2023年人力資源管理專期末綜合練習(xí)題及參考答案

《人力資源管理》(專）期末綜合練習(xí)題及參考答案一、判斷對(duì)錯(cuò)題(每小題１分)1.我國(guó)超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源。(×)2.我國(guó)實(shí)行人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場(chǎng)化配置,從而提高人才資源的運(yùn)用效率,努力營(yíng)造"尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重發(fā)明"的社會(huì)氛圍。(√)３.人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進(jìn)技術(shù)人才可以促使公司生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革,從而提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。(√)４.人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。（√）5.我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。（√)６.影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多,其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。（×）７.培訓(xùn)需求分析在三個(gè)層次上進(jìn)行，即:員工層次、公司層次、戰(zhàn)略層次。(√)8.在現(xiàn)代人力資源管理中,員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素,員工的態(tài)度、觀念對(duì)公司生產(chǎn)力及公司效益的影響日益加強(qiáng)。（√)9.技能工資制合用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化限度較高的生產(chǎn)流水作業(yè),以及分工細(xì)、同一崗位技能規(guī)定差別不大的公司和工種。（×)１０.員工可以通過組織目的的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目的。（√)１1.失業(yè)保險(xiǎn)的目的是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼,不管其失去工作是自愿的還是非自愿的。(×)１2.人是生產(chǎn)力中最重要的因素,而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。(√)23．人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體,它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。(√)24.圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國(guó)家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。(X)2５.為了評(píng)估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要一方面擬定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。(√)26．人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。（√)２７.工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作分析者,客體是工作環(huán)境。（X）２８.顫選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選,實(shí)際中間夾著招聘。(X）2９.員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。（Ｘ）３0.員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評(píng)的質(zhì)量。(√)31.提成工資的缺陷之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。(√)32.職業(yè)規(guī)劃就是為了達(dá)成職業(yè)生涯的發(fā)展目的而進(jìn)行的一系列設(shè)計(jì)與管理。(√)33.生產(chǎn)第一,安全第二,先管生產(chǎn)后管安全。(X)3４.在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方都訂立了實(shí)際的書面勞動(dòng)用工協(xié)議。(X)二、單項(xiàng)選擇題(每小題2分）１.通過對(duì)人力資源的開發(fā)和配置，消除勞動(dòng)力花費(fèi)并獲得勞動(dòng)力生產(chǎn)的能力。這是指人力資源的什么特性?(D)A．智力性B.時(shí)效性ｃ.可控性Ｄ．再生性２.對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)和局限性進(jìn)行全面分析,并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上,提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個(gè)環(huán)節(jié)?(A）Ａ．戰(zhàn)略分析B.戰(zhàn)略選擇c.戰(zhàn)略衡量D．戰(zhàn)略實(shí)行３.在擬定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃中的哪一個(gè)環(huán)節(jié)？(Ｄ)A．預(yù)測(cè)未來的人力資源供應(yīng)B.預(yù)測(cè)未來的人力資源需求c.供應(yīng)與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施4.某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)3個(gè)月才干達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力,在這三個(gè)月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。此外該員工在此期間由于未達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工,導(dǎo)致其別人的操作速度不得不減慢,因而導(dǎo)致產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是２023元／月,按實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是80０元/月3該新員工導(dǎo)致的流水線生產(chǎn)的損失是5０0元/月。那么該新員工的在職培訓(xùn)成本為(B)。Ａ.1700元B．５１0０元c．3６00元D．２500元5.某車間共有設(shè)備８臺(tái),每臺(tái)開動(dòng)兩班次,每人看管定額4臺(tái)，問此車間應(yīng)當(dāng)定員幾人？(Ａ)Ａ.４B.2ｃ．8Ｄ.66．根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計(jì)算，假如公司要招聘30名新員工，應(yīng)當(dāng)吸引到多少工作申請(qǐng)者比較合適?（B)3030最終簽約發(fā)出錄用告知2:1被面試的申請(qǐng)者3:2被邀請(qǐng)的申請(qǐng)者4:3被吸引的申請(qǐng)6：1招聘產(chǎn)出金字塔Ａ.１4４0B.720c.360D．１08０7．教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀測(cè)操作的位置上觀測(cè),教員可以把工作的操作環(huán)節(jié)向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段?（B)Ａ．準(zhǔn)備階段B.演示階段c.試行操作階段Ｄ.隨訪階段8．以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評(píng)屬于(Ｂ)。A.鑒定性考評(píng)B.診斷性考評(píng)c．評(píng)價(jià)性考評(píng)D.總結(jié)性考評(píng)９．由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(Ｄ)。A．績(jī)效工資制B.崗位工資制c.技能工資制D.結(jié)構(gòu)工資制10．一個(gè)新員工和組織之間互相發(fā)現(xiàn)、互相接納、職業(yè)匹配和生涯定位,這個(gè)時(shí)期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)中所指的哪個(gè)階段？（B)A.進(jìn)入組織階段Ｂ．初期職業(yè)階段c.中期職業(yè)階段D.后期職業(yè)階段1１.既吸取了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn),又借鑒了個(gè)人帳戶模式的長(zhǎng)處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做(Ｄ)。A.投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)B.強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)c.國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)D.社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)1２.根據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》第八十二條的規(guī)定,用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)協(xié)議的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付多少工資?(B）A.他每月應(yīng)得的工資B.二倍工資ｃ．五倍工資D．十倍工資1、象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了,那么中國(guó)政府規(guī)定的未成年的年齡是多大?(Ｂ)Ａ.１0周歲B.16周歲Ｃ.20周歲D.26周歲２.在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上,提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目的及方向,這是指?（B)Ａ.戰(zhàn)略分析B.戰(zhàn)略選擇Ｃ.戰(zhàn)略實(shí)行D.戰(zhàn)略衡量３.將人力資源需求和內(nèi)部供應(yīng)的預(yù)測(cè)值加以比較來擬定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)環(huán)節(jié)?（Ｃ)A．預(yù)測(cè)未來的人力資源供應(yīng)Ｂ.預(yù)測(cè)未來的人力資源需求c.供應(yīng)與需求的平衡D．評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)控和更新４．某公司對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了50０0元費(fèi)用,請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（Ｂ)A.獲得成本B.開發(fā)成本ｃ.使用成本D.保障成本5.管理人員定員的方法是(C)。A．設(shè)備定員法Ｂ．勞動(dòng)效率定員法ｃ.職責(zé)定員法D.比例定員法6．在隨選過程中沒有涉及的是（Ｂ)。A.填寫申請(qǐng)表B.職位安排c．尋找候選人D.公文解決7.在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式,是（Ｂ）。Ａ.講授法B.研討法c.角色扮演法Ｄ.案例分析法8.以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評(píng)屬于(B）。A.鑒定性考評(píng)B.診斷性考評(píng)c．評(píng)價(jià)性考評(píng)Ｄ.總結(jié)性考評(píng)9．基本工資的計(jì)量形式有（B）。Ａ.基本工資和輔助工資B.計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資c.崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資１０.按照薛恩的觀點(diǎn),獲得初期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個(gè)年齡階段?（B）A.1６一25歲B.１７－30歲c.3５-４５歲D.4０歲以后直到退休１1.我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系重要涉及(A)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.就業(yè)保險(xiǎn)c.生活保障D.健康保險(xiǎn)1２．下面幾個(gè)選項(xiàng)相比之下，哪一項(xiàng)不直接涉及勞動(dòng)者切身利益？(Ａ)A.遠(yuǎn)景規(guī)劃B．勞動(dòng)報(bào)酬c.勞動(dòng)安全衛(wèi)生D.保險(xiǎn)福利三、多項(xiàng)選擇題(每小題3分）１．人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有：(AB）。A.德爾菲法B.回歸分析法c.因果分析法D.成就需要分析法E.物質(zhì)刺激法2.人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(AＢＣE)。A.設(shè)計(jì)調(diào)查問卷B.把問卷發(fā)給調(diào)核對(duì)象c.將結(jié)果表格化并加以解釋D.召開專家討論鑒定會(huì)Ｅ.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)核對(duì)象３.以校園招聘為例，對(duì)候選人資源的開發(fā)工作涉及以下哪些方面的活動(dòng)?（ABCD）A．準(zhǔn)備并分發(fā)描述公司情況的小冊(cè)子B．與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分派工作的單位建立聯(lián)系,并擬定與應(yīng)聘者見面的日期c.同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn)D.準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上刊登招聘廣告E.描繪招聘產(chǎn)出金字塔圖4.按考評(píng)的標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分哪些種類？(ABC)Ａ．常模參照性考評(píng)Ｂ．效標(biāo)參照性考評(píng)c.元標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng)Ｄ．績(jī)效考評(píng)E.非績(jī)效考評(píng)５.經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?其重要形式有哪些?(ABＣDE）Ａ.超時(shí)酬金B(yǎng).住房性福利c.交通性福利D.教育培訓(xùn)性福利E.醫(yī)療保健性福利6.通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些種類?(ＡBＣDＥ)A．崗位津貼Ｂ.職務(wù)津貼c.工齡津貼Ｄ.特殊津貼Ｅ．加班津貼等１3.人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)是（AＢDE）。A.人是人力資本的載體B.人是組織有價(jià)值的資源c.人是不斷消耗在工作中的成本D.作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響E.用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息14.人員分析的內(nèi)容重要涉及（ABＣD)。A.知識(shí)B.能力c.技能D．其他個(gè)性特性因素E．社會(huì)環(huán)境15．招聘的成功的因素有(ＡBCＤE）。Ａ.外部影響B(tài)．企事業(yè)的規(guī)定c.職務(wù)的規(guī)定D.應(yīng)聘者個(gè)人的資格E.應(yīng)聘者個(gè)人的偏好16．在員工考評(píng)領(lǐng)域中，考評(píng)的手段重要有(ABCDＥ）。A.行為觀測(cè)Ｂ.量表與問卷c.情景反映D．任務(wù)完畢情況E．儀器測(cè)試生理現(xiàn)象等17.薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是（ABCE)。A.按勞取酬B.同工同酬c.外部平衡D.內(nèi)部平衡E．合法保障18．職業(yè)征詢預(yù)測(cè)法的重要測(cè)評(píng)工具有(ＡＢCＤE）。Ａ.能力傾向測(cè)試B.職業(yè)愛好測(cè)驗(yàn)c.人格測(cè)驗(yàn)Ｄ．價(jià)值問卷E.生涯成熟問卷。四、案例選擇題（每個(gè)小問4分，共１6分。根據(jù)每個(gè)案例所講述的內(nèi)容,對(duì)題后所列的每道選擇題,按題中具體規(guī)定選出一個(gè)對(duì)的答案)工作職責(zé)分歧一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周邊的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈,操作工拒絕執(zhí)行,理由是工作說明書里并沒有涉及清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有涉及這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇,由于這種服務(wù)工是分派到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)批準(zhǔn)，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投拆后,審閱了三類人員的工作說明書:機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定:操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔,使之處在可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定:服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工,如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù),但也沒有明確寫明涉及清掃工作。勤雜工的工作說明書中的確包含了各種形式的清掃,但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后,對(duì)下列問題做出選擇:１.你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的主線因素是：(C)。A.該車間的員工素質(zhì)不好B.車間主任缺少人格魅力ｃ.工作說明書不夠明確、具體和全面Ｄ.勤雜工僅在正常工人下班后才上崗2.對(duì)于服務(wù)工的技訴，你認(rèn)為該如何解決(Ｄ)。Ａ.辭退服務(wù)工B．駁回服務(wù)工的投訴c．對(duì)服務(wù)工要適當(dāng)進(jìn)行批評(píng)D．對(duì)服務(wù)工要進(jìn)行表揚(yáng)３.你認(rèn)為該公司在管理上不需要改善的是(C）。Ａ.要根據(jù)實(shí)際情況來進(jìn)行工作分析和評(píng)價(jià),并制定工作說明書。B．把操作工、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責(zé)進(jìn)一步明確c.規(guī)定員工必須元條件地服從領(lǐng)導(dǎo)D．該公司要注意哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神4.假如對(duì)車床工的工作如實(shí)記錄，來分析他的工作,以便重新編寫工作說明書,那這種工作分析方法是(Ｄ）。A.關(guān)鍵事件技術(shù)B．主管人員分析法c.問卷調(diào)查法Ｄ.紀(jì)實(shí)分析法五、案例問答題(每小問１5分,共３0分)蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動(dòng)的局面。蘇澳公司最近進(jìn)行了公司人力資源規(guī)劃。公司一方面由四名人事部的管理人員負(fù)責(zé)收集和分析目前公司對(duì)生產(chǎn)部、市場(chǎng)與銷售部、財(cái)務(wù)部、人事部四個(gè)職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的供應(yīng)情況,并估計(jì)在預(yù)測(cè)年度，各職能部門內(nèi)部也許出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ),同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)。但是在這四個(gè)職能部門里制定和實(shí)行行動(dòng)方案的過程(如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實(shí)行工作輪換等)是比較復(fù)雜的，由于這一過程會(huì)涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如,生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門一個(gè)員工的工作輪換到市場(chǎng)與銷售部的方案，則需要市場(chǎng)與銷售部提供合適的職位,人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)(如財(cái)務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等)。職能部門制定和實(shí)行行動(dòng)方案過程的復(fù)雜性給人事部門進(jìn)行人力資源、規(guī)劃也增添了難度，這是由于9有些因素(如職能部門間的合作的也許性與限度)是不可預(yù)測(cè)的,它們將直接影響到預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難,對(duì)經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè),制定具體的人力資源規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了50%,跨地區(qū)的人員調(diào)動(dòng)也大大減少。此外,從內(nèi)部選拔工作任職者人選的時(shí)間也減少了５0%，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大減少,使人員配備過程得到了改善。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改善,節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取得上述進(jìn)步，不僅僅是得利于人力資源、規(guī)劃的制定,還得利于公司對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)行與評(píng)價(jià)。在每個(gè)季度，高層管理人員會(huì)同人事征詢專家共同對(duì)上述四名人事管理人員的工作進(jìn)行檢查評(píng)價(jià)。這一過程按照標(biāo)準(zhǔn)方式進(jìn)行,即這四名人事管理人員均要在以下１4個(gè)方面做出書面報(bào)告:各職能部門現(xiàn)有人員;人員狀況;重要職位空缺及候選人;其他職位空缺及候選人;多余人員的數(shù)量;自然減員；人員調(diào)入;人員調(diào)出;內(nèi)部變動(dòng)率;招聘人數(shù);勞動(dòng)力其他來源;工作中的問題與難點(diǎn);組織問題及其他方面(如預(yù)算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等)。同時(shí)、他們必須指出上述1４個(gè)方面與預(yù)測(cè)(規(guī)劃）的差距，并討論也許的糾正措施。通過檢查,一般可以對(duì)下季度在各職能部門應(yīng)采用的措施達(dá)成一致意見。在檢查結(jié)束后,這四名人事管理人員則對(duì)他們分管的職能部門進(jìn)行檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點(diǎn)工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動(dòng)方案。當(dāng)直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時(shí)，往往可通過協(xié)商解決。行動(dòng)方案上報(bào)上級(jí)主管審批。問答題:(１）根據(jù)該案例，請(qǐng)問編制人力資源規(guī)劃的工作程序是如何的？(２）蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改善,節(jié)約了人力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是什么?答案要點(diǎn):(1)編制人力資源規(guī)劃的工作程序:人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作,在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí),需要擬定完畢組織目的所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供應(yīng)和未來的需求。在擬定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采用各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程重要涉及以下五個(gè)環(huán)節(jié)：①預(yù)測(cè)未來的人力資源、供應(yīng)，即估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測(cè)時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。但是,供應(yīng)預(yù)測(cè)僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。②預(yù)測(cè)未來的人力資源需求,即預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)和規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。③供應(yīng)與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供應(yīng)的預(yù)測(cè)值加以比較以擬定人員的凈需求。作比較時(shí)不僅要針對(duì)整個(gè)組織,并且要針對(duì)每一個(gè)工作崗位。④制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在擬定人員的凈需求以后,就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步事實(shí)上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策過程。⑤評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。擬定其是否對(duì)組織有用,即估計(jì)規(guī)劃的有效性,為了做好這種評(píng)估,規(guī)劃人員有必要一方面擬定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。(2)在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是:①建立明確的職業(yè)認(rèn)同。個(gè)體要擬定自己的職業(yè)錨,想選擇什么職業(yè)、做什么工作;組織要明確我可以提供什么樣的工作和職位。②檢查發(fā)展目的和價(jià)值觀。個(gè)體要清楚我追求的生活目的和價(jià)值觀，是穩(wěn)定的生活還是要?jiǎng)?chuàng)建新的生活、朝哪個(gè)方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人,什么價(jià)值觀的人在我這有良好發(fā)展的也許?③針對(duì)組織來說,要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我。備注：每小問答對(duì)要點(diǎn)者得分12，能結(jié)合案例回答者再得3分，每小問合計(jì)１5分，本題兩問共3０分。案例:野口音光的培訓(xùn)之道日本音光公司新任的管理者剛上任幾天，就對(duì)中層干部以及工作環(huán)境產(chǎn)生極大的不滿，于是就有重新給予中層干部新的教育、改善工作環(huán)境等的構(gòu)想出現(xiàn)。由于對(duì)部屬的工作態(tài)度不滿意，就會(huì)產(chǎn)生重新教育部屬的動(dòng)機(jī),這也是管理者想要"重新塑造中層干部"的意愿，簡(jiǎn)樸地說，就是塑造管理者能使用的中層干部。這樣一來,這些中層干部常會(huì)和公司界所規(guī)定的人才完全脫節(jié)，而只是單純憑管理者的意思塑造出一個(gè)"很聽話和什么事都肯做的中層干部"。這種想法假如擴(kuò)展到整個(gè)公司界的人事管理上,就會(huì)使組織里的每個(gè)成員，只是墨守成規(guī)地完畢上司的命令而毫無變化。雖然領(lǐng)導(dǎo)效率會(huì)提高，然而其缺少判斷及思考的能力，也將成為阻礙公司發(fā)展的絆腳石。人才的哺育是由于公司的需要。然而如何哺育,卻不能僅靠管理者的意愿,想如何就如何。必須讓中層干部能表現(xiàn)他的才華,并借此增長(zhǎng)他的工作能力，以完畢公司所指定的工作目的。更重要的是,要哺育公司界所需要的人才。所以,以更具效率的方式來哺育人才，才是管理者網(wǎng)羅人才的重點(diǎn)。在野口音光的培訓(xùn)觀念中，中層干部訓(xùn)練的目的有三:（1)訓(xùn)練中層干部成為辦事能力很強(qiáng)的人，因此必須給予中層干部實(shí)際學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，同時(shí)也要訓(xùn)練中層干部成為一個(gè)行事小心的人。工作認(rèn)真并不代表中層干部對(duì)整個(gè)工作狀況非常了解。然而有的管理者往往認(rèn)為認(rèn)真就代表對(duì)工作了解,于是一心栽培工作認(rèn)真的中層干部，殊不知認(rèn)真的態(tài)度只是表面現(xiàn)象，實(shí)際上，他對(duì)整個(gè)工作概況全然不知。因