2023年招聘與面試

一、招聘面試的含義二、招聘面試工作的困難與對(duì)策三、基于戰(zhàn)略的招聘工作體系一、招聘面試的含義１、招聘面試的含義:所謂招聘就是公司為了生存和發(fā)展，采用一定的方法吸納或?qū)ふ揖哂腥温氋Y格和條件的求職者，并采用科學(xué)合用的方法,篩選出合適的人員予以聘用的工作過程。面試是指直接與應(yīng)聘者見面的過程中通過談話、觀測(cè)等方式相應(yīng)聘者的基本能力和基本情況進(jìn)行了解并進(jìn)行篩選的方法。2、招聘因素：因業(yè)務(wù)發(fā)展或公司擴(kuò)大、部門增長(zhǎng)等因素需要引進(jìn)人才。公司內(nèi)部人員晉升、調(diào)配或人員流失導(dǎo)致的職位空缺。公司轉(zhuǎn)產(chǎn)或結(jié)構(gòu)調(diào)整需求新的專業(yè)人員。引進(jìn)特殊人才以期贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。３、招聘面試的歷史沿革戰(zhàn)國(guó)時(shí)期,秦孝公招賢于天下,衛(wèi)鞅入秦,孝公經(jīng)多次面試，委以重任。遂施變法，強(qiáng)秦威諸西漢侯。西漢時(shí)期,“蕭何月下追韓信”,三國(guó)時(shí)期著名的“三顧茅廬”成了現(xiàn)今高端人才招聘的典范。韓愈的“千里馬常有，而伯樂不常有”,伯樂成了善于發(fā)現(xiàn)和選拔人才的代名詞。招聘面試作為一種科學(xué)管理方法，卻只能追溯到泰羅的科學(xué)管理時(shí)代。招聘面試活動(dòng)是隨著著資本主義工業(yè)大生產(chǎn)對(duì)人力資源大量和集中的需要而出現(xiàn)的,因此歐美西方國(guó)家在人員招聘面試技術(shù)發(fā)明的研究和應(yīng)用都比較早。而招聘面試工作在我國(guó)公司中得到普遍重視，還是近十幾年的事。招聘面試工作發(fā)展趨勢(shì)之一,就是這項(xiàng)工作越來越得到廣大公司的普遍重視。人是一切組織存在和發(fā)展的前提和必要條件。公司的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。招聘面試工作發(fā)展的第二個(gè)趨勢(shì)就是招聘面試技術(shù)體系和工作方法的不斷發(fā)展和完善。3、做好招聘面試工作的意義(1)人員招聘是公司人力資源開發(fā)與管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)一方面,招聘工作是與其別人力資源管理活動(dòng)密切相關(guān)的工作過程,對(duì)其別人力資源工作都會(huì)產(chǎn)生重大影響。另一方面，招聘是公司獲取人力資源最直接、最有效的手段。（2)招聘工作的好壞可以關(guān)系到公司的生死存亡一方面,招聘工作直接關(guān)系到公司能否獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另一方面,公司的招聘工作還關(guān)系到公司在公眾心目中的形象。(3）招聘工作關(guān)系到員工、公司與社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。二、招聘面試工作的困難與對(duì)策1、目前公司招聘面試面臨的難題(1）招聘計(jì)劃制定的問題（2）招聘面試流程建設(shè)問題(3)面試人員資格的問題(４）招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)擬定的問題(5）招聘薪酬標(biāo)準(zhǔn)擬定問題(6）錄用人員報(bào)到中的問題２、產(chǎn)生上述問題的因素一方面，歷史因素，也有制度方面的限制。另一方面,公司內(nèi)部因素。最后,缺少科學(xué)與藝術(shù)的有機(jī)結(jié)合。2、改善公司招聘工作績(jī)效的途徑第一,堅(jiān)持招聘面試的基本原則。即吸引人才和擇優(yōu)錄取的原則；任人唯賢和因崗招人的原則;保證效果和效率優(yōu)先的原則；階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則。第二,建立一支高效率、職業(yè)化的招聘工作隊(duì)伍。第三,建立和完善公司戰(zhàn)略的招聘工作體系?；趹?zhàn)略的招聘工作體系基于戰(zhàn)略的招聘工作體系1、招聘面試戰(zhàn)略:“凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢”。為什么招聘?招聘什么樣的人?采用什么政策吸引和錄用人才?要回答這些問題,公司一方面就要根據(jù)對(duì)市場(chǎng)的預(yù)測(cè),采用盡也許科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃,制定出富有彈性的招聘計(jì)劃;另一方面，對(duì)對(duì)招聘職位進(jìn)行科學(xué)的定位與分析，擬定人員篩選和錄用的標(biāo)準(zhǔn);最后，還要對(duì)公司的招聘環(huán)境進(jìn)行全面分析,不僅要了解外部環(huán)境，還要了解公司自身情況,做到知己知彼，百戰(zhàn)不殆。２、招聘面試流程：是公司開展招聘面試工作的制度和規(guī)范。整個(gè)招聘面試過程包含的內(nèi)容很多,是一個(gè)比較復(fù)雜的過程，往往一個(gè)簡(jiǎn)樸的流程很難具體規(guī)范和解決招聘面試過程中的諸多問題。因此，公司要根據(jù)自己的實(shí)際情況,將流程分解成若干個(gè)子流程。例如,人力規(guī)劃流程、招聘申請(qǐng)流程、招聘組織流程、錄用決策流程、崗前培訓(xùn)流程等。3、招聘面試策略選擇：招聘面試策略是公司進(jìn)行具體招聘面試活動(dòng)的指導(dǎo)方針,是制定具體招聘面試工作計(jì)劃的指南和依據(jù)。４、招聘面試的組織和實(shí)行：就是在招聘面試流程和制度的規(guī)范下，采用合適的招聘面試技術(shù),進(jìn)行招聘準(zhǔn)備、人員招募、人員篩選和人員錄用等工作,最終完畢招聘工作計(jì)劃。其中,招聘面試前的準(zhǔn)備工作是順利進(jìn)行的保證,是招聘工作組織實(shí)行的必不可少的內(nèi)容，人員招募、人員篩選和人員聘用則是整個(gè)招聘工作的核心和主體。5、筆試與面試操作技術(shù)：招聘面試技術(shù)是整個(gè)公司人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)的重要組成部分,同時(shí)又自成體系，重要涉及:招募技術(shù)、篩選技術(shù)和聘用技術(shù),其中招募技術(shù)又涉及內(nèi)部招募技術(shù)、廣告招募技術(shù)、內(nèi)部推薦技術(shù)、人才市場(chǎng)招募技術(shù)、校園招募技術(shù)等；篩選技術(shù)又涉及人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)、筆試技術(shù)、面試技術(shù)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等。案例：第２1位應(yīng)聘者有個(gè)名叫佛瑞迪的美國(guó)青年去求職,當(dāng)他到達(dá)報(bào)考地點(diǎn)時(shí)，那里已有2０位求職者排在隊(duì)伍的前面,他是第2１位應(yīng)聘者。如何才干引起老板的特別注意而贏得唯一的職位呢？佛瑞迪沉思良久，終于想出了一個(gè)主意，他拿出一張紙,在上面寫了幾行字,然后請(qǐng)人轉(zhuǎn)交給老板。老板看了佛瑞迪的紙條,大笑起來。本來上面寫著:“先生，我排在隊(duì)伍的第21位，在您看到我之前，請(qǐng)千萬別忙著做出決定?！弊詈?，佛瑞迪憑借杰出的創(chuàng)新思維能力,從眾多的求職者中脫穎而出，如愿以償?shù)氐玫搅诉@份工作。不要到危險(xiǎn)來臨時(shí)才磨牙下面是世界500強(qiáng)公司的高管為中國(guó)大學(xué)畢業(yè)生開出的“病歷單”:自信心局限性、沒有個(gè)性、不善于溝通表達(dá)、缺少合作精神、缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、沒有良好的組織行為能力謹(jǐn)小慎微、反映速度慢、工作被動(dòng)、不健康的職業(yè)態(tài)度、過度追求成功的速度、耐挫力弱假如希望自己在面對(duì)未來的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)擁有足夠的優(yōu)勢(shì)，那么，你必須從現(xiàn)在起，建立以下觀念：自信是實(shí)力的反映、個(gè)性在于對(duì)自我的把握、溝通與合作是群體意識(shí)的結(jié)果、經(jīng)驗(yàn)是經(jīng)歷的感知與積累，涉及失敗的經(jīng)歷、人生坐標(biāo)的變化在于你的積極推動(dòng)、積極的人生體驗(yàn)來自你積極的心態(tài)敢問路在何方“黃道”――從商、“紅道”――從政、“藍(lán)道”――留學(xué)、“黑道”――考研1、考研還是就業(yè)？２、選擇外企還是國(guó)企？3、選擇大公司還是小公司?三、消除擇業(yè)的心理誤區(qū)（一)幾種比較常見的心理誤區(qū)1、“懷才不遇”心理2、“攀高嫉妒”心理3、“恐驚焦急”心4、“自卑依賴”心理5、“盲目從眾”心理６、“固執(zhí)狹隘”心理“懷才不遇”心理有一些畢業(yè)生自視“滿腹經(jīng)綸”、“博古通今”、“證書齊全”但擇業(yè)時(shí)卻處處碰壁,于是抱怨世上無伯樂，抱怨自己沒有施展才干的機(jī)遇,并且?guī)е@種心態(tài)繼續(xù)擇業(yè),結(jié)果仍然找不到可供自己大顯身手的舞臺(tái)，“懷才不遇”的心理更加嚴(yán)重，如此惡性循環(huán)，只能身心疲倦，最終敗下陣來。其實(shí),“機(jī)遇”是“機(jī)會(huì)”和“巧遇”,在許多情況下表現(xiàn)為一種突如其來的可遇而不可求的幸運(yùn),但更是一種在各種條件下都準(zhǔn)備好的基礎(chǔ)上的機(jī)會(huì)。假如的確是“真才”，只要學(xué)會(huì)推銷自己,“懷才”必“遇”。因此,走出“懷才不遇”誤區(qū)的方法只能是學(xué)會(huì)正視自己。個(gè)體條件切莫與求職目的錯(cuò)位,不要把自己的學(xué)歷看作是優(yōu)勢(shì)，更不能以一些小成就沾沾自喜,而要把注意力集中在劣勢(shì)上，退一步海闊天空。假如永遠(yuǎn)感慨懷才不遇，只能空懷壯志,嗟嘆不已。“攀高嫉妒”心理在大學(xué)生擇業(yè)中，有一種心理盼望值偏高的現(xiàn)象。這種心理預(yù)期、自我期待從入校時(shí)就很高,幾年下來,直到畢業(yè)更加爬高，甚至好高騖遠(yuǎn)，想入非非，重要表現(xiàn)為“三高”：高薪水、高職位、高起點(diǎn)。這種攀高心理帶有濃厚的主觀意念，在明顯的功利型動(dòng)機(jī)、求富動(dòng)機(jī)、求名動(dòng)機(jī)驅(qū)使下，抱負(fù)化成分居多。尚有一種嫉妒心理。有的大學(xué)生熱衷于說風(fēng)涼話、打小報(bào)告、造謠中傷等，自己得不到的崗位別人也別想得到,假如看到自己的同學(xué)被聘用，便寫匿名信、打匿名電話、發(fā)電子郵件來貶損同學(xué),既耽誤了別人的大好前程,也深深的傷害了同學(xué)的感情,并且這是一種極其不道德的行為,減少了自己的人格。同時(shí)也給自己的擇業(yè)路上設(shè)立了障礙“恐驚焦急”心理許多畢業(yè)生在擇業(yè)時(shí)的尋覓和等待中，形成了焦急心理，這在一些專業(yè)不熱門、成績(jī)不好、性格內(nèi)向的學(xué)生中表現(xiàn)得比較明顯。焦急對(duì)各方面影響都很大,會(huì)導(dǎo)致精神上緊張不寧、憂心忡忡、煩躁不安;行為上反映遲鈍、手忙腳亂、無所適從；學(xué)習(xí)上窮于應(yīng)付、意志消沉。還會(huì)引發(fā)一些不良的心理：怯弱、悲觀、孤傲、暴躁、行為怪異,甚至出現(xiàn)生理疾病，如失眠、神經(jīng)衰弱、消化紊亂、食欲不振等癥狀。這種焦急發(fā)展到比較嚴(yán)重，就也許產(chǎn)生“擇業(yè)恐驚”,一提到擇業(yè)就緊張，膽怯離開學(xué)校,對(duì)前程沒有信心，逃避現(xiàn)實(shí)，很難度過這段“心理斷乳期”。出現(xiàn)焦急心理,可以去心理征詢部門尋求幫助和指導(dǎo)，排解苦悶和煩惱。同時(shí)對(duì)的分析、結(jié)識(shí)自己,結(jié)識(shí)社會(huì)，增強(qiáng)擇業(yè)的自信心?！白员耙蕾嚒毙睦頁駱I(yè)當(dāng)然不也許一次成功，免不了遭遇挫折,心理素質(zhì)好的人善于自我調(diào)節(jié),自我駕馭，可以理智地重新審閱自己，制定出更加可行的擇業(yè)計(jì)劃。但是,有一些心理素質(zhì)差的學(xué)生在經(jīng)受挫折后產(chǎn)生自卑心理,對(duì)自己評(píng)價(jià)過低,缺少自信,顯得膽小畏縮。持自卑心理的人會(huì)感到自己軟弱無力，無法掌握自己的命運(yùn)，失?。员埃。员?，惡性循環(huán)的結(jié)果是可想而知的。與此相仿的是依賴心理。他們?nèi)鄙侏?dú)立意識(shí)和責(zé)任感，沒有個(gè)人獨(dú)立的決策能力,缺少進(jìn)取精神，不會(huì)積極尋找機(jī)會(huì),而是把任務(wù)推給父母和親友,這樣的人很難找到自己稱心的職業(yè)?！懊つ繌谋姟毙睦沓钟羞@種心理的畢業(yè)生脫離自己的實(shí)際情況,盲目跟隨別人,特別是一些依賴性較強(qiáng)的人，在擇業(yè)現(xiàn)場(chǎng)尋找熱門職業(yè)，只要某個(gè)攤位前人多,他們對(duì)那份職業(yè)的渴求就越大,全然不顧自己的能力和現(xiàn)狀，甚至不會(huì)揚(yáng)長(zhǎng)避短，他們?nèi)鄙賾?yīng)有的謹(jǐn)慎態(tài)度，只是一味擠在諸如效益好的股份公司、金融、貿(mào)易公司等狹窄的小路上，與許多機(jī)會(huì)擦肩而過。其實(shí)到大機(jī)關(guān)、大城市工作,不一定是你最佳的職業(yè)選擇機(jī)會(huì)。大城市的社會(huì)成本非常高,況且人才濟(jì)濟(jì),成功的相對(duì)較少。作為大學(xué)生,應(yīng)當(dāng)具有很強(qiáng)的獨(dú)立思考能力和分析問題、解決問題的能力,從而克服從眾心理的影響，為走向社會(huì)提供良好的心理素質(zhì)“固執(zhí)狹隘”心理導(dǎo)致大學(xué)生擇業(yè)心理沖突的一個(gè)重要因素是缺少變通性,有一種狹隘的“專業(yè)對(duì)口”心理。他們不顧社會(huì)需要,不顧社會(huì)分工與專業(yè)分化的辯證關(guān)系,只看到專業(yè)的獨(dú)特性,無視專業(yè)的伸縮性；只看到專業(yè)的唯一性，無視專業(yè)的適應(yīng)性。假如一味按自己所學(xué)專業(yè)完全對(duì)口擇業(yè)，就太限制自己了。專業(yè)不等于職業(yè)，即使專業(yè)完全對(duì)口，要想在這個(gè)職業(yè)中充足發(fā)揮自己的作用,僅僅靠在學(xué)校學(xué)到的專業(yè)知識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。在很多用人單位，不僅需要有專業(yè)知識(shí)的人,更需要有發(fā)明性和協(xié)調(diào)性的人才。日本中型以上公司在招聘時(shí)，歷來不管你是哪個(gè)專業(yè)的，只要他看得上你，什么專業(yè)都行。目前，職業(yè)和專業(yè)呈現(xiàn)了相關(guān)性、邊沿性、交叉性和通用性的趨勢(shì)，自己不必過于機(jī)械呆板，應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)變通,靈活的自我調(diào)節(jié)，否則擇業(yè)范圍大大縮小，成功的機(jī)會(huì)也大大減少。（二)心理調(diào)適的幾種方法：積極的心理暗示宣泄法實(shí)踐法思維阻斷法積極的心理暗示:積極的暗示可以改變?nèi)说膽B(tài)度?？梢越?jīng)常運(yùn)用一些簡(jiǎn)短而積極心理暗示調(diào)節(jié)情緒。如“今天我的狀態(tài)很好”,“我一定能找到自己滿意的工作”等等,這些積極的心理暗示會(huì)鼓舞人的斗志,激發(fā)人的原動(dòng)力，產(chǎn)生良好的心理效應(yīng)宣泄法:必要時(shí)也可以采用宣泄法把人內(nèi)心深處的沖突和被壓抑的情緒發(fā)泄出來，以求內(nèi)心的平衡。畢業(yè)生內(nèi)心沖突比較強(qiáng)烈，并隨著有苦悶、焦急、恐驚等悲觀心理，可采用適當(dāng)形式進(jìn)行宣泄,如,找朋友、老師或家長(zhǎng)傾訴,或者通過日記方式把自己的心情寫出來，或者干脆大哭一場(chǎng)，必要時(shí)還是要相信眼淚。實(shí)踐法：實(shí)踐法就是盡早嘗試工作過程的酸甜苦辣，為以后擇業(yè)時(shí)心態(tài)上打下良好的基礎(chǔ)。其實(shí)工作貫穿整個(gè)教育過程，如寒假社會(huì)實(shí)踐、實(shí)習(xí)等與社會(huì)接觸的機(jī)會(huì)，自己去找機(jī)會(huì)，在挫折中逐漸長(zhǎng)大，增強(qiáng)適應(yīng)社會(huì)的能力。思維阻斷法：把注意力轉(zhuǎn)移到積極、健康向上的活動(dòng)中去，不讓自己有多余的時(shí)間去考慮那些令人煩惱的事情，以良好的心態(tài)去迎接社會(huì)的挑戰(zhàn)。積極參與各種有益的活動(dòng)，如聯(lián)歡會(huì)、文體比賽、社團(tuán)活動(dòng),調(diào)節(jié)緊張心理。第三講招聘過程揭密一、招聘廣告解析人力資源部的招聘負(fù)責(zé)人由于專業(yè)背景的限制，不也許了解公司所有崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)和人員素質(zhì)規(guī)定。這時(shí),各直線部門需要為人力資源部提供一份非常具體的職位說明書，說明該崗位所需要的條件和素質(zhì)。人力資源部會(huì)根據(jù)部門提供的信息選擇招聘渠道：如報(bào)紙、網(wǎng)站、大型招聘會(huì)或中介機(jī)構(gòu)等。因此,在解析招聘廣告時(shí),閱讀、分析職位說明書是重中之重。職位說明書一般包含：(1）職位簡(jiǎn)介：簡(jiǎn)樸描述職位名稱、職位類別、所屬部門等；（2)職位目的:介紹設(shè)立該職位的目的,說明該職位對(duì)工作的獨(dú)特作用;(3)工作職責(zé):對(duì)該職位目的的細(xì)化,列舉該職位工作的重要內(nèi)容、應(yīng)付責(zé)任和相關(guān)績(jī)效指標(biāo),工作內(nèi)容較多時(shí)可以按照工作的重要性依次列舉若干項(xiàng)即可,績(jī)效要明確衡量標(biāo)準(zhǔn)，可以是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間等;（４)工作關(guān)系:列出該職位的上級(jí)職位、同級(jí)職位以及下屬職位的名稱,明確該職位在所在部門中的地位;（5)任職條件：該職位所需要的學(xué)歷背景、知識(shí)技能、工作經(jīng)驗(yàn)和基本素質(zhì)等基本規(guī)定。職位說明書在招聘工作中的應(yīng)用(１)職位說明書是發(fā)布招聘信息的依據(jù)。（2)是擬定招聘面試方法的依據(jù)。3）是擬定招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。二、篩選簡(jiǎn)歷三步曲第一步，人事專員初選第二步，人力資源經(jīng)理把關(guān)第三步,部門經(jīng)理復(fù)選三、招聘方式及應(yīng)聘對(duì)策1、校園招聘：校園招聘與社會(huì)招聘有很大區(qū)別，它的招聘周期較長(zhǎng),每年從10月中下旬開始，一直可以延續(xù)到次年的3、4月份，國(guó)慶節(jié)前后，參與校園招聘的公司就要開始準(zhǔn)備校園招聘方案。公司根據(jù)自己的特點(diǎn)，采用不同招聘策略。有些公司在招聘網(wǎng)站上登出本年度的招聘計(jì)劃，尚有些公司或用人單位開始和高校的就業(yè)辦公室聯(lián)系，預(yù)約招聘專場(chǎng)。校園招聘筆試涉及三個(gè)方面：解難能力測(cè)試、英文測(cè)試、專業(yè)技能測(cè)試。解難能力測(cè)試考察應(yīng)聘者的自信心、效率、思維靈活、承受能力、迅速進(jìn)入狀態(tài)能力。面試過程一般分為4個(gè)階段:破冰階段:就是由考官和應(yīng)聘者互相介紹并發(fā)明輕松和諧的交談氣氛。提問階段:問題是由公司的人力資源專家精心設(shè)計(jì)的,無論你如實(shí)回答還是巧妙編造，都能反映出一個(gè)人的能力。這些題的特點(diǎn)是關(guān)注高度的細(xì)節(jié),沒有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者很難回答得精彩。評(píng)估階段:面試結(jié)束后,考官立即整理面試記錄，并相應(yīng)聘者作出整體評(píng)價(jià)。錄用階段：公司向?qū)W生發(fā)送錄用告知,并簽訂協(xié)議書（具體內(nèi)容以后專節(jié)講述）錄用應(yīng)屆畢業(yè)生的三大理由：（1)可塑性強(qiáng),易融入公司的文化。應(yīng)屆大學(xué)生的社會(huì)閱歷淺，與人相處比較坦誠(chéng)。但應(yīng)屆大學(xué)生的這些稚嫩優(yōu)點(diǎn),在已經(jīng)形成了自己特有公司文化的公司看來，恰恰是一種寶貴的品質(zhì)。這些學(xué)生如一張白紙，可塑性強(qiáng)。通過層層篩選，這些學(xué)生通過為期3-6個(gè)月的崗前培訓(xùn)后,通常不久就能完畢從學(xué)生到專業(yè)技術(shù)、管理人員的轉(zhuǎn)變。（2）可從基層做起，充滿活力。應(yīng)屆畢業(yè)生剛從學(xué)校畢業(yè),心態(tài)都比較好，有強(qiáng)烈的進(jìn)取心，對(duì)于職位和薪酬規(guī)定不苛刻,大多數(shù)人都樂意從基層做起,腳踏實(shí)地的做好本職工作。并且他們年輕,有活力,有熱情，有發(fā)明力，會(huì)從新的角度思考問題,跟得上行業(yè)的變革趨勢(shì),他們?nèi)碌乃季S、狂熱的沖力往往給公司帶來意想不到的成果。(３）自己培養(yǎng)的人才向心力強(qiáng)。許多知名的大型公司都具有較為完善的員工培訓(xùn)和發(fā)展體系，很注重從內(nèi)部培養(yǎng)提拔人才,很少借助“外腦”和請(qǐng)“空降兵”。許多有招聘工作經(jīng)歷的人都知道，好的公司對(duì)優(yōu)秀人才都會(huì)采用一些“保護(hù)政策”,所以有工作經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才很難招聘到，即使招來了,有時(shí)也會(huì)因文化差異和其他因素而難以控制。而公司自己培養(yǎng)的畢業(yè)生和員工，往往和公司有較深的感情，不容易跳槽，因此,他們每年都將選材的眼光瞄準(zhǔn)各大高校。拒絕應(yīng)屆畢業(yè)生的三大理由(1)經(jīng)驗(yàn)欠缺。這是公司拒絕應(yīng)屆畢業(yè)生最重要的因素之一。應(yīng)屆生的知識(shí)技能一般都偏理論缺實(shí)踐，剛走上工作崗位很難立刻為公司發(fā)明效益，特別對(duì)一些沒有技術(shù)積累和培訓(xùn)機(jī)制的公司來說，他們恰恰需要有一定經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)積累的人員，通過引進(jìn)這些技術(shù)人員，公司可以輕松跨越技術(shù)積累的初級(jí)階段，而招聘應(yīng)屆畢業(yè)生即為不明智之舉。(２）培養(yǎng)成本高。由于經(jīng)驗(yàn)欠缺，公司花在應(yīng)屆生身上的培訓(xùn)費(fèi)用很高，這筆費(fèi)用不僅涉及實(shí)際花費(fèi)的培訓(xùn)場(chǎng)地費(fèi)、課酬費(fèi)、培訓(xùn)期間的工資支出等，還涉及看不見的初期效益低下所帶來的損耗。（3）流失嚴(yán)重。許多中小公司因處在發(fā)展初期,規(guī)模不大，給員工提供的薪酬和發(fā)展空間都很有限，甚至有的還沒有形成重視人才的環(huán)境，這些客觀情況經(jīng)常導(dǎo)致辛辛勞苦招聘來的大學(xué)生流失率很高,許多公司怕招聘應(yīng)屆生,認(rèn)為應(yīng)屆生這山看著那山高,剛培養(yǎng)得工作上手就跳槽了,心態(tài)不成熟，為人缺少誠(chéng)信。2、報(bào)紙招聘通過報(bào)紙廣告應(yīng)征是目前求職的重要手段。大學(xué)畢業(yè)生可以通過閱讀報(bào)紙廣告獲得大量的公司招聘信息。例如《北京青年報(bào)》每周的人才周刊，專門刊登求職信息。因此,求職者要特別留意這些信息,并分析有沒有適合自己的職位，應(yīng)聘者應(yīng)按照招聘廣告的規(guī)定如時(shí)間、材料準(zhǔn)備等準(zhǔn)時(shí)投遞簡(jiǎn)歷。（學(xué)校的報(bào)欄通常會(huì)張貼一些就業(yè)信息，大家要特別關(guān)注。）３、網(wǎng)絡(luò)招聘公司還經(jīng)常采用網(wǎng)絡(luò)招聘的形式選人。網(wǎng)絡(luò)求職涉及兩種方式：一是通過知名的招聘網(wǎng)站求職，如智聯(lián)招聘網(wǎng)、５1job、中華英才網(wǎng)等。另一種方式是通過公司網(wǎng)站查詢公司目前的空缺職位?，F(xiàn)在許多公司采用網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，由于網(wǎng)絡(luò)招聘?jìng)鞑シ秶鷱V，不受時(shí)間和空間的限制,比如通過郵件等方式應(yīng)聘者可以不久將自己的簡(jiǎn)歷傳到人才網(wǎng)站或招聘單位，而招聘單位也可以通過郵件自動(dòng)回復(fù)系統(tǒng)不久回復(fù)郵件,溝通與互動(dòng)的速度大大加快,需要特別強(qiáng)調(diào)的是有些大公司已經(jīng)開始使用人力資源軟件系統(tǒng)，由于收到的郵件數(shù)量太多，因此他們定義招聘職位條件，自動(dòng)篩選簡(jiǎn)歷，這樣一來，應(yīng)聘者在網(wǎng)上填寫簡(jiǎn)歷或信息時(shí)要注意填寫完整，符合用人單位的規(guī)定,以免由于填寫信息不全或填寫錯(cuò)誤被軟件系統(tǒng)自動(dòng)淘汰４、人才市場(chǎng)據(jù)調(diào)查顯示,有近20％的成功求職者是通過人才市場(chǎng)的供需見面會(huì)達(dá)成意向、獲得工作的。調(diào)查研究還表白在此后相稱長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)通過社會(huì)設(shè)立的各種人才市場(chǎng)應(yīng)征求職仍將是一種重要的擇業(yè)手段和途徑。大多數(shù)學(xué)生都要參與大型人才招聘會(huì)。在大型人才招聘會(huì)上招聘單位的攤位很多,這時(shí)不要盲目投遞簡(jiǎn)歷。一方面可以向主辦單位索要人才招聘會(huì)的信息發(fā)布資料，查看用人單位的招聘職位,分析哪些適合自己,并到相應(yīng)的攤位了解情況,投遞簡(jiǎn)歷。也可以記下用人單位的招聘職位以及聯(lián)系方式如電話、傳真或電子地址等,回去后根據(jù)招聘職位的規(guī)定重新包裝簡(jiǎn)歷后再投遞,有針對(duì)性的簡(jiǎn)歷也許效果更佳。５、運(yùn)用關(guān)系資源調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，不少大學(xué)畢業(yè)生是通過一些非公開的途徑獲得就業(yè)機(jī)會(huì)的，他們重要通過親朋好友的直接介紹,或通過師哥師姐獲得公司的招聘信息,由于一些招聘信息一方面在用人單位內(nèi)部發(fā)布的，所以一些有良好關(guān)系資源的畢業(yè)生就運(yùn)用這個(gè)時(shí)間差通過關(guān)系向人力資源部投遞簡(jiǎn)歷，并應(yīng)聘成功。運(yùn)用關(guān)系資源進(jìn)入用人單位與其他應(yīng)聘方式相比較顯得更加穩(wěn)妥，更容易成功，且應(yīng)聘的成本更低。目前,由內(nèi)部推薦而進(jìn)入公司的畢業(yè)生不在少數(shù)，這也提醒我們?cè)谄綍r(shí)對(duì)關(guān)系資源的培養(yǎng)和維護(hù)是非常重要的。第四講揭開公司面試的面紗一、老板真正想要什么二、面試官的心理三、面試也許遭遇的測(cè)試一、老板真正想要什么1、團(tuán)隊(duì)精神沒有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì),在崇尚團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)的今天,應(yīng)聘者的協(xié)作和合作能力越來越得到公司的重視。因此,應(yīng)聘者切忌自作聰明,過度突出或表現(xiàn)自己。典型問題舉例:“你認(rèn)為一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)需要哪些條件?”解答：我覺得，一個(gè)團(tuán)隊(duì)假如想要取得成功,必須具有以下幾個(gè)條件：1、技能互相補(bǔ)充的成員2、明確的團(tuán)隊(duì)目的3、優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人4、良好的團(tuán)隊(duì)氛圍“你心中最抱負(fù)的工作集體應(yīng)是什么樣子？解答:我認(rèn)為抱負(fù)的工作集體應(yīng)當(dāng)由具有崇高職業(yè)道德的成員所組成。每個(gè)成員都能全力以赴地去做好自己的工作并互相協(xié)作，能為生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品盡自己的一份力量。成員之間能互相尊重,愛惜自己的集體。這樣的集體才干有效地?fù)P長(zhǎng)避短，充足發(fā)揮每個(gè)成員的優(yōu)勢(shì),從而提高工作效率和促進(jìn)工作目的的早日完畢。而假如集體出現(xiàn)了某種問題,那么全體成員集思廣益、群策群力，一定能為問題的解決找出最佳的解決方案。２、薪酬問題老板有一筆預(yù)算金額聘請(qǐng)員工。你規(guī)定的薪酬是否符合他的預(yù)算?不要太緊張這個(gè)問題,只需在面試前決定你希望有的薪酬就可,若面試人員不能給你規(guī)定的薪酬,你就另找其他雇主吧！但是，你要彈性解決你的薪酬規(guī)定,不要令自己的薪酬與市場(chǎng)脫節(jié)?；卮鹦匠甑谝粋€(gè)原則是：永遠(yuǎn)不要自己積極談?wù)撔匠?第二個(gè)原則是：當(dāng)面試官一定要你回答薪酬方面的問題時(shí)，要保持誠(chéng)實(shí)。典型問題舉例：“假如我們錄用你,你希望得到的年薪是多少？”解答：假如我對(duì)其他因素的假定沒有出現(xiàn)錯(cuò)誤的話,年薪應(yīng)當(dāng)在3萬－4萬之間。3、進(jìn)取精神在競(jìng)爭(zhēng)如此劇烈的今天,老板希望自己的員工可以積極進(jìn)取,富有發(fā)明性，這樣才會(huì)給公司帶來效益,增強(qiáng)自己在本領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)力。在面試時(shí)特別注重相應(yīng)聘者進(jìn)行這方面的考察。典型問題舉例1、“你在桌上放著什么書？”解答:我放一本字典在桌上，同時(shí)我也會(huì)放一本征詢師參考手冊(cè)這是一本非常好的參考書，能查找?guī)缀踉谒泄ぷ骱蛯W(xué)習(xí)中都用的到的征詢技能和技巧。２、“你想找永久性的工作,還是臨時(shí)性的工作?”解答：雖然我希望可以得到一個(gè)固定的、長(zhǎng)期性的工作，但是，假如你們只有臨時(shí)性的工作,我也可以考慮。３、“你想頂替你未來上司的職位的嗎？”解答:我希望我的職業(yè)生涯是一條不斷前進(jìn)的曲線，因此,我希望在我的技能和經(jīng)驗(yàn)具有之后能得到更高的職位，以迎接更多的挑戰(zhàn),承擔(dān)更多的責(zé)任,同時(shí)，也為公司做出更多的奉獻(xiàn)。但是目前我只想把重要精力集中在現(xiàn)在的工作上4、解決問題的能力你是否能應(yīng)付工作？這是老板最為關(guān)心的事情,你的技能是否比其別人好反而是次要的問題。老板希望知道你是否可以妥善完畢任務(wù),是在別人的督促下才會(huì)工作,還是可以獨(dú)當(dāng)一面。典型問題舉例：1、“你如何著手解決問題？”解答：當(dāng)碰到問題的時(shí)候,我通常會(huì)盡也許地把所考慮到的問題因素寫下來,然后找出因素之間的關(guān)系，以此來歸納重要問題的共同特性。通常,在分析完這些問題之后，真正的因素就顯而易見了。2、“對(duì)你來說，什么樣的成績(jī)最難獲取?”解答：剛開始工作，我覺得最大的困難在于和市場(chǎng)調(diào)查人員一起合作，重要因素是大學(xué)期間我數(shù)據(jù)記錄和市場(chǎng)調(diào)查方面的知識(shí)學(xué)得不夠精通。但是,我最近參與了有關(guān)市場(chǎng)調(diào)查的培訓(xùn)和研討會(huì)，這些培訓(xùn)和研討會(huì)使我對(duì)市場(chǎng)調(diào)查工作有了更進(jìn)一步的了解,也令我增長(zhǎng)了自信?，F(xiàn)在，我相信我與市場(chǎng)調(diào)查人員工作時(shí)不會(huì)再感到陌生和隔閡，并且,我知道提什么樣的問題來獲取對(duì)我有價(jià)值的信息。二、面試官的心理1、優(yōu)勢(shì)心理：指面試官因處在主導(dǎo)地位而產(chǎn)生的居高臨下的心理傾向，表現(xiàn)為面試結(jié)果評(píng)估上的個(gè)人傾向性。應(yīng)戰(zhàn)狀態(tài)：應(yīng)當(dāng)不卑不亢以一種平常的心態(tài)去對(duì)待，充足發(fā)揮自己的才干。2、愿當(dāng)伯樂:中國(guó)有句俗話，千里馬常有,伯樂難尋。面試官對(duì)于面試者來說,都希望自己是伯樂,能挑選出真正的人才可以發(fā)現(xiàn)真正的千里馬。這就促使面試官對(duì)自己的工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，謹(jǐn)慎考核，盡量從面試者中擇優(yōu)錄取。應(yīng)戰(zhàn)狀態(tài):要充足展示自己的才干,同時(shí)表現(xiàn)得很謙虛，給他一種信息：你是一個(gè)有才干的人,這種才干只有借助他才干發(fā)揮出來。3、疲勞心理：在面試過程中,面試官要付出很大的精力,反復(fù)性的操作活動(dòng),長(zhǎng)時(shí)間高度集中注意力,容易導(dǎo)致懶散和困倦,也許會(huì)無意間打個(gè)哈欠、做深呼吸、不斷看表、搓手等表達(dá)厭倦、不耐煩的習(xí)慣性動(dòng)作。應(yīng)戰(zhàn)狀態(tài)：面試中要注意自己的言語和姿勢(shì),不要影響正常的面試氣氛。人與人的交流是需要時(shí)間的，要找到能吸引面試官的話題，引起他的注意。說話要切中要害，說到點(diǎn)子上，言簡(jiǎn)意賅,避免羅嗦。4、定勢(shì)心理：一些面試官已經(jīng)形成了一種固定的思維模式,因而對(duì)面試者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，較少關(guān)注面試者的實(shí)際表現(xiàn)，而是不自覺地將面試者與自己印象中的某類人相比，使面試官的判斷帶有主管色彩，減少了面試評(píng)價(jià)的客觀性。應(yīng)戰(zhàn)狀態(tài)：針對(duì)這種情況,你要能在較短的時(shí)間內(nèi)，感悟到面試官的心理定勢(shì),抓住他的心理,隨機(jī)應(yīng)變,方可對(duì)答如流，讓面試官對(duì)你滿意5、“喧賓奪主”傾向:面試官不是讓面試者盡量表現(xiàn)自己,而是以自己為中心,說話太多，沒有對(duì)自己的角色準(zhǔn)擬定位。應(yīng)戰(zhàn)狀態(tài):要有耐心，不能搶話,盡管你已經(jīng)聽不下去了,還是應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出你很有愛好地在傾聽,要做一個(gè)好聽眾。6、專業(yè)化傾向:面試官過多地使用職業(yè)術(shù)語,職業(yè)行話或地方俚語,容易使面試者感到迷惑，不能充足理解面試官的意思,導(dǎo)致交流的困難。這勢(shì)必會(huì)使面試者本來不穩(wěn)定的應(yīng)試心理產(chǎn)生波動(dòng),導(dǎo)致不必要的心理壓力和承擔(dān)。應(yīng)戰(zhàn)狀態(tài)：要認(rèn)真傾聽對(duì)方的問話，在最短的時(shí)間內(nèi)理解所提出的問題，并以積極的心態(tài)去應(yīng)對(duì)。７、標(biāo)準(zhǔn)化傾向：面試官以抱負(fù)化的標(biāo)準(zhǔn)衡量考生,過于挑剔，求全責(zé)備。應(yīng)戰(zhàn)狀態(tài):記住他的挑剔是針對(duì)所有面試者的，而不是僅僅針對(duì)你,不要因此打擊自己的自信心,更不能因此影響發(fā)揮。三、面試也許遭遇的測(cè)試（一）常規(guī)測(cè)試1、智力測(cè)試：其測(cè)試對(duì)象重要為腦力勞動(dòng)者。對(duì)數(shù)字的敏感度、語言管理能力、區(qū)分事物的能力、歸納演繹能力、空間思維能力、記憶力2、體能測(cè)試：其測(cè)試對(duì)象重要表現(xiàn)為體力勞動(dòng)者||負(fù)重力、耐力、爆發(fā)力、機(jī)靈性、協(xié)調(diào)性、平衡性3｀性格傾向測(cè)試:其測(cè)試對(duì)象不定;自我主宰意識(shí)、自我確立意識(shí)、自我控制意識(shí)、冒險(xiǎn)意識(shí)、對(duì)速度與數(shù)量之間關(guān)系的理解、對(duì)目的與手段之間關(guān)系的理解案例:“龜兔賽跑”的啟示；“揚(yáng)短避長(zhǎng)”的啟示(二）非常規(guī)測(cè)試1、不考即考試就是在沒有言明或沒有任何跡象表白是在考試的情況下，考試早已開始了。2、即席發(fā)言測(cè)試就是考官給應(yīng)試者一個(gè)題目，并在發(fā)言之前向應(yīng)試者提供有關(guān)的背景材料,讓應(yīng)試者稍作準(zhǔn)備后按題目規(guī)定進(jìn)行發(fā)言。３、與人談話測(cè)試就是通過讓應(yīng)試者與別人談話的方式來考察應(yīng)試者。與人談話測(cè)試一般有三種類型:接待來訪者電話交談拜訪有關(guān)人士４、設(shè)計(jì)路障測(cè)試就是在應(yīng)試者面試時(shí)必經(jīng)的道路上或在面試過程中故意設(shè)計(jì)一些有路障的題目,通過觀測(cè)應(yīng)試者通過路障時(shí)的表現(xiàn)來測(cè)試應(yīng)試者的素質(zhì)的一種方式。5、角色扮演測(cè)試就是設(shè)計(jì)一系列鋒利的人際矛盾與人際沖突,規(guī)定應(yīng)試者分別扮演不同的角色，去解決各種問題和矛盾?？脊偻ㄟ^相應(yīng)試者在扮演不同角色時(shí)所表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀測(cè)和記錄，測(cè)試應(yīng)試者如下的能力：一是角色把握能力；二是解決人際關(guān)系的技能,如緩和氣氛、化解矛盾的技巧、行為策略的對(duì)的性、情緒控制能力;三是對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)變能力。6、編組討論測(cè)試就是將應(yīng)試者編成一個(gè)或幾個(gè)不同的小組,每組4－8人不等，考官規(guī)定他們討論某些有爭(zhēng)議的問題或?qū)嶋H經(jīng)營(yíng)中存在的某種困難,例如征收利息稅問題、房改問題、移動(dòng)通信單向收費(fèi)問題等等。規(guī)定談?wù)撟詈笮纬梢恢乱庖?以書面形式報(bào)告討論結(jié)果，規(guī)定每個(gè)成員都在書面報(bào)告上簽字?？脊倩蛘咦谝贿?，或者坐在討論室隔壁的房間里,通過電視屏幕或單向玻璃屏觀測(cè)這個(gè)討論過程，傾聽討論發(fā)言,或者進(jìn)行錄音、錄像，以便考察和進(jìn)一步研究?？脊賹⒏鶕?jù)每個(gè)應(yīng)試者的表現(xiàn),從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考核:領(lǐng)導(dǎo)欲望、積極性、說服能力、口頭表達(dá)能力、抵抗壓力的能力等等。評(píng)分的依據(jù)是發(fā)言的次數(shù)的多少,是否善于提出新的見解和方案;是否敢于發(fā)表不同的意見,支持或肯定別人的意見,堅(jiān)持自己的準(zhǔn)確意見;是否善于消除緊張氣氛,說服別人，調(diào)節(jié)有爭(zhēng)議的問題,發(fā)明一個(gè)使不大開口發(fā)言的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見引向一致；是否尊重別人,是否傾聽別人的意見，是否侵犯別人的發(fā)言權(quán)。還要看語言表達(dá)能力任何,分析問題、概括問題和總結(jié)不批準(zhǔn)見的能力如何等。第五講面試前的準(zhǔn)備一、就業(yè)信息準(zhǔn)備二、如何制作簡(jiǎn)歷三、如何寫求職信四、了解你應(yīng)聘的公司五、樹立良好的形象六、面試前的24小時(shí)七、面試中應(yīng)遵循的策略八、影響面試有效性的因素一、就業(yè)信息準(zhǔn)備1、積極了解就業(yè)政策2、搜集就業(yè)信息的幾個(gè)原則1)求職信息的搜集范圍要廣（2)收集的信息要準(zhǔn)確真實(shí)(3）職業(yè)定位要客觀準(zhǔn)確3、就業(yè)信息的收集途徑(１）在校內(nèi)收集信息。(2）通過媒體獲取職業(yè)信息。（３）通過就業(yè)市場(chǎng)或畢業(yè)生就業(yè)洽談會(huì)獲取職業(yè)信息。（4)通過電話聯(lián)系和登門拜訪。（５）通過關(guān)系介紹獲取職業(yè)信息。（6)通過網(wǎng)上獲取職業(yè)信息。4、對(duì)就業(yè)信息的篩選（１）工作單位全稱、單位性質(zhì)、上級(jí)主管部門。(2）工作單位的發(fā)展實(shí)力及遠(yuǎn)景規(guī)劃，在整個(gè)行業(yè)中的排名或在整個(gè)社會(huì)膠卷結(jié)構(gòu)中的地位。（3）對(duì)從業(yè)者政治思想、道德品質(zhì)、工作態(tài)度、學(xué)歷及學(xué)業(yè)成績(jī)的規(guī)定。(4)對(duì)從業(yè)者職業(yè)愛好、職業(yè)能力、職業(yè)氣質(zhì)等職業(yè)心理方面的規(guī)定。（5)對(duì)從業(yè)者專業(yè)技能和其他方面才干的規(guī)定。（6)工作地點(diǎn)、工作環(huán)境、工作時(shí)間及個(gè)人收入、福利待遇等的明確規(guī)定。二、如何制作簡(jiǎn)歷（一）撰寫簡(jiǎn)歷的幾點(diǎn)規(guī)定一份標(biāo)準(zhǔn)的簡(jiǎn)歷應(yīng)包含以下信息：A、求職者個(gè)人信息：姓名、性別(一些公司不規(guī)定）、出生年月(一些公司不規(guī)定)、婚姻狀況（一些公司不規(guī)定）、具體聯(lián)系方法、住址、聯(lián)系電話、戶口狀況（不是必要的)Ｂ、教育和培訓(xùn)背景:不必有小學(xué)、中學(xué)。應(yīng)能證明你知識(shí)水準(zhǔn)、所擁有技能和能力的一切相關(guān)信息,這涉及正規(guī)、非正規(guī)的成人教育和專業(yè)培訓(xùn)。C、工作經(jīng)歷:涉及雇用型的工作,也涉及實(shí)習(xí)、義務(wù)性和社團(tuán)、社區(qū)性的工作。Ｄ、專長(zhǎng)和技能:電腦技能、語言技能、性格特點(diǎn)、溝通能力、人際能力、團(tuán)隊(duì)精神愛好愛好注意事項(xiàng)：1、姓名與聯(lián)絡(luò)信息:把人名放在天頭的位置上,這樣做的目的就是推銷自己,名字是你賴以求職的“個(gè)人品牌”，在招聘者眼中這三兩個(gè)字組成的名字就代表了你。所以把名字放在整張紙最顯眼的地方,并且用黑體和大字號(hào)來加強(qiáng)視覺沖力。為了更加美觀,還可以在字與字之間空出一格。２、留下電話號(hào)碼。為了取得與名字同樣醒目的效果,通常把最便于聯(lián)系到你的電話號(hào)碼放在這一部分的最后一行。（1）電話號(hào)碼前一定要加區(qū)號(hào),如(022)。（2)8個(gè)號(hào)碼之間加“－”來分節(jié)。參考國(guó)際上通行的電話號(hào)碼分節(jié)方法,采用“四四分”或者“三四分”的方法比較好,即最后一節(jié)為四個(gè)數(shù)字的規(guī)范原則。(3）寫手機(jī)號(hào)碼或者向別人通報(bào)手機(jī)號(hào)碼時(shí),也有一定的規(guī)范,要用“四三四”的分節(jié)原則，如“139９-989－99８9”。3、默默無聞也可愛。教育背景對(duì)于學(xué)生簡(jiǎn)歷來說是排在第一位的重要信息，而對(duì)于在職工作的求職者來說則是次于工作經(jīng)歷排在第二位的信息。4、年月的順序。時(shí)間要倒敘，最近、最高的學(xué)歷要放在最前面。5、教育背景:不要為了湊數(shù)而湊數(shù)。學(xué)生簡(jiǎn)歷與工作簡(jiǎn)歷的最大不同是可在教育背景中寫上所學(xué)過的與求職崗位有關(guān)的一些課程，以及成績(jī)排名和獎(jiǎng)學(xué)金情況。6、培訓(xùn)是一枚工作獎(jiǎng)?wù)?。７、社?huì)經(jīng)驗(yàn):挖掘再挖掘。一方面要再次強(qiáng)調(diào)一下,對(duì)于正在工作的人，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)應(yīng)放在教育背景的前面;而對(duì)于在校生,教育背景則應(yīng)放在社會(huì)經(jīng)驗(yàn)之前。對(duì)于在校生來講，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)既涉及社會(huì)工作又涉及兼職或?qū)嵙?xí)工作經(jīng)驗(yàn)；對(duì)于在職者來講，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)一詞可改為工作經(jīng)驗(yàn)，而英文的“experieｎce”對(duì)于兩者都合用。8、工作內(nèi)容。社會(huì)經(jīng)驗(yàn)要在短時(shí)間內(nèi)打動(dòng)招聘者，在描述工作內(nèi)容時(shí)建議采用以下原則：（1）用“點(diǎn)句”,避免用大段文字，“點(diǎn)句”的長(zhǎng)度以一行為宜，最多不要超過兩行;句數(shù)以3－5句為佳,最多不超過8句。(2）要按照中文的行文方式，可以用副詞或者狀語領(lǐng)銜。并且不要出現(xiàn)“我”這樣的字眼，由于雙方都有共識(shí)：簡(jiǎn)歷上的工作都是你做的,你不會(huì)辛辛勞苦為別人做嫁衣。（3）在同一公司的業(yè)績(jī)中，不必拘泥于時(shí)間順序,應(yīng)秉持“重要優(yōu)先”的原則。(4)工作成就要具體化、數(shù)字化、精確化，避免使用許多、大量、一些、幾個(gè)這樣的模糊詞匯,應(yīng)盡量使用品體的數(shù)字，到底管理多少人,銷售額是多少等等。(二)制作杰出的簡(jiǎn)歷應(yīng)遵循的原則(1）特有原則。自己特有的經(jīng)驗(yàn)要著重強(qiáng)調(diào)，這是最高原則。(２）逆時(shí)序原則。(３)相關(guān)原則。(4）清楚原則5)簡(jiǎn)約原則(６)禁忌原則（7)試用原則。三、如何寫求職信1、寫作思緒求職信也是交際的一種方式,它可以反映出一個(gè)人的專業(yè)水平和溝通能力,從用人單位的角度出發(fā)考慮問題是使求職信產(chǎn)生積極效果的重要方法。求職者應(yīng)當(dāng)采用換位思考的方法,通過度析用人單位提出的規(guī)定,了解他們的需要，然后有針對(duì)性地向他們提供自己的背景材料，表現(xiàn)出自己獨(dú)到的智慧和才干，使用人單位從你的身上看到他們所需要的東西,并做出對(duì)你有利的決定。２、寫作原則：根據(jù)求職的目的來謀篇布局，把重要的內(nèi)容放在篇首，對(duì)相同或相似的內(nèi)容進(jìn)行歸類組合,段與段之間按邏輯順序銜接,從閱信人角度出發(fā)組織內(nèi)容。寫求職信要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則,用成就和事實(shí)代替華而不實(shí)的修飾語,恰如其分地介紹自己。3、求職信的內(nèi)容:第一部分說明你要申請(qǐng)的職位和你從何處得知該職位的招聘信息；第二部分說明你符合公司的職位規(guī)定，陳述個(gè)人技能和個(gè)人特質(zhì);第三部分表白你希望迅速得到回音;第四部分感謝對(duì)方閱讀并考慮你的應(yīng)聘。4、求職信四宜(1）字體宜清楚可辨2)信紙應(yīng)質(zhì)地優(yōu)良(3）語法宜通順流暢(４)信封宜平整潔凈5、求職信四忌（１)忌太長(zhǎng)。一封求職信不能多于一頁。（２）忌有錯(cuò)字、別字、病句及文理欠通順的現(xiàn)象發(fā)生。(3）忌是簡(jiǎn)歷的翻版。求職信應(yīng)當(dāng)與簡(jiǎn)歷分開，自成一體。(4)忌為用人單位規(guī)定義務(wù)、限定期間。比如:“本人謹(jǐn)以最真摯的心情,應(yīng)聘貴公司的工程師一職，由于貴公司一貫尊重人才，所以盼望得到貴公司的考慮和錄用?！边@種寫法，事實(shí)上是在逼迫用人單位。由于，這句話的實(shí)際含義是：“你假如不錄用我,就是對(duì)我不尊重；我是人才,你必須錄用我，這樣才干體現(xiàn)出貴公司一貫尊重人才。”畢業(yè)生求職信范例尊敬的先生／小姐：您好！本人欲申請(qǐng)貴公司網(wǎng)站上招聘的軟件開發(fā)工程師職位，我自信符合貴公司的規(guī)定。今年7月某位將從天津某大學(xué)畢業(yè)，專業(yè)是計(jì)算機(jī)技術(shù)及應(yīng)用。我的論文內(nèi)容是研究數(shù)據(jù)庫(kù)開發(fā)。這不僅使我系統(tǒng)地掌握了數(shù)據(jù)庫(kù)方面的技術(shù)，同時(shí)又使我對(duì)當(dāng)今數(shù)據(jù)庫(kù)開發(fā)領(lǐng)域的發(fā)展有了深刻的結(jié)識(shí)。在大學(xué)期間，我多次獲得各項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金,并且發(fā)表過多篇論文。我還擔(dān)任過班長(zhǎng)、團(tuán)支書,具有很強(qiáng)的組織和協(xié)調(diào)能力。很強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感使我可以面對(duì)任何困難和挑戰(zhàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)的出現(xiàn)促進(jìn)了整個(gè)世界的發(fā)展，我愿為中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)和貴公司的發(fā)展做出自己的奉獻(xiàn)。隨信附有我的簡(jiǎn)歷。如有機(jī)會(huì)與您面談，我將十分感激。再次感謝您在百忙之中抽出時(shí)間閱讀我的求職材料。此致畢業(yè)生年月日分析和建議第一部分說明你要申請(qǐng)的職位和你是如何得知該職位的招聘信息的。這一部分不比較容易寫，由于基本格式是固定的，你最佳能在一句話到兩句話之內(nèi)把你應(yīng)聘的職位和公司招聘信息發(fā)布的方式表達(dá)清楚。第二部分說明你如何符合公司的規(guī)定，陳述個(gè)人技能。在這一部分,你需要重點(diǎn)突出你的能力和個(gè)人特色,例如本范例中的研究數(shù)據(jù)庫(kù)開發(fā)以及組織和協(xié)調(diào)能力。注意,你所突出的能力最佳能與該職位的規(guī)定相適應(yīng)。第三部分表白你希望迅速得到回音。第四部分感謝對(duì)方閱讀并考慮你的應(yīng)聘。轉(zhuǎn)換工作者求職信范例尊敬的先生/小姐：您好！我從報(bào)紙上看到貴公司所招聘信息，我對(duì)經(jīng)理助理一職很感愛好。我現(xiàn)在某電子公司擔(dān)任信息部副經(jīng)理。3年前，我畢業(yè)于天津某大學(xué)經(jīng)濟(jì)系。在過去的3年中,我在文秘辦公領(lǐng)域積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn),培養(yǎng)了優(yōu)秀的組織、協(xié)調(diào)和管理能力。在平常工作中，我能純熟地使用英語進(jìn)行聽說讀寫的交流和溝通。目前,我已經(jīng)取得了劍橋商務(wù)秘書證書。基于對(duì)文秘事業(yè)的精通和熱愛,以及我自身的客觀條件和貴公司的規(guī)定,相信貴公司能給我提供施展才干的機(jī)會(huì),并且我也相信我的能力會(huì)讓貴公司的事業(yè)更上一層樓。隨信附上我的簡(jiǎn)歷，如有機(jī)會(huì)與您面談，我將十分感謝。即使貴公司認(rèn)為我還不符合你們的條件，我也將一如既往地關(guān)注貴公司的發(fā)展,并在此致以最真摯的祝愿。此致李四年月日分析和建議簡(jiǎn)要地介紹自己,重要突出自己的長(zhǎng)處和優(yōu)點(diǎn)。例如本范例中的3年文秘辦公領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn)和劍橋商務(wù)秘書證書,從你的簡(jiǎn)樸描述中,招聘單位可以大體了解到你是否具有該職位的應(yīng)聘資格。因此，你需要突出重點(diǎn),強(qiáng)調(diào)自身的優(yōu)勢(shì)和與該職位的符合限度。列舉自己與該職位相符合的要點(diǎn),這樣，招聘單位就會(huì)知道你是有備而來,是在具體了解了該單位該職位的需求信息之后做出的決定,而不是迎頭亂撞型的應(yīng)聘者。因此,他們會(huì)對(duì)你的簡(jiǎn)歷和求職信更加重視。最后，強(qiáng)調(diào)你對(duì)該職位的熱情和樂意加入該招聘單位的愿望。注意，用詞要誠(chéng)懇、有力。四、了解你應(yīng)聘的公司１、具體的了解途徑網(wǎng)站：這是最佳的了解途徑。假如該公司建立了自己的網(wǎng)站，你一定要充足運(yùn)用這個(gè)機(jī)會(huì),一般而言,在公司的網(wǎng)站上,不僅會(huì)具體列出招聘職位、招聘職位說明、招聘職位描述,并且還會(huì)了解到該公司的概況、公司文化、公司動(dòng)態(tài)以及公司的發(fā)展規(guī)劃等重要信息。當(dāng)然，假如時(shí)間富余，還可以到其他的網(wǎng)站上看看，查閱一下該公司的相關(guān)報(bào)道。圖書館：你可以去圖書館查閱各種資料，以便了解該公司的相關(guān)信息。報(bào)紙:你可以嘗試翻閱當(dāng)天本地的報(bào)紙,看看有沒有該公司的介紹或廣告信息。打查詢電話:假如上述三個(gè)途徑都無效，你可以在查詢公司的電話后試著打電話給該公司，以獲取公司的相關(guān)信息。與雇員進(jìn)行交談:假如你結(jié)識(shí)該公司的員工，那么恭喜你，由于你獲得了一次絕佳的機(jī)會(huì)去進(jìn)一步了解該公司。你可以詢問如下問題:1、公司(部分）有哪些優(yōu)勢(shì)?有哪些劣勢(shì)?2、公司目前面臨的重要問題是什么?將來會(huì)碰到哪些挑戰(zhàn)？３、解決這些問題的方案是什么?有什么障礙?4、要實(shí)行這些解決方案需要做的工作是什么?5、公司的發(fā)展規(guī)劃是什么？、你認(rèn)為公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是誰？6、這次招聘的重要因素是什么？五、樹立良好的形象樹立良好的形象同樣是你面試準(zhǔn)備的一部分。求職面試時(shí)，給人留下第一印象的往往是你的儀表服飾。第一次見面要給人整潔、美觀、大方、明快之感,不修邊幅會(huì)給人以懶懶散散的感覺,并且不得體的裝扮會(huì)大大削弱你給人的第一印象。面試時(shí),你要弄清楚所應(yīng)聘的公司是什么樣的公司以及公司形象如何。假如你對(duì)公司一無所知，那最佳別去參與面試。此外,需要牢記的一條規(guī)則就是：穿著得體。這絕不僅僅是為了外表上的風(fēng)度，而是要體現(xiàn)你與該公司文化的契合限度。假如你對(duì)自己的打扮是否合宜沒有把握，那么最佳征求一下別人的意見或了解清楚該公司的文化和環(huán)境再去面試?！钊鹕虾Ｄ惩ㄓ嵐救肆Y源部經(jīng)理留下好的第一印象很重要。優(yōu)勝劣汰的職場(chǎng)如同戰(zhàn)場(chǎng)，機(jī)會(huì)總是青睞有實(shí)力、有準(zhǔn)備的有心人。面試成功是能力為先，但衣著、言談、舉止的良好表現(xiàn),不經(jīng)意也會(huì)給面試官一個(gè)非常好的印象,有了這樣的鋪墊，勝利也就近在咫尺了。——格瑞·克里特頓西爾斯公司部門主管說到面試要穿什么,大原則當(dāng)然就是——整齊整潔。不管想做什么造型都要記得適可而止,標(biāo)新立異或是美艷動(dòng)人都要有個(gè)限度，以免該給人家導(dǎo)致認(rèn)為你搞不清楚狀況的感覺。流行性的行業(yè)可以突顯你的創(chuàng)意，服務(wù)業(yè)可以表現(xiàn)你的親和力，行政助理秘書之類,則可考慮莊重。——喬治·羅素弗蘭克·羅素公司首席執(zhí)行官1、一般面試著裝規(guī)則（1）正式的著裝要優(yōu)于非正式的著裝。２)一身以明快色調(diào)為主的得體服裝是最佳的選擇。（3）千萬不要冒險(xiǎn)去嘗試看上去土里土氣的裝扮。（4)干凈和整潔是必要的，指甲、服裝、鞋子、頭發(fā)都應(yīng)如此。（5)千萬要注意整體感，不要東找一條領(lǐng)帶、西找一件襯衫,又隨意借來西裝外套,配上被穿舊的西褲，那雖然也是一身正式的著裝,卻會(huì)顯得十分邋遢。(６）衣服口袋里不要放太多的東西,以免鼓出各種形狀,不甚雅觀。（7）整裝完畢后,可以去請(qǐng)教家人或朋友,讓他們提供些許意見給你,多少有些幫助。2、男士著裝規(guī)則（1）全身不要超過三個(gè)色系，盡量少,但別完全同樣。(２）注意深色暗示著穩(wěn)重和成熟。黑色雖然屬于深色,但穿黑色服裝使人顯得過于沉重和壓抑,因此,最佳不要選擇黑色服裝。（3)襯衫以白色為佳，不要選擇帶花紋或圖案的襯衫。(4)領(lǐng)帶的選擇應(yīng)當(dāng)與西裝和襯衫相配，領(lǐng)帶圖案以單色或印花條紋、螺旋紋為主。（5）鞋子、腰帶、公文包的顏色最佳相同或相似。最抱負(fù)的是三者均為黑色。它們是職業(yè)男士著裝中最引人注目之處,有助于提高自己的品味。３、女士著裝規(guī)則(1)長(zhǎng)袖襯衫是最佳的選擇，并且最佳在外衣的袖口露出一圈，這是比較典型的職業(yè)裝束，不要穿短袖襯衫,更不能穿無袖襯衫。（２)襯衫的顏色最佳選擇白色和藍(lán)色，此外，還可以選擇淺灰色或深藍(lán)色。3）高跟鞋是女士面試的最佳選擇，但是要避免穿過高的高跟鞋,除非走起路來你能如履平地。鞋的顏色應(yīng)當(dāng)與套裝相配,以黑色為正統(tǒng)。(４)襪子的顏色不應(yīng)當(dāng)太顯眼，顏色宜為單色如肉色、黑色、淺棕、淺灰等幾種常規(guī)顏色。六、面試前的24小時(shí)１、面試前一天熟悉面試地點(diǎn)。2、面試前的晚上復(fù)習(xí)一下相應(yīng)聘公司的了解情況和個(gè)人簡(jiǎn)歷;將要點(diǎn)記錄在一張索引卡片上;假如你準(zhǔn)備帶上能證明自己業(yè)績(jī)的資料，那么,重點(diǎn)標(biāo)出最引人注目的幾項(xiàng)。3、面試當(dāng)天上午吃一頓高蛋白、高碳水化合物的早餐；溫習(xí)索引卡片上所列要點(diǎn)；翻閱報(bào)紙,面試時(shí)的閑聊常圍繞當(dāng)天的新聞?wù)归_。4、面試前10分鐘保證到達(dá)面試地點(diǎn),在休息室等候；在等候中注意觀測(cè)該公司的辦公室氣氛。七、面試中應(yīng)遵循的策略面試前應(yīng)做好充足的準(zhǔn)備,了解自己要應(yīng)聘的工作是做什么,才也許在面試中盡量表現(xiàn)出才干。碰到陌生的問題，要拉近到自己熟悉的領(lǐng)域中來,不要不懂裝懂,否則會(huì)減少你在考官心中的定位。應(yīng)聘者最普遍、最典型的缺陷就是：經(jīng)驗(yàn)欠缺,準(zhǔn)備不充足，對(duì)自己的未來職業(yè)沒有一個(gè)準(zhǔn)確的定位。——王青中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院面試必須具有三個(gè)條件:自信;對(duì)自己職業(yè)生涯的一個(gè)準(zhǔn)擬定位;對(duì)所應(yīng)聘的公司及崗位的充足了解，對(duì)自身優(yōu)勢(shì)的了解。只有這樣才干在很短的面試時(shí)間充足表現(xiàn)自己。假如要跨專業(yè)求職,必須要有能說服人的東西：一個(gè)用人單位不選擇專業(yè)人才而選擇你的理由?！曦S臺(tái)灣某公司人力資源經(jīng)理在面試過程中,最佳遵循以下策略：1、弄清楚面試官想了解什么2、恰本地運(yùn)用肢體語言3、控制你的情緒4、積極傾聽面試官的信息5、回答問題不必過細(xì)6、不要過多地談私人性質(zhì)的問題影響面試有效性的因素:首因效應(yīng)（第一印象)、順序效應(yīng)、暈輪效應(yīng)(一葉障目)、鏡子效應(yīng)（類己效應(yīng)）、板塊效應(yīng)、偏見效應(yīng)(性別、籍貫、性格、種族等）、身體語言效應(yīng)、著裝效應(yīng)、外界壓力效應(yīng)、著裝效應(yīng)在一項(xiàng)研究中，請(qǐng)77名人力資源管理專業(yè)人士根據(jù)女性求職者的面試錄象對(duì)他們作出評(píng)價(jià)。錄象中的女士著裝分為四類:第一類是十分女性化的淺米色軟纖維女裝,第二類是明亮的水藍(lán)色女裝,第三類是米黃色、線條單調(diào)的襯衫,外套運(yùn)動(dòng)夾克衫,第四類是深海軍藍(lán)色、線條單調(diào)的白制服上衣。從第一類服裝到第四類服裝,女性的味道依次遞減，而男性化卻越來越強(qiáng)。結(jié)果表白，著裝為第一類至第三類的求職者得到越來越有利的評(píng)價(jià)，而對(duì)第四類著裝的求職者評(píng)價(jià)較低。第六講面試實(shí)戰(zhàn)策略面試,顧名思義就是指由一個(gè)或者多個(gè)面試官主持的、以搜集應(yīng)聘者信息和評(píng)價(jià)求職者是否具有雇用資格為目的的面對(duì)面的對(duì)話過程。通過供需雙方正式交談,以使組織可以客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息,應(yīng)聘者可以了解組織的更全面信息。一、面試的方法（一）個(gè)人面試法和集體面試法——根據(jù)面試官人數(shù)的多少１、個(gè)人面試法是面試官與應(yīng)試者一對(duì)一單獨(dú)面談的方法。這種方法是公司招聘最普遍也是最基本的方式。這種面試方法的優(yōu)點(diǎn)是可以提供一個(gè)面對(duì)面的機(jī)會(huì)，讓面試雙方較進(jìn)一步地了解,可以就細(xì)節(jié)和個(gè)人特殊問題進(jìn)行意見互換。但是由于面試官只有一位，由一個(gè)人相應(yīng)試者下結(jié)論,有也許會(huì)出現(xiàn)偏差,容易受到人情、關(guān)系及個(gè)人主觀偏好等因素的影響,使公司無法得到優(yōu)秀的人員。2、集體面試法就是由面試小組集體相應(yīng)試者進(jìn)行面試的方法。各位面試官同時(shí)圍繞面試的重點(diǎn)內(nèi)容,依據(jù)擬定的基本面試問題及應(yīng)試者的應(yīng)答情況進(jìn)行打分,填好面試成績(jī)?cè)u(píng)估表。每位應(yīng)試者面試結(jié)束后，面試小組核定出他的面試總成績(jī),或者等所有應(yīng)試者面試結(jié)束后再討論,評(píng)估各位面試者的總成績(jī)。集體面試法由多人一起參與面試評(píng)分,可以減少因面試官個(gè)人偏見產(chǎn)生的誤差。面試官提問可以互相補(bǔ)充，這樣可以更全面、從容地掌握信息。采用這種共同面試、當(dāng)場(chǎng)打分的方式,減少了中間環(huán)節(jié),提高了工作效率，同時(shí)可以減少走后門、拉關(guān)系，透明度高，較為客觀公正。集體面試法的缺陷:面試小組由多名面試官組成，難免給應(yīng)試者導(dǎo)致心理壓力，也許影響水平的正常發(fā)揮。此外主面試官一般由公司重要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)當(dāng)，這樣會(huì)給其他面試官導(dǎo)致心理壓力，遂以重要領(lǐng)導(dǎo)的意見為評(píng)估成績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)。有時(shí)由于面試官太多,甲問的問題還沒答完,乙又提出問題,使得應(yīng)試者應(yīng)接不暇，不知如何應(yīng)答。(二）結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和混合面試——根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化限度1、結(jié)構(gòu)化面試,又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試或直接面試，這種面試在實(shí)行之前一方面要擬定一系列與面試工作有關(guān)的問題。在面試過程中，一般由多位考官組成考官組共同相應(yīng)試者進(jìn)行考察,并且指定主考官按標(biāo)準(zhǔn)化的順序向應(yīng)試者一一提出問題。在面試結(jié)束后,每一位考官獨(dú)立地相應(yīng)試者做出判斷和評(píng)價(jià),最后通過記錄方法形成對(duì)該應(yīng)試者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果。結(jié)構(gòu)化面試對(duì)考察要素、面試題目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、具體操作環(huán)節(jié)等方面的規(guī)定均更加規(guī)范、結(jié)構(gòu)的精細(xì),并且統(tǒng)一培訓(xùn)面試官，提高了評(píng)價(jià)的公平性,使結(jié)果更為客觀、可靠，使相應(yīng)聘相同職位的不同應(yīng)試者的評(píng)估結(jié)果更具有可比性。結(jié)構(gòu)化面試可為組織選擇合適的人才提供充足依據(jù)，為實(shí)現(xiàn)高效的甄選錄用人員、科學(xué)地開發(fā)資源提供有效的技術(shù)手段。結(jié)構(gòu)化面試具有以下四個(gè)特點(diǎn):第一，結(jié)構(gòu)化面試的面試程序和面試內(nèi)容都是事先既定的，面試過程照章進(jìn)行,這就保障了面試方法的高效度，這是結(jié)構(gòu)化面試法最突出的特點(diǎn)。第二，結(jié)構(gòu)化面試涉及的內(nèi)容較具體、全面,可以在有限的時(shí)間內(nèi)得到比較客觀有效的信息。這種面試一般涉及四類問題：工作知識(shí)/工作環(huán)境/工作意愿的工作實(shí)例，在條件許可的情況下,還可以規(guī)定應(yīng)試者實(shí)際完畢某一實(shí)際的工作任務(wù)或模擬的各種任務(wù)。第三，結(jié)構(gòu)化面試法操作簡(jiǎn)樸。面試官按照既定程序/圍繞既定內(nèi)容進(jìn)行面試，不需做太大的發(fā)揮。第四，結(jié)構(gòu)化面試較為機(jī)械化，對(duì)面試內(nèi)容規(guī)定太死，缺少靈活性和變化性。假如面試官缺少面試經(jīng)驗(yàn),很容易導(dǎo)致面試官照本宣科地提問、應(yīng)試者機(jī)械回答的沉悶局面。應(yīng)試者由于難以發(fā)揮自己的才干，也就失去了積極回答問題的愛好，因此面試官也無法追蹤感愛好的不同于一般的回答,無法獲得更深層次的信息。2、非結(jié)構(gòu)化面試又稱間接面試。面試時(shí)由面試官根據(jù)具體情況隨時(shí)提問，鼓勵(lì)應(yīng)試者多談,再根據(jù)應(yīng)試作者對(duì)問題的反映，考察他們是否具有某一職務(wù)的任職條件。盡管面試內(nèi)容實(shí)現(xiàn)沒有擬定,可以圍繞不同的方向展開,但所有的問題必須與招聘和錄用有關(guān)。對(duì)每個(gè)應(yīng)試者的提問內(nèi)容都可以不同。由于面試內(nèi)容事先沒有擬定,面試官可以根據(jù)應(yīng)試者對(duì)上一個(gè)問題的具體回答來決定下一個(gè)問題問什么，并且可以根據(jù)應(yīng)試者的回答對(duì)某些問題進(jìn)行追問，以了解深層次的信息。這種面試法的優(yōu)點(diǎn)是面試官和應(yīng)試者在回答過程中都比較自然,問起來不會(huì)顯得前后沒有關(guān)系和唐突。應(yīng)試者感覺隨便、自在,回答時(shí)也能敞開心扉。但是由于對(duì)每一個(gè)應(yīng)試者所問的問題不同樣，面談的效度和信度都會(huì)受到影響。非結(jié)構(gòu)面試的耗時(shí)長(zhǎng),最大的問題還在于,這種面談?dòng)袝r(shí)也許把最關(guān)鍵的問題漏掉。３、混合式面試在公司招聘過程中最常使用,也是最典型的一種面試方法。這種面試方法將結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合起來運(yùn)用，即應(yīng)試者回答同樣的問題，但同時(shí)又可以根據(jù)他們的回答情況做進(jìn)一步提問，以求更加進(jìn)一步、細(xì)致地了解應(yīng)聘者?；旌鲜矫嬖噷?duì)全面了解應(yīng)試者的各方面情況具有一定的實(shí)際意義。（三)壓力和行為面試法1、壓力面試法是在面試過程中逐步向應(yīng)試者施加壓力，以考察其能否適應(yīng)工作中壓力的面試法。壓力面試法經(jīng)常采用集體面試的形式,事先設(shè)計(jì)一個(gè)或幾個(gè)問題,面試官采用窮追不舍的方法發(fā)問并逐步進(jìn)一步,不斷具體并且徹底，直至應(yīng)試者處在無法回答的境地，以考察其機(jī)智限度、應(yīng)變能力及其心理素質(zhì)。例如,提問應(yīng)試者,“請(qǐng)告訴我你最大的優(yōu)點(diǎn)是什么?”假如應(yīng)試者回答他是一個(gè)勤奮的工作者。面試官可以繼續(xù)發(fā)問“在我們公司，勤奮工作就意味著經(jīng)常工作到很晚并且時(shí)不時(shí)地在周末加班，你是怎么認(rèn)為勤奮的?”“你的老板是如何看待你的勤奮工作的？他會(huì)不會(huì)說你該巧干而不是苦干？”這樣不斷追問，觀測(cè)應(yīng)試者的神情態(tài)度和反映能力。壓力面試法的最大優(yōu)點(diǎn)是可以觀測(cè)應(yīng)試者的心理素質(zhì),在適度批評(píng)之下是否有高度敏感的反映。心理素質(zhì)好的應(yīng)試者在適度的壓力面前會(huì)顯得理智、大度、靈活應(yīng)變,而心理素質(zhì)差的人，則會(huì)顯得緊張、煩躁，沉不住氣，無法自控。但是壓力面試法對(duì)面試官的面試技巧和控制能力規(guī)定較高,操作較困難，不易把握，如有偏差，也許導(dǎo)致壓力面試失敗。２、行為面試法就是基于某個(gè)崗位對(duì)個(gè)人能力和素質(zhì)的規(guī)定,參照已有的關(guān)鍵事件擬定向應(yīng)試者提問的范圍，編寫更具針對(duì)性的刺探問題，由此來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。在面談過程中,面試官讓應(yīng)試者在指定的范圍內(nèi)報(bào)告出非常具體的工作事件,并以具體的問題進(jìn)一步追問,從而了解應(yīng)試者的情況。典型的問題如“這件事發(fā)生在什么時(shí)候？”“事情的發(fā)生是什么樣的背景？”“你當(dāng)時(shí)是如何思考的?”“為此你采用了什么措施來解決這個(gè)問題？”“你采用的方法效果如何,問題解決了嗎”等等,收集應(yīng)試者在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)的具體信息?；趹?yīng)試者對(duì)以往工作事件的描述及面試人提問和追問,運(yùn)用素質(zhì)模型來評(píng)價(jià)應(yīng)試者在以往工作中表現(xiàn)的素質(zhì)，并以此推測(cè)其在此后工作中的行為表現(xiàn)。行為面試是基于三點(diǎn)來推測(cè)應(yīng)試者在將來假如再此空缺崗位上工作也許采用的行為：一是應(yīng)試者過去在與空缺崗位相似的環(huán)境中的行為;二是應(yīng)試者新近的行為，而非長(zhǎng)時(shí)間以前的行為;三是應(yīng)試者已經(jīng)形成習(xí)慣,長(zhǎng)期而穩(wěn)定的行為。以下是對(duì)銷售經(jīng)理進(jìn)行行為面試訪談的一段：銷售經(jīng)理:我的管理風(fēng)格是參與式管理,我讓部屬一起討論、分享資訊與資源，期間他們奉獻(xiàn)一些意見給我,這就是一個(gè)卓越的團(tuán)隊(duì)。面試官：你能否舉實(shí)際案例來說明你奉行的參與式管理呢？銷售經(jīng)理：好,沒問題。最近我們西北地區(qū)的銷售量直線下降,我把所有的銷售數(shù)據(jù)整理出來，帶著資料到轄區(qū)，然后迅速召開一個(gè)檢討會(huì)議，我告訴所有的分區(qū)經(jīng)理說：“數(shù)據(jù)說話，業(yè)績(jī)真是太糟糕了,這些狀況一定要改善,否則下一次我開會(huì)的時(shí)候,就會(huì)有人消失不見了。現(xiàn)在發(fā)球權(quán)在你們身上,就看你們?cè)趺创蛄?。面試?這就是你所謂的參與式管理的案例嗎?銷售經(jīng)理：是的,沒錯(cuò),我召開了會(huì)議,并且在會(huì)議上提供了與會(huì)人員充足的資訊，同時(shí)也規(guī)定他們應(yīng)當(dāng)善盡責(zé)任來檢討改善。事實(shí)上,這位經(jīng)理的方法并不是參與式管理。他以威脅的方式讓下屬臣服，而這與參與式管理精神是有抵觸的。在這個(gè)案例中就可以體現(xiàn)出行為式面試的優(yōu)勢(shì)，不同人對(duì)事物有不同的見解，面試官了解細(xì)節(jié)，比較也許趨近于獲得真實(shí)的資料，形成自己的判斷,以免被應(yīng)試者誤導(dǎo)。行為式招聘面談?dòng)幸韵聝?yōu)點(diǎn):第一，行為式面試基于自己已有的素質(zhì)模型和描述各種素質(zhì)的行為說明,面談?wù)邔?duì)于應(yīng)試者的回答可以做出比較客觀的判斷。這大大提高了招聘面談的準(zhǔn)確性。在傳統(tǒng)的招聘面談中,面試官心目中沒有客觀的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于應(yīng)試者的回答難以判斷或容易作主觀的判斷。第二，在行為式面試中，應(yīng)試者需要報(bào)告自己過去的工作事件，并且要描述這些工作事件是有效的還是無效的。面試官通過應(yīng)試者在以前工作中的表現(xiàn)來系統(tǒng)地預(yù)測(cè)他未來的工作業(yè)績(jī)，這便大大增長(zhǎng)了招聘面談的針對(duì)性。傳統(tǒng)的招聘面談只讓應(yīng)試者講述過去的經(jīng)驗(yàn)和曾從事的活動(dòng),應(yīng)聘者的許多報(bào)告只是泛泛而談,面試官對(duì)于其工作業(yè)績(jī)的好壞不得而知。第三,行為式面試關(guān)注應(yīng)聘者在過去的事件中作出的具體行為，面試官很容易判斷應(yīng)試者素質(zhì)的高低。而在傳統(tǒng)招聘面談中，應(yīng)試者自己評(píng)價(jià)自己,如其所描述的優(yōu)缺陷、愛好、抱負(fù)、態(tài)度以及人生哲學(xué)等,這些發(fā)明并不能說明個(gè)人的實(shí)際行為表現(xiàn)。第四,在行為面試中，由于應(yīng)試者被以前講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn),而非想象其會(huì)怎么做,應(yīng)試者很難杜撰出一件事來,由于市場(chǎng)上流行許多幫助應(yīng)試者在面談時(shí)如何表現(xiàn)和回答的書,使用傳統(tǒng)的招聘面談方法時(shí),應(yīng)試者很容易虛構(gòu)或講出容易取悅于面試官的話。并且由于不少面試者受過應(yīng)付招聘面談方法的培訓(xùn)，它們傾向于作出模式化的回答，這使得招聘面談沒有區(qū)分度。而行為式招聘面談?dòng)捎卺槍?duì)個(gè)人的工作行為,可以挖掘每個(gè)應(yīng)試者的實(shí)際工作能力,從而加強(qiáng)了招聘面談的區(qū)分度。案例：朗訊招聘玄機(jī)絕妙朗訊需要什么樣的人才？在中國(guó)朗訊有兩個(gè)明顯差別的,一個(gè)是貝爾實(shí)驗(yàn)室的研究開發(fā)人員,一個(gè)是市場(chǎng)銷售和行政人員。朗訊的招聘沒有筆試，除非是做行政人員。朗訊的招聘程序分值化，目的非常非常明確?？疾斓闹攸c(diǎn)有兩個(gè)方面：一種是專用技能,例如主考官也許會(huì)關(guān)心應(yīng)聘者的專業(yè)和工作背景及經(jīng)驗(yàn),你對(duì)所申請(qǐng)的工作具有的技能。就這些方面主考官會(huì)問一些問題，而每個(gè)問題會(huì)有三個(gè)等級(jí)的打分。另一項(xiàng)非常重要的考察值是朗訊的文化尺度行為:ＧＲＯWS，看應(yīng)聘者是否可以適應(yīng)朗訊的文化,朗訊在招聘時(shí)就考慮了文化優(yōu)先權(quán)。GＲＯＷS簡(jiǎn)樸地講就是５個(gè)方面,G代表全球增長(zhǎng)觀念;Ｒ代表注重結(jié)果;O代表關(guān)注客戶和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手;W代表開放和多元化的工作場(chǎng)合;S代表速度。就在５個(gè)不同方面,主考官同樣會(huì)問不同的問題，比如你在以前工作中碰到困難是怎么解決的?你有沒有在競(jìng)爭(zhēng)的情況下成功地簽單，你如何提高自己的工作速度,如何當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)等等。每個(gè)人面試時(shí)會(huì)有兩個(gè)面試官，他們會(huì)在每一項(xiàng)問答里評(píng)注和打分,應(yīng)試者也許被標(biāo)注為優(yōu)勢(shì)明顯,也許標(biāo)記為需要一段時(shí)間的培訓(xùn),也許標(biāo)記為局限性,最后面試官會(huì)通過這些問話的打分,將技能經(jīng)驗(yàn)打分與GROＷＳ打分填到招聘矩陣中,來擬定你是否符合朗訊的規(guī)定。朗訊將它的這種測(cè)試稱之為行為和技能測(cè)試。在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí),情況會(huì)有所不同。朗訊會(huì)讓應(yīng)屆畢業(yè)生用英文做45分鐘的演講，這是非常艱難的關(guān)卡，演講會(huì)暴露很多問題。假如應(yīng)聘技術(shù)職位，朗訊會(huì)讓應(yīng)聘者專門針對(duì)他做過的課題，進(jìn)行技術(shù)方面的演講。朗訊的招聘一般有科學(xué)家參與，這是他們對(duì)貝爾實(shí)驗(yàn)室技術(shù)專家的特別稱謂，這種面試一般會(huì)有兩個(gè)科學(xué)家和一個(gè)研究人員旁聽,考察應(yīng)聘者技術(shù)領(lǐng)域的知識(shí)。行為測(cè)試重要是對(duì)他們過去經(jīng)歷進(jìn)行行為學(xué)分析，來判斷一個(gè)人的綜合素質(zhì)，例如思考能力，分析能力、溝通能力以及意識(shí)和情緒特點(diǎn)。主考官有一些標(biāo)準(zhǔn)的問話，半個(gè)小時(shí)的面談,注重考察他怎么解決以前發(fā)生的問題。什么樣的回答打2分,什么樣的回答打3分，最后行為和技能面試的總提成為是否錄用的依據(jù),通過矩陣非常清楚地表現(xiàn)出來。朗訊有時(shí)也會(huì)碰到一些非常優(yōu)秀的人才，但是暫時(shí)還沒有適合他們的位置，人力資源部會(huì)有一個(gè)自己的“紅名單”,記錄這些內(nèi)隔離在朗訊玻璃門外的優(yōu)秀人才,他們會(huì)與紅名單的人建立聯(lián)絡(luò)，這是他們的一種習(xí)慣，建立自己的人才小金庫(kù),往往能在少量人才變動(dòng)時(shí)及時(shí)補(bǔ)上。二、面試提問的技巧面試官向應(yīng)試者提問，通過應(yīng)試者的回答，考察其知識(shí)、能力、思維、技能。提問不是要問倒、難倒應(yīng)試者,提問重要的在于回答的過程。應(yīng)試者通過問題的回答，展現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì),體現(xiàn)出德智體素質(zhì)等方面與其他應(yīng)試者不同的特點(diǎn)。因此,面試官的提問應(yīng)當(dāng)有助于應(yīng)試者充足發(fā)揮自己的實(shí)際能力水平，有助于挖掘應(yīng)試者的思想意識(shí)和能力素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)和其他潛在因素，同時(shí)必須有助于對(duì)各位應(yīng)試者真實(shí)水平的橫向比較。1、“開口型”和“閉口型”的提問方式。“開口型”提問方式，顧名思義是要讓應(yīng)試者開口、多說話，不僅僅回答簡(jiǎn)樸的是或不是，而著重要回答為什么、怎么樣、是什么,深層次地挖掘應(yīng)試者的思想。開口型提問方式,重要是啟發(fā)應(yīng)試者思緒,鼓勵(lì)其自由發(fā)揮,了解其語言能力、邏輯思維能力、應(yīng)變能力等等?！伴]口型”提問方式，只規(guī)定應(yīng)試者作簡(jiǎn)樸回答,采用此提問方式通常是為了明確某些不甚擬定的信息，或者充作過渡性提問。如“你是哪個(gè)學(xué)校畢業(yè)的？學(xué)的說什么專業(yè)?有沒有工作經(jīng)歷？”等。比較一下下面的兩個(gè)問題:Ａ.你在公司里有沒有承擔(dān)過管理工作？Ｂ．你在公司里承擔(dān)過哪些管理工作?你認(rèn)為這些對(duì)你的成長(zhǎng)有何幫助？A類問題只需應(yīng)試者簡(jiǎn)樸回答“有”或“沒有”,不需要展開話題,面試官無法從中獲得有用信息,不能相應(yīng)試者有更多的了解。Ｂ類問相對(duì)比A類問題復(fù)雜得多,應(yīng)試者需要總結(jié)、舉例,回答具體的社會(huì)工作狀況，面試官可以通過看、聽、應(yīng)試者的回答,在一定限度上了解應(yīng)試者的了解應(yīng)試者的組織活動(dòng)能力、工作態(tài)度、語言表達(dá)能力、分析概括能力、思考能力等等，獲得必要的有效信息，以作出對(duì)的判斷。面試官在了解應(yīng)試者的能力素質(zhì)時(shí),要盡也許采用開放式的話題提問，可以讓應(yīng)聘者暢所欲言,從中獲得很多所需要的信息。2、“引導(dǎo)式”與“非引導(dǎo)式”提問“引導(dǎo)式”的話題，面試官將回答問題，的范圍已指明，定好回答的框框,就像是筆試中的填空題，留好幾個(gè)空格,只需要應(yīng)試者去填充，而不必做任何發(fā)揮。例如,“你以前的工作月薪是多少？你對(duì)為了工作的工資規(guī)定是多少？”這就是典型的引導(dǎo)式問題,這種提問方式重要用于了解應(yīng)試者某些意向、需求或期待,在詢問薪資、福利、待遇和工作安排等問題時(shí)宜采用此類談話方式“非引導(dǎo)式”的談話面試官所提問問題沒有限定范圍，內(nèi)涵較豐富，涉及面較廣泛。面試官提問后，應(yīng)試者可以充足發(fā)揮，說出自己的所感、所想，發(fā)表意見,進(jìn)行評(píng)論等。沒有特定的回答方式,也沒有特定的答案。例如“你對(duì)以前工作過的公司有何評(píng)價(jià)?”“你為什么專修這門學(xué)科?”等問題，都是非引導(dǎo)式的問題。同引導(dǎo)式談話相比,非引導(dǎo)式談話是一種更為抱負(fù)的談話方式，應(yīng)試者多說,多展現(xiàn)自己的思想、才華,面試官可以獲得關(guān)于應(yīng)試者口頭表達(dá)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、閱歷、分析概括能力等方面素質(zhì)的豐富資料,從而為客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)試者提供依據(jù)。在非引導(dǎo)式談話中,面試官不止是提完問題一聽到底，期間也可以插話和交流,以活躍面試氣氛。相應(yīng)試者的回答，面試官應(yīng)當(dāng)控制和把握好分寸,沒有必要談下去的內(nèi)容，可以中止轉(zhuǎn)而提出其他問題。３、避免理論性提問和誘導(dǎo)性提問理論性提問,比如，“你認(rèn)為作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)當(dāng)如何提倡一個(gè)良好和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍?”這里“認(rèn)為”二字無疑就會(huì)引導(dǎo)應(yīng)試者按照書本上的說法或假設(shè)進(jìn)行完美的闡述。這樣就也許出現(xiàn)有些應(yīng)試者能說會(huì)道，引起面試官的好感，而事實(shí)上讓他真正在這個(gè)崗位工作,他未必如他所說所去做。實(shí)行行為式面試的目的，是通過應(yīng)聘者敘述的行為事例來推測(cè)應(yīng)聘者是否具有勝任所應(yīng)聘職位的能力，而不是應(yīng)聘者是否能說出相應(yīng)的理論知識(shí)。誘導(dǎo)性提問。例如，“團(tuán)隊(duì)合作對(duì)一個(gè)公司的發(fā)展非常重要,你和你的同事是如何相處的？”等。面試官這樣提問:“團(tuán)隊(duì)合作對(duì)一個(gè)公司的發(fā)展非常重要,”事實(shí)上已經(jīng)把自己的想要的答案告訴應(yīng)聘者了，應(yīng)試者為了得到這份工作，自然會(huì)十分強(qiáng)調(diào)他和他同事關(guān)系如何融洽。這種提問是無效提問,難以據(jù)此判斷應(yīng)聘者是否真正具有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。4、根據(jù)面試現(xiàn)場(chǎng)情況,靈活提問面試的內(nèi)容，大多是事先擬訂好的，這些內(nèi)容也只是一個(gè)大綱，即使在結(jié)構(gòu)化面試中要提問的問題已實(shí)現(xiàn)定好,面試時(shí)也可以在計(jì)劃的基礎(chǔ)上靈活運(yùn)用。事實(shí)上,由于考場(chǎng)上的情況千變?nèi)f化，各個(gè)應(yīng)試者回答的內(nèi)容各不相同,面試官不能在事前完全意料到考場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r，再加上應(yīng)試者回答的內(nèi)容中還也許包含了許多與崗位相關(guān)的新的信息,需要從中抓住新信息展開追問，以獲得更多更有效的信息。此外事先擬訂好的問題不也許面面俱到,面試官有也許在面試過程中受到某種啟發(fā),產(chǎn)生新的問題,這就需要更靈活掌握。5、由淺到深、由易到難、循序漸進(jìn)地提問人們做任何事情總是有一個(gè)由易到難、由簡(jiǎn)樸到復(fù)雜的慢慢適應(yīng)的過程,面試也是這樣。面試是一種緊張的考試，應(yīng)試者進(jìn)入考場(chǎng)往往變得緊張、拘禁,假如面試官一開始提問時(shí)，便提一些比較復(fù)雜，需要通過仔細(xì)周密思考才干回答的問題，應(yīng)試者就會(huì)緊張起來，頭腦不清楚，發(fā)揮不出自己正常的水平。所以面試官面試時(shí),應(yīng)先向應(yīng)試者提問他比較熟悉的、容易回答的問題,幫助應(yīng)試者樹立信心,放松緊張的思想,漸入佳境，發(fā)揮出高水平。面試官可遵循先熟悉、后生疏，先具體、后抽象,先微觀、后宏觀的原則來提問。下面是一組由簡(jiǎn)到繁,難度逐漸加大的面試題。１、請(qǐng)介紹一下你的家庭背景?2、你為什么要報(bào)考某某大學(xué)的某某專業(yè)？３、請(qǐng)問你在大學(xué)所受的教育對(duì)你現(xiàn)在的工作有什么幫助？4、你在過去的工作中獲得的重要經(jīng)驗(yàn)是什么？5、是什么因素促使你來應(yīng)聘本公司？６、你覺得你以前干的工作中,最難做的工作是什么？為什么？能否舉個(gè)例子？7、你對(duì)建設(shè)公司文化有什么想法或建議？三、面試常見的問題

類型一工作動(dòng)機(jī)1、你為什么想在我們公司工作？解答:我一直都盼望在一家從事軟件開發(fā)的公司工作,軟件開發(fā)是我的一大愛好。我已經(jīng)搜集并了解了貴公司大量的產(chǎn)品,我擁有該職位所需要的知識(shí)和技能，對(duì)于數(shù)據(jù)庫(kù)知識(shí)非常精通，我覺得我非常適合這個(gè)職位,并且我相信我能勝任這個(gè)職位，為公司的發(fā)展做出自己的奉獻(xiàn),同時(shí)也提高自己。分析：這是典型的詢問應(yīng)聘者相關(guān)信息的題目，對(duì)該類問題的回答可以遵循三個(gè)法則：(1)使用商業(yè)語言;(2)推銷自己的能力而非經(jīng)驗(yàn)；(3)以成績(jī)證明。應(yīng)聘者可以講述一個(gè)你如何開始對(duì)該工作或該公司產(chǎn)生濃厚愛好的故事,假如你長(zhǎng)期以來一直對(duì)該公司心馳神往,那么，不妨告訴面試官你的想法;假如這個(gè)職位相稱重要,那么可以在講述了你對(duì)該公司的濃厚愛好之后談?wù)撨@個(gè)職位。不要把重點(diǎn)放在你能從公司中得到什么上，而是重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)你當(dāng)前的工作和你現(xiàn)在面試的這份工作之間的關(guān)聯(lián)、你能為公司帶來什么，例如:你把該職位作為一次挑戰(zhàn)、一次學(xué)習(xí)新事物和提高自身能力和素質(zhì)的機(jī)會(huì)。解答:我想回到征詢行業(yè)。我認(rèn)為,我所具有的管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)結(jié)構(gòu)足以適應(yīng)征詢事務(wù)的發(fā)展需求。我是一個(gè)容易相處的人,可以與同事和客戶保持良好的溝通,我相信這份工作可以充足發(fā)揮我的專長(zhǎng)，同時(shí)我也希望我的工作得到貴公司的認(rèn)可。分析：這是典型的令人尷尬的壓力題目,相同類型的題目尚有：你有什么缺陷?你碰到過什么挫折？你經(jīng)歷過什么失敗？同時(shí)，面試官在詢問你為什么辭去現(xiàn)在的工作的時(shí)候，也考察了你的工作動(dòng)機(jī)和愛好?；卮鹪搯栴}時(shí),你一定要保持冷靜，同時(shí)讓自己的目光與面試官一直保持接觸和交流。不要用手撫摸你的臉或脖子,更不要矜持。你可以用平和堅(jiān)定的語氣去解釋:“我渴望得到原有職位不能提供的更多的挑戰(zhàn)和機(jī)遇?！边@樣,你不僅可以變被動(dòng)為積極，并且也向面試官暗示假如你能加盟該公司,將會(huì)為公司帶來什么利益。給出2－3個(gè)你準(zhǔn)備辭去目前這份工作的因素：如強(qiáng)調(diào)你當(dāng)前的工作使你在進(jìn)一步發(fā)展方面受到的限制或缺少挑戰(zhàn)。一定要指出為什么你相信現(xiàn)在這份職位會(huì)提供應(yīng)你挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì)和滿足你的盼望。類型二、時(shí)間管理1、為了工作,你認(rèn)為你每周必須工作幾小時(shí)？解答：我做過那些并沒有嚴(yán)格時(shí)間限制的工作，也做過那些很少在正常工作時(shí)間以外加班的工作。我的工作經(jīng)驗(yàn)告訴我,無論是在哪一種環(huán)境下工作,我都能勝任。此外，我想請(qǐng)問一下您,對(duì)于這份工作，您所盼望的工作風(fēng)格是什么，或者說，公司需要什么樣的工作風(fēng)格？分析:這是一個(gè)相稱巧妙的回答。一個(gè)聰明的應(yīng)聘者會(huì)給面試官一個(gè)避免被動(dòng)、富有余地的回答。在上述回答中,應(yīng)聘者以一個(gè)開放式的回答來應(yīng)對(duì)一個(gè)封閉式的問題，從而為自己贏得了積極。同時(shí)，應(yīng)聘者的回答也表白了他樂意為公司而長(zhǎng)時(shí)間工作。畢竟,辦公時(shí)間的長(zhǎng)短經(jīng)常能顯示出應(yīng)聘者是否樂意為未來的工作做出奉獻(xiàn)。記住,某些人為了工作而生存,而此外一些人為了生存而工作。那些樂意為公司長(zhǎng)時(shí)間工作并犧牲個(gè)人工作時(shí)間的人屬于“為了工作而生存”一類的人,他們或許能給公司帶來更大的利益，公司所希冀并最終選擇的就是這樣的員工。解答：我會(huì)純熟地使用日程安排軟件,它能有效地幫我安排好各個(gè)時(shí)期的工作。它尚有計(jì)劃表的特點(diǎn)和消息提醒功能,有助于在給定的時(shí)間內(nèi)及時(shí)完畢任務(wù)。我喜歡在完畢每一個(gè)工作目的之前都事先制定一份計(jì)劃方案。這樣,我就可以在明確的目的指引下努力工作，從而保持了較強(qiáng)的自覺性和積極性。數(shù)年的工作經(jīng)驗(yàn)告訴我，這種方法有助于節(jié)省大量的時(shí)間，并且還能使我有時(shí)間實(shí)行我的新方案，并最終為公司節(jié)省了時(shí)間和金錢。分析：回答這個(gè)問題時(shí)，談?wù)勀阍诠ぷ髦袘?yīng)用過的能節(jié)省時(shí)間和資源的時(shí)間分派技巧。在現(xiàn)代社會(huì)中，時(shí)間是最可珍貴的財(cái)產(chǎn)，面試官想通過這個(gè)問題判斷你是不是一個(gè)愛惜時(shí)間的員工。你可以試舉一個(gè)事例說明你是如何由于合理安排時(shí)間而提高生產(chǎn)效率、為公司提供更多的服務(wù)和價(jià)值的。類型三:應(yīng)變能力１、描述一下在你的工作中出乎你意料的問題。解答：當(dāng)公司決定推廣信息化的時(shí)候，我沒有想到在公司內(nèi)部會(huì)遭到一些抵觸和不滿。因素是有些人不樂意接受新的變化，不樂意再花時(shí)間去學(xué)習(xí)培訓(xùn)。在弄清事情的因素之后,我積極和有關(guān)部門協(xié)商，組織了一系列講座。一方面從思想上讓他們意識(shí)到信息化對(duì)于一個(gè)公司、一個(gè)部門和一個(gè)員工成長(zhǎng)的重要性，也讓他們了解到信息化可以在很大限度上減輕他們的承擔(dān)，而不是加重他們