2023年人力資源管理作業(yè)參考資料答案

電大人力資源管理本科形成性考核冊答案?

作業(yè)1一、蘇澳玻璃公司的人力資源管理規(guī)劃

答案:一個組織特別是公司要維持生存或發(fā)展,擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規(guī)劃,制定出相應的人力資源戰(zhàn)略。人力資源計劃是指預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的規(guī)定以及為完畢這些任務和滿足這些規(guī)定而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益,最有效地運用短缺人才。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，需要擬定完畢組織目的所需要的人員數(shù)量和類型,因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供應和未來的需求。在擬定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃，采用各種措施以獲得所需要的人力資源。

蘇澳公司專門組織力量對公司的管理人員和專業(yè)人員的需求進行分析預測，以此結果作為公司人力資源規(guī)劃的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。這充足說明了人力資源需求預測的重要性。同時規(guī)定公司管理人員在十四個方面對人員管理情況作出科學、詳盡的預測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎。

?二、華為的人力資源體系基礎

工作分析又稱職務分析是對某一企事業(yè)單位內部各自崗位工作地分析，即分析者采用科學的手段與技術對每個職務同類崗位工作地結構因素及其互相關系進行分解、比較與綜合,擬定該職務崗位工作的要素特點、性質與規(guī)定的過程。工作分析在人力資源的開發(fā)與管理過程中具有十分重要的意義。(1）它是整個人事管理科學化的基礎。(2）它是提高現(xiàn)實社會生產力的需要。(3)它是公司現(xiàn)代化管理的客觀規(guī)定。(4）它有助于工作測評、人員測評以及定員定額。?華為公司在此方面所做的工作重要是根據(jù)公司轉型的實際,重新擬定設立什么樣的工作崗位,用什么樣的人,用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預測的工作,然后在此基礎上進行人員招聘、職位安排、考核等工作,取得了良好的效果。充足說明了工作分析在公司發(fā)展中的重要作用。

作業(yè)2北京某ＩT公司的人力資源招聘工作在本討論中本人的個人觀點：答:一方面金益康公司有著對的的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為公司生存并發(fā)展壯大的主線。這種觀念可以適合現(xiàn)代公司的發(fā)展趨勢。金益康公司沒有盲目進行招聘，而是在招聘之前了解崗位需求,分析崗位設計，做好招聘方案。有針對性設題:根據(jù)崗位特性設計面試題目。本人的個人觀點是:答：金益康公司明確甄選目的,通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的愛好愛好,找好愛好愛好與實際工作的重合點,舉具體愛好的事例，對面試人員進行愛好的細節(jié)了解。本人的觀點:答：金益康公司在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設計，做好招聘方案。明確甄選目的:通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。復試的合理形式安排，通過面對面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度,便于更細致的做人員甄選。對所有的公司來說招聘是人力資源非常重要的一環(huán)，所有的公司人力資源開頭的環(huán)節(jié),為筆試、面試、甄選等。面試都有方法可循,在面試之前要制定一套嚴謹?shù)姆椒āM定細致的方案、涉及人員需求、崗位設計、崗位規(guī)定、還要明確目的，為哪個部門找,做什么職位等，對職位進行分類，以用試考,重點考技能，基本素質,避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。到招聘現(xiàn)場要在之前做好工作,每個階段的人員安排都要細致的計劃，設計面試題目，看似簡樸,但非常重要，有些題目比較簡樸往往不能看出應聘者實際信息,可以運用很多方法,換個角度問問題，就能得到自己想知道的東西。由此得出設計一整套的嚴謹科學的面試方法對于公司的招聘員工是非常重要的。本人的觀點：答：金益康公司對面試者初試的安排（重要目的是突出重點)，合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進行。明確合理的經(jīng)營目的。要在目的的認同上凝聚在一起,形成堅強的團隊,以激勵人們團結奮進。因此,我們要有導向明確、科學合理的目的,把經(jīng)營目的、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中,成為員工的共識。為此，我們必須把目的進行分解,使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的奉獻,把每一部門、每一個人的工作與公司總目的緊密結合在一起。對于這樣的環(huán)節(jié)人力資源的管理是很重要的，在招聘工作中要擬定一個細致的方案，有針對性設題：根據(jù)崗位特性設計面試題目?？梢酝ㄟ^幾個人的形式進行面試，在事先要做好溝通的工作，人員具體的安排，面試的題目、面試的重點、基本的素質能力、測評等，設計考核方法：把以用設考形式作為考核的基礎,最大限度的使職位需求和面試人員的重合。通過這樣的形勢,可以多層次的了解每一名面試人員的業(yè)余愛好，愛好愛好和個人的素質修養(yǎng)，這樣是對員工整體形象的進行細致的了解。建立系統(tǒng)科學的管理制度,以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產經(jīng)營活動協(xié)調、有序、高效運營的重要保證。引導全體員工參與管理。這樣公司可以做到吸引每一個員工都可以直接參與各種管理活動,使全體員工不僅奉獻勞動，并且還奉獻智慧，直接為公司發(fā)展出謀劃策。5，通過觀看金益康公司招聘案例，我認為此公司的招聘過程是嚴謹和科學的。一方面,在招聘工作開始之前，要制定一個招聘方案,擬定好招聘工作方式，明確招聘目的。第二,在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目。第三，針對不同的崗位采用不同的招聘方式,有效地考出應聘者的素質。第四,在面試前,考核者之間要做好溝通。

只有象金益康公司在招聘工作中注重每個工作環(huán)節(jié)，做到細致嚴謹,才干甄選出公司所需要的人才。6,本人觀點如下:金益康公司是非常重視招聘工作的,該公司把招聘工作作為人力資源管理中的一個重要內容。在整個招聘過程中,該公司的工作方法是科學嚴謹?shù)?在招聘工作開始之前,要做一個方案，擬定招聘的方式和方法及所需人員。在每一個招聘的階段又制定出計劃,在人員的安排上具體和明確。涉及人員需求、崗位設計、崗位規(guī)定,還要明確目的，并對職位進行分類，以用試考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎。7，本人對于該案例的觀點如下:招聘工作是整個人力資源管理工作的基礎,由于招聘工作直接關系到組織中人力資源的形成,并且也是人力資源管理中其他工作的基礎。在本案例中,金益康公司充足運用了“以人為本”的公司管理理念，把人力資源看作是戰(zhàn)略性資源,并以科學、嚴謹?shù)膽B(tài)度來組織招聘工作。第一,該公司制定了嚴密而可行的招聘計劃,擬定招聘的方式和方法及所需人員；第二,在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作,每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃,要做好筆試、面試的題目;招聘是公司對新員工的第一次培訓，是應聘者逐步了解公司的過程,同時也是公司了解員工的開始,因此在招聘過程中要不斷強化應聘者的求職愿望,同時在甄選過程中進行有效溝通,進一步了解,并幫助員工制行發(fā)展計劃計劃,以便達成共識，建立良好的心理契約,這對員工進入公司后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。

我來擔任本次活動的組長:馬翠芳

王鵬同學發(fā)言：金益康公司有著對的的人力資源管理觀念,把人員甄選的工作能視為公司生存并發(fā)展壯大的主線。有針對性設題：根據(jù)崗位特性設計面試題目。

?李朝忠同學發(fā)言：金益康公司明確甄選目的,通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的愛好愛好，找好愛好愛好與實際工作的重合點，舉具體愛好的事例,對面試人員進行愛好的細節(jié)了解。

?陳思同學發(fā)言：明確甄選目的:通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。復試的合理形式安排，通過面對面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細致的做人員甄選。人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力,核心是開發(fā)人的潛能。面試都有方法可循,在面試之前要制定一套嚴謹?shù)姆椒āM定細致的方案、涉及人員需求、崗位設計、崗位規(guī)定、還要明確目的,為哪個部門找,做什么職位等,對職位進行分類,以用試考,重點考技能，基本素質,避免死記硬背,針對招聘的職位的特點。??馬翠芳同學發(fā)言：金益康公司對面試者初試的安排(重要目的是突出重點），合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進行。建立系統(tǒng)科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產經(jīng)營活動協(xié)調、有序、高效運營的重要保證。引導全體員工參與管理。這樣公司可以做到吸引每一個員工都可以直接參與各種管理活動,使全體員工不僅奉獻勞動，并且還奉獻智慧,直接為公司發(fā)展出謀劃策。

付亞軍同學發(fā)言:在招聘工作開始之前,要制定一個招聘方案,擬定好招聘工作方式,明確招聘目的。第二,在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作,每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目。第三，針對不同的崗位采用不同的招聘方式，有效地考出應聘者的素質。第四，在面試前,考核者之間要做好溝通。

?吳征同學發(fā)言：在每一個招聘的階段又制定出計劃，在人員的安排上具體和明確。涉及人員需求、崗位設計、崗位規(guī)定，還要明確目的,并對職位進行分類,以用試考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎。?

王暉同學發(fā)言:第一,該公司制定了嚴密而可行的招聘計劃,擬定招聘的方式和方法及所需人員;第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作,每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是公司對新員工的第一次培訓，是應聘者逐步了解公司的過程,同時也是公司了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強化應聘者的求職愿望,同時在甄選過程中進行有效溝通，進一步了解,并幫助員工制行發(fā)展計劃計劃,以便達成共識，建立良好的心理契約，這對員工進入公司后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。

?結論：通過金益康公司對的的人力資源管理觀念,我們從中可以學習到人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程,其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程,它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終,預測規(guī)劃、++＋教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產經(jīng)營活動,就需要具有兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力,提高勞動者的素質。所以說，制定和實行人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀規(guī)定，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內在規(guī)定，也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀規(guī)定和發(fā)展趨勢。面試都有方法可循,在面試之前要制定一套嚴謹?shù)姆椒āM定細致的方案、涉及人員需求、崗位設計、崗位規(guī)定、還要明確目的,為哪個部門找，做什么職位等，對職位進行分類,以用試考，重點考技能,基本素質,避免死記硬背,針對招聘的職位的特點。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎。

202３電大人力資源管理形成性考核冊答案（作業(yè)一)作業(yè)1:蘇澳公司案例分析和華為人力資源體系基礎案例分析：人力資源規(guī)劃

答:凡事預則立，不預則廢,這是亙古不變的真理。其實,一個組織或公司要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃作為預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的規(guī)定以及為完畢這些任務和滿足這些規(guī)定而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地運用短缺人才。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調的作用。在制定人力資源規(guī)劃時,需要擬定完畢組織目的所需要的人員數(shù)量和類型,因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供應和未來的需求。在擬定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采用各種措施以獲得所需要的人力資源。?從主線上說，規(guī)劃過程重要是將可獲得的供應與需求的預測值加以比較以擬定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦擬定了短缺或剩余的人員數(shù)量,規(guī)劃人員可以提出預選方案以保證供應適于需求。為了制定科學的人力資源規(guī)劃,就必須采用科學、準確的方法預測人力資源的需求和供應。目前在組織或公司中使用較多的人力資源需求和供應預測方法重要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗規(guī)則、單元預測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產率分析法、人員比例法、描述法、外推預測法等，在這些方法中,既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據(jù)自己的工作需要,選擇相應的預測方法。?總之，人力資源規(guī)劃是將公司經(jīng)營戰(zhàn)略和目的轉化成人力需求,以公司整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目的。因此,公司的人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)的體系,設計公司管理的方方面面，在具體設計一個公司的人力資源規(guī)劃時,還必須結合公司自身的特點、歷史狀況和公司文化,同時注意到中國公司員工的心理、需求、行為等諸方面的特點,以取得最大的功效。

案例分析:華為的人力資源的體系基礎?答:華為公司人力資源管理體系建設是在公司快速發(fā)展過程中鳳凰涅槃。

華為公司前期的發(fā)展靠的是個人英雄的創(chuàng)業(yè)有著恐怖的市場開拓能力、不可思議的高薪和對公司的執(zhí)著的熱愛,然而并不是所有的人都理解華為公司文化。隨著公司業(yè)務的轉型,許多人已經(jīng)無法跟上其規(guī)定快速發(fā)展的步伐，公司管理水平低下成了公司發(fā)展的瓶頸。因此,進行人力資源管理體系建設時勢在必行。而人力資源管理體系建設的基礎在工作分析。?工作分析,是指收集與某一特定工作有關的工作信息的系統(tǒng)過程。工作分析要對工作性質、工作責任,完畢工作所需要的技能和知識等進行分析。通過工作分析，我們可以擬定某一項工作的任務和性質是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。所有這些信息,都可以通過工作分析的結果-職位說明書進行描述。?但工作分析不僅僅是單純的關于工作的描述，在很多公司中進行工作分析時只是簡樸的對工作內容、工作性質進行描述。事實上工作分析除了涉及對工作內容、工作性質、工作方式、工作環(huán)境、任職者專業(yè)規(guī)定、經(jīng)驗規(guī)定、身體素質規(guī)定等多方面的分析以外還應包含公司內外部環(huán)境的分析。

工作分析一般采用五個環(huán)節(jié):成立工作分析工作組,收集與工作相關的背景信息,收集工作分析的信息，整理和分析所得到的工作信息,最后是編寫職位說明書。作業(yè)２北京某IT公司的人力資源招聘工作1,在本討論中本人的個人觀點:一方面金益康公司有著對的的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為公司生存并發(fā)展壯大的主線。這種觀念可以適合現(xiàn)代公司的發(fā)展趨勢。金益康公司沒有盲目進行招聘,而是在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設計，做好招聘方案。有針對性設題:根據(jù)崗位特性設計面試題目。2，本人的個人觀點是:金益康公司明確甄選目的，通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的愛好愛好，找好愛好愛好與實際工作的重合點，舉具體愛好的事例,對面試人員進行愛好的細節(jié)了解。３,本人的觀點:金益康公司在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設計,做好招聘方案。明確甄選目的:通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。復試的合理形式安排,通過面對面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細致的做人員甄選。對所有的公司來說招聘是人力資源非常重要的一環(huán)，所有的公司人力資源開頭的環(huán)節(jié)，為筆試、面試、甄選等。面試都有方法可循,在面試之前要制定一套嚴謹?shù)姆椒āM定細致的方案、涉及人員需求、崗位設計、崗位規(guī)定、還要明確目的，為哪個部門找,做什么職位等，對職位進行分類,以用試考，重點考技能,基本素質,避免死記硬背,針對招聘的職位的特點。到招聘現(xiàn)場要在之前做好工作，每個階段的人員安排都要細致的計劃,設計面試題目，看似簡樸，但非常重要,有些題目比較簡樸往往不能看出應聘者實際信息，可以運用很多方法，換個角度問問題，就能得到自己想知道的東西。由此得出設計一整套的嚴謹科學的面試方法對于公司的招聘員工是非常重要的。４,本人的觀點:金益康公司對面試者初試的安排(重要目的是突出重點),合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進行。明確合理的經(jīng)營目的。要在目的的認同上凝聚在一起,形成堅強的團隊,以激勵人們團結奮進。因此,我們要有導向明確、科學合理的目的，把經(jīng)營目的、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念,融入每個員工頭腦中,成為員工的共識。為此,我們必須把目的進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的奉獻，把每一部門、每一個人的工作與公司總目的緊密結合在一起。對于這樣的環(huán)節(jié)人力資源的管理是很重要的，在招聘工作中要擬定一個細致的方案，有針對性設題：根據(jù)崗位特性設計面試題目?？梢酝ㄟ^幾個人的形式進行面試，在事先要做好溝通的工作，人員具體的安排，面試的題目、面試的重點、基本的素質能力、測評等,設計考核方法:把以用設考形式作為考核的基礎,最大限度的使職位需求和面試人員的重合。通過這樣的形勢，可以多層次的了解每一名面試人員的業(yè)余愛好，愛好愛好和個人的素質修養(yǎng)，這樣是對員工整體形象的進行細致的了解。建立系統(tǒng)科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化,是生產經(jīng)營活動協(xié)調、有序、高效運營的重要保證。引導全體員工參與管理。這樣公司可以做到吸引每一個員工都可以直接參與各種管理活動，使全體員工不僅奉獻勞動，并且還奉獻智慧，直接為公司發(fā)展出謀劃策。5,通過觀看金益康公司招聘案例，我認為此公司的招聘過程是嚴謹和科學的。一方面,在招聘工作開始之前,要制定一個招聘方案,擬定好招聘工作方式，明確招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作,每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃,要做好筆試、面試的題目。第三，針對不同的崗位采用不同的招聘方式，有效地考出應聘者的素質。第四,在面試前，考核者之間要做好溝通。?只有象金益康公司在招聘工作中注重每個工作環(huán)節(jié)，做到細致嚴謹,才干甄選出公司所需要的人才。６,本人觀點如下:金益康公司是非常重視招聘工作的,該公司把招聘工作作為人力資源管理中的一個重要內容。在整個招聘過程中,該公司的工作方法是科學嚴謹?shù)?在招聘工作開始之前，要做一個方案,擬定招聘的方式和方法及所需人員。在每一個招聘的階段又制定出計劃，在人員的安排上具體和明確。涉及人員需求、崗位設計、崗位規(guī)定，還要明確目的，并對職位進行分類,以用試考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎。7,本人對于該案例的觀點如下:招聘工作是整個人力資源管理工作的基礎,由于招聘工作直接關系到組織中人力資源的形成，并且也是人力資源管理中其他工作的基礎。在本案例中，金益康公司充足運用了“以人為本”的公司管理理念，把人力資源看作是戰(zhàn)略性資源，并以科學、嚴謹?shù)膽B(tài)度來組織招聘工作。第一,該公司制定了嚴密而可行的招聘計劃,擬定招聘的方式和方法及所需人員;第二,在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃,要做好筆試、面試的題目；招聘是公司對新員工的第一次培訓，是應聘者逐步了解公司的過程，同時也是公司了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強化應聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進行有效溝通,進一步了解,并幫助員工制行發(fā)展計劃計劃，以便達成共識，建立良好的心理契約，這對員工進入公司后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。我來擔任本次活動的組長：馬翠芳?王鵬同學發(fā)言:金益康公司有著對的的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為公司生存并發(fā)展壯大的主線。有針對性設題:根據(jù)崗位特性設計面試題目。?李朝忠同學發(fā)言：金益康公司明確甄選目的,通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的愛好愛好,找好愛好愛好與實際工作的重合點,舉具體愛好的事例，對面試人員進行愛好的細節(jié)了解。

陳思同學發(fā)言:明確甄選目的:通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。復試的合理形式安排,通過面對面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度,便于更細致的做人員甄選。人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力,核心是開發(fā)人的潛能。面試都有方法可循,在面試之前要制定一套嚴謹?shù)姆椒?、擬定細致的方案、涉及人員需求、崗位設計、崗位規(guī)定、還要明確目的,為哪個部門找，做什么職位等，對職位進行分類,以用試考,重點考技能,基本素質,避免死記硬背,針對招聘的職位的特點。

馬翠芳同學發(fā)言:金益康公司對面試者初試的安排（重要目的是突出重點),合理安排面試程序,以保證面試工作各階段的順利進行。建立系統(tǒng)科學的管理制度,以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化,是生產經(jīng)營活動協(xié)調、有序、高效運營的重要保證。引導全體員工參與管理。這樣公司可以做到吸引每一個員工都可以直接參與各種管理活動,使全體員工不僅奉獻勞動,并且還奉獻智慧，直接為公司發(fā)展出謀劃策。

付亞軍同學發(fā)言:在招聘工作開始之前,要制定一個招聘方案，擬定好招聘工作方式，明確招聘目的。第二,在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目。第三,針對不同的崗位采用不同的招聘方式,有效地考出應聘者的素質。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。?吳征同學發(fā)言:在每一個招聘的階段又制定出計劃，在人員的安排上具體和明確。涉及人員需求、崗位設計、崗位規(guī)定,還要明確目的,并對職位進行分類，以用試考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎。

王暉同學發(fā)言:第一,該公司制定了嚴密而可行的招聘計劃,擬定招聘的方式和方法及所需人員;第二,在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作,每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目;招聘是公司對新員工的第一次培訓,是應聘者逐步了解公司的過程,同時也是公司了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強化應聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進行有效溝通，進一步了解，并幫助員工制行發(fā)展計劃計劃,以便達成共識,建立良好的心理契約，這對員工進入公司后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。

結論:通過金益康公司對的的人力資源管理觀念,我們從中可以學習到人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力,核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護,都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產經(jīng)營活動，就需要具有兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質。所以說,制定和實行人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀規(guī)定,是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內在規(guī)定,也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀規(guī)定和發(fā)展趨勢。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴謹?shù)姆椒?、擬定細致的方案、涉及人員需求、崗位設計、崗位規(guī)定、還要明確目的，為哪個部門找,做什么職位等,對職位進行分類,以用試考,重點考技能，基本素質，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎。２０23電大人力資源管理形成性考核冊答案（作業(yè)三)（一、案例分析:西門子公司的人力資源開發(fā)

答：1、西門子公司培訓具有全覆蓋、針對性、計劃性的特點。

西門子的培訓計劃從新員工培訓、大學精英培訓到員工再培訓,涵蓋了業(yè)務技能、交流能力和管理能力的廣泛領域;同時培訓具有很強的針對性,如員工管理培訓提成五級，針對不同的培訓對象依次提高。?2、西門子在職培訓具有針對性和層次性;其意義在于使得正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到學習的機會,提高了參與者管理自己和別人的能力,使他們從跨部門交流和跨國文化學習中受益，增強了公司和員工的競爭力,達成開發(fā)員工管理潛能培養(yǎng)管理人才的目的。二、案例分析《天龍航空食品公司的員工考評》?1．你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法？?羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中,羅蕓知道老馬的長處和缺陷,憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓一方面總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分派分數(shù)。這顯然是用的印象考評法。

2．羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

(１）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎??羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了,對老馬績效的考評不是很合理。?（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎??A.印象考評法容易受主觀因素的影響,易摻入個人情感,由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。?B.公正的講:老馬很善于