2023年人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法自考復(fù)習(xí)資料自考考點(diǎn)版

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法一名解、選擇、填空人員素質(zhì)測(cè)評(píng):狹義的人員素質(zhì)測(cè)評(píng),是通過量表、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀測(cè)評(píng)估、人事考核等多種手段測(cè)評(píng)人才素質(zhì)的一種活動(dòng)。廣義的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)還涉及公司的測(cè)評(píng)制度?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假說：“自我實(shí)現(xiàn)人”又稱“自動(dòng)人”，它是阿吉利斯、馬斯洛、麥格雷戈?duì)柕让绹睦韺W(xué)家提出的一種人性觀。其中,影響最大的是馬斯洛?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”,是指人都需要發(fā)揮自己的潛力,表現(xiàn)自己的才干,實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，只有人的潛力充足發(fā)揮出來,人才會(huì)感到最大的滿足。當(dāng)量量化:就是先選擇某一中介變量,把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)：也叫人員素質(zhì)測(cè)評(píng)要素,是指能反映測(cè)評(píng)對(duì)象的測(cè)評(píng)深度和廣度的一系列質(zhì)量檢測(cè)點(diǎn),它實(shí)質(zhì)上是用人準(zhǔn)則的具體化。測(cè)評(píng)結(jié)果的轉(zhuǎn)換：就是運(yùn)用某種轉(zhuǎn)換方法對(duì)原始分?jǐn)?shù)(匯總值或平均值)進(jìn)行調(diào)整，形成種種不同的分?jǐn)?shù)形式,以克服原始分?jǐn)?shù)的弊端。效度：一個(gè)測(cè)驗(yàn)在測(cè)量某項(xiàng)心理特性時(shí)所具有的對(duì)的限度。即測(cè)評(píng)的有效性,反映了運(yùn)用某種技術(shù)得出的測(cè)評(píng)結(jié)果所真正衡量被測(cè)評(píng)對(duì)象的準(zhǔn)確和真實(shí)限度。信度:又稱可靠性,重要測(cè)量測(cè)評(píng)的一致與穩(wěn)定限度。若對(duì)同一對(duì)象進(jìn)行多次的測(cè)評(píng),結(jié)果大體一致，則說明測(cè)評(píng)結(jié)果穩(wěn)定可靠,信度高。筆試法:是讓被測(cè)評(píng)者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后由主測(cè)評(píng)人根據(jù)其解答的對(duì)的限度予以評(píng)估成績的一種測(cè)評(píng)方法。面試法:又被稱為口試、面審、面談等,是主測(cè)評(píng)人通過事先精心設(shè)計(jì)，在選擇的特定場(chǎng)景下與被測(cè)評(píng)者面對(duì)面地交談并進(jìn)行觀測(cè)，由表及里地測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等相關(guān)素質(zhì)的測(cè)評(píng)方法。社會(huì)稱許性:指被測(cè)評(píng)者在作答時(shí)，故意按照社會(huì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中被認(rèn)為好的或積極的特性做出回答。投射測(cè)驗(yàn):是向被測(cè)評(píng)者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓被測(cè)評(píng)者在不受限制的情境下,自由表現(xiàn)出他的反映,通過度析反映的結(jié)果,就可以推斷他的某些個(gè)性特性。在這里，刺激情境對(duì)決定被測(cè)評(píng)者的反映并不重要，它的作用只是像銀幕同樣,被測(cè)評(píng)者把他的個(gè)性特點(diǎn)投射到這張銀幕上來。因此,運(yùn)用這種投射技術(shù)編制的測(cè)驗(yàn)叫做投射測(cè)驗(yàn)。人事考核法:是指用人單位對(duì)工作人員的政治覺悟、品德、學(xué)識(shí)、工作能力、工作態(tài)度、人格特性以及健康狀況等各個(gè)方面所進(jìn)行的考察與評(píng)價(jià)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：是指一組被測(cè)評(píng)者在給定的時(shí)間里和既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，并得出一個(gè)小組意見。勝任特性：是指“能將某一工作(或組織、文化）中有卓著成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特性,它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體的特性。”評(píng)價(jià)中心法：是以管理素質(zhì)為測(cè)試核心，將被測(cè)評(píng)者置于一個(gè)模擬的工作情境中,采用多種技術(shù),由多個(gè)主測(cè)評(píng)人觀測(cè)和評(píng)價(jià)被測(cè)評(píng)者在這種模擬工作情境中的行為表現(xiàn)的一系列標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)活動(dòng)。模擬面談:是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中通常采用的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法——角色扮演的一種形式。一般是由主測(cè)評(píng)人的一名助手扮演與被測(cè)評(píng)者談話的人，這個(gè)人是通過了培訓(xùn)的,他的行為將遵循一種標(biāo)準(zhǔn)化的模式。被測(cè)評(píng)者必須與這個(gè)人進(jìn)行交談以解決他所要解決的問題,由主測(cè)評(píng)人對(duì)面談的過程進(jìn)行觀測(cè)和評(píng)價(jià)。角色游戲:是評(píng)價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)形式。它規(guī)定被測(cè)評(píng)者扮演一定的角色,模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測(cè)評(píng)者之間進(jìn)行交互作用。投射技術(shù)測(cè)驗(yàn)法:是一種用非結(jié)構(gòu)任務(wù)作為刺激材料，通過對(duì)被測(cè)試者對(duì)有關(guān)材料的知覺和解釋來分析，測(cè)定其個(gè)性品質(zhì)傾向的測(cè)評(píng)方法。非結(jié)構(gòu)化面試:是指面試的內(nèi)容，程序等都沒有明確的規(guī)定,主試者可以根據(jù)被試者的具體情況以及面試的需要隨機(jī)提出問題，根據(jù)被試者回答的某一方面進(jìn)行進(jìn)一步,徹底,多層次的了解。測(cè)評(píng)：即測(cè)量和評(píng)估，測(cè)量是指以量化的方式對(duì)人的能力傾向，個(gè)性特性進(jìn)行測(cè)評(píng)，評(píng)估是以定性的方式對(duì)人的能力傾向、個(gè)性特性進(jìn)行鑒定和鑒定。所以測(cè)評(píng)就是把定性和定量的方法緊密結(jié)合在一起,進(jìn)行測(cè)量和評(píng)估。思維能力：思維能力測(cè)評(píng)是人對(duì)事物的分析、綜合、抽象和概括的能力。工作生活質(zhì)量:組織中所有人員的參與感,工作滿意感,和精神壓力的狀況。心里測(cè)驗(yàn)：實(shí)質(zhì)上是對(duì)行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。通俗地說,心理測(cè)驗(yàn)就是借助心理量表，對(duì)心理特性和行為的典型部分進(jìn)行測(cè)驗(yàn)和描述的一種系統(tǒng)的心理測(cè)量程序。職務(wù)：重要性相稱的一組職位的統(tǒng)稱。心理素質(zhì)：人的結(jié)識(shí)過程,情感過程,意志過程的具體特性及人的個(gè)性心理特性與個(gè)性傾向性的具體特性。數(shù)字反映能力:運(yùn)用數(shù)學(xué)符號(hào)進(jìn)行推理的能力。職業(yè)生涯:一個(gè)人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位,職務(wù),或職業(yè)的總稱。氣質(zhì)：一個(gè)人表現(xiàn)心理活動(dòng)的速度,強(qiáng)度，穩(wěn)定性和指向性等動(dòng)力方面的特點(diǎn)。它是在生理基礎(chǔ)上形成的穩(wěn)定的心理特性。測(cè)評(píng)指標(biāo)：也要測(cè)評(píng)要素，能反映測(cè)評(píng)對(duì)象的測(cè)評(píng)深度和廣度的一系列質(zhì)量檢測(cè)點(diǎn)。實(shí)質(zhì)上是用人準(zhǔn)則的具體化。結(jié)構(gòu)化面試：依照預(yù)先擬定的內(nèi)容,程序,分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行面試。素質(zhì)測(cè)評(píng):對(duì)各類人員的德，能,勤，績,體等素質(zhì)，采用定性和定量相結(jié)合的方法進(jìn)行測(cè)量與評(píng)估。是指測(cè)評(píng)者采用科學(xué)的方法收集被測(cè)評(píng)者在重要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息,針對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系作出量值或價(jià)值判斷的過程，或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特片的過程。專家加權(quán)法:聘請(qǐng)與素質(zhì)測(cè)評(píng)有關(guān)的專家，規(guī)定他們各自獨(dú)立地對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系加權(quán),然后按每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行記錄，取其平均值作為權(quán)重系數(shù)。情境測(cè)驗(yàn)法:指由主試設(shè)計(jì)一種情境,通過觀測(cè)應(yīng)試者與周邊社會(huì)環(huán)境交流所產(chǎn)生的影響及個(gè)人在環(huán)境的反映來判斷其人格特性。二簡答題1、評(píng)價(jià)中心具有哪些特點(diǎn)?答：（1）對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行；（2)評(píng)議集體進(jìn)行;(3）使用多種評(píng)估方法；（４）評(píng)價(jià)是多維度的個(gè)體變量;(５）評(píng)價(jià)程序是通過標(biāo)準(zhǔn)化的，具有較高的表面效度。（6）比其他心里測(cè)驗(yàn)時(shí)間要長;(7)信息量大;(８)標(biāo)準(zhǔn)化;（9)行為性。2、結(jié)構(gòu)化面試如何設(shè)計(jì)?答：（1)分析應(yīng)聘崗位相應(yīng)聘者的素質(zhì)規(guī)定；（2)擬定錄用目的，是集面試問題（3)擬訂的問題不僅要有實(shí)際內(nèi)容,還要有一定難度。(4）合理排列順序,擬定發(fā)問主次;（5）明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),實(shí)際規(guī)范的評(píng)分等級(jí)。3、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的意義是什么?答:（1）有助于資源配置的科學(xué)化；（2)有助于人力資源開發(fā)；(３)有助于勞動(dòng)人事的優(yōu)化管理;(4）有助于人事制度的變革和深化；(5)有助于提高員工的工作生活質(zhì)量。4、心理測(cè)驗(yàn)的種類有哪些？答:根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象可分為:認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn)根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的可分為：描述性、預(yù)測(cè)性、診斷征詢性、挑選性、配置性、計(jì)劃性、研究性等形式根據(jù)測(cè)驗(yàn)的材料特點(diǎn)可分為:文字性測(cè)驗(yàn)與非文字測(cè)驗(yàn)根據(jù)測(cè)驗(yàn)的質(zhì)量規(guī)定可分為:標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)和非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)根據(jù)測(cè)驗(yàn)的實(shí)行對(duì)象可分為：個(gè)別心理測(cè)驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)心理測(cè)繪根據(jù)測(cè)驗(yàn)中是否有時(shí)間限制：速度測(cè)驗(yàn)、難度測(cè)驗(yàn)最佳行為測(cè)驗(yàn)、典型行為測(cè)驗(yàn)等5、素質(zhì)的基本特性有哪些？答:素質(zhì)是人性的基本特性,它是十分復(fù)雜的身心現(xiàn)象，素質(zhì)測(cè)評(píng)就是要揭示這種復(fù)雜的人性特質(zhì)，合理、恰本地使用她們。（1)素質(zhì)的基礎(chǔ)作用性;(2)素質(zhì)的相對(duì)穩(wěn)固性;(3)素質(zhì)的可塑性;（4)素質(zhì)的個(gè)體差異性；（5）素質(zhì)的難全性;（６）素質(zhì)的隱蔽性；（7)素質(zhì)的表出性。6、簡述評(píng)價(jià)中心的失敗因素？答：(1)沒有充足的準(zhǔn)備與計(jì)劃;（２）準(zhǔn)備工作過于累贅;(３)評(píng)價(jià)中心的結(jié)果被錯(cuò)誤使用或主線不用；(４）評(píng)價(jià)結(jié)果缺少預(yù)測(cè)效度；(5)得不到高層主管的支持與幫助。７、心理測(cè)驗(yàn)具體表現(xiàn)在哪幾個(gè)方面？答：（1）是對(duì)行為的測(cè)量；（２）是對(duì)一組行為的測(cè)量；(3)行為樣組不一定是真實(shí)行為;(4)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn);（5)是一種力求客觀化的測(cè)量。8、面試的作用是什么？答:（１)可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。（2)可以填補(bǔ)筆試的失誤。（３)可以考察人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反映能力等筆試難以測(cè)得的內(nèi)容。(4）可以靈活、具體、確切地考察一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特性。(5）可以測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。９、財(cái)會(huì)人員的個(gè)性特點(diǎn)是什么?答:（1）較低的樂群性。沉默、孤僻、生硬、嚴(yán)謹(jǐn)、不茍且。(2)較高的有恒性。文中執(zhí)著,恪盡職守,努力肯干有較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任感。(3）一般的敢為性。不喜歡冒險(xiǎn)（4）較高的敏感性。細(xì)心敏感，有時(shí)優(yōu)柔寡斷。（5）低憂慮性。自信坦然，易適應(yīng)環(huán)境,有時(shí)自命不凡。（６）較高的獨(dú)立性。不依賴別人,有主見，不推諉責(zé)任。1０、面試的類型有哪些？答：面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試；根據(jù)面試的實(shí)行方案，可以將面試分為單獨(dú)面試和小組面試;根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可以將面試分為情景面世和經(jīng)驗(yàn)面世;根據(jù)面試的氣氛設(shè)計(jì)可將面試分為壓力面試和非壓力面試。11、適應(yīng)能力強(qiáng)的人一般具有哪些特性？答：（１）由獨(dú)立自主的個(gè)性（２)能借鑒成功與失敗的教訓(xùn)（３）具有明確的人生目的，深知取勝之道(4)有穩(wěn)定的性格和一定的價(jià)值尺度(5)有較強(qiáng)的判斷力和自我克制力。（6)善于體察利害關(guān)系和有關(guān)情況。12、在擬定適當(dāng)職務(wù)級(jí)別的過程中,要牢記那幾點(diǎn)?答：（1）在那個(gè)級(jí)別要有足夠的參與者,是評(píng)價(jià)中心是經(jīng)濟(jì)的。（2)有足夠的評(píng)價(jià)者,至少比參與者高一級(jí),最佳高兩級(jí)。(３)用評(píng)價(jià)中心方法去評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)人員的也許性。(４）涉及身份的一些問題。13、人員測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循那些原則?答:（1)針對(duì)性原則(2）明確性原則(３)科學(xué)性原則（4)創(chuàng)新原則(5)精煉性原則14、到目前為止,素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法有哪些？答:（１）面試，涉及結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面世。(2)心理測(cè)驗(yàn)，涉及品德素質(zhì)測(cè)驗(yàn)、人格個(gè)性測(cè)驗(yàn)和認(rèn)知測(cè)驗(yàn)，其中認(rèn)知測(cè)驗(yàn)有智力測(cè)驗(yàn)、專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)與非專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)等。（3)評(píng)價(jià)中心，涉及公文解決,情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、事實(shí)判斷等。(4）觀測(cè)評(píng)估法，有專家觀測(cè)評(píng)估和群眾觀測(cè)評(píng)估（5）推薦表、申請(qǐng)表、履歷表、檔案的分析(6)業(yè)績考評(píng)、定量考核、系統(tǒng)仿真測(cè)評(píng)(8）人工智能專家系統(tǒng)測(cè)評(píng)等1５、擬定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法通常有哪幾種?答:（１）主觀加權(quán)法(2)專家加權(quán)法（3)德爾菲征詢法(4）簡樸比較加權(quán)法（５)對(duì)偶比較法（6)回歸分析法1６、營銷員應(yīng)具有哪些基本素質(zhì)?答：(1）獨(dú)立性和自我管理能力較強(qiáng)。（２)善于捕獲信息,靈活應(yīng)變。（3）時(shí)間觀念強(qiáng)。(４）善解人意,勸說能力強(qiáng)。（５)誠實(shí)、守信用。(6）喜怒不形于色(７）性格外向，人際交往能力強(qiáng)。(8)口頭表達(dá)能力和洞察力強(qiáng)1７、人員測(cè)評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的方法有哪些?答:（１）工作分析法。（2）素質(zhì)圖示法。(3)問卷調(diào)查法。(4)培訓(xùn)目的分析法。(5)頭腦風(fēng)暴法。（6)勝任特性法。（7)高績效素質(zhì)分析法。18、測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序是什么？答：（1)工作分析(２）理論驗(yàn)證(３)指標(biāo)調(diào)查(4）反饋修訂19、面試時(shí)，測(cè)評(píng)人員應(yīng)遵守哪些紀(jì)律?答：（１）面試期間關(guān)掉手機(jī)、BP機(jī)和室內(nèi)電話;(2）不在面試過程中私下交談;（3)獨(dú)立評(píng)價(jià)（4）事先安排好本職工作，制定好工作代理人,面試期間不受其他事務(wù)干擾。(5）不得半途離開。20、人力資源管理者應(yīng)具有哪些基本素質(zhì)?答：（一）基本素質(zhì)（二）個(gè)性特點(diǎn)78簡述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)用范圍？①評(píng)估量表的編制與應(yīng)用；②規(guī)范化測(cè)驗(yàn)工具的研究與應(yīng)用；③工作分析與職務(wù)特性測(cè)評(píng)；④人員選拔與考核的綜合程序研究;⑤職工工作滿意度的測(cè)量。７9簡述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的意義?①人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是公司人力資源管理的起點(diǎn);②人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是公司人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)；③人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是公司人力資源開發(fā)運(yùn)用和優(yōu)化管理的重要工具;④人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是加強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)的保障。８0簡述馬克思主義的人性理論？①人是自然實(shí)體和社會(huì)實(shí)體的統(tǒng)一；②人的本質(zhì)是一切社會(huì)關(guān)系的總和；③人的本性是在社會(huì)實(shí)踐、社會(huì)生活中形成和發(fā)展變化的。８１簡述個(gè)體差異理論？①個(gè)體傾向性差異；②個(gè)體心理特性的差異。82簡述角色理論在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)研究中的運(yùn)用？①為評(píng)估量表要素設(shè)計(jì)的合理性提供依據(jù)；②為多層評(píng)估法的擬定提供依據(jù)；③為評(píng)估結(jié)果的誤差分析提供了依據(jù)。8３簡述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的擬定方法？①主觀加權(quán)法;②專家加權(quán)法;③德爾菲征詢法;④簡樸比較加權(quán)法；⑤對(duì)偶比較法;⑥回歸分析法。84簡述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)？①工作分析；②理論驗(yàn)證；③指標(biāo)調(diào)查;④反饋修訂。8５簡述常模最重要的意義?代表標(biāo)準(zhǔn)化樣本在測(cè)驗(yàn)中表現(xiàn)實(shí)際的平均成績或中檔水準(zhǔn)，被測(cè)的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)只有對(duì)照常模加以比較，才干顯示其所在團(tuán)隊(duì)中的相對(duì)地位,測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)才故意義。８６簡述結(jié)構(gòu)效度的分析環(huán)節(jié)?①建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型；②收集事實(shí)資料；③選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)判方法。８7簡述筆試法的優(yōu)點(diǎn)？①測(cè)評(píng)內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費(fèi)的時(shí)間少，效率高;③真實(shí)地反映出被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)；④成績?cè)u(píng)估比較客觀且便于存檔。88簡述編制筆試題的基本規(guī)定？①測(cè)評(píng)的內(nèi)容應(yīng)符合大綱的規(guī)定;②提出問題的方式和設(shè)立的解題任務(wù)的情境應(yīng)當(dāng)是新奇的，不落俗套的；③問題的含義是明確的;④問題的對(duì)的答案是有定論的,不是模糊不清的;⑤有適當(dāng)?shù)碾y度和較高的區(qū)分度,可使測(cè)評(píng)更具有針對(duì)性。８9簡述面試法最為常見的測(cè)評(píng)項(xiàng)目？①個(gè)人信息；②語言表達(dá)能力；③應(yīng)變能力;④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風(fēng)度;⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關(guān)系;⑧事業(yè)心、進(jìn)取心和自信心。90簡述結(jié)構(gòu)化面試的程序？①擬定面試主測(cè)評(píng)人；②擬定面試方案；③面試實(shí)行前的準(zhǔn)備；④面試活動(dòng)的正式實(shí)行;⑤面試結(jié)果的評(píng)價(jià)。91簡述面試法中試題編制計(jì)劃應(yīng)明確的問題?①測(cè)評(píng)目的；②測(cè)評(píng)項(xiàng)目；③測(cè)評(píng)對(duì)象；④測(cè)評(píng)模式;⑤題型;⑥取材范圍;⑦工作程序與工作進(jìn)度。９2簡述心理測(cè)驗(yàn)法中能力傾向測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容?①言語理解能力；②數(shù)量關(guān)系能力;③邏輯推理能力;④綜合分析能力；⑤知覺速度與準(zhǔn)確性。9３簡述心理測(cè)驗(yàn)法中個(gè)性的重要特性？①穩(wěn)定性;②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。94簡述資料分析法的作用?①通過初審申請(qǐng)人的個(gè)人簡歷,迅速排除明顯不合格的人員;②申請(qǐng)人的簡歷有助于下一步對(duì)申請(qǐng)人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系,以獲得更多有關(guān)申請(qǐng)人各方面更準(zhǔn)確具體的信息資料;④從申請(qǐng)表中了解申請(qǐng)人有關(guān)信息，以利于此后人事管理工作;⑤了解申請(qǐng)人的行為表現(xiàn)史。95資料分析法的優(yōu)點(diǎn)?①個(gè)人簡歷較之面試更具有客觀性；②個(gè)人簡歷資料較之心理測(cè)驗(yàn)合用范圍更廣。９6簡歷資料也許存在的問題？①簡歷填寫的真實(shí)性問題;②簡歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題;③簡歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的,缺少邏輯上的解釋。97簡述人事考核法的原則?①嚴(yán)格的原則;②公平的原則;③立體考核的原則；④開放的原則。9８簡述保障人事考核法質(zhì)量的對(duì)策?⒈考核量表的設(shè)計(jì)過程中,下述三項(xiàng)措施有助于提高量表的信度與效度。①請(qǐng)考核對(duì)象與相關(guān)考核人參與評(píng)估量表的設(shè)計(jì),共同擬定評(píng)估要素體系及等級(jí)參照標(biāo)準(zhǔn);②評(píng)估量表中使用的評(píng)估要素應(yīng)當(dāng)是可觀測(cè)、可測(cè)量的個(gè)人因素,或者是與工作自身的特性有關(guān)的因素;③加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究—實(shí)踐檢查—理論研究多次反復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。⒉要對(duì)從事組織考核的人事干部進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，提高設(shè)計(jì)考核程序、組織實(shí)行考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時(shí)提供反饋信息等方面的綜合技能。⒊要對(duì)考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關(guān)系等方面的因素進(jìn)行具體分析,并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。99簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能獲得大量信息的因素？無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以涉及溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的維度,也可以考察思維的邏輯性、分析能力、發(fā)明性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風(fēng)格等因素。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論為被測(cè)評(píng)者提供了充足展現(xiàn)其行為的舞臺(tái)，能使主測(cè)評(píng)人得到大量的有關(guān)被測(cè)評(píng)者能力、個(gè)性特點(diǎn)的信息。100簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的合用范圍?①被測(cè)評(píng)者在團(tuán)隊(duì)中工作與別人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來的能力；②被測(cè)評(píng)者在解決一個(gè)實(shí)際問題時(shí)的分析思維能力；③被測(cè)評(píng)者的個(gè)性特性和行為風(fēng)格。10１簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法施測(cè)過程中的注意事項(xiàng)？①向被測(cè)評(píng)者宣讀的指導(dǎo)語應(yīng)當(dāng)事先準(zhǔn)備好,保證對(duì)每組被測(cè)評(píng)者宣讀的指導(dǎo)語都是同樣的；②在被測(cè)評(píng)者討論的過程中，主測(cè)評(píng)人應(yīng)不予介入,不干涉被測(cè)評(píng)者的討論;③假如被測(cè)評(píng)者在討論的過程中自動(dòng)提成兩個(gè)或幾個(gè)小組,應(yīng)提醒他們作為一個(gè)大組來討論，由于對(duì)于主測(cè)評(píng)人來說,無法同時(shí)觀測(cè)幾個(gè)小組的討論。102簡述評(píng)價(jià)中心法的形式?①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法②文獻(xiàn)筐③模擬面談④演講⑤搜尋事實(shí)⑥書面的案例分析⑦角色游戲。１03簡述角色游戲法的含義及特點(diǎn)?角色游戲是指評(píng)價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)形式。它規(guī)定被測(cè)評(píng)者扮演一定的角色,模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測(cè)評(píng)者之間進(jìn)行交互作用。角色游戲的優(yōu)點(diǎn)就在于它可以更好地再現(xiàn)組織中的真實(shí)的情況。這種方法較為復(fù)雜，但它更為真實(shí)。這種方法的缺陷就在于對(duì)被測(cè)評(píng)者的觀測(cè)和評(píng)價(jià)是比較困難的,并且這種方法費(fèi)時(shí)較長。三論述題1、面試時(shí)如何“問”答：（一）自然、親切、漸進(jìn)、聊天式的導(dǎo)入：無論哪種面試,都有導(dǎo)入過程，在導(dǎo)入階段中的提問應(yīng)親切、漸進(jìn),要使面試的導(dǎo)入自然、寬松些，不那么緊張，應(yīng)當(dāng)根據(jù)被試者剛碰到、剛完畢的事情末提問。(二）通俗、簡明、有力。主考官的提問于談話,應(yīng)力求使用標(biāo)準(zhǔn)性以及不會(huì)給被試者帶來五屆的語言，不要用生僻字,盡量使用專業(yè)性太強(qiáng)的詞匯；提問的內(nèi)容、方式與詞語,要適合被試者的接受水平。(三)選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞?。面試中的提問大體有以下幾種：１、收口式2、開口型3、假設(shè)式4、連串式5、壓迫式6、引導(dǎo)式(四)問題安排要先易后難、循序漸進(jìn)。面試的問題，一般都要事先準(zhǔn)備好一部分,特別一些基本問題與重點(diǎn)問題,都要擬訂安排好。(五）派到好處的轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束語擴(kuò)展。所謂轉(zhuǎn)換是指主試在問題與問題的銜接上解決的靈活、巧妙，不拘于事先所規(guī)定的問題，而是在面試目的范圍內(nèi),根據(jù)被試者回答中所反映出的有追蹤價(jià)值的信息,串聯(lián)轉(zhuǎn)換出即興問題。（六）必要的聲東擊西。當(dāng)你覺察被試者不太樂意回答某個(gè)問題而你又想了解時(shí)，可以采用聲東擊西的策略。（七)積極親近，調(diào)和氣氛。面試中假如主試人與被試者出于一種和諧心切的氣氛中,被試者對(duì)主試人有一種信任感與親切感,那么被試者往往樂意如實(shí)地回答問題，說出真實(shí)的想法。(八)標(biāo)準(zhǔn)式與非標(biāo)準(zhǔn)式相結(jié)合，結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合。(九）問準(zhǔn)問實(shí)的原則。(十)注意提供填補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì)2、試述評(píng)價(jià)中心所遵循的原則答:(1）根據(jù)明擬定義的成功管理行為的特性進(jìn)行。（2)采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)（3)使用不同類型的工作模擬技術(shù)（4)評(píng)價(jià)人員熟悉評(píng)價(jià)工作和具體工作行為，具體該工作的經(jīng)驗(yàn)（5）評(píng)價(jià)人員在評(píng)價(jià)中心受過系統(tǒng)訓(xùn)練(6）評(píng)價(jià)人員觀測(cè)記錄行為資料，并在評(píng)價(jià)人員之間進(jìn)行交流(7)評(píng)價(jià)人員必須通過團(tuán)隊(duì)觀測(cè)、討論后做出預(yù)測(cè)（8）評(píng)價(jià)過程必須分階段進(jìn)行,經(jīng)觀測(cè)、討論最后做出預(yù)算(9）評(píng)價(jià)人員是按某個(gè)非常清楚,已定的客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，不是在被評(píng)價(jià)人員之間進(jìn)行比較(10）必須使每個(gè)人員都有機(jī)會(huì)觀測(cè)和記錄每一被評(píng)價(jià)人員的行為（11)必須做出管理成功與否的預(yù)算3、面試時(shí)如何“聽”？答：（一)善于發(fā)揮目光、點(diǎn)頭的作用。人的眼睛不僅有觀測(cè)的功能，尚有表達(dá)的功能。面試中,主試人的目光在聽被試著回答時(shí)，要恰到好處,輕松自如。俯視、斜視、直視被試者回答問題，都會(huì)使被試者感到緊張,從而產(chǎn)生一種壓力,并使身心處在一種不自在、不舒適的狀態(tài)中。聽被試著回答問題時(shí),還應(yīng)辦一是黨的點(diǎn)頭,由于點(diǎn)頭是一種雙方溝通的信號(hào),意味著你的注意聽并且聽懂了他的回答,或者表達(dá)你與他有同感,從而給對(duì)方導(dǎo)致一種心情快樂的氣氛（二）把握與調(diào)節(jié)好被試者的情緒。在傾聽被試著回答問題的過程中，主試人要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒,使之處在良好的狀態(tài),正常發(fā)揮。當(dāng)被面試者一見面就處在緊張狀態(tài)時(shí)，可以采用前面提過的“暖身”法給被試者一種“溫暖”感。也可以采用“示弱”術(shù),親切稱呼與“請(qǐng)教悅心”等技藝。當(dāng)被試者情緒過于低沉?xí)r,可以采用“夸獎(jiǎng)”“鼓勵(lì)”“刺激”等方法。當(dāng)被試者處在高度戒備而緊張時(shí)，主試人可以采用夸獎(jiǎng)技巧。(三)注意從言辭，音色,音質(zhì)，音量,音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平。研究表白，一個(gè)人說話快慢，用詞風(fēng)格，音量大小,音色矛與否等都充足反映了一個(gè)人的內(nèi)在素質(zhì)。4、試述面試的程序過程。答:(1)入場(chǎng)抽簽：主考人情工作人員叫考生入場(chǎng)，并有考生從提向內(nèi)抽簽擬定試題,把抽中的試題叫主考人開場(chǎng)開封。(2)回答試題：主考人宣讀考生抽中的試題,宣布答題后準(zhǔn)備不得超越的實(shí)現(xiàn)考生回答。（３）突發(fā)問題：考生答完規(guī)定試題后尚有時(shí)間,主考人可請(qǐng)?jiān)u委臨時(shí)提問。(4)評(píng)委評(píng)分：評(píng)為根據(jù)考生的回答打分,登記在《評(píng)分表》。(5）計(jì)分審核：提問完后,主考人請(qǐng)計(jì)時(shí)員從評(píng)委手中收回《評(píng)分表》和《試題答案》交記分員計(jì)分，《試題答案》交監(jiān)督人審核。（６）公布得分：監(jiān)督員審核后宣布得分審核無誤，主考人情記分員亮分,現(xiàn)宣布“去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分,得多少分”。主考人重申考生得分。（7）考生退場(chǎng):主考人宣布考生退場(chǎng)，同時(shí)工作人員告知下一名考生入場(chǎng)。5、試述提高面試質(zhì)量的方法?答:面試從設(shè)計(jì)、組織、實(shí)行到最后錄用,是一個(gè)系統(tǒng)的工程，要提高面試的質(zhì)量,應(yīng)當(dāng)按一定的程序進(jìn)行，面市的組織與實(shí)行可參考以下程序進(jìn)行:(１）精選面試考官;(2)對(duì)面是考官進(jìn)項(xiàng)培訓(xùn)；（3）給每位主考官提供一份好的職位說明書;(４）告訴每位考官觀測(cè)什么;(5）告訴每位考官注意什么;(6)告訴每位考官如何有效地運(yùn)用所“看”到與“聽”到的信息,對(duì)的、客觀地揭示被試者的行為反映；(7）采用評(píng)判標(biāo)的形式是各位考官的評(píng)判方式趨于一致；（８）對(duì)整個(gè)的面試操作提出統(tǒng)一的原則性規(guī)定。要提高面試的質(zhì)量,除了宏觀上按上述環(huán)節(jié)實(shí)行外,關(guān)鍵要做好以下三項(xiàng)工作:考官的選擇與培訓(xùn)。面試考官的素質(zhì)重要由三方面構(gòu)成:一是思想作風(fēng)是否正派，二是對(duì)擬聘崗位的工作規(guī)定是否熟悉,三是對(duì)面試?yán)碚撆c實(shí)踐有一定的了解,富有操作經(jīng)驗(yàn)。面試考官無論有無經(jīng)驗(yàn)，面試正式開場(chǎng)前，均應(yīng)接受培訓(xùn),時(shí)間視需要而定培訓(xùn)目的是要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)尺度與操作方式,培訓(xùn)內(nèi)容涉及方法、技能培訓(xùn)、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定操作培訓(xùn)。培訓(xùn)的方法是講解、案例的觀摩、操作實(shí)習(xí)與研討四個(gè)環(huán)節(jié)2、考生的篩選。面試與其他測(cè)評(píng)方式相比，花費(fèi)時(shí)間與人力較多,面試一天，主試人常疲倦不堪。因此應(yīng)根據(jù)擬聘職位規(guī)定，先進(jìn)行一次篩選，以減少面試人數(shù),提高面試效率與效果。篩選方法很多，比較可行的方法是資格審查、體驗(yàn)、筆試。３、考場(chǎng)選擇與設(shè)立?？紙?chǎng)應(yīng)盡也許選擇寬敞明亮、陽光充足、安靜通風(fēng)的地方。坐位安排時(shí)應(yīng)注意，主試人不要坐在背對(duì)光源處?？忌灰朔旁谥醒?離主試人太遠(yuǎn)。但也不宜太近,一般互相距離在2米左右為宜。6、試述人力資源管理者的素質(zhì)體征。答：（一）、基本素質(zhì)。(１)人事業(yè)務(wù)熟悉。精通人事法令、薪資福利等。(２）對(duì)公司人才戰(zhàn)略的考慮。不僅知道今天的需要,還懂得明天發(fā)展,明白需要什么樣的人事支持。（3)成為帶動(dòng)變革的先鋒。可以督導(dǎo)公司文化和工作程序的改變。（4）可以做管理者和員工之間的橋梁，成為員工意見的代言人。(二）個(gè)性特點(diǎn)(１）較高的穩(wěn)定性。情緒穩(wěn)定、成熟，可以面對(duì)現(xiàn)實(shí)，易于與別人合作，在集體中較受尊重。(2）較高的有恒性。穩(wěn)重執(zhí)著，恪盡職守，努力肯干，有較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任感。(3）較高的自律性。自律嚴(yán)禁，有較強(qiáng)的自制力和意志力。（4）較低的懷疑性。隨和、寬容,易于與別人形成良好的人際關(guān)系。(５)較低的幻想性?，F(xiàn)實(shí),腳踏實(shí)地，處事穩(wěn)妥,具有憂患意識(shí)。（6)低憂慮性。自信坦然,有時(shí)自命不凡,容易適應(yīng)環(huán)境。（７）較低的實(shí)驗(yàn)性。保守，重傳統(tǒng),循規(guī)蹈矩。7、在人員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)系編制中，工作分析法的應(yīng)用分那些環(huán)節(jié)進(jìn)行？答:工作分析法的應(yīng)用環(huán)節(jié)如下：（１)根據(jù)測(cè)評(píng)目的和工作規(guī)定,選擇工作分析人員，制定工作分析計(jì)劃。工作分析人員的條件應(yīng)當(dāng)具有一定的文化知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)，即懂得管理科學(xué)方面的知識(shí),又具有一定的技術(shù)知識(shí),最佳具有有關(guān)專業(yè)和人事心理學(xué)方面的知識(shí)（2）采用一定的方法廣泛收集有關(guān)職位任職者的重要工作規(guī)定與工作內(nèi)容素材。（3）通過一些方法定性篩選,形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表，涉及品德、智能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與資歷等方面的調(diào)查內(nèi)容。（4）在擴(kuò)大的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查,規(guī)定被調(diào)查者對(duì)調(diào)查表上的素質(zhì)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)和補(bǔ)充（5）對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多元記錄分析，篩選重要素質(zhì)項(xiàng)目。（6)對(duì)篩選出的重要素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目進(jìn)行測(cè)試或?qū)＜艺髟?，以保證素質(zhì)測(cè)評(píng)目的的質(zhì)量。工作分析的方法重要由觀測(cè)法、面談法、實(shí)踐法、測(cè)驗(yàn)法等。8、為什么說人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的有效進(jìn)行可以促進(jìn)工作生活質(zhì)量的提高。答:(1）工作生活質(zhì)量，指組織中所有人員的參與感、工作滿意感和精神壓力的狀況。在公司中工作生活質(zhì)量已被視為人力資源開發(fā)與管理的績效標(biāo)志之一。(2）QＷL的重要性重要體現(xiàn)在可以提高員工主人翁精神;提高員工自我控制能力；加強(qiáng)員工的責(zé)任感;增強(qiáng)員工的自尊心;提高產(chǎn)品的質(zhì)量和產(chǎn)量（3）人員組織測(cè)評(píng)的有效進(jìn)行可以促進(jìn)工作生活質(zhì)量的提高。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的有效進(jìn)行可以避免大才小用或小才大用的現(xiàn)象發(fā)生;可以提高招聘的效率；可以明確員工培訓(xùn)的方向，及時(shí)滿足員工的進(jìn)修規(guī)定，也能改善工作涉及與信息交流，減少了厭煩感也減少了生產(chǎn)事故，從而有助于員工的安全和健康,并最終提高ＱＷL。綜上所述在公司中要不斷地進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng),才干提高員工的工作生活質(zhì)量,完善公司制度,提高公司效率。11試述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？①工作分析法;②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。12試評(píng)價(jià)筆試法中的主觀性試題?筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點(diǎn):①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打壞敲”地逐點(diǎn)測(cè)評(píng)，還可以從總體上進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)；②主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯栴}情境,使被測(cè)評(píng)者可以較充足地表述自己的見解,展現(xiàn)自己的才華，提高測(cè)評(píng)活動(dòng)的深度;③獲得的信息更有價(jià)值，結(jié)果評(píng)選更具合理性；④主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行;⑤對(duì)于主觀性試題,被測(cè)評(píng)者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的也許性很小,并且解答這種問題，看一眼別人的答卷往往“收效”不大,一般不必采用“A”、“Ｂ”卷之類的措施防范抄襲;由于主觀性試題的上述長處，它在各個(gè)等級(jí)、各個(gè)學(xué)科、各個(gè)類別的考試中都有廣泛的應(yīng)用。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺陷：①采用主觀性試題,一次測(cè)評(píng)的試題數(shù)量往往太少,對(duì)于規(guī)定的測(cè)評(píng)內(nèi)容的覆蓋而太?。虎谥饔^性試題的閱卷評(píng)分,包含著評(píng)卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常因人而異,因時(shí)而異，不夠客觀、準(zhǔn)確；③即使是同一位評(píng)卷人對(duì)同一份測(cè)評(píng)問卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的,評(píng)分寬嚴(yán)受多種因素的影響,很難做到前后一致；④評(píng)閱主觀性試題，是一項(xiàng)復(fù)雜、困難的工作。13試述面試法的特點(diǎn)？①面試時(shí)間的連續(xù)性;②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動(dòng)性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補(bǔ)性;1４試述面試法的作用？①可有效地填補(bǔ)筆試法的局限性；②可全面考察被測(cè)評(píng)者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì);③可以測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的任何素質(zhì)；④可達(dá)成人員和崗位的最佳配置。１5試述心理測(cè)驗(yàn)法的定義?①心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量;②心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量;③心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為；④心理測(cè)驗(yàn)法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)；⑤心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量。16試述心理測(cè)驗(yàn)中能力傾向的測(cè)驗(yàn)方法?①普遍能力傾向測(cè)驗(yàn);②鑒別能力傾向測(cè)驗(yàn)。17試述心理測(cè)驗(yàn)中測(cè)評(píng)個(gè)性特性的重要方法？①自陳式量表法;②投射測(cè)驗(yàn);③情境測(cè)驗(yàn)。18試述資料分析法的作用和優(yōu)點(diǎn)?資料分析法的作用:幾乎沒有哪一項(xiàng)職務(wù)的選擇不借助個(gè)人簡歷作為測(cè)評(píng)方法。除了作為測(cè)評(píng)方法，還可以提供管理的信息。此外簡歷還可認(rèn)為其他測(cè)評(píng)方法提供參考信息。個(gè)人簡歷資料在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)過程中起到以下幾方面的作用:①通過初審申請(qǐng)人的個(gè)人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請(qǐng)人的簡歷有助于下一步對(duì)申請(qǐng)人的面試;③從表中了解到誰是其推薦人,以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請(qǐng)人各方面更準(zhǔn)確具體的信息資料;④從申請(qǐng)表中了解申