2023年人力資源管理形成性考核冊答案資料

案例分析蘇澳玻璃公司的人力資源管理規(guī)劃答案:一個組織特別是公司要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu),就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃,制定出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。人力資源計(jì)劃是指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的規(guī)定以及為完畢這些任務(wù)和滿足這些規(guī)定而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地運(yùn)用短缺人才。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，需要擬定完畢組織目的所需要的人員數(shù)量和類型,因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供應(yīng)和未來的需求。在擬定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃,采用各種措施以獲得所需要的人力資源。蘇澳公司專門組織力量對公司的管理人員和專業(yè)人員的需求進(jìn)行分析預(yù)測,以此結(jié)果作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ),同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎(chǔ)。這充足說明了人力資源需求預(yù)測的重要性。同時規(guī)定公司管理人員在十四個方面對人員管理情況作出科學(xué)、詳盡的預(yù)測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎(chǔ)。華為的人力資源體系基礎(chǔ)工作分析又稱職務(wù)分析是對某一企事業(yè)單位內(nèi)部各自崗位工作地分析，即分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)對每個職務(wù)同類崗位工作地結(jié)構(gòu)因素及其互相關(guān)系進(jìn)行分解、比較與綜合,擬定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與規(guī)定的過程。工作分析在人力資源的開發(fā)與管理過程中具有十分重要的意義。(１)它是整個人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。(2)它是提高現(xiàn)實(shí)社會生產(chǎn)力的需要。（3)它是公司現(xiàn)代化管理的客觀規(guī)定。（4)它有助于工作測評、人員測評以及定員定額。華為公司在此方面所做的工作重要是根據(jù)公司轉(zhuǎn)型的實(shí)際,重新擬定設(shè)立什么樣的工作崗位,用什么樣的人,用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預(yù)測的工作,然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人員招聘、職位安排、考核等工作,取得了良好的效果。充足說明了工作分析在公司發(fā)展中的重要作用。西門子公司的人力資源開發(fā)(１）西門子的人才培訓(xùn)體系有何特點(diǎn)？培訓(xùn)形式多樣化，有新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)和員工在職培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識和公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著兩者的發(fā)展變化,培訓(xùn)內(nèi)容不斷更新。(２）西門子的員工在職培訓(xùn)的意義和特點(diǎn)。在世界性競爭日益劇烈的市場上,在不斷變動的商務(wù)活動中,人是最重要的力量,知識和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才干適應(yīng)商業(yè)環(huán)境。西門子公司的在職培訓(xùn)，不斷增強(qiáng)了員工的知識、技能、管理能力,從而提高公司整體競爭力,成為西門子不敗的重要保證。（3)西門子的人力資源開發(fā)方式對中國公司有何借鑒意義。該公司HYPＥRLINK＂"\ｔ"＿blanｋ"人力資源開發(fā)和管理有許多顯著的特點(diǎn)對中國公司有借鑒意義:

1.人事部門地位高、有權(quán)威:各層的人事主管都是HYPＥRＬＩNK""\t"＿blank"領(lǐng)導(dǎo)班子的成員,人事總裁馬力先生就是HＹPERLＩNK""＼t"_bｌaｎk"西門子公司董事會的董事。

2．實(shí)行“愛發(fā)談話制度:愛發(fā)談話是西門子公司實(shí)行的一項(xiàng)人事制度，主題是“發(fā)展、促進(jìn)、贊許，德文縮寫是ＥＦA。在西門子公司4０萬員工中,有2６０0０名是高級管理者，實(shí)行HYPERＬINＫ＂＂＼t"_ｂlａnk"年薪制,其余一律按ＨＹPERLINK""\ｔ"＿bｌaｎk＂工資稅章表領(lǐng)取工資。“愛發(fā)談話的對象是實(shí)行年薪制的各領(lǐng)域ＨYPERＬINK＂"\t＂_blａnｋ＂高級管理人員，談話每年一次,成為制度。愛發(fā)談話由職工、上司、主持人三方參與。職工,即260０0名高級管理者;上司,即談話對象的直接主管；主持人，通常是人事顧問。?3.大力開發(fā)國際化經(jīng)營人才：西門子公司的業(yè)務(wù)幾乎覆蓋了整個世界。HYPEＲLIＮK""\t"_ｂlank＂經(jīng)濟(jì)一體化和經(jīng)營國際化限度之高都是其他公司不可及的。西門子公司的戰(zhàn)略是:把西門子公司的發(fā)展融入所在國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展之中。為此,公司作出規(guī)定,選拔領(lǐng)導(dǎo)干部必須具有1至３年的國外工作經(jīng)驗(yàn),并且把外語以及對所在國家文化狀況的了解作為重要條件。天龍航空食品公司的員工考評1．你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中,羅蕓知道老馬的長處和缺陷,憑個人對下屬的了解,進(jìn)行考評打分。羅蕓一方面總體上給老馬打６分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分派分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評法。2．羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?(1）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了,對老馬績效的考評不是很合理。（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績不俗,同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好,但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，涉及……有好幾位已被提高，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作,總的來說干得不錯。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)當(dāng)考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺陷,但向經(jīng)理報(bào)告工作也是應(yīng)當(dāng)?shù)?。?天龍公司的考績制度有什么需要改善的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革？(1)天龍公司的考績制度有什么需要改善的地方?由印象考評法改善為績效考評法。績效評估體系是組織對實(shí)現(xiàn)目的過程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價(jià)。天龍公司考績制度最佳有所改善。(2)你建議該公司應(yīng)做哪些改革?①天龍公司應(yīng)根據(jù)公司自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法,盡量做到量化和細(xì)化。②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反映。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是所有。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以

量化考評，提拔競爭上崗,條件公開。一家百貨公司的工資制度1、該百貨公司實(shí)行績效工職制度。(請同學(xué)們結(jié)合書本２16頁的內(nèi)容展開論述)績效工資制.２、特點(diǎn)和作用:績效工資制度中，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性；由于工資成本隨銷售額、率潤等指標(biāo)變動而變動，因此能防止工資成本過度膨脹；直觀透明，簡便易行,開發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低?？冃ЧべY制度也存在一些缺陷：導(dǎo)致員工過度注重短期績效而忽視長期績效;容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大,影響員工之間的和睦關(guān)系;導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù);員工收入穩(wěn)定性比較差?；?該公司實(shí)行的工資制度的特點(diǎn):工資由若干個工資部分組成；通過復(fù)合的勞動衡量尺度考評每個營業(yè)員的勞動差別，并擬定其相應(yīng)的勞動報(bào)酬；實(shí)行兩級分派管理，環(huán)環(huán)相扣；采用定性分析與定量分析相結(jié)合的計(jì)酬方法，易于操作、透明度高。作用：兼容了不同工資制度的長處;調(diào)動營業(yè)員各方面的勞動積極性；營業(yè)員與柜組利益共同體效應(yīng)使員工與組織共同發(fā)展；清楚的計(jì)酬方法有助于監(jiān)控。員工處在“停滯狀態(tài)“時組織所采用的相應(yīng)對策用職業(yè)生涯管理理論來分析這個案例職業(yè)生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)成的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目的而積累知識、開發(fā)技能的過程。它一般通過選擇組織、選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮來實(shí)現(xiàn)。大陸銀行通過設(shè)立技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)兩個階梯，使員工從不同渠道得以晉升提高,使員工能有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的成就感。還通過現(xiàn)崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方式,避免了職工出現(xiàn)職業(yè)倦怠情緒的產(chǎn)生和蔓延，使員工對自己的工作保持成就感和新鮮感，有力地促進(jìn)了工作地開展。員工可以從更富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)和豐富的工作內(nèi)容中得到快樂和成就感，而公司也從具有獻(xiàn)身精神的員工所帶來的績效中獲得利益，實(shí)現(xiàn)雙贏的目的。一、社會調(diào)查報(bào)告（７０分）?選擇一個你比較熟悉的公司,對它的人力資源管理狀況進(jìn)行分析，并寫出一個1０00字的分析報(bào)告。

規(guī)定說明以下內(nèi)容：?１、該公司的名稱、住址、重要經(jīng)營活動；

2、該公司的人力資源管理現(xiàn)狀及問題；

３、重點(diǎn)分析它的人員保障制度是如何設(shè)計(jì)？

4、該公司的人力資源應(yīng)如何開發(fā)和管理？?注：上述報(bào)告可以通過各種途徑收集資料,你可以查閱有關(guān)文獻(xiàn),征詢一些專家,也可以到網(wǎng)上搜索一些資料來左證你的觀點(diǎn)。規(guī)定注明資料來源。凡資料詳實(shí)、來源清楚的至少可以得及格分；凡資料不實(shí)，來源不清的為不及格。范文:（僅供應(yīng)參考)?江蘇晶石集團(tuán)人力資源管理調(diào)查

江蘇晶石集團(tuán)公司（以下簡稱晶石）是在中國電子元器件行業(yè)享有盛譽(yù)的大型公司,數(shù)年來一直躋身于"中國電子元件百強(qiáng)公司"前十名。公司總部位于國家8６3/火炬計(jì)劃無錫新材料產(chǎn)業(yè)基地，分別在深圳的蛇口、寶安，在青島、無錫新區(qū)、錫山等地設(shè)立分公司十家。

江蘇晶石集團(tuán)是國內(nèi)最大的電子元器件、氨基酸原料藥生產(chǎn)公司，也是全球最大的ＦＢT供應(yīng)商。重要產(chǎn)品涉及:各類彩色顯示器用高壓包（FBＴ)、各類U型、Ｅ型軟磁鐵氧體磁性材料、變壓器、各類開關(guān)電源、電感線圈、微波爐、醫(yī)用氨基酸原料藥等。?

公司致力于開發(fā)國內(nèi)國際兩個市場,與國際大公司真誠合作，目前已經(jīng)與東芝、索尼、松下、飛利浦、摩托羅拉以及海爾、海信、長虹等公司建立了長期貿(mào)易關(guān)系,多次被摩托羅拉、ＬG、海爾等公司認(rèn)定為優(yōu)秀分供方、杰出供應(yīng)商公司。公司注重基礎(chǔ)質(zhì)量管理，先后通過了ＩＳO９00０：2０23質(zhì)量體系認(rèn)證、ISO14０00環(huán)境管理體系認(rèn)證、CQC認(rèn)證、美國ＵL認(rèn)證、德國CE認(rèn)證、ＴUV認(rèn)證、加拿大CSA認(rèn)證、制藥行業(yè)的GＭP認(rèn)證等。

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以下是幾個重要方面的調(diào)查：

1.人力資源規(guī)劃:人力資源規(guī)劃工作是公司招聘與調(diào)配、培訓(xùn)與發(fā)展的基礎(chǔ)工作,而制定人力資源規(guī)劃的一個基礎(chǔ)工作是對公司現(xiàn)有人員的學(xué)歷、年齡、專業(yè)、工齡等進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集與分析工作。2023年中，晶石共有員工5千多人(含生產(chǎn)工人）。由于晶石業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大,新人的進(jìn)入比較頻繁,同時晶石的下屬公司也比較多,各公司的人力資源記錄與分析工作都比較薄弱，這就導(dǎo)致了晶石上下沒有一個人能清楚的知道晶石究竟有多少具體的員工數(shù)量。

２.職位體系建設(shè)工作:晶石有職位設(shè)立，但卻沒有明確每一職位的工作職責(zé)與任職條件，其中有多個的職位報(bào)告關(guān)系也是沒有理順的。職位是一個公司流程與組織的集合體，也是組織與人的一個橋梁,任何人力資源管理的規(guī)范工作，有賴于職位體系的建設(shè)與規(guī)范?；谶@樣一個原理，職位體系的建設(shè)工作也是我們征詢的一個重點(diǎn)和基礎(chǔ)性工作。但在晶石進(jìn)行職位體系的建設(shè)工作中,晶石的管理人員沒有結(jié)識到職位在管理工作中的重要作用，在觀念上尚未能發(fā)生轉(zhuǎn)換。

由于晶石過去是一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)公司,人情觀念比較重，同時公司的員工只有一條發(fā)展通道，即想要獲得收入的增長，就必須做"官"。在過去，公司決策層為了照顧到一些工作了很久的人的漲薪需求,設(shè)立了較多的副職，如常務(wù)副總、不同職類的副總、總經(jīng)理助理、各部門部長、副部長、部長助理、副部長助理等等,往往是一個只有50幾個人的下屬公司，管理人員就占了幾乎一半的數(shù)量。?3．薪酬體系建設(shè)工作:薪酬的改革工作永遠(yuǎn)都是公司最為敏感也是員工最為關(guān)注度的事件,這和公司的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整同樣，是公司變革管理的重點(diǎn)。并對該下屬公司的三分之二的職位進(jìn)行了評估,形成了職位等級表,并在此基礎(chǔ)上,結(jié)合該下屬公司的財(cái)務(wù)狀況，考慮到外部的薪酬市場情況，出臺了薪點(diǎn)表，并形成了公司的獎金發(fā)放管理辦法。飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤問題:⑴請結(jié)合案例，談?wù)劰緫?yīng)如何搞好招聘工作?⑵應(yīng)如何規(guī)劃和建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍？⑶通過案例分析，請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。(４)通過度析案例,你有什么體會?分析提醒:綜合應(yīng)用人力資源管理的理論來進(jìn)行分析。1、請結(jié)合案例，談?wù)劰緫?yīng)如何建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍,搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?假如把人比作水，公司比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學(xué)者說:一切自然劫難并不可怕，由于我們堅(jiān)信:人定勝天。但是由于人的因素導(dǎo)致的劫難,事實(shí)上,世界上任何形式的劫難,大都是“人的劫難”,這其實(shí)才是最為可怕的。只有人的劫難被化解了,人生的希望、公司的希望,也就會隨之降臨。做公司的人，不也許不知道“人才對公司的至關(guān)重要性”，飛龍集團(tuán)的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的公司由于人才資源的缺少、不合理，而陷入困境,乃至絕境呢?從主線上來說,飛龍集團(tuán)陷入困境的重要因素:⑴以董事或總經(jīng)理為核心的公司決策集體在長期的市場運(yùn)作中,會由于核心人物的人格特質(zhì)作用,在公司中形成一種獨(dú)特的、具有決定性作用的人格化的公司行為風(fēng)格。如飛龍集團(tuán)采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；在公司的發(fā)展過程中,都會導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺少公司所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、公司人才近親繁殖等現(xiàn)象。⑵公司中負(fù)責(zé)人力資源管理的工作人員缺少具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)?！昂}卜吃一節(jié)開一節(jié)”,缺少公司所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有公司所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。公司就會由于高的人才流失率、人才不能為公司發(fā)明利潤等,而致使公司極大地提高公司所需要的人力成本，導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失。⑶由于公司采用“自我中心式、非理性化家族管理”,而不是采用“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理（參見《中國人力資源開發(fā)》1９99年第1期拙作）?！边x拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在公司中工作的各種人才也許都是自己的親戚朋友。飛龍集團(tuán)在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個公司的失誤,而是我國大部分公司在相稱長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”,我們認(rèn)為，公司在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。⑴公司決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立對的的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時，才干使公司的市場競爭具有勃勃生機(jī)。為了求得優(yōu)秀人才,避免“武大郎開店”的不良心態(tài)作用，樹立一種“能者上,平者讓,庸者下”的觀念是十分必要的。⑵按照科學(xué)的程序選拔人才,把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。⑶作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)純熟掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗(yàn)等。公司在招聘高級管理人員時,經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試和情景模擬測驗(yàn)等招聘技術(shù)。2、應(yīng)如何規(guī)劃和建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍?凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢，這是亙古不變的真理。其實(shí)，一個組織或公司要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃作為預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的規(guī)定以及為完畢這些任務(wù)和滿足這些規(guī)定而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地運(yùn)用短缺人才。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能,起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要擬定完畢組織目的所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供應(yīng)和未來的需求。在擬定所需人員類型和數(shù)量以后,人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采用各種措施以獲得所需要的人力資源。從主線上說,規(guī)劃過程重要是將可獲得的供應(yīng)與需求的預(yù)測值加以比較以擬定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦擬定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預(yù)選方案以保證供應(yīng)適于需求。為了制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃,就必須采用科學(xué)、準(zhǔn)確的方法預(yù)測人力資源的需求和供應(yīng)。目前在組織或公司中使用較多的人力資源需求和供應(yīng)預(yù)測方法重要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗(yàn)規(guī)則、單元預(yù)測、德爾菲法、多方案法、計(jì)算機(jī)模擬、勞動生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預(yù)測法等,在這些方法中,既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應(yīng)的預(yù)測方法?？傊?人力資源規(guī)劃是將公司經(jīng)營戰(zhàn)略和目的轉(zhuǎn)化成人力需求，以公司整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目的。因此,公司的人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)的體系，設(shè)計(jì)公司管理的方方面面，在具體設(shè)計(jì)一個公司的人力資源規(guī)劃時，還必須結(jié)合公司自身的特點(diǎn)、歷史狀況和公司文化,同時注意到中國公司員工的心理、需求、行為等諸方面的特點(diǎn),以取得最大的功效。2、通過案例分析，你有什么體會？請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的,自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平,不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要,也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充足開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。

現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。（!）人力資源管理對一個國家的意義目前，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”等國家的方針政策，事實(shí)上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充足的開發(fā)和有效的管理,一個國家才干繁榮，一個民族才干振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才干促進(jìn)組織目的的達(dá)成和個人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。針對個人,有個潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會、融入組織、發(fā)明價(jià)值,奉獻(xiàn)社會的問題,這都有賴于人力資源的管理。(２）人力資源管理對一個公司的意義①對公司決策層。人、財(cái)、物、信息等,可以說是公司管理關(guān)注的重要方面,人又是最為重要的、活的、第一資源,只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、大綱，綱舉才干目張。②對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”,更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度,并為公司組織的決策提供有效信息,永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。③對一般管理者。任何管理者都不也許是一個“萬能使者”，更多的應(yīng)當(dāng)是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完畢業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織，通過采用一定措施,充足調(diào)動廣大員工的積極性和發(fā)明性,也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性等。（3)人力資源管理對個人的意義對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn),但自己適合做什么、公司組織的目的、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合公司組織目的如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等,這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理睬為每位員工提供有效的幫助。一定要結(jié)合本案例談你自己的體會。波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)問題：⑴你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)?⑵如何擬定具體的培訓(xùn)目的?⑶你認(rèn)為波音公司請外部的征詢公司來組織這個培訓(xùn)比較合適,還是由本公司自己來組織實(shí)行比較合適?為什么？⑷無論是由本公司還是由征詢公司來做這個培訓(xùn)項(xiàng)目，請說明你如何設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。分析提醒：應(yīng)用員工培訓(xùn)的相關(guān)理論來分析1、你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)?以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵員工業(yè)余自學(xué)，針對少數(shù)業(yè)務(wù)骨干和特別差的員工開展少量離崗培訓(xùn)。2、如何擬定具體的培訓(xùn)目的？對該公司員工培訓(xùn)的內(nèi)容重要有兩個方面:即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)具體的培訓(xùn)目的：①職業(yè)技能方面培訓(xùn)目的應(yīng)擬定在能純熟操作、應(yīng)用新的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)上②職業(yè)品質(zhì)方面,重要涉及職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等培訓(xùn)目的應(yīng)當(dāng)讓全體員工高度重視新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)對他們提出的更高的責(zé)任感的規(guī)定及團(tuán)隊(duì)合作意識3、你認(rèn)為波音公司請外部的征詢公司來組織這個培訓(xùn)比較合適,還是由本公司自己來組織實(shí)行比較合適?為什么？由公司自己培訓(xùn)既懂得本公司內(nèi)部的情況，懂得自己專業(yè)內(nèi)部的特點(diǎn)。但理論上不見得上得去，在實(shí)踐上不見得跟不上。并且還要專門搞一套人來做培訓(xùn)。外面的人培訓(xùn)呢在方式、理論、內(nèi)容方面都沒有內(nèi)部的好。外請人員培訓(xùn)的新,但第一，會帶來有些成本外流。第二，在培訓(xùn)的效果上能不能更好的結(jié)合本公司的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)。所以,內(nèi)外結(jié)合，以內(nèi)部為主,以利節(jié)約成本。4、無論是由本公司還是由征詢公司來做這個培訓(xùn)項(xiàng)目，請說明你如何設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃重要涉及:（1)培訓(xùn)對象(2）培訓(xùn)目的（3）培訓(xùn)時間（4）培訓(xùn)實(shí)行機(jī)構(gòu)（5）培訓(xùn)方法、課程、教材（6）培訓(xùn)設(shè)施阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)問題：1、你如何評價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？2、假如需要作進(jìn)一步的改善,你可以提供什么樣的建議？為什么?分析提醒:應(yīng)用職業(yè)管理的相關(guān)理論來分析1、你如何評價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個非常優(yōu)秀的公司管理系統(tǒng)因素在于:（1)公司對職工生涯管理的結(jié)識非常深刻,提到了生命線的高度加以控制。公司經(jīng)理知道其重要性，他們關(guān)心才干通道就如同關(guān)心石油通道同樣。可見，他們相稱重視人的發(fā)展，明白沒有人的發(fā)展就不會有公司的發(fā)展。這是相稱可貴的。（2）該系統(tǒng)特別重視與員工的溝通，體現(xiàn)了公司的人本管理思想。2、假如需要作進(jìn)一步的改善,你可以提供什么樣的建議?為什么？針對不同類型的員工制定不同的職業(yè)生涯管理方案。比如對工人、專業(yè)技術(shù)人員等進(jìn)行不同的職業(yè)生涯管理。針對處在職業(yè)生涯不同時期的員工分別進(jìn)行不同的管理。增長對職業(yè)中、后期的員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理。某公司的員工招聘根據(jù)以上的情況，請回答下面的問題:1、該公司在招聘員工的程序上忽視的首要環(huán)節(jié)是什么？２、該公司在甄選員工的過程中存在什么問題？3、假如你的公司想要招聘人員,那么你從這個案例中得到哪些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)?分析提醒:１、該公司在招聘員工的程序上忽視的首要環(huán)節(jié)是什么?沒有明確空缺職位的規(guī)定２、該公司在甄選員工的過程中存在什么問題？甄選過程中缺少各個用人部門的參與3、假如你的公司想要招聘人員,那么你從這個案例中得到哪些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)？要遵循招聘的程序面試人員應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的部門人員參與要讓應(yīng)聘人員了解該公司的情況和職位的規(guī)定加薪,為什么令所有人不滿問題:1、試分析引起鴻運(yùn)餐廳員工內(nèi)部矛盾的因素。2、試分析鴻運(yùn)餐廳加薪導(dǎo)致所有人不滿的因素。3、請你向鴻運(yùn)餐廳老板提交一份如何加薪的建議。分析提醒：1．試分析引起鴻運(yùn)餐廳員工內(nèi)部矛盾的因素。從案例來看,矛盾的起源是廚房幫工和服務(wù)員之間的對抗。廚房幫工認(rèn)為她們工作辛勞，工作環(huán)境也差，卻只能拿80０元的定額工資，而服務(wù)員工作環(huán)境好,除了月薪600元，還可以得到不少小費(fèi)。但服務(wù)員認(rèn)為他們的個人素質(zhì)和職業(yè)化限度要比廚房幫工高?？梢钥闯鲆瘌欉\(yùn)餐廳員工內(nèi)部矛盾的因素是雙方都感覺到薪酬不公平。２.試分析鴻運(yùn)餐廳加薪導(dǎo)致所有人不滿的因素。加薪之后，卻導(dǎo)致所有人不滿,重要因素是加薪隨意性大，沒有考慮崗位的價(jià)值以及員工的業(yè)績。３.請你向鴻運(yùn)餐廳老板提交一份如何加薪的建議。(１）在加薪之前要進(jìn)行薪酬調(diào)查,要保證薪酬外部公平；還要進(jìn)行崗位分析和評價(jià)；加薪減薪要有制度,不能存在隨意性。(2)要有合理的薪酬體系。要有分層分類的薪酬體系;薪酬要與業(yè)績掛鉤。(3)薪酬可與其他制度配套。例如福利、晉升等。賈廠長的管理模式思考題：⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？⑵假如你是賈廠長,你準(zhǔn)備如何來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式?分析提醒:該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采用了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性,賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工,關(guān)心他們的疾苦,在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時,由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理,又有一種用理性人假設(shè)來實(shí)行管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)行，賈廠長應(yīng)當(dāng)改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式,在充足與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問題,廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣,就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。招聘中層管理者的困難問題:（1）可見這家公司招募中層管理者真不容易,請解釋員工招聘的作用。(２)公司要想留住高素質(zhì)的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障管理體系建設(shè)的原則是什么?答案要點(diǎn):(1)員工招聘的作用：第一，保證錄用人員的質(zhì)量,提高組織人力資源的核心競爭力;第二，改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力;第三，擴(kuò)大組織知名度,吸引潛在人才;第四，促進(jìn)員工的合理流動,發(fā)揮員工的潛能,實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置;(2）員工保障管理體系建