2023年自考組織行為學(xué)串講新編

自考組織行為學(xué)串講2023。第一章組織行為學(xué)導(dǎo)論1、組織行為學(xué):是研究組織中人的行為規(guī)律,由此提高管理人員對(duì)組織成員行為的預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制的能力，從而促使組織更有效地實(shí)現(xiàn)其目的的一門學(xué)科。是行為科學(xué)的分支，是一門多學(xué)科、多層次相交叉的邊沿性學(xué)科。組織行為學(xué)有以下特點(diǎn)：１）多層次的思維方式2)多學(xué)科交叉

3）人本主義傾向

4)績(jī)效導(dǎo)向。2、組織行為學(xué)的研究包含了三個(gè)基本分析單元---個(gè)體、群體和組織。3、１92０23泰羅出版了《科學(xué)管理原理》,對(duì)其“科學(xué)管理”理論進(jìn)行了總結(jié),標(biāo)志著管理學(xué)成為了一門獨(dú)立的學(xué)科。４、亨利～法約爾1９2023出版的《工業(yè)管理和一般管理》標(biāo)志著管理理論的形成。５、組織行為學(xué)的發(fā)展動(dòng)向:對(duì)組織發(fā)展與變革的重視；提高對(duì)人力資源系統(tǒng)的重視；組織文化研究的興起；對(duì)生活質(zhì)量的關(guān)注。6、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則:研究程序要公開;收集資料要客觀;觀測(cè)與實(shí)現(xiàn)條件要可控；分析方法要系統(tǒng)；所得結(jié)論要能再現(xiàn);對(duì)未來要能預(yù)見。（就像寫論文)7、組織行為學(xué)研究的具體方法:l

觀測(cè)法

按照被觀測(cè)者所處的情境可分為自然觀測(cè)和控制觀測(cè)l調(diào)查法

調(diào)查法常用的環(huán)節(jié):明確調(diào)查的目的；擬定調(diào)核對(duì)象;擬定調(diào)查程序；對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行提煉分析；

提出解決問題的建議

常用的調(diào)查法涉及：訪談法：訪談與一般談話的區(qū)別在于,訪談往往帶有一定的研究目的，是一種有目的、有計(jì)劃、有準(zhǔn)備的談話，它的針對(duì)性很強(qiáng)。而一般的談話多為非正式的,通常沒有明確的目的,隨意性較強(qiáng)。電話調(diào)查法:優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)實(shí)惠、不受空間的限制

缺陷是真實(shí)性容易遭到質(zhì)疑問卷調(diào)查法:按照問卷傳遞的方式不同,可分為報(bào)刊雜志問卷調(diào)查、郵寄問卷調(diào)查、送發(fā)問卷調(diào)查以及網(wǎng)上問卷調(diào)查等等。

按照問題回答的方式，可以分為開放型問卷（論述題）、封閉型問卷和混合型問卷（考試題）。實(shí)驗(yàn)法:根據(jù)場(chǎng)合不同，可以分為實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)。測(cè)驗(yàn)法:量表個(gè)案研究法:8、麥格雷戈的人性假設(shè)理論--－－-提出了著名的“Ｘ理論—Ｙ理論”。Ｘ理論闡述了獨(dú)裁式的管理風(fēng)格，而Y理論則闡述了民主式的管理風(fēng)格。X理論假定人性丑惡：l

一般人對(duì)工作具有天生的厭惡，只要也許,便會(huì)逃避責(zé)任。ｌ

一般人都寧愿被人監(jiān)督,喜歡規(guī)避責(zé)任,胸?zé)o大志,但求生活安寧ｌ

要使一般人為實(shí)現(xiàn)組織目的出力，必須嚴(yán)密的控制、逼迫、處罰和威逼利誘的手段Y理論假定人性本善l

工作也許是一種滿足,因而自愿去執(zhí)行;而對(duì)此外的一些人來說，工作也許是一種處罰,因而只要也許就想逃避ｌ

外力的控制及處罰的威脅并非是促使人朝向組織目的去努力的唯一方法。ｌ

報(bào)酬中最故意義的是自我需要及自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。l

一般人不僅能學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任,并且能學(xué)會(huì)爭(zhēng)取責(zé)任，常見的規(guī)避責(zé)任、缺少志向等現(xiàn)象，乃是后天習(xí)得的結(jié)果,而非先天的本性。ｌ

一般人都具有以豐富的想象和較強(qiáng)的發(fā)明性解決組織中各種問題的潛能。ｌ

在現(xiàn)在的產(chǎn)業(yè)條件下,一般人的智慧潛能僅僅被運(yùn)用了一部分。9、摩爾斯的超Y理論

該理論認(rèn)為沒有什么一成不變的或是普遍使用的最佳的管理方式，需要根據(jù)組織的內(nèi)外環(huán)境自變量和管理思想及管理技術(shù)等因素之間的關(guān)系,靈活地采用相應(yīng)的管理措施。10、沙因的人性假設(shè)理論－-----提出了四種人性假設(shè)理論ｌ

經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：源于享樂主義哲學(xué)和亞當(dāng)~斯密關(guān)于勞動(dòng)互換的經(jīng)濟(jì)理論,認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，在于追求自身的最大利益l

社會(huì)人假設(shè)：在梅約的人際關(guān)系學(xué)說理論基礎(chǔ)上建立的l

自我實(shí)現(xiàn)的人

重要是在馬斯洛的需要層次理論基礎(chǔ)上l

復(fù)雜人的假設(shè)

人的需要與動(dòng)機(jī)甚是復(fù)雜11、對(duì)人性假設(shè)理論的比較：“自我實(shí)現(xiàn)的人”、“Y理論”與“性善論”有類似之處；“經(jīng)濟(jì)人”、“X理論”的假設(shè)與“性惡論”比較接近。第二章

個(gè)體行為1、在研究環(huán)境對(duì)行為的影響時(shí)，一個(gè)重要概念是社會(huì)化。

社會(huì)化：是指?jìng)€(gè)體在社會(huì)環(huán)境的影響下結(jié)識(shí)和掌握社會(huì)事物、社會(huì)規(guī)則的過程，是環(huán)境塑造人類行為的重要方式。通過這個(gè)過程,個(gè)體掌握了作為一個(gè)社會(huì)人應(yīng)當(dāng)具有的能力和品質(zhì),從而從一個(gè)自然人轉(zhuǎn)變成了一個(gè)社會(huì)人。2、個(gè)體的人格成長(zhǎng)與社會(huì)技能的掌握重要是在家庭之中完畢的

阿德勒認(rèn)為，出生順序不同的孩子依賴感。成就行為等方面有所不同。3、遺傳特性構(gòu)建生活環(huán)境的三種不同的方式:l

被動(dòng)性:父母向孩子提供遺傳特質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)ｌ

喚起型：孩子在遺傳基礎(chǔ)上做出某種反映后,這些反映進(jìn)一步強(qiáng)化遺傳特質(zhì)，如孩子愛笑的天性及其所受關(guān)注之間的關(guān)系l

積極型：人們基于遺傳特性選擇適合自己的環(huán)境4、行為遺傳學(xué)的研究方法重要有家系研究、雙生子研究和收養(yǎng)研究。5、年齡與工作滿意度:在專業(yè)技能組中,滿意度隨著年齡增長(zhǎng)而連續(xù)增長(zhǎng)；而在非技能組中，年齡中檔時(shí)出現(xiàn)下降情況，而后又回升起來。6、人格：人格指的是個(gè)體整個(gè)心理系統(tǒng)成長(zhǎng)和發(fā)展的動(dòng)力概念。它把人當(dāng)作一個(gè)總和的整體,這個(gè)整體要比各個(gè)部分的整合大的多。

奧爾波特認(rèn)為人格是“個(gè)體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動(dòng)力組織,它決定了個(gè)體對(duì)環(huán)境獨(dú)特的調(diào)節(jié)方式。”７、人格特質(zhì):是一些用以描述個(gè)體行為的持久穩(wěn)定的特點(diǎn),涉及害羞，進(jìn)取心，順從,懶惰,雄心，忠誠(chéng)等。當(dāng)一個(gè)人在不同的情境下均表現(xiàn)出這些特點(diǎn)時(shí),我們稱其為人格特質(zhì)。這些特質(zhì)越穩(wěn)定，則在不同的情境中出現(xiàn)的頻率就越高，在描述個(gè)體的行為時(shí)也就越重要。８、大五人格模型：５項(xiàng)人格維度是所有人格因素的最基礎(chǔ)的維度：外向性、隨和性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定、經(jīng)驗(yàn)的開放性。9、控制點(diǎn)：一些人認(rèn)為自己是命運(yùn)的主人自己可以控制命運(yùn)，被稱為內(nèi)控者；另一些人則認(rèn)為自己受命運(yùn)的操縱,認(rèn)為生活中的一切均是運(yùn)氣和機(jī)遇的作用，被稱為外控者。１0、自我監(jiān)控：指的是根據(jù)外部情境因素而調(diào)整自己行為的個(gè)體能力。11、斯坦伯格提出了“成功智力”的概念，并將智力提成了三類：分析智力、實(shí)踐智力和發(fā)明力。11,知覺組織，人將環(huán)境刺激組織成可辨認(rèn)的模式的過程。知覺群集有封閉，連續(xù),接近，相似性等方式。1２、社會(huì)知覺

是個(gè)“以己度人”過程，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)對(duì)別人信息進(jìn)行解釋。組織中人際交往幾乎依賴于社會(huì)知覺。知覺者的某些特點(diǎn)會(huì)影響社會(huì)知覺?1對(duì)被知覺目的的熟悉性、2情緒(積極狀態(tài)積極評(píng)價(jià)，悲觀狀態(tài)悲觀評(píng)價(jià))、3自我概念（正面我概念感知正面屬性，反面概念感知負(fù)面屬性）、4自個(gè)認(rèn)知結(jié)構(gòu)(思考方式觀測(cè)角度,有人關(guān)注對(duì)象外貌,有人傾向于內(nèi)在屬性。）。13、最常見的知覺誤差:知覺防御、刻板印象、暈輪效應(yīng)、選擇性知覺、投射、盼望效應(yīng)、自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言。14、歸因偏差:l

基本歸因偏差：指的是人們?cè)跉w因時(shí)存在的一種普遍的傾向，即當(dāng)解釋別人的行為時(shí)往往低估環(huán)境的影響而高估個(gè)人的特質(zhì)和態(tài)度的影響，l

自利性偏差：是涉及對(duì)自己行為因素的解釋時(shí)容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤,個(gè)體傾向于對(duì)自己的成功做內(nèi)部歸因,而對(duì)自己的失敗最外部歸因。15、態(tài)度：是相對(duì)穩(wěn)定的關(guān)于客觀事物、人、觀念和事件的評(píng)價(jià)性陳述。它反映了一個(gè)人對(duì)某些事物的感受。態(tài)度的組成成分：情感成分、認(rèn)知成分、行為成分

組織行為學(xué)中大多數(shù)研究集中在３種態(tài)度上：工作的滿意度、工作參與和組織承諾１6、認(rèn)為我們可以通過觀測(cè)和直接經(jīng)驗(yàn)兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)稱為社會(huì)學(xué)習(xí)理論

社會(huì)學(xué)習(xí)的關(guān)鍵在于楷模的力量，人們發(fā)現(xiàn)，楷模對(duì)個(gè)體的影響方面涉及4個(gè)過程:注意過程、保持過程、動(dòng)力過程、強(qiáng)化過程1７、行為塑造的方法有四種:正面強(qiáng)化(予以獎(jiǎng)勵(lì))、反面強(qiáng)化(不再予以處罰)、處罰（批評(píng)和處治）、消退（不予強(qiáng)化）第三章

激勵(lì)１、激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)賴以運(yùn)轉(zhuǎn)的一切方法,手段，環(huán)節(jié)等制度安排的總稱。以組織目的為基礎(chǔ)，具有管理與調(diào)節(jié)的功能，涉及以下5個(gè)方面的內(nèi)容：1誘導(dǎo)因素的集合（調(diào)動(dòng)員工積極性的報(bào)酬，涉及內(nèi)在的外在的。2行為導(dǎo)向制度(行為與價(jià)值觀進(jìn)行,與組織目的一致)、3行為幅度制度（個(gè)人努力調(diào)整到一定范圍）4行為時(shí)空制度（外在性報(bào)酬在空間時(shí)間范圍內(nèi),使其連續(xù)發(fā)展）5行為規(guī)劃制度（同化與處罰教育)。2、激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織的作用品有兩種性質(zhì)，即助長(zhǎng)性和致弱性，也就是說激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織具有助長(zhǎng)作用和致弱作用。3、激勵(lì)的作用:1.

有效的激勵(lì)可以通過調(diào)整員工的行為,提高工作績(jī)效和員工素質(zhì),促進(jìn)員工潛能的發(fā)揮。2.

效的激勵(lì)可以吸引和留住優(yōu)秀的人才,促進(jìn)組織的發(fā)展。3.

有效的激勵(lì)可以造就良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,4.

有效的激勵(lì)可以增強(qiáng)組織的向心力。工作的激勵(lì)理論(一)

內(nèi)容型激勵(lì)理論一、馬斯洛的需要層次理論

需要層次理論認(rèn)為人都潛藏著由低到高的五種不同的層次的需要:生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重（內(nèi)部自尊如信心＋外部尊重如威望評(píng)價(jià))的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

安全上的需要涉及生命和財(cái)產(chǎn)的安全不收侵害,身心健康有保障，生活條件安全穩(wěn)定等方面的需要。自我實(shí)現(xiàn)的需要指抱負(fù),抱負(fù),發(fā)揮個(gè)人的能力到最大化，完畢于自己能力

相稱的一切事情。

五種需要的關(guān)系規(guī)律?答：1生理和安全是基本需要。2順利由低到高。3動(dòng)態(tài)的，一步步連續(xù)發(fā)展。所以需要不也許完全滿足，層次越高機(jī)率越小。4同一時(shí)期內(nèi)往往存在幾種需要,但是每個(gè)時(shí)期總是只有一個(gè)占主導(dǎo)地位，稱為優(yōu)勢(shì)需要。因此管理者必須注意目前員工的優(yōu)勢(shì)需要以便有效的對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)。5低層次的需要被滿足,只是保健作用,但高層次需要?jiǎng)t激勵(lì)作用。二、EＲＧ需要理論。奧爾得弗。

提出了三種人類需求

生存需要(exisｔence

needs，涉及馬的生理和安全需要)、關(guān)系需要(rｅlateｄneｓs

nｅe(cuò)ds人際關(guān)系)、成長(zhǎng)需要（gｒoｗth

ｎｅe(cuò)ｄs自尊需要中內(nèi)在部分與自我實(shí)現(xiàn)需要)

因此稱為ERG理論ＥRG理論與馬斯洛理論的區(qū)別？答:ＥRG理論不僅體現(xiàn)滿足---上升的方面,并且也提出了遇挫折------倒退這一方面。2馬斯洛的是由低到高順次排列，ERＧ是可以越級(jí)。3馬斯洛的每個(gè)時(shí)期只有一個(gè)占主導(dǎo)位置,ERＧ是可以一個(gè)以上共同存在。4馬斯洛的五種需要，是內(nèi)在的先天的，ERＧ三種需要，是可以后天學(xué)習(xí)而來。三、

成就動(dòng)機(jī)理論

麥克利蘭是當(dāng)代研究動(dòng)機(jī)的權(quán)威心理學(xué)家

“成就動(dòng)機(jī)理論”也稱為“三種需要理論”,把人的高層次需求歸納為成就、權(quán)力和親和的需求，成就需求：爭(zhēng)取成功和希望做得最佳的需求。權(quán)力需求：影響或控制別人且不受別人控制的需求。親和需求：建立和諧密切的人際關(guān)系的需求。有時(shí),親和需求也表現(xiàn)為對(duì)失去某些密切關(guān)系的恐驚和人際沖突的回避。成就動(dòng)機(jī)理論的重要論點(diǎn)？答:1排列順序與所占比例不同,關(guān)鍵看環(huán)境激活。２高成就人事業(yè)心強(qiáng),敢冒險(xiǎn)，承擔(dān)責(zé)任,關(guān)注改善自己工作3高成就對(duì)國(guó)家和公司重要作用。4通過教育與培訓(xùn)可以培養(yǎng)高成就人才。5權(quán)力欲望的人喜歡競(jìng)爭(zhēng)，控制別人，對(duì)政治感愛好。6成就與權(quán)力需要兩者都杰出表現(xiàn),但還是有區(qū)別。成就需要論(邁克利蘭)與需要層次論（馬斯洛)的區(qū)別？答:1著重點(diǎn)不同。馬研究從低到高順序的五種需要，邁研究基本需要得到滿足后高層次的需要,2結(jié)識(shí)度不同，馬是內(nèi)在的先天的。邁明確通過教育與培訓(xùn)可以造就高需要的人才。3發(fā)展觀不同，馬嚴(yán)格按從低到高的順序排列,邁的排列順序和所占比重的不同。

1、麥克利蘭根據(jù)高成就需求者的行為和思考方式，設(shè)計(jì)了成就需求訓(xùn)練,以此教育別人如何應(yīng)用這種方式進(jìn)行思考和行動(dòng)。訓(xùn)練計(jì)劃四環(huán)節(jié)：1)

確立信念,務(wù)必使得訓(xùn)練者相信提高自己的成就動(dòng)機(jī)是也許的2)

樹立楷模，規(guī)定參與者模仿成就需求高的人的思考行為方式,并提供鍛煉機(jī)會(huì),讓他們觀測(cè)自己在競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)下的行為3)

制定目的并擬定目的實(shí)現(xiàn)的計(jì)劃,使得參與者將自己的生活和工作和成就感聯(lián)系起來4）

主試營(yíng)造“團(tuán)隊(duì)支援”的氛圍,給參與者精神支持成就需要理論的現(xiàn)實(shí)意義?答：1麥克里蘭認(rèn)為，成就需要者喜歡獨(dú)立負(fù)責(zé),可以獲得信息反饋和中度風(fēng)險(xiǎn)的工作環(huán),如小型公司管理者，部門管理者更適合。2在大型公司或組織中，高成就者不一定取得成功，因素他們觀關(guān)注于自己工作而不是影響別人。3親和需求與權(quán)力需求密切相關(guān)，優(yōu)秀的管理者是權(quán)力高于親和的需求,4麥克里蘭還認(rèn)為,成就動(dòng)機(jī)是可以通過教育培訓(xùn)訓(xùn)練出來的，最重要的是態(tài)度和人格的改變以發(fā)展動(dòng)機(jī)。才更有效。

四、雙因素理論

赫茲伯格把那些促使員工感到?jīng)]有“不滿意”的因素稱為“保健因素”，涉及公司政策,人際關(guān)系，管理水平,工資待遇等。把那些促使員工感到“滿意”的因素稱為“激勵(lì)因素”。滿足自我實(shí)現(xiàn)的因素,涉及成就,賞識(shí),挑戰(zhàn)性的工作，成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)。(二)

過程型激勵(lì)理論。(試圖解釋和描繪行為引起,發(fā)展,連續(xù)及終止的全過程。)一、盼望理論

Ｍ＝V＊Ｅ

V表達(dá)效價(jià)，即行為的結(jié)果對(duì)個(gè)體的滿足限度

E表達(dá)盼望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗(yàn)判斷通過某一特定行為會(huì)導(dǎo)致預(yù)期結(jié)果或目的的概率

弗魯姆提出組織中個(gè)體的盼望模式如下:個(gè)人努力—個(gè)人績(jī)效—組織獎(jiǎng)勵(lì)—滿足個(gè)人需要（買車）二、公平理論

(名詞解釋：亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工的工作積極性不只受報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量的影響，還會(huì)受到相對(duì)數(shù)量的影響)+

QA/IA=ＱＢ/IB

該等式也可以表達(dá)為:自己的報(bào)酬/自己的投入=別人的報(bào)酬/別人的投入三、目的設(shè)立理論

(最先是現(xiàn)代管理之父德魯克提出）

洛克認(rèn)為目的設(shè)立應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考慮兩方面的屬性：具體性、困難度

目的管理涉及以下四個(gè)要素：明確目的、參與管理、規(guī)定期限、績(jī)效反饋四、歸因理論海德緯度分為內(nèi)部與外部韋納

提出成敗歸因理論。1增長(zhǎng)兩個(gè)緯度,穩(wěn)定—不穩(wěn)定可控—不可控。將工作是否完畢歸結(jié)為運(yùn)氣,任務(wù)難度，能力，努力。2不同的歸因影響情緒,盼望,反映在學(xué)習(xí)和工作的堅(jiān)持限度,假如由于努力,那么更加努力,假如缺少能力就會(huì)放棄,假如缺少運(yùn)氣就會(huì)努力,假如工作難度大就會(huì)放棄。

凱利提出了三維歸因理論，他認(rèn)為行為的因素可以歸結(jié)為客觀刺激物、行動(dòng)者、以及行為產(chǎn)生的情境。歸因取決三方面:特異性,一致性，一貫性。應(yīng)用:1管理者可以掌握員工歸因規(guī)律，合理引導(dǎo)，調(diào)節(jié)積極性。2具體而言,在招聘選選拔中，針對(duì)工作選擇合適人選,在培訓(xùn)中加強(qiáng)歸因訓(xùn)練，引導(dǎo)對(duì)的的歸因風(fēng)格。3此外在績(jī)效評(píng)估中各自存在歸因偏差善加結(jié)識(shí),如管理者的基本歸因偏差,員工的自利性歸因偏差(三)

改造型激勵(lì)理論

一、強(qiáng)化理論,斯金納。也稱為操作性條件反射理論，

個(gè)體為了達(dá)成某種目的，就會(huì)采用一定的行為作用于環(huán)境,而行為的結(jié)果會(huì)影響行為再次出現(xiàn)的頻率。

這種加強(qiáng)或者消弱個(gè)體行為的過程稱為強(qiáng)化,涉及正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、處罰和自然消退。安排方式有,連續(xù)型強(qiáng)化和間接型強(qiáng)化，二、挫折理論

弗洛伊德的精神分析理論艾里斯的AＢC理論

他把挫折自身稱為“A”，把人們對(duì)挫折所產(chǎn)生的結(jié)識(shí)和理解，對(duì)挫折和事件的認(rèn)知、解釋和評(píng)價(jià)稱為“B”，把挫折事件后特定環(huán)境中引發(fā)的情緒狀態(tài)和行為稱之為“C”人們認(rèn)為“A”是間接因素，“B”是直接因素。（四）

綜合激勵(lì)模型一、波特—?jiǎng)诶站C合激勵(lì)模型

該模型涉及四個(gè)變量：努力限度、工作成果、報(bào)酬和滿足。二、迪爾綜合激勵(lì)模型

該模型認(rèn)為人的總激勵(lì)水平應(yīng)是內(nèi)在性激勵(lì)與外在激勵(lì)之和

即M=M內(nèi)＋Ｍ外如何提高激勵(lì)水平?一對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的過程中,應(yīng)當(dāng)遵循以下原則:1)

組織目的與個(gè)人目的相結(jié)合的原則2)

物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則３）

按需激勵(lì)的原則4)

正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則5)

及時(shí)性原則

6）

公平原則7)

明確性原則

（明確、公開、直觀)二激勵(lì)運(yùn)用注意的因素:1）對(duì)的擬定激勵(lì)方向，（針對(duì)性，針對(duì)什么樣的內(nèi)容來激勵(lì)）２）準(zhǔn)確把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)與形式，（針對(duì)個(gè)體與條件不同時(shí)間與方式)3）相應(yīng)采用激勵(lì)頻率,(一定期間激勵(lì)的次數(shù))４)恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)限度(量的大小,即獎(jiǎng)賞處罰標(biāo)準(zhǔn)的高低)三、激勵(lì)的手段和方法:1)

工作激勵(lì)（a工作挑戰(zhàn)性,b員工專長(zhǎng)與愛好)2)

環(huán)境激勵(lì)（工作與生活條件,人際關(guān)系等,）---保健因素３）

成果激勵(lì)

（物質(zhì)和精神）４）

目的激勵(lì)

（行動(dòng)與目的聯(lián)系)5)

股權(quán)激勵(lì)權(quán)利人根據(jù)法律規(guī)定或協(xié)議享有部分或者所有股東權(quán)益,是種長(zhǎng)期激勵(lì)形式。對(duì)象---公司的核心人才－-名詞解釋工作輪調(diào)：工作豐富化工作豐富化的條件?答：ａ增長(zhǎng)責(zé)任,b增長(zhǎng)自主權(quán)與自由度。C反饋ｄ考核,報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì),f成就ｅ培訓(xùn)第四章

群體行為的一般問題群體:定義1、按照群體的定義可以看出,群體的重要特性涉及:1)

心理上的認(rèn)知性

2)行為上的聯(lián)系性

3)利益的依存性

4)目的的共同性

5）結(jié)合的組織性(角色，分工合作））群體能滿足成員的安全需要,情感需要,尊重與認(rèn)可需要，目的實(shí)現(xiàn)的需要2、群體的發(fā)展階段：

1)

第一階段是形成階段

2)第二階段是動(dòng)蕩階段

3)第三階段是規(guī)范階段

4)最后一個(gè)階段是執(zhí)行階段3、一些場(chǎng)合,有別人在場(chǎng)或與別人一起工作，工作效率會(huì)有明顯地提高,這種現(xiàn)象稱為社會(huì)助長(zhǎng)作用(名詞解釋）4、另一些場(chǎng)合，有別人在場(chǎng)或與別人一起工作,工作效率不僅不會(huì)提高，反而會(huì)大大減少，這種現(xiàn)象被稱為社會(huì)克制作用（）。5、決定社會(huì)助長(zhǎng)最用和社會(huì)克制作用大小的重要因素是：工作的復(fù)雜度和難度,個(gè)體對(duì)工作的純熟限度,以及個(gè)體的性格特性和心理成熟度。6、發(fā)現(xiàn)多數(shù)情況下，群體規(guī)模的最佳值為２~7人。群體規(guī)模對(duì)成員行為的影響？答：１社會(huì)合力與社會(huì)惰化現(xiàn)象，(是否最佳值)2內(nèi)聚力，小規(guī)模比大強(qiáng)。3參與限度,小比大強(qiáng)。4滿意限度,小比大強(qiáng)。７、群體結(jié)構(gòu)------群體結(jié)構(gòu)可以分為同質(zhì)結(jié)構(gòu)和異質(zhì)結(jié)構(gòu)

（名詞解釋)同質(zhì)結(jié)構(gòu)是指群體成員在知識(shí)、能力、性格、年齡等方面較接近的群體結(jié)構(gòu),而異質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體成員在上述各方面都存在顯著的不同。研究表白，在以下三種條件下，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體也許達(dá)成最高的工作效率：１)工作比較單純

2）工作需要成員之間的密切配合

3)群體成員從事連鎖性工作

異質(zhì)結(jié)構(gòu)的最高的工作效率:1)工作比較復(fù)雜

2）決策過程不能太快，否則就會(huì)產(chǎn)生不利后果

３）工作需要發(fā)明性。群體規(guī)范有支柱功能,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)功能，約束功能。8、群體壓力是指?jìng)€(gè)人在群體中與多數(shù)人的意見或行為不一致時(shí)所感受到的內(nèi)心緊張。一般人不樂意受所在群體的冷淡、排斥,有時(shí)這種群體壓力非常大，會(huì)迫使群體成員違反自己的意愿產(chǎn)生完全相反的行為,這就是從眾行為。受到群體壓力而在知覺，判斷,言行，信仰上表現(xiàn)出來的與群體多數(shù)成員的一致性現(xiàn)象。９、導(dǎo)致不同從眾行為的表現(xiàn)：1）心口一致:口服心服、口不服心不服

２)口服心不服

3）心服口不服10、影響群體內(nèi)聚力的重要因素有以下幾個(gè)方面:1)群體規(guī)模

，大規(guī)模比小規(guī)模團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力小。。。2)群體的成功

，共同杰出完畢目的,彼此更滿意,更強(qiáng)榮譽(yù)感。３)群體成員的相似性

，態(tài)度,年齡，愛好愛好,價(jià)值觀。。。4)群體的獎(jiǎng)勵(lì)方式

,個(gè)人與群體相結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)方式。。。5）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式

，民主型領(lǐng)導(dǎo)方式更好。6)外部的威脅和競(jìng)爭(zhēng)，外部環(huán)境變化或者與外部競(jìng)爭(zhēng)，使其同舟共濟(jì)。。。內(nèi)聚力對(duì)群體發(fā)揮的作用：ａ滿意度,歸屬感ｂ溝通ｃ生產(chǎn)效率d社會(huì)優(yōu)越感e支持和反對(duì)現(xiàn)狀11、參與群體決策的成員也許涉及組織的領(lǐng)導(dǎo)者、有關(guān)專家、和職業(yè)代表，12、群體偏移:群體偏移是指群體討論使得群體成員的觀點(diǎn)朝著更極端的方向偏移,這個(gè)方向是討論之前成員有所傾向的方向。群體偏移的結(jié)果是,保守的類型變得更加保守，激進(jìn)的類型變得更加激進(jìn)。群體討論會(huì)放大群體的最初觀點(diǎn)。在很多情況下，群體決策傾向于采用更加冒險(xiǎn)的策略，這種群體會(huì)做出比各人更冒險(xiǎn)的決策的現(xiàn)象叫做群體極化，它實(shí)際是群體偏移的一種。1３、群體決策的方法：1.

頭腦風(fēng)暴法（6~12個(gè)人圍坐在一張桌旁）2.

德爾菲法-－--分為五個(gè)過程：１)

建立一個(gè)專門的小組作為主持機(jī)構(gòu)2)

專門小組根據(jù)自己的專家?guī)爝x定征詢意見的專家名單3）

專門小組將要征詢的文字或表格以書面或電子的形式發(fā)給每位專家，每位專家并不面對(duì)面一起工作，只和專門小組進(jìn)行聯(lián)系，每個(gè)專家要匿名提出自己的意見,專家成員互不了解，更不聯(lián)系4)

專門小組像專家收集書面的意見反饋,進(jìn)一步征詢需要的問題，降這些問題和其他專家前一階段的匿名意見發(fā)給所有的專家，讓他們重新考慮自己的意見,每個(gè)人在任何時(shí)候都可以保持或者修改自己的意見,要給出修改的因素５）

通過多吃反復(fù)第四個(gè)環(huán)節(jié),最終得出最后的群體決策。14、人際關(guān)系：人際關(guān)系是指人們?cè)谏鐣?huì)實(shí)踐活動(dòng)中通過各種交往與聯(lián)系，由互相結(jié)識(shí)和體驗(yàn)而產(chǎn)生的心理關(guān)系。15、人際關(guān)系的作用：群體內(nèi)的人際關(guān)系本質(zhì)是一種社會(huì)關(guān)系,這種特殊的人際關(guān)系不僅影響人們的心態(tài)，并且對(duì)群體的實(shí)踐活動(dòng)也發(fā)揮著重要作用。

一方面,人際關(guān)系有助于改善群體氛圍和內(nèi)聚力。

另一方面，人際關(guān)系有助于提高群體成員的工作滿意感和幸福感。再次，人際關(guān)系有助于提高群體的工作效率和群體目的的實(shí)現(xiàn)。16、人際關(guān)系的構(gòu)成涉及三種心理成分：1結(jié)識(shí)成分２.情感成分3.行為成分１7、人際關(guān)系的三個(gè)發(fā)展階段：一方面是覺察階段，即彼此知覺和判斷的階段。另一方面是表面接觸階段。最后是密切互惠階段。１8、影響人際關(guān)系的因素:重要分為主觀和客觀兩個(gè)方面1.

影響群體人際關(guān)系的主觀因素:1)群體成員的個(gè)性特點(diǎn)

2）態(tài)度觀點(diǎn)的相似性

３）需要的互相補(bǔ)充

４)代際關(guān)系

2.影響群體成員人際關(guān)系的客觀因素:1）距離的遠(yuǎn)近

2）交往的頻率

３）群體的社會(huì)地位與社會(huì)影響4）環(huán)境因素的變化。１９、群體沖突:是指群體內(nèi)或群體間兩種目的的互不相容和互相排斥，從而產(chǎn)生心理或行為上的矛盾，從而導(dǎo)致抵觸、爭(zhēng)執(zhí)或者襲擊事件。20、群體個(gè)人心理沖突的類型:1)接近—接近型沖突

2）回避—回避型沖突

3)接近—回避型沖突

4）雙重接近—回避型沖突21、信息溝通的作用:1)控制

2）激勵(lì)

3)情緒表達(dá)

4)溝通最基本的作用是為了實(shí)現(xiàn)某種信息交流。22、常見的溝通重要包含以下幾種形式：1)正式溝通與非正式溝通

2)上行溝通、下行溝通與平行溝通

３）單向溝通與雙向溝通

4)直接溝通與間接溝通

5)口頭溝通與書面溝通

６)語言溝通與非語言溝通2３、團(tuán)隊(duì)是一個(gè)共同體,重要有五個(gè)構(gòu)成要素:1）目的

2)人

3)團(tuán)隊(duì)定位

4)權(quán)限

5）計(jì)劃24、高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)的特性:１）溝通的組織目的，2)良好的溝通，3)互相信任的氛圍。4)良好的技能５）不斷的探索與調(diào)整。6)恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)。7)內(nèi)部支持與外部支持（內(nèi)部條件涉及適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，公平的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng),人力資源系統(tǒng)。外部條件提供工作必需的各種資源）建設(shè)對(duì)策涉及以下幾個(gè)方面的:

1）避免群體間的敵視

2）加強(qiáng)交流

３)組織的支持２５、團(tuán)隊(duì)管理的途徑可以大體分為以下四種：

1）人際關(guān)系途徑

２)角色界定途徑

3)價(jià)值觀途徑

4)任務(wù)導(dǎo)向途徑第五章

領(lǐng)導(dǎo)行為1、領(lǐng)導(dǎo)是存在于領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者之間的影響關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)追隨者實(shí)現(xiàn)共同的愿景或目的，雙飛都尋求改變并期待結(jié)果可以反映他們共同的目的。2、領(lǐng)導(dǎo)與管理的工作區(qū)別:１)提供指導(dǎo)

管理關(guān)注底線和短期接結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)則重視愿景和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。2)團(tuán)隊(duì)追隨者管理(我來想,你來做)

領(lǐng)導(dǎo)(中層、高層一起來想,一起來做）3）建立關(guān)系

管理關(guān)心的是具體的事，角色是老板

領(lǐng)導(dǎo)重視個(gè)人的影響力,角色是教練,公仆，幫手４)培養(yǎng)個(gè)人素質(zhì)

管理者強(qiáng)調(diào)保持情感上的距離專家思維善于交談，

領(lǐng)導(dǎo)平易近人

開放思維，喜歡傾聽,喜歡變化5)創(chuàng)導(dǎo)致果

管理可以帶來穩(wěn)定

領(lǐng)導(dǎo)意味著向心力總結(jié)：管理與領(lǐng)導(dǎo)雖各不相同，管理不能代替領(lǐng)導(dǎo)，但兩者并不對(duì)立。組織良好運(yùn)營(yíng),需要杰出的領(lǐng)導(dǎo)和好的管理結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)與管理互相補(bǔ)充，更好的為組織服務(wù)，帶來更大的利益。管理領(lǐng)導(dǎo)提供指導(dǎo)關(guān)注利潤(rùn)底線,結(jié)果。設(shè)定遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略。關(guān)注未來前景團(tuán)結(jié)追隨者我來想,你來做，我是思想者你是執(zhí)行者，中層高層一起來想一起做,思想者有所執(zhí)行者建立關(guān)系書面語口頭報(bào)告。關(guān)心具體事務(wù),角色是老板關(guān)注員工——啟發(fā)和激勵(lì)，注重個(gè)人影響力角色是公仆,教練，幫手培養(yǎng)個(gè)人素質(zhì)感情上與人保持距離，專家思維善于交談。平易近人，開放思維，喜歡傾聽與變化創(chuàng)作成果穩(wěn)定，可預(yù)見性。短期目的主線變化，完美的組織文化,長(zhǎng)期發(fā)展3、現(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)模式需要進(jìn)行以下六個(gè)方面的轉(zhuǎn)換1）從追求穩(wěn)定到追求變化和危機(jī)管理的改變(以前，組織穩(wěn)定就是成功,現(xiàn)在世界隨機(jī)性)２）從控制到授權(quán)的改變3)從競(jìng)爭(zhēng)到合作的改變４)從一致性到多樣性的改變（國(guó)家和國(guó)際的多元化發(fā)展需吸取多元化人才)5）從自我中心到更高遠(yuǎn)的目的的轉(zhuǎn)變(以前，追求個(gè)人利益?，F(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)實(shí)可靠與責(zé)任心）6）從英雄主義到謙遜平和(現(xiàn)在。幕后指揮者,失敗歸自己,成功歸別人)４、總結(jié)以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的研究或者相關(guān)著作中，提到較多且被更多驗(yàn)證與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的特質(zhì)變量重要有兩個(gè),一是大五人格；二是情緒智力。

很多研究者發(fā)現(xiàn)大五人格中的外向性是有效領(lǐng)導(dǎo)的最重要的特質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)者的兩個(gè)共同的特這－-－-－雄心和精力－---都屬于外向性。

另一些研究發(fā)現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)的另一個(gè)特質(zhì)是情緒智力。情緒智力的核心部分是移情。善于移情的領(lǐng)導(dǎo)者可以感受到別人的需求,傾聽下屬所說的話，并且可以讀懂別人的反映。領(lǐng)導(dǎo)者的行為理論徐連倉(cāng)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的勝任特質(zhì)為個(gè)人品質(zhì),人際關(guān)懷，任務(wù)完畢一、

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型理論

勒溫著眼于三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，1)專制型、只注重工作于任務(wù)，對(duì)人不關(guān)心，獨(dú)斷專行，情感性評(píng)價(jià)與處罰，2)民主型、關(guān)心員工并以鼓勵(lì)，權(quán)力在團(tuán)隊(duì),參與管理,影響力，客觀評(píng)價(jià)3）放任型?！N的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這三種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，會(huì)導(dǎo)致三種不同的團(tuán)隊(duì)氛圍和工作效率。

民主型的領(lǐng)導(dǎo)者社會(huì)心理距離比較近，工作效率比較高(勒溫變革模型,解凍，變革,再解凍）二、

領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)統(tǒng)一體理論

(坦南保姆與斯密特）７種重要的領(lǐng)導(dǎo)模式：1）領(lǐng)導(dǎo)做出決策并宣布實(shí)行

2）領(lǐng)導(dǎo)者說服下屬執(zhí)行決策

３）領(lǐng)導(dǎo)者提出計(jì)劃并征求下屬的意見

(目的是下屬理解領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃與意圖）4）領(lǐng)導(dǎo)者提出可修改的計(jì)劃

,積極權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)手里。（有點(diǎn)信任)5)領(lǐng)導(dǎo)者提出問題,征求意見共同決策

(共同討論,５0%信任)６）領(lǐng)導(dǎo)者界定問題范圍,下屬集體做出決策

（決策權(quán)在下屬，大半信任）7)領(lǐng)導(dǎo)者允許下屬在規(guī)定的范圍內(nèi)自由發(fā)揮作用。（表達(dá)了極度的團(tuán)隊(duì)自由，完全信任)三、

利克特的管理系統(tǒng)理論

利克特于１9６７年提出了領(lǐng)導(dǎo)的四種系統(tǒng)模型，即把領(lǐng)導(dǎo)方式提成四類系統(tǒng)：專制獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)（權(quán)力集中于一人）、溫和獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)(主仆之間信任關(guān)系）、協(xié)商民主式領(lǐng)導(dǎo)（上下級(jí)的部分信任）和參與民主式領(lǐng)導(dǎo)(完全信任,共同決策,平行溝通與雙向溝通），并認(rèn)為只有參與式的民主領(lǐng)導(dǎo)才干實(shí)現(xiàn)真正有效的領(lǐng)導(dǎo)。四、

領(lǐng)導(dǎo)的方格理論

(布萊克與莫頓）

5個(gè)

(1,1）代表無力的管理，對(duì)生產(chǎn)和人的關(guān)心限度都很小(9，１)代表定向管理,重點(diǎn)抓生產(chǎn)任務(wù),不大注意人的因素（1，9）代表所謂的鄉(xiāng)村俱樂部式管理,重點(diǎn)關(guān)心人,公司充滿輕松和諧氣氛,不大關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)（５，５)代表中庸式管理，既不偏重于生產(chǎn),也不偏重于關(guān)心人,晚成任務(wù)不突出（9，9)代表團(tuán)隊(duì)管理，對(duì)生產(chǎn)和對(duì)人都很關(guān)心,能使組織的目的和個(gè)人的需要最抱負(fù)最有效地結(jié)合起來領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論一、

菲德勒的權(quán)變模式

這個(gè)模式中包含三個(gè)情境變量:群體氣氛（一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者被團(tuán)隊(duì)認(rèn)可的限度稱為群體氣氛)

任務(wù)結(jié)構(gòu)（指員工完畢任務(wù)的方式的單調(diào)限度)

職位權(quán)力（即領(lǐng)導(dǎo)者所處的職位能提供的權(quán)力和權(quán)威是否充足,補(bǔ)充-l領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力較小)二、

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論－領(lǐng)導(dǎo)情境理論。科曼三、

途徑—目的理論，經(jīng)伊萬斯提出,豪斯和米切爾擴(kuò)充。試圖解釋領(lǐng)導(dǎo)者行為對(duì)下屬動(dòng)機(jī)和，滿意度和績(jī)效的影響，四種重要的領(lǐng)導(dǎo)類型或風(fēng)格:指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)、參與型領(lǐng)導(dǎo)、成就取向型領(lǐng)導(dǎo)。在這里沒有最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,采用何種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格依賴于不同情境,這情境中有兩個(gè)最重要的因素,分別是追隨者個(gè)性特點(diǎn)和工作環(huán)境特點(diǎn)（名詞解釋)四、

領(lǐng)導(dǎo)參與模型

弗魯姆與耶頓

根據(jù)不同限度的參與把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為五種：專斷型、個(gè)別磋商型、團(tuán)隊(duì)磋商型、促進(jìn)型、授權(quán)型有效的領(lǐng)導(dǎo)具有哪些特質(zhì)?（Ｐ1９6-197)答：1早起研究-大五人格（雄心與精力屬于外向型為重要特質(zhì))和情緒智力。2后來總結(jié)智力,成熟與寬宏大量，自我激勵(lì)與成就驅(qū)動(dòng)力，誠(chéng)實(shí)。5、領(lǐng)導(dǎo)者所需具有的基本技能和高級(jí)技能都有哪些?

領(lǐng)導(dǎo)者的基本技能可以從以下六個(gè)方面進(jìn)行提高:1）從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)積極地學(xué)習(xí)

提醒自己能力。2）溝通3）傾聽

4）提供建設(shè)性反饋

5）提高任職只能

6)建立良好的關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)者的高級(jí)技能可以從以下五個(gè)方面提高：1）授權(quán)

２)管理沖突

3）談判４)解決問題

5）提高發(fā)明力6、學(xué)習(xí)組織中的領(lǐng)導(dǎo)角色:針對(duì)學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn),其領(lǐng)導(dǎo)者充當(dāng)了三個(gè)角色:設(shè)計(jì)師、仆人和教師第六章

組織行為學(xué)1、根據(jù)組織的目的，以及成員的收益劃分可以有以下四種:1）互利組織2)商業(yè)組織3）服務(wù)組織

4）公益組織2、根據(jù)組織的正式和非正式情況劃分，可以分為兩種:1)正式組織2)非正式組織3、按組織的社會(huì)功能劃分，可以分為四種：１)生產(chǎn)組織

2)政治組織

３)整合組織(協(xié)調(diào)各種沖突）4）模型維持組織4、以個(gè)人參與組織活動(dòng)的限度來分:1)疏遠(yuǎn)型組織

２）精打細(xì)算型組織

3)道德上的組織5、梅奧等人在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”,該理論的重要觀點(diǎn)：１）工人不是“經(jīng)濟(jì)人”，二是“社會(huì)人”2)組織中存在著“非正式組織”(情感）3)個(gè)體的工作效率的提高重要取決于個(gè)體的態(tài)度以及組織內(nèi)部的人際關(guān)系４)提倡民主管理。新型領(lǐng)導(dǎo),通過傾聽、溝通、個(gè)體參與等方式提高管理效率。6麥格雷戈的X—Y理論7、當(dāng)代組織行為學(xué)理論（一)

系統(tǒng)理論—包含了五個(gè)子系統(tǒng):目的與價(jià)值子系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、技術(shù)子系統(tǒng)、心理社會(huì)子系統(tǒng)、管理子系統(tǒng)（二）

權(quán)變理論—“沒有絕對(duì)最佳的東西，一切隨條件而定”這句格言就是權(quán)變管理的核心思想。

權(quán)變管理法強(qiáng)調(diào)靈活性和適應(yīng)性，規(guī)定針對(duì)具體情況進(jìn)行管理，規(guī)定管理者從具體情況出發(fā)靈活地解決各項(xiàng)具體管理業(yè)務(wù)。8、組織行為是指組織中個(gè)體的行為，群體的行為,組織部門的行為和組織整體的行為。根據(jù)水平不同分為微觀組織行為和宏觀組織行為。9組織結(jié)構(gòu)是公司內(nèi)部各要素的排列順序，空間位置,集散狀態(tài)，聯(lián)系方式以及要素之間互相關(guān)系的模式。在執(zhí)行管理任務(wù)的基本體制。是決定組織效率的首要因素,組織結(jié)構(gòu)具有以下功能意義P251:。。。。。其要素：1）工作專門化（任務(wù)-職位)2）部門化（工作-職位）３）集權(quán)與分權(quán)（決策權(quán)放在哪一層)4)管理幅度（管理員工數(shù)量)5）指揮鏈（高層向基層的不間斷的權(quán)力鏈條）6）正規(guī)化)(職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化,即規(guī)章制度）9組織設(shè)計(jì)是通過合理配置與科學(xué)協(xié)調(diào)責(zé)，權(quán),利三者關(guān)系以維持組織運(yùn)營(yíng)的有序性與有效性，對(duì)責(zé)任進(jìn)行評(píng)估與選擇，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行構(gòu)思與規(guī)劃和擬定,以實(shí)現(xiàn)組織目的的過程。(補(bǔ)充)是以組織結(jié)構(gòu)安排為核心的組織系統(tǒng)整體設(shè)計(jì)工作。9組織的核心理念是使命,宗旨。描述著組織遠(yuǎn)景,共享價(jià)值觀,信念及存在因素。對(duì)組織有很強(qiáng)的影響力。清楚地界定在組織環(huán)境中活動(dòng)范圍，為目的設(shè)定指明方向,起著向工眾和員工傳輸“組織本質(zhì)特性”的作用。9、組織設(shè)計(jì)的基本原則：1)統(tǒng)一指揮原則

2)分工協(xié)作原則

3）權(quán)責(zé)一致原則

４）目的原則１0、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序分為:1)擬定組織目的2）擬定業(yè)務(wù)內(nèi)容3)擬定組織結(jié)構(gòu)４)配備職位人員

5)規(guī)定職責(zé)權(quán)限

6)聯(lián)成一體,即通過明確規(guī)定各單位、各部門之間的互相關(guān)系，以及它們之間的信息溝通和互相協(xié)調(diào)方面的原則和方法，把各組織實(shí)體上下左右聯(lián)結(jié)起來，形成一個(gè)可以協(xié)調(diào)運(yùn)作,有效地實(shí)現(xiàn)組織目的的管理組織系統(tǒng)。11、組織結(jié)構(gòu)的類型：1.

直線型結(jié)構(gòu):指組織中各種職務(wù)按垂直系統(tǒng)直接排列,各級(jí)主管人員對(duì)所屬下級(jí)擁有直接的一切職權(quán),組織中的每一個(gè)人只能向一個(gè)直線上級(jí)報(bào)告的一種集權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)形式，即“一個(gè)人，一個(gè)頭兒”２

職能型組織:職能型組織結(jié)構(gòu)是以工作方法和技能作為部門劃分的依據(jù)，設(shè)立多個(gè)管理職能部門的組織機(jī)構(gòu)。3

直線職能型組織：直線職能型是把直線制和職能制結(jié)合起來4

事業(yè)部組織結(jié)構(gòu):事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)是以銷售收入或利潤(rùn)等最終成果的內(nèi)在聯(lián)系為5混合制組織結(jié)構(gòu)6矩陣制組織結(jié)構(gòu)７虛擬組織1２、工作設(shè)計(jì)是為了有效的到達(dá)組織目的，合理解決人與工作關(guān)系，采用滿足個(gè)人所需的有關(guān)工作內(nèi)容,工作職能,和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。工作內(nèi)容是工作設(shè)計(jì)的重點(diǎn),重要涉及工作的廣度、深度、完整性、自主性、反饋性13、工作設(shè)計(jì)的意義:1）可以減少單調(diào)或反復(fù)性工作的不良效應(yīng)2)有助于組織建立完整的工作系統(tǒng)或流程3)為充足發(fā)揮組織成員的積極性和發(fā)明性提供條件１3工作設(shè)計(jì)原則:工作指導(dǎo)原則。。省(p2６8)。。工作實(shí)踐原則：1崗位與崗位相匹配2人與人向匹配3人與崗位相匹配4崗位與薪酬相匹配5以能為本的工作設(shè)計(jì)最高理念工作特性模型，哈克曼與奧德海姆,擬定工作特性與理解這些特性與員工激勵(lì)，員工績(jī)效，員工滿意度之間的關(guān)系最重要的理論。以五個(gè)維度:1)技能的多樣性2）工作的完整性3）任務(wù)的重要性４)積極性５)反饋性１4、工作的重新設(shè)計(jì),在操作層面上有三種方法：1)工作輪換。也稱為交叉培訓(xùn)法，是一種在職培訓(xùn)的方法，就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性時(shí)，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)規(guī)定相近的另一個(gè)崗位上，在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn),一般重要用于新進(jìn)員工。(廣度)2)工作擴(kuò)大化。是指橫向工作擴(kuò)展,或工作范圍的擴(kuò)大。就是當(dāng)員工對(duì)某項(xiàng)職務(wù)更加純熟時(shí),提高他的工作量(也相應(yīng)提高待遇）,這樣會(huì)使員工感到更加充實(shí)。３)工作豐富化。所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。(深度）15、工作壓力,也稱為工作緊張或工作應(yīng)激。

工作壓力是一個(gè)多維度的概念，涉及生理的、心理的、行為的三種水平,反映工作者與工作中有關(guān)因素交互作用的時(shí)候,生理心理狀況被迫偏離常態(tài)的情況。１6、壓力的來源:1)與工作自身相關(guān)的因素

2)與個(gè)人在組織中的角色相關(guān)的因素

3)社會(huì)性因素（指人際沖突)

４)與環(huán)境相關(guān)的因素

5)與個(gè)體自身相關(guān)的因素１7、壓力與工作規(guī)定和控制能力：壓力與工作規(guī)定的高低成正比,與控制能力成反比。高規(guī)定低控制壓力最大,高控制低規(guī)定壓力最小。17工作倦怠。指長(zhǎng)期壓力導(dǎo)致情緒衰竭，缺少人情味,個(gè)人成就感減少。分三個(gè)維度來定義，情緒衰竭(應(yīng)激維度），缺少人情味(情境維度）個(gè)人成就感低(評(píng)價(jià)維度)18．壓力管理矩陣:分為壓力應(yīng)對(duì)與壓力干預(yù)2方面,前者個(gè)人層面，后者組織層面。其中個(gè)人應(yīng)對(duì)壓力：1調(diào)整心態(tài),２合理宣泄3培養(yǎng)抗壓和心理承受力,4制定適合自己的計(jì)劃,5積極參與文娛活動(dòng)。6掌握自我放松心理技術(shù)18、組織壓力干預(yù)的幾個(gè)方面:1)角色壓力干預(yù)

2)認(rèn)知行為干預(yù)

3)放松訓(xùn)練

4)健康項(xiàng)目

5)工作調(diào)整

(需求-控制)６)管理層的領(lǐng)導(dǎo)（付出—收獲公平）1９、組織文化的作用:1．

內(nèi)部作用：1）達(dá)成共識(shí)

2)規(guī)范行為

3）凝聚人心

2.

外部作用:１)協(xié)調(diào)外部關(guān)系

２)獲得外部支持

3）獲得外部聲譽(yù)20、組織文化是組織員工在較長(zhǎng)時(shí)間的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的,由不同內(nèi)容組成的豐富概念，涉及假設(shè)，信仰，價(jià)值觀，傳統(tǒng)，禮儀與典禮。簡(jiǎn)樸的說就是組織成員所共有的結(jié)識(shí)，行為,符號(hào)系統(tǒng)。組織文化的積極功能?

1)凝聚功能2）規(guī)范功能

３）激勵(lì)功能４）導(dǎo)向功能

5)協(xié)調(diào)功能

6）穩(wěn)定功能２1、組織文化的悲觀作用1）組織變革的阻礙

２）兼并和收購(gòu)的障礙

3）多元化的阻礙2１霍夫斯特德四層次模型，組織文化涉及符號(hào)系統(tǒng)，英雄人物，禮儀活動(dòng)，價(jià)值觀。沙因三層次模型，2１組織文化內(nèi)容：1)價(jià)值觀,2）組織精神３）組織制度4）組織道德5)組織形象６)團(tuán)隊(duì)意識(shí)。22、組織環(huán)境的特性：1)客觀性2)系統(tǒng)性

3)動(dòng)態(tài)性（不斷變化的)

4）復(fù)雜性（社會(huì)是復(fù)雜而多變的)23、組織內(nèi)部環(huán)境是由以下要素組成的：組織任務(wù)、組織視野、和核心價(jià)值觀

一個(gè)組織的任務(wù)是組織生存的重要因素,組織的視野表白了組織在此后想要涉足的領(lǐng)域;核心價(jià)值觀是組織所要遵循的最基本的原則。24組織文化的建設(shè),四環(huán)