2023年結(jié)構(gòu)化面試之后的后續(xù)工作

結(jié)構(gòu)化面試之后的后續(xù)工作面試以后應(yīng)一方面進(jìn)行評估一次好的面試=在面試中不斷的問行為表現(xiàn)的問題+收集信息＋準(zhǔn)確的記錄+評估（＋測試＋取證）也就是面試要在評估結(jié)束之后才是一場有價(jià)值、較準(zhǔn)確的面試,再加上測試和取證就完畢了。面試結(jié)束后的評估環(huán)節(jié)通常是：■再復(fù)習(xí)一遍這個(gè)職務(wù)的圍度是什么,再想一想需要衡量候選人哪些方面的能力。■把所有的面試筆記攤在面前，就每一個(gè)圍度評價(jià)這5個(gè)候選人并給出相應(yīng)的評分。（參見表5-1)比方說這些應(yīng)聘銷售代表的候選人在自我激勵(lì)方面誰更好一些?與人交往方面誰更合適?說服力、影響力誰更強(qiáng)一些，在每一個(gè)圍度上都給這個(gè)候選人打分。你可以采用５分制,也可以采用10分制,這個(gè)由你自己來定。■將每個(gè)圍度上的得分加起來得到一個(gè)總分,就可以看出這5個(gè)人中誰是最合適的人選。這就是一個(gè)整個(gè)評估的過程。打分很容易，但是要警惕你打出來的分?jǐn)?shù),往往也許是扼殺了一個(gè)最合適的候選人,或者失職地提拔了一個(gè)特別不合適的候選人?！局腋妗扛矣脧?qiáng)者才有成功的希望表8-1面試評價(jià)表項(xiàng)次評價(jià)項(xiàng)目評價(jià)1儀表、儀態(tài)□很好□好□一般□差□很差2談吐、應(yīng)對□很好□好□一般□差□很差３領(lǐng)悟力□很好□好□一般□差□很差4態(tài)度、理念□很好□好□一般□差□很差5計(jì)劃能力□很好□好□一般□差□很差６溝通能力□很好□好□一般□差□很差7團(tuán)隊(duì)精神□很好□好□一般□差□很差8責(zé)任感□很好□好□一般□差□很差9組織能力□很好□好□一般□差□很差１0專業(yè)技能□很好□好□一般□差□很差面試打分中也許出現(xiàn)的誤區(qū)評估中有很多的誤區(qū)：誤區(qū)一-像我比如說我和一位候選人在面試中不斷地聊，結(jié)果發(fā)現(xiàn)我們倆不僅是一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的，并且還是一個(gè)系的。后來我又跟此外一個(gè)候選人聊,發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個(gè)單位的。假如發(fā)現(xiàn)這么多共同點(diǎn),那你就要警惕了，由于你腦子里會有一個(gè)很大的誤區(qū)，叫“像我”。只要?jiǎng)e人跟你有一點(diǎn)相關(guān)，哪怕是都愛吃辣的，都坐地鐵上班,這都是“像我”。假如你發(fā)現(xiàn)你跟候選人有這種關(guān)聯(lián)的話你就一定要警惕，由于發(fā)現(xiàn)“像我”的人我給他評估的分?jǐn)?shù)就也許要高一些,這個(gè)誤區(qū)基本上去不掉。所以你必須隨時(shí)保持警惕，為了避免這個(gè)誤區(qū),筆記要記得更真實(shí)、更客觀,應(yīng)當(dāng)把面試這5個(gè)候選人的所有筆記都記好之后，根據(jù)他們說的事情做出對的的判斷,看誰更合適，而不是看人誰更像我。誤區(qū)二-暈輪效應(yīng)舉一個(gè)小例子,是很好玩的一個(gè)例子，就是說我面試做銷售的人員，我自己老覺得銷售你要跑外,見客戶,你的那個(gè)專業(yè)的行為舉止要很像樣子,涉及外表，你不能長的太丑，不能有太大的缺陷,結(jié)果我發(fā)現(xiàn)有一個(gè)人來面試銷售代表，哪方面都好，這5個(gè)緯度怎么看怎么合適,但是他就有一個(gè)小缺陷,牙是灰的,然后這時(shí)我就想這個(gè)缺陷太突出了，由于我特別介意這個(gè)缺陷,這個(gè)事情就發(fā)生在七八年前我面試的時(shí)候，但現(xiàn)在我想起這個(gè),這個(gè)男士的牙在我眼前還晃悠呢，這是真的,就是說這個(gè)缺陷太亮了,慢慢形成一個(gè)光暈,形成一個(gè)光環(huán)，然后把背后其它的一些事實(shí)都罩住了，其它方面你銷售技能、計(jì)算機(jī)、英語都多好。怎么對待客戶,都會被你這個(gè)牙罩住而被忽略了,我都看不見了,這個(gè)就叫暈輪效應(yīng)，而由此就直接扼殺了一個(gè)候選人。其實(shí)你說他那個(gè)牙會不會嚴(yán)重影響他此后從事的工作?是不是一個(gè)致命的缺陷?倒還真不一定是，就看做什么銷售了,如做化妝品那就夠嗆了，但若是做電信,做大客戶的銷售,那個(gè)牙還真的沒那么嚴(yán)重,但是就由于這個(gè)缺陷太突出而使其它就被罩住了。反過來你假如某項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)太突出了,你后面的缺陷也會被罩住，也會妨礙你做出客觀的判斷。比如說這個(gè)人著裝特別得體、專業(yè)、賞心悅目，因這個(gè)優(yōu)點(diǎn)特別突出,你會情不自禁地感覺英文不好也能容忍了,計(jì)算機(jī)不好也沒什么,溝通技巧不突出也不太介意了。我覺得穿著這么職業(yè)，一看就像一個(gè)總經(jīng)理秘書的人選,我就會身不由己地這樣想，這就叫暈輪效應(yīng)。這個(gè)怎么避免呢？其實(shí)沒辦法徹底根除,只能在面試時(shí)應(yīng)時(shí)常提醒自己注意一下，假如他某個(gè)亮點(diǎn)太亮了,要反倒把它淡化，刻意地去挖掘它背后其它方面的信息。誤區(qū)三－相比錯(cuò)誤比方說今天來了５個(gè)候選人，其中有一個(gè)“雷鋒”或者“焦裕祿”來面試了,這是一個(gè)標(biāo)桿型的人物，他自己特別而又光彩,那么和這個(gè)人一塊面試的其余4個(gè)人都要晦氣了。由于這4個(gè)人都比不上他那么光彩,這就叫相比錯(cuò)誤。遇上這樣的情況，你需要冷靜地問一句話:“我怎么知道他就一定最適合我的公司呢?”最佳的也不一定就真是最適合的,你非抓著這個(gè)最佳的不放，等你發(fā)現(xiàn)人家主線不適合你的公司,不樂意來,你再回頭找本來的其它4個(gè)候選人,他們沒準(zhǔn)兒已經(jīng)在你對手的公司上班了。這就是相比錯(cuò)誤,相比錯(cuò)誤的關(guān)鍵就是以人比人。怎么避免這個(gè)誤區(qū)？一定要注意以職位來比人,以圍度來比人,而不是都與標(biāo)桿去比,其實(shí)這個(gè)錯(cuò)誤也經(jīng)常出現(xiàn)在對員工的考評中。誤區(qū)四-首因和近因效應(yīng)假如今天來面試的人特別多，一天安排得滿滿當(dāng)當(dāng)，你通常能記住的是第一個(gè)來的和最后一個(gè)走的，而中間見過的誰假如有特亮的亮點(diǎn)，你記住它了,尚有也許犯了暈輪效應(yīng)的錯(cuò)誤。而中間的那些應(yīng)聘者或因你饑腸轆轆的想吃飯了，或講到這兒你泛困了，特別疲勞了,或因你剛挨完老板訓(xùn)又去面試，這些候選人就有也許被你扼殺掉,由于你會淡化他們，記不住他們，這叫首因;記住離你最近的，發(fā)生事情最近，這叫近因。這兩個(gè)效應(yīng)會把中間的候選人直接給扼殺了。怎么能避免這個(gè)誤區(qū)呢？你一定要給每個(gè)候選人做很專業(yè)的面試計(jì)劃,記很專業(yè)的面試筆記。誤區(qū)五－盲點(diǎn)就我個(gè)人而言,我在工作中稍微有點(diǎn)粗心。假如我在面試總經(jīng)理秘書時(shí)發(fā)現(xiàn)在５個(gè)候選人中有一個(gè)小姑娘特別合適,什么技能都很好,就是稍微有點(diǎn)粗心,自然而然我就會想：沒事兒，沒什么了不起的,我不是也粗心嗎?這就是盲點(diǎn)，是我的缺陷到了對方的身上我就刻意地把它淡化，也就自然而然地不妥一回事了。其實(shí)換過來冷靜地想一想，粗心這個(gè)錯(cuò)誤對于人力資源總監(jiān)來說不是致命的,由于它不在那5個(gè)考察的圍度里面。人力資源總監(jiān)也許需要自我激勵(lì)、影響力、說服力、與人溝通的能力等等，這些是重要圍度,他不考慮粗心、細(xì)心這個(gè)圍度。而換到總經(jīng)理秘書的時(shí)候,也許第一個(gè)最重要的圍度就是要心細(xì)。所以依著自己的缺陷去招進(jìn)來一個(gè)你覺得缺陷不起眼的人,而他進(jìn)來以后你就會發(fā)現(xiàn)這個(gè)缺陷是影響這個(gè)職位工作成效的致命的因素。怎么才干避免呢？不要以人來比人，而要以職位的圍度來比人。這個(gè)職位需要什么圍度我就去看他是否具有這個(gè)圍度,假如細(xì)心是前臺出納、會計(jì)、秘書等職位非常重要的圍度,你就應(yīng)當(dāng)拿這個(gè)圍度來衡量他?！咀詸z】你在主持面試中常會犯哪些錯(cuò)誤?分析產(chǎn)生的因素并提出控制方案。誤區(qū)是否存在產(chǎn)生因素控制方案像我暈輪相比錯(cuò)誤首因和近因效應(yīng)盲點(diǎn)對關(guān)鍵職位的面試合格者做心理測評評估結(jié)束之后有一些職位就可以進(jìn)人了。但是需要提醒大家:一些關(guān)鍵的職位,就是他進(jìn)來以后要掌握公司重要信息的,比方說關(guān)鍵崗位的研發(fā)、高級管理、關(guān)鍵的大客戶的銷售人員等職位的人員，你一定要把這些人挑出來做一個(gè)心理測評,以使你判斷的結(jié)果更準(zhǔn)確一些。心理測評提成以下4種:1.反映性測驗(yàn)就是讓候選人做選擇填空,這種測驗(yàn)有很多。2.操作性實(shí)驗(yàn)就是讓候選人隨意發(fā)揮,是對給定的刺激進(jìn)行的行為反映。比如說給他一個(gè)鉛筆,讓他運(yùn)用自己的想象在灑了墨水的紙上畫一幅圖，這沒有任何對的答案是不是？他運(yùn)用自己的想象，根據(jù)他畫的那些東西來判斷他的性格怎么樣、愛不愛跟人打交道、是否擅長解決矛盾,這就叫操作性實(shí)驗(yàn)。這個(gè)心理測驗(yàn)假如沒有專家指導(dǎo)千萬不要做,由于我們沒有資格和能力來判斷這個(gè)墨水或者是圖片說明了什么問題。3.結(jié)構(gòu)化面試心理測評是你設(shè)計(jì)好了問題來給他下了個(gè)套，根據(jù)當(dāng)時(shí)的情景設(shè)計(jì)好問題讓他答的，這是心理測評的一部分,是不是一個(gè)好問題，我的回答是,這其實(shí)不是面試，而是一種心理測評，是在面試中對你進(jìn)行心理測評，是看你有沒有應(yīng)變能力，有沒有自信心。４.情景模擬(1）無領(lǐng)導(dǎo)討論。意思就是把候選人分為幾個(gè)小組,每組給出一個(gè)主題，讓他們自己討論,通過一定期間后拿出一個(gè)答案來,這叫無領(lǐng)導(dǎo)討論。(2)文獻(xiàn)筐測試。舉個(gè)例子,應(yīng)聘者本來沒做過銷售,但是他來應(yīng)聘銷售了，怎么知道他適不適合做銷售呢?拿出幾張紙來，紙上寫的是作為一個(gè)銷售人員，一天中將碰到的典型事情，比方說8點(diǎn)一上班客戶投訴就進(jìn)來了,８點(diǎn)半老板又要找他談話,然后下午兩點(diǎn)財(cái)務(wù)部又催著交什么報(bào)表，下午4點(diǎn)人事部又要他參與銷售培訓(xùn)，爾后還要拜訪客戶，還要準(zhǔn)備技術(shù)資料,聯(lián)系授權(quán)、技術(shù)支持、售后服務(wù)等各種各樣的任務(wù)?？傊谶@一沓紙上寫的是一個(gè)銷售人員在一天中所碰到的事,我都放在這個(gè)文獻(xiàn)筐里了。然后讓被測試人用兩小時(shí)的時(shí)間來解決這些文獻(xiàn)。讓他把這些東西拿出來以后分分,看看哪個(gè)輕,哪個(gè)重，哪個(gè)是最需要做的，每件事情怎么解決，把它寫下來,兩小時(shí)后交卷，看他是否具有一個(gè)銷售人員的基本素質(zhì),這就叫文獻(xiàn)筐。這特別適合于本來沒做過這些事情的應(yīng)聘者，給他設(shè)定一個(gè)情節(jié)而讓他去做，然后看其是否具有銷售人員的基本素質(zhì)。(3)做命題演講?！凹偃缥沂且粋€(gè)銷售人員我將會怎么樣”,“假如我是人力資源總監(jiān)我會怎么做”。通過這種演講也可以評價(jià)他有沒有這方面的基本素質(zhì)。(4)做一些商業(yè)游戲。這幾種方法都是我們建議給關(guān)鍵性職位采用的一個(gè)測試的方法,你會看出來,誰更有領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，哪些研發(fā)人員更擅長邏輯推理，誰做項(xiàng)目做得更快，都可以一目了然。事實(shí)證明,心理測評沒有１00%的準(zhǔn)確,但是一個(gè)測評假如能達(dá)成７0％的準(zhǔn)確度，那么可信和有效度已經(jīng)非常高了。測評只是給你的判斷做一個(gè)參考而已，你不能100%的依靠這個(gè)測評的結(jié)果,由于我們開發(fā)的這些心理測評還沒有一項(xiàng)被證明它的可信度是達(dá)成100％的,事實(shí)上也不也許。驗(yàn)證的目的及如何進(jìn)行取證假如測評完了,對一些更關(guān)鍵的職位還覺得不放心,就需要打電話到他本來所在的公司，就他在那兒的一些情況進(jìn)行取證。這里我提醒大家,取證是你在立即要給人家發(fā)雇傭信之前,打電話跟這個(gè)候選人說：“我們現(xiàn)在已經(jīng)初步考慮聘用你,你是不是介意我打電話去你本來的公司跟有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)查一下你過去相關(guān)的情況?”然后候選人說：“可以。你去找誰，打這個(gè)電話?！痹谡鞯煤蜻x人的批準(zhǔn)后再打電話去問,這個(gè)過程叫取證。而通常我們的人力資源經(jīng)理是如何做的呢？假如他結(jié)識對方公司的領(lǐng)導(dǎo)或人事部的人，他會偷偷打電話去探聽。這樣不叫取證而叫打聽小道消息,假如在國外這種行為就有也許引起糾紛了?！咀詸z】你認(rèn)為取證到底需要取什么?__＿_(dá)__＿_(dá)______＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)_____＿_(dá)＿_(dá)_＿＿_(dá)___＿＿_(dá)__＿＿_(dá)＿＿_(dá)_____＿_(dá)_＿＿_(dá)＿_(dá)____＿＿_(dá)______＿＿_(dá)_____＿_(dá)_____＿_(dá)________＿_(dá)___＿_(dá)__＿＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)_____＿＿＿＿_(dá)_＿＿_(dá)_____＿_(dá)＿＿＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)＿＿＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)____＿_(dá)______＿_(dá)_________＿_(dá)＿_(dá)______【參考答案】①候選人的工作歷史，他哪年到哪年是不是真的在該公司工作。②了解他過去的職位代表著什么，這是最關(guān)鍵的一點(diǎn)。比如說一個(gè)候選人本來的職務(wù)叫總監(jiān)，然而一問，這個(gè)公司就1０個(gè)人，這個(gè)總監(jiān)就管一個(gè)人，那么總監(jiān)這個(gè)名稱就大大縮水了。你又發(fā)現(xiàn)一個(gè)候選人叫什么經(jīng)理,然后你取證的時(shí)候,發(fā)現(xiàn)他這個(gè)經(jīng)理下面管著六七個(gè)人。那這個(gè)總監(jiān)和經(jīng)理也只但是具有平常管理人的技能,或者管理人碰到的矛盾就是完全不同的,會由于公司的規(guī)模不同而完全不同。所以你不能局限于這個(gè)叫總監(jiān),那個(gè)叫經(jīng)理,或者此外一個(gè)人叫區(qū)域經(jīng)理。對區(qū)域經(jīng)理你還得問問：“您這北方區(qū)究竟是指長江以北的區(qū)呢還是海淀區(qū)呀?”對此你一定要搞清楚。③了解候選人有沒有需要改善的地方。問話的時(shí)候先下一個(gè)套過去:“你看人無完人是不是?只要咱們在這兒工作就或多或少是有一些缺陷的，沒有什么人是1０0%天生坐這個(gè)職位就特別合適的,那你能不能想一想某某某在你們公司坐這個(gè)職位時(shí)有沒有一些需要改善的地方啊?”你不要問他有沒有什么缺陷，人家告訴你沒有,你換一個(gè)方式說有沒有需要改善的地方啊?他就會說，他真的有需要改善的地方，比如說這個(gè)人有點(diǎn)粗心,在某方面知識不太懂,由于是我先下了套了，說人無