組織的成功所扮演的角色有何不同。職位評價應(yīng)注意的問題評價的是職位本身的職責(zé)和要求，而不是職位上目前的任職者的能力和績效讓員工積極參與職位評價中，以便讓其認(rèn)同職位評價的結(jié)果職位評價的結(jié)果應(yīng)該對職位的相對價值進(jìn)行排序非量化方法:

試圖確定整體職位之間的相對價值次序排序法（RankingMethods）：評價者對職位說明書進(jìn)行審查，然后根據(jù)它們對于公司的相對價值對它們進(jìn)行排隊(duì)。分類法（Classification）：通過界定職位等級來對一組職位進(jìn)行描述。量化方法:

試圖通過一套等級尺度系統(tǒng)來確定一種職位的價值比另外一種職位高多少要素計(jì)點(diǎn)法（Point-FactorMethod）：對職位的每一構(gòu)成要素賦予量化的價值，將這些價值加起來能夠?qū)β毼坏膬r值進(jìn)行量化評價。職位評價的方法職位評價方法1—排序法

排序法是一種最簡單的職位評價方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對價值或者職位對組織成功所作出的貢獻(xiàn)來將職位進(jìn)行從高到低的排列。直接排序法（從最高到最低排列）交替排序法（最高－最低……）配對比較排序法（矩陣對比－循環(huán)賽）直接排序法價值高價值低總裁首席建筑師設(shè)計(jì)師高級技師技師秘書/接待員清潔工交替排序法價值高價值低總裁首席建筑師………………秘書/接待員清潔工最高次高最低次低配對比較法總裁首席建筑師高級技師技師秘書評估師設(shè)計(jì)師總計(jì)總裁—6首席建筑師○—5高級技師○○—○3技師○○○—○○1秘書○○○○—○○0評估師○○○○—○1設(shè)計(jì)師○○—4排序法的評價優(yōu)點(diǎn)

1、快速、簡單；

2、費(fèi)用低；

3、容易解釋。缺點(diǎn)

1、在排序方面各方可能難以達(dá)成共識，尤其是在一些價值差異并不很明顯的職位之間；

2、職位之間的差距大小無法得到解釋；

3、可能夾雜個人偏見；

4、職位數(shù)量太多時難以使用（15種可能是一個界限）

職位評價方法2—分類法分類法是將待評職位按照預(yù)先制定的職位級別標(biāo)準(zhǔn)加以綜合性評價，并將其編入相應(yīng)的職位等級之中的一種職位評價方法。確定合適的職位等級數(shù)量；編寫每一職位等級的定義；根據(jù)職位等級定義對職位進(jìn)行等級分類。步驟分類法舉例：某工程公司等級分類定義舉例1級：辦公室一般支持職位一般情況下，辦公室一般支持職位向一線主管人員或者是部門管理人員匯報(bào)工作。這些職位通過完成以下任務(wù)對其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以及問題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來處理。要求從事這些職位的人具備基本的辦事設(shè)備知識，并且了解一般性的辦事程序。這些職位包括郵件處理職員以及傳真操作員。職位等級職位類型分類法特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)

簡單，容易解釋，執(zhí)行起來速度較快，對評價者的培訓(xùn)要求少。一旦定義明確，管理起來較為容易。當(dāng)在組織中存在大量比較類似的職位時尤其有用。缺點(diǎn)

在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等級定義。職位等級描述留下的自由發(fā)揮空間太大，可能范圍太寬或太窄。對職位要求的說明可能會比較復(fù)雜。仍無法說明不同等級的職位之間的價值差距到底有多大。職位評價方法3—要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法是一種復(fù)雜的量化職位評價技術(shù)，自20世紀(jì)40年代開始被運(yùn)用，是組織中最常用的一種職位評價方法。要素計(jì)點(diǎn)法實(shí)際上是對排序法和分類法的一種重大改進(jìn)，因?yàn)樗鼘⑦@兩種方法評價職位的標(biāo)準(zhǔn)顯性化了。這種標(biāo)準(zhǔn)就是報(bào)酬要素。報(bào)酬要素報(bào)酬要素（CompensableFactors）指在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報(bào)酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。報(bào)酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，如果要想使得職位工作能被令人滿意地完成，則在這些要素方面必須達(dá)到可以接受的水平。要素計(jì)點(diǎn)法的構(gòu)成報(bào)酬要素（compensablefactors）;反映每一種報(bào)酬要素的相對重要程度的權(quán)重；數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度。要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟1.選取報(bào)酬要素；2.對每一種報(bào)酬要素的不同程度和水平加以界定；3.確定不同報(bào)酬要素在職位評價體系中所占的權(quán)重；4.確定每一種報(bào)酬要素的不同等級或水平的點(diǎn)值；5.運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和描述每一個職位；6.將所有被評價職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，劃分點(diǎn)值范圍，建立職位等級結(jié)構(gòu)。1.選取報(bào)酬要素——報(bào)酬要素舉例

技能

——工作知識；教育程度；經(jīng)驗(yàn)；分析能力；創(chuàng)造力；靈活性等。

努力

——需要體力和腦力的發(fā)揮程度。

責(zé)任——決策權(quán)，控制及影響的組織范圍，失敗的影響或工作的風(fēng)險性等。工作條件——工作時的環(huán)境狀況。報(bào)酬子要素定義（1）

1、知識（Knowledge）：可以通過正規(guī)教育、生活經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)以及在職培訓(xùn)等獲得的關(guān)于事實(shí)或規(guī)則的各種信息。知識能夠使任職者在無需向主管人員求助的情況下，就能解決特定領(lǐng)域中所出現(xiàn)一些非常規(guī)性問題。

2、身體能力（PhysicalAbility）：身體靈活性、手眼協(xié)調(diào)性以及攀登、伸臂、彎曲等身體運(yùn)動的平衡性與協(xié)調(diào)性。

3、體力耗費(fèi)（PhysicalEffort）：除了包括有力量要求的活動之外，還包括對感官注意力（如看、聽、嗅、觸摸等）之類的能力以及在一個固定職位上工作的能力（如電路板技工、飛機(jī)技師以及控制板操作員等）的要求。

報(bào)酬子要素定義（2）

4、責(zé)任（Responsibility）：主要是指管理方面的要求，包括制訂、監(jiān)控或批準(zhǔn)預(yù)算，以及對人、職能或者組織單位進(jìn)行管理監(jiān)督，同時還要求對結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。

5、工作條件（WorkingConditions）：包括會受到機(jī)械或者系統(tǒng)、重復(fù)性運(yùn)動、屏幕閃爍、噪音、骯臟、傷害或危險等嚴(yán)重影響的工作環(huán)境、天氣狀況或者必須同時滿足的多種工作要求等。

6、自主性（Autonomy）：所獲得的監(jiān)督指導(dǎo)的類型以及頻率，職位承擔(dān)者是如何運(yùn)用信息的（如運(yùn)用現(xiàn)有政策、適應(yīng)這些政策的要求，制訂全新的政策等等）。2.報(bào)酬子要素等級定義：自主性為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制訂范圍廣泛的目標(biāo)。確定管理路線，并且對職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)。在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制訂總體公司政策。就下屬所提出的例外問題解決建議進(jìn)行決策。所負(fù)責(zé)公司總體目標(biāo)達(dá)成情況每年接受審查。在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。協(xié)助制訂公司政策和程序。在出現(xiàn)例外時，頻繁地解釋公司政策并且就行為方案提出建議。職位需要階段性地接受檢查。所做出的大多數(shù)決策不需要接受審查。根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)?？赡苄枰鶕?jù)例外情況作出適應(yīng)性調(diào)整。職位需要接受定期的檢查，可隨時向管理人員求助。運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和職位安排。工作經(jīng)常要接受上級管理人員的檢查，管理人員會隨時應(yīng)其要求而為其提供幫助。5級4級3級2級1級3.報(bào)酬要素權(quán)重和總點(diǎn)數(shù)的確定報(bào)酬要素的權(quán)重是以百分比的形式表示的，它們代表了不同的報(bào)酬要素對于總體職位評價結(jié)果的貢獻(xiàn)程度或者是所扮演的角色。知識技能責(zé)任決策預(yù)算影響溝通工作條件總計(jì)20%5%25%25%10%10%5%100%報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重總點(diǎn)數(shù)為10004.報(bào)酬要素等級的點(diǎn)數(shù)確定（1）知識（200）12345報(bào)酬要素等級40801201602001234510203040501234550100150200250點(diǎn)數(shù)身體技能（50）監(jiān)督責(zé)任（250）4.報(bào)酬要素等級的點(diǎn)數(shù)確定（2）決策（250）12345報(bào)酬要素等級123452040608010012345點(diǎn)數(shù)預(yù)算影響（100）溝通（100）50100150200250204060801004.報(bào)酬要素等級的點(diǎn)數(shù)確定（3）工作條件（50）12345報(bào)酬要素等級點(diǎn)數(shù)合計(jì)10203040501000某職位的評價結(jié)果5.運(yùn)用報(bào)酬要素分析和評價每一個職位職位等級結(jié)構(gòu)——表明了各職位的相對價值大小6.將職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低進(jìn)行排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)將職位評價點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)換成貨幣薪酬在通過職位評價已獲得的各職位的點(diǎn)數(shù)的基礎(chǔ)上，將用于所有職位的工資總額除以所有職位的點(diǎn)數(shù)之和，得每點(diǎn)工資率；以各等級點(diǎn)數(shù)乘以每點(diǎn)工資率，即得每一等級的工資標(biāo)準(zhǔn)。每點(diǎn)工資率=用于所有職位的工資總額/所有職位的點(diǎn)數(shù)之和；職位工資標(biāo)準(zhǔn)=職位評價點(diǎn)數(shù)×每點(diǎn)工資率。某企業(yè)對生產(chǎn)類人員職位評價點(diǎn)數(shù)、點(diǎn)數(shù)分級及各級人數(shù)如下表所示，預(yù)計(jì)每月可用于生產(chǎn)人員所有職位的基本薪酬總額為52950元。職位等級一級二級三級四級五級合計(jì)點(diǎn)數(shù)范圍100-149150-199200-249250-299300-349—代表值125175225275325—人數(shù)6213216580總點(diǎn)數(shù)（代表值×