自考人力資源管理06088管理思想史考點串講四川版

06088管理思想史第一章緒論1,簡述管理的概念：廣義的管理哈羅德。孔茨為代表，《管理學(xué)》，是一種活動，它發(fā)揮某些職能，以便有效地獲得,安排,利用人的努力和物質(zhì)資源，來實現(xiàn)某個目標(biāo)。狹義的管理法約爾《工業(yè)管理和一般管理》，管理就是通過支配,組織,指揮,協(xié)調(diào)和限制等職能活動，去有效配置資源以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。2.管理思想史的探討對象：管理思想史是一門探討管理科學(xué)產(chǎn)生,形成和發(fā)展過程及其規(guī)律的學(xué)問。它的探討對象主要包括：（1）影響管理科學(xué)產(chǎn)生,形成和發(fā)展的歷史條件；（2）管理科學(xué)產(chǎn)生,形成和發(fā)展的主要過程（3）管理科學(xué)發(fā)展變化的基本規(guī)律（4）通過對各種管理思想的廣泛運用而產(chǎn)生的主要社會影響。3.管理思想史的探討方法：三個基本的探討視角：（1）時間系列的視角（2）探討領(lǐng)域系列的視角（3）探討方法系列的視角。概括為：將各種管理思想放入相應(yīng)的時間系列,探討領(lǐng)域系列和探討方法系列中，以理清各種思想產(chǎn)生,形成和發(fā)展的環(huán)境條件,主要過程和歷史地位，進而揭示管理科學(xué)發(fā)展變化的基本規(guī)律。4.促進管理思想演進的主要緣由：（1）文化的經(jīng)濟內(nèi)容：反映不同資源的關(guān)系（2）文化的社會內(nèi)容：反映特定的人與人之間的交往關(guān)系。（3）文化的政治內(nèi)容：反映個人與國家的關(guān)系。5.簡述新教倫理準(zhǔn)則①奢侈時間是萬惡之源；②樂于工作，不勞動者不得食；③勞動分工和專業(yè)化是神的意志；④超過基本需求的消費是奢侈，是有罪的。6.簡述現(xiàn)代管理思想的萌芽1）關(guān)于管理的重要性2）關(guān)于對管理人員的素養(yǎng)要求3）關(guān)于管理體系和管理職能4）關(guān)于勞動分工問題7.新世紀(jì)對管理學(xué)的挑戰(zhàn)：1.知識經(jīng)濟時代對管理學(xué)的挑戰(zhàn)：21世紀(jì)是知識經(jīng)濟的時代，知識產(chǎn)權(quán),人才為珍貴資源，競爭體現(xiàn)在科技實力和人才的競爭。2.信息爆炸時代對管理學(xué)的挑戰(zhàn)：信息總量速度快速增長和更新，一方面足夠的信息供人們運用，另一方面，人們難以及時搜尋到自己所須要的信息。3.經(jīng)濟全球化對管理學(xué)的挑戰(zhàn)：市場導(dǎo)向,國際貿(mào)易聯(lián)盟，資源,勞動力,市場國際范圍內(nèi)配置，應(yīng)對機遇和挑戰(zhàn)。4.文化和利益多元化對管理學(xué)的挑戰(zhàn)：互惠互利，多贏局面5.生態(tài)和環(huán)境問題對管理學(xué)的挑戰(zhàn)6.新經(jīng)濟體制對管理學(xué)的挑戰(zhàn)8.管理學(xué)將來發(fā)展的新趨勢：1.創(chuàng)新仍舊是將來管理學(xué)發(fā)展的主旋律：1.管理視角的創(chuàng)新2.管理內(nèi)容的創(chuàng)新3.管理方法的創(chuàng)新。2.學(xué)科體系的完善是將來管理學(xué)發(fā)展的重要方向3.社會效用的進一步擴大是將來管理學(xué)發(fā)展的重要動力。古代早期的主要管理思想：（1）《圣經(jīng)》中《出埃及記》：分權(quán)原則,管理幅度適當(dāng)原則和例外原則等（2）蘇格拉底：勝利的指揮者要懂的如何雇傭人（3）亞里士多德《政治學(xué)》管理和組織的見解：1.論勞動的專業(yè)化2.論部門分工3.論集權(quán),分權(quán)及代表制4.論協(xié)作5.論領(lǐng)導(dǎo)（4）孔子：按才能選拔和提升官員的制度，演化為科舉（5）古印度查納卡雅?？嫉桌镆墩抡摗罚航?jīng)濟,社會和政治管理問題，行政管理人員的任職管理和職務(wù)說明書。（6）漢高祖劉邦用人之長原則。（7）古代典籍：《周禮》《墨子》《孫子兵法》中世紀(jì)的管理實踐與管理思想：1,托馬斯·阿奎那的管理思想：托馬斯·阿奎那，中世紀(jì)聞名的神學(xué)家和經(jīng)院哲學(xué)家，其《神學(xué)大全》被譽為中世紀(jì)經(jīng)院哲學(xué)的百科全書。2,尼科洛·馬基雅維利的管理思想：意大利文藝復(fù)興時期的政治家,思想家,歷史學(xué)家，著有《君主論》,《戰(zhàn)爭的藝術(shù)》,《佛羅倫薩史》等。管理思想：1）“性本惡”的人性假定；2）物質(zhì)利益確定論（人們沖突的根本緣由是物質(zhì)利益）；3）共和制優(yōu)于君主制的政體觀；4）強調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者的素養(yǎng)問題（《君主論》中，運用“案例分析”法3,托馬斯·莫爾的管理思想：歐洲早期空想社會主義學(xué)說的創(chuàng)始人，著有《烏托邦》，英國。觀點：1）指出私有制是一切罪惡的根源；2）提出了“烏托邦”的構(gòu)想；3）主見按民主的方式治理國家；4）設(shè)想整個社會經(jīng)濟依據(jù)確定的統(tǒng)一原則管理。工業(yè)文明的形成與現(xiàn)代管理理論的萌芽：1,工業(yè)文明形成的時代背景：誕生了資本主義精神的三大支柱：1）新教倫理-1517年，馬丁·路德在德意志發(fā)起宗教改革，提出了“天職”的概念；-瑞士的加爾文在宗教改革中進一步提出“選民”和“棄民”的概念。-倫理準(zhǔn)則:（參見簡答題）2）自由意志的倫理-約翰·洛克通過其代表作《政府論》體現(xiàn)了自由主義思想。3）市場倫理-亞當(dāng)·斯密的代表作《國富論》提出“看不見的手”2,資產(chǎn)階級革命3,工業(yè)革命4.現(xiàn)代管理思想的萌芽：1）關(guān)于管理的重要性：法國經(jīng)濟學(xué)家讓·巴蒂特斯·薩伊明確提出管理是生產(chǎn)的第四要素2)關(guān)于對管理人員的素養(yǎng)要求3）關(guān)于管理體系和管理職能4）關(guān)于勞動分工問題：-詹姆斯·斯圖亞特爵士，1767年，《政治經(jīng)濟原理探討》，先于亞當(dāng)·斯密提出勞動分工概念（是最早探討分工的人）-亞當(dāng)·斯密《國富論》觀點5）關(guān)于工廠的生產(chǎn)經(jīng)營管理管理科學(xué)的歷史演進路徑：1.丹尼爾·A·雷恩勾畫的管理科學(xué)的歷史演進路徑：例如：組織行為來理論發(fā)源于早期人道主義思想。2.芮明杰教授勾畫的管理科學(xué)的歷史演進路徑：對廣義管理學(xué)的探討內(nèi)容的觀點：組織探討,管理方式方法探討,經(jīng)營理論探討3.本書勾畫的管理科學(xué)的歷史演經(jīng)路徑第二章古典管理理論的形成與發(fā)展古典管理理論：泰勒的科學(xué)管理理論,法約爾的一般管理理論,韋伯的志向的行政組織理論第一節(jié)（古典管理理論形成的時代條件）1,古典理論形成的宏觀背景：（1）市場和企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的快速擴大：工業(yè)革命為火車帶來了蒸汽動力，便利的交通使市場快速擴大（2）對企業(yè)制度化管理的重視程度投入增加：大規(guī)模的生產(chǎn)和銷售要求更大的資本投入（3）管理者和管理者組織的出現(xiàn)：在工業(yè)革命中，在設(shè)計和安裝工業(yè)設(shè)備過程中，工程師發(fā)揮著重要作用，因此，他們常常成為企業(yè)的管理者2,古典管理理論形成的現(xiàn)實緣由：1.勞資關(guān)系及激勵問題2.管理人才的缺乏3.工人駕馭技能及工人的勞動效率問題4.政府機關(guān)如何提高管理效率第二節(jié)（泰勒的科學(xué)管理思想）弗雷德里克·泰勒：科學(xué)管理之父，是美國的獨創(chuàng)家,工程師,科學(xué)管理理論的代表人物，被譽為“科學(xué)管理之父”。1895《計件工資制》1903《工廠管理》，1912《科學(xué)管理原理》1,簡述泰勒認為工人“磨洋工”的緣由：1.管理問題：管理者不懂得用科學(xué)方法來實施管理2.工人相識問題：工作快了會造成失業(yè)3.工人的傳統(tǒng)習(xí)慣問題：沒有正確的操作方法和適用的工具。2,試驗法（試驗?zāi)康奶岣咝剩海?）鐵塊搬運試驗（2）鏟掘試驗（3）金屬切削試驗3,科學(xué)管理思想的前提假設(shè)：1.科學(xué)管理能夠有效地提高資源利用率，解決當(dāng)時普遍存在的勞資問題2.工人是“經(jīng)濟人”關(guān)切的是如何提高物質(zhì)收益3.單個人可以取得最大效率，集體行動反而導(dǎo)致效率下降4,科學(xué)管理的目的是獲得最高的效率，管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率5,科學(xué)管理思想的內(nèi)容：1.作業(yè)管理：1.首先把每次操作分解為動作，動作細分為要素，探討動作,要素的必要性和合理性，依據(jù)經(jīng)濟合理的原則對必要動作進行改進。2.視察分析每項動作要素所需時間及人的生理狀況，將動作的頻率限制在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)。3.同時探討工具,機器,材料和環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)化問題。4.作業(yè)管理通過動作的合理性和人的生理特征相結(jié)合，并通過工具和環(huán)境等標(biāo)準(zhǔn)化，探究高效率的標(biāo)準(zhǔn)化操作方法。2.工人的選擇和培訓(xùn)：為實現(xiàn)高效率，科學(xué)的選擇工人，為發(fā)掘工人潛力，進行培育和教化。3.激勵性的酬勞制度：差別工資制：通過作業(yè)探討，依據(jù)科學(xué)原理制定工作定額；工資的支付對象是工人，是依據(jù)工人的實際表現(xiàn)。當(dāng)工人達到工作定額時，獲得100%的定額工資，超過定額，提高工資支付率，125%，沒有達到定額，工資的80%支付，黃色工票警告，如不改進被解雇。4.支配職能和執(zhí)行職能分開支配部門的主要任務(wù)：1.進行調(diào)查探討并把它作為確定定額和操作方法的依據(jù)2.制訂有科學(xué)依據(jù)的定額和標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法3.擬訂支配，發(fā)布命令4.把標(biāo)準(zhǔn)和實際狀況進行比較，以便進行有效控制并完善標(biāo)準(zhǔn)。選擇：體現(xiàn)分工思想和限制思想。5.職能工長制：職能工長制是泰勒依據(jù)工人的詳細操作過程，對車間工作進行分工形成的一種管理制度。認為，一名職能工長不可能同時具備工長必備的全部素養(yǎng)，須要使每個工長只擔(dān)當(dāng)一種管理職能。①工作命令工長：指示卡片管理員，負責(zé)供應(yīng)有關(guān)工具,材料,計件工資和資金，以及其他操作指示的狀況②工時成本工長：時間和成本管理員，負責(zé)花費的時間及耗費的成本的表單的發(fā)送和回收③工作程序工長：工作流程管理員：負責(zé)確定工人和機器的工作流程④紀(jì)律工長：車間紀(jì)律管理員，負責(zé)記錄工人的優(yōu)缺點，擔(dān)當(dāng)調(diào)整人，條學(xué)和解雇工人⑤工作分派工長：班組領(lǐng)班，把材料放到機器之前的工作⑥速度工長：把材料放到機器之后的工作，包括工具,切削和機器的速度⑦修理工長：照管修理機器⑧檢驗工長：檢查工作結(jié)果6.例外原則：是指企業(yè)的管理人員把一般日常事務(wù)授權(quán)給下屬人員負責(zé)處理，自己保留對例外事項,一般也是重要事項的限制權(quán)，如重大的企業(yè)戰(zhàn)略問題,重要的人員更替問題等7.管理哲學(xué)：科學(xué)管理哲學(xué)它的真正基礎(chǔ)在于信任勞資雙方的利益的一樣性，科學(xué)管理是一種管理哲學(xué)，是一場“心理革命”，全部這些方法都是其管理哲學(xué)支配下的“有益的協(xié)助手段?！?,對泰勒科學(xué)管理思想的評價：1）泰勒的科學(xué)管理思想在管理學(xué)上的突破是全面的,劃時代的。2）科學(xué)管理理論的產(chǎn)生和勝利，是人類理性的強大力氣在管理領(lǐng)域的證明，為管理學(xué)的全面發(fā)展和繁榮奠定了基礎(chǔ)。3）泰勒的科學(xué)管理理論在管理思想和管理實踐中沖破了傳統(tǒng)的閱歷管理方法的束縛。第三節(jié)（法約爾的一般管理思想）亨利·法約爾（1841-1925）：是古典管理理論的主要代表人之一，管理過程學(xué)派的創(chuàng)始人。誕生于法國。其管理著作有《工業(yè)管理與一般管理》,《國家在管理上的無能-郵政與電訊》,《公共精神的覺醒》。法約爾認為他的思想與泰勒的思想是相互補充的。1,法約爾的思想最初未被重視的緣由：1.當(dāng)時法國對美國派往法國的軍隊在建立船塢,修路和建立通信線路等方面運用泰勒制所取得的成果和效率感到驚異，當(dāng)時法國陸軍軍部命令陸軍管轄全部工作必需探討和應(yīng)用泰勒的科學(xué)管理原理2.法國學(xué)者亨利·勒夏特利埃和夏爾·費雷曼維爾把泰勒管理著作譯成法文，并在法國建立一個“泰勒主義”組織，在法國普及和推廣泰勒的科學(xué)管理理泰勒的職能工長制與法約爾管理工作十四條原則的第四條統(tǒng)一指揮明顯對立，認為二人理論相互競爭有明顯差別2,論述法約爾的五項管理職能：法約爾的組織管理理論任務(wù)企業(yè)的活動分為技術(shù)活動,商業(yè)活動,財務(wù)活動,平安活動,會計活動和管理活動，管理活動是全部活動的核心。管理有五項職能：支配,組織,指揮,協(xié)調(diào),限制1.支配：指揮探究將來和制定行動方案1）支配的基礎(chǔ)：①公司的資源②目前正在進行的工作性質(zhì)③公司全部活動的將來發(fā)展趨勢2）好的支配的四個特點：①統(tǒng)一性，總體支配和詳細支配②連續(xù)性，長期支配和短期支配③靈活性，應(yīng)付意外事務(wù)④精確性，客觀性，不帶主觀臆測2.組織：建立企業(yè)的物質(zhì)和社會的雙重結(jié)構(gòu)1）企業(yè)出現(xiàn)的金字塔組織機構(gòu)是職能增加的結(jié)果，職能的發(fā)展是水平方向的。2）基層管理1：15，以上各級1：43）組織中的管理人員應(yīng)具備的實力和品質(zhì)：①身體條件：健康,強壯，精力足夠，談吐清晰②智力條件：具有理解和學(xué)習(xí)實力,推斷實力和適應(yīng)實力③精神條件：有主動性,勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任，忠誠和遵守紀(jì)律，有尊嚴(yán)等④通用知識：全面的教化，知識不限于所從事的工作⑤特地知識：任何職能所特有的知識，且較嫻熟⑥閱歷：本職工作中獲得知識，勝利閱歷和失敗教訓(xùn)3.指揮：使其人員發(fā)揮作用，是一種以對工人的品質(zhì)和對管理一般原則的了解為基礎(chǔ)的藝術(shù)合格的指揮人員應(yīng)做到：①透徹了解自己的下屬②淘汰不勝任的員工③通曉約束企業(yè)和員工的協(xié)議④做好榜樣，以身作則⑤定期檢查組織帳目⑥召開會議⑦不在細微環(huán)節(jié)上奢侈精力⑧保持職工的團結(jié)4.協(xié)調(diào)：連接,聯(lián)合,調(diào)和全部的活動及力氣，使企業(yè)的一切工作和諧協(xié)作以有利于企業(yè)經(jīng)營的順當(dāng)進行并且有助于企業(yè)取得勝利。什么是“部門墻”，即法約爾提出的關(guān)于企業(yè)須要進行協(xié)調(diào)工作的依據(jù)：1.各部門不了解也不想了解其他部門，不關(guān)切整個企業(yè)，不關(guān)切毗鄰部門2.一個部門內(nèi)部各科室之間互不通氣，各自最關(guān)切是使自己的職責(zé)置于公文命令和通告的愛護下3.誰也不考慮企業(yè)整體利益，沒有勇于創(chuàng)新的精神和忘我的工作精神解決部門墻的方向：溝通5.限制：證明企業(yè)的各項工作是否與支配相符，指出工作中的缺點和錯誤，進行訂正避開重犯，對物,對人,對支配都可以進行限制3,論述法約爾的十四項管理原則：（1）專業(yè)分工：提高工作效率，適用于技術(shù),管理工作，要有確定限度，使各層級人員各司其職，新手變熟手（2）權(quán)責(zé)對等：權(quán)利與其擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任相符，權(quán)利源于企業(yè)組織,制度,標(biāo)準(zhǔn),默契，愿擔(dān)當(dāng)多大責(zé)任，就可以也應(yīng)當(dāng)獲得相應(yīng)的執(zhí)行權(quán)力（3）遵守紀(jì)律：紀(jì)律是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人同下屬人員之間在聽從,勤勉,主動,舉止和敬重方面所達成的一種協(xié)議。紀(jì)律要在保證企業(yè)行為規(guī)范性的同時，保證讓個人有最大的自由發(fā)揮空間，不干擾他人，不脫軌。（4）統(tǒng)一指揮：組織內(nèi)的每個成員都應(yīng)接受而且只能接受一個上級的命令，不要界限不清，不要越權(quán)。更不要雙重領(lǐng)導(dǎo)（5）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)：凡是具有同一目標(biāo)的活動，只應(yīng)有一個領(lǐng)導(dǎo)人和一套支配。統(tǒng)一指揮是“對人”，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)是“對事”（6）個人利益聽從集體利益：企業(yè)目標(biāo)應(yīng)盡可能多的包含個人的目標(biāo)，使企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的同時滿足個人的合理需求。1.當(dāng)個人利益和集體利益發(fā)生沖突時，優(yōu)先考慮集體利益。2.個體目標(biāo)不能阻礙整體目標(biāo)，3.必要時犧牲個體目標(biāo)，成就集體目標(biāo)，獲得長期回饋的效益（7）合理酬勞：酬勞制度要公允,合理，對工作成果與工作效率優(yōu)良者應(yīng)有嘉獎，嘉獎不應(yīng)超過適當(dāng)?shù)南薅?，激起職工的熱忱又不會有副作用?）適當(dāng)集權(quán)與分權(quán)：提高下屬重要性的方法是分權(quán)，降低這種重要性的方法是集權(quán)，關(guān)鍵是尺度，依據(jù)企業(yè)的條件和環(huán)境,人員的素養(yǎng),組織的規(guī)模來恰當(dāng)?shù)拇_定集權(quán)和分權(quán)的程度（9）等級制度：從最高權(quán)利機構(gòu)層層延長到基層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)系列，表明權(quán)利等級的依次和信息傳遞的途徑（10）秩序：秩序：是指“凡是各有其位”。任何物品都要排列有序，人員要有自己確定的位置，正確的物和人的秩序以物的特征,工作的要求,人的特點為依據(jù)，同時確保有利于工作的高效率和人的特長發(fā)揮。（11）公允：公允原則就是“善意”加“公道”。公道是實現(xiàn)已訂立的協(xié)定，管理者應(yīng)善意對待下屬。公道可能變成不公道，要及時改變狀況。（12）保持人員穩(wěn)定：效率的一個重要保證管理的一項重要原則（13）首創(chuàng)精神：發(fā)揮個人的聰慧才智，提出具有創(chuàng)建性的想法或獨創(chuàng)，給員工歡樂，刺激員工努力工作的最大動力之一。激勵全體成員發(fā)揮首創(chuàng)精神（14）人員團結(jié)：最有效的方法是嚴(yán)守統(tǒng)一指揮原則，加強企業(yè)內(nèi)部溝通法約爾指出：十四項管理原則的應(yīng)用，關(guān)鍵是一個尺度的問題，沒有死板的確定的東西。“法約爾橋”：在須要溝通的兩個同級部門之間建立橫向的溝通渠道，以使組織中不同等級中的相同層次的人員能在有關(guān)上級同意的狀況下直接聯(lián)系，以提高溝通的效率。4,簡述法約爾對管理教化的必要性和可能性的觀點：1.認為各種組織中的管理存在著共性，存在著適用于各類組織的一般管理知識2.認為低層級人員的技術(shù)實力較為重要，隨著組織規(guī)模的擴大，管理層級的上升，管理實力更加重要，要進行管理知識的教化。3.認為管理存在著普遍的規(guī)律，此規(guī)律可以傳授，因此在高等學(xué)校開設(shè)管理方面的課程培育管理人才。第四節(jié)（韋伯的行政組織思想）馬克思·韋伯（1864-1920）：德國社會學(xué)家,哲學(xué)家,歷史學(xué)家；其學(xué)術(shù)探討領(lǐng)域：經(jīng)濟學(xué),政治學(xué),法學(xué),社會學(xué),管理學(xué)；現(xiàn)代社會學(xué)奠基人之一，“組織理論之父”1,論述馬克斯·韋伯的“志向的行政組織”學(xué)說：1.志向的行政組織是通過職務(wù)和職位來管理的，而不是通過傳統(tǒng)和世襲地位來管理2.以知識為依據(jù)進行限制3.依據(jù)客觀事實而不是憑主觀意志來領(lǐng)導(dǎo)4.管理者應(yīng)具有勝任工作的實力5.組織中全部環(huán)節(jié)都是由專家來擔(dān)當(dāng)各種任務(wù)6.組織規(guī)定每個成員的職權(quán)范圍和協(xié)作形式，使得各級人員都能正確行使職權(quán)，削減沖突，提高效率2,認為志向的行政組織應(yīng)具備以下特征：1.確定的目標(biāo)2.分工明確3.指揮鏈4.非人格化的人員關(guān)系5.規(guī)范錄用6.實行任命制7.管理職業(yè)化8.公私有別9.遵守紀(jì)律3,簡述韋伯對權(quán)力的分類：1.合理的法定權(quán)力：依法任命，賜予行政命令的權(quán)力2.傳統(tǒng)的權(quán)力：人的地位的正統(tǒng)性為依據(jù)的3.神授的權(quán)力：建立在對個人的崇拜和迷信的基礎(chǔ)上的，三種權(quán)利當(dāng)中只有合理的法定的權(quán)力才是行政組織的基礎(chǔ)4,韋伯的“志向的行政組織”的評述：1.韋伯知道他所論述的組織是不可能在現(xiàn)實中看到的。2.韋伯的志向的行政組織可以理解為人類理性在組織管理中可以達到的極限。3.韋伯的志向的行政組織有很強的剛性。第五節(jié)（古典管理理論的傳播和發(fā)展）1,科學(xué)管理理論的傳播：埃默森：出名的效率工程師，提出了提高組織效率的12條原則。庫克：將科學(xué)管理的范圍拓展到了教化,市政等非盈利性組織甘特圖：運用表達生產(chǎn)日期和產(chǎn)量關(guān)系的圖示來限制生產(chǎn)支配的執(zhí)行，也叫生產(chǎn)支配進度圖或線條圖，在實際工作中是進行有效支配和限制的常用工具弗蘭克·吉爾布雷斯：動作探討之父莉蓮·吉爾布雷斯：“第一位女管理學(xué)家”瑪麗·派克·福萊特認為協(xié)作是管理的核心瑪麗·派克·福萊特認為協(xié)作的特點：1.協(xié)作是由有關(guān)人員直接接觸形成的2.協(xié)作是一個連續(xù)的過程3.協(xié)作在工作的早期階段就存在了4.協(xié)作涉及全部要素2,工業(yè)管理教化哈洛·泊森：大學(xué)為探討生開設(shè)管理課程，推動科學(xué)管理在時間和理論上的傳播及在高小教化中的普及作出了杰出的貢獻。泰勒協(xié)會主席。德克斯特·金布爾：美國管理教化家，大學(xué)開設(shè)一門泰勒的科學(xué)管理課程雨果·迪默：美國，管理教材的編寫者，寫了一些影響很大的管理教科書，最早主見把工業(yè)管理列入教學(xué)大綱的中心任務(wù)之一3,古典管理理論的系統(tǒng)化：林德爾·福恩斯·厄威克：英國，《管理備要》《管理的要素》，組織設(shè)計理論主要代表，厄威克最大貢獻是對古典管理理論進行了綜合，形成泰勒-法約爾-厄威克等的古典管理學(xué)派盧瑟·哈爾西·古利克：美國，管理學(xué)家，提出了出名的管理7職能論，縮寫為POSDCORB，包括支配,組織,人事,指揮,協(xié)調(diào),報告,預(yù)算4,對古典管理理論的簡單評述：（1）是人類歷史上第一次以理性的方法來探討管理問題（2）確定了管理的重要性和普遍性（3）創(chuàng)建性的提出了一些管理原則和管理職能，并取得了實踐的支持（4）沒有深化探討外部環(huán)境對管理活動的影響（5）更多的停留在生產(chǎn)部門，其探討方法和結(jié)論的系統(tǒng)性方面也有不足（6）以其特有的理論觀點和科學(xué)有限的方法，對管理學(xué)將來的發(fā)展拓展出必要的空間，并在管理學(xué)領(lǐng)域獲得不朽的地位第三章行為科學(xué)理論的形成與發(fā)展第一節(jié)（行為科學(xué)產(chǎn)生的歷史背景和探討概況）2,行為科學(xué)的含義：廣義的理解把行為科學(xué)視為包括探討人的行為（以至于動物的行為）的一個學(xué)科群，它不單是指一門學(xué)科，而是包括心理學(xué),社會學(xué),人類學(xué)的那個多種學(xué)科。狹義的理解是一門綜合性學(xué)科，而不是學(xué)科群3,行為科學(xué)探討的主要內(nèi)容：1.人際關(guān)系學(xué)說2.個體行為理論3.群體行為理論4.組織領(lǐng)導(dǎo)理論第二節(jié)（人際關(guān)系學(xué)說）喬治·梅奧：澳大利亞籍的美國管理學(xué)家，人際關(guān)系理論的奠基人，主持了霍桑試驗，并在試驗的基礎(chǔ)上發(fā)表了《工業(yè)文明的人類問題》1933,《工業(yè)文明的社會問題》1945，霍桑試驗為時8年，美國芝加哥西部電器公司下屬的霍桑工廠1,霍桑試驗：階段一：車間照明試驗——照明試驗階段二：繼電器裝配試驗——福利試驗階段三：大規(guī)模的訪談支配——訪談試驗階段四：繼電器繞線組試驗——群體試驗2,人際關(guān)系學(xué)說的建立：1.工人是社會人而不是經(jīng)濟人：泰勒的科學(xué)管理理論認為人是經(jīng)濟人2.企業(yè)中存在著非正式組織3.管理的關(guān)鍵在于提高工人的滿足度第三節(jié)（個體行為理論）一,須要和動機理論：1,馬斯洛：美國心理學(xué)家，主要著作《人類的動機理論》,《動機與人格》他在這兩本著作中提出了：須要層次理論：馬斯洛把人的須要歸納為五類1.生理須要：最基本的須要2.平安須要：1.對現(xiàn)在平安的須要2.對將來平安的須要3.社交須要：1.社交欲2.歸屬感4.敬重的須要：1.內(nèi)部的敬重2.外部敬重的須要5.自我實現(xiàn)的須要1.保健因素：就是那些會造成員工不滿的因素，也稱為維持因素，多與工作環(huán)境有關(guān)，主要有公司政策,行政管理,工資福利,工作監(jiān)督以及人際關(guān)系等2.激勵因素：就是那些能使員工感到滿足的因素，它們多與工作有關(guān)，主要有成就,賞識,挑戰(zhàn)性的工作,增加的工作責(zé)任以及成長和發(fā)展的機會等保健因素相當(dāng)于馬斯洛的生理的須要,平安的須要,社交的須要等較低層次的須要；激勵因素相當(dāng)于敬重的須要,自我實現(xiàn)的須要等較高層次的須要3,麥克利蘭:美國社會心理學(xué)家，于1966年在《促成取得成就的事物》中提出了1.成就須要：追求卓越,爭取勝利的一種須要2.權(quán)利須要：影響或限制他人且不受他人限制的一種須要3.親和須要：渴望被他人寵愛和接納的一種須要成就須要與工作績效的關(guān)系：1.卓越的成就須要者寵愛的是能使他擔(dān)當(dāng)責(zé)任,風(fēng)險適度,反饋快速的工作環(huán)境，在這種工作環(huán)境下，他們可以被高度激勵，卓越的成就須要者適合經(jīng)營自己的企業(yè)或者在大公司中管理獨立的部門2.卓越的成就須要者不確定是一個優(yōu)秀的管理者，反之，優(yōu)秀的管理者并不確定是一個卓越的成就須要者，尤其是對于規(guī)模較大的組織而言3.權(quán)利須要和親和須要與管理的勝利親密相關(guān)，最優(yōu)秀的管理者擁有巨大的權(quán)利須要和低親和須要4.卓越的成就須要者是人類社會的精英，組織和社會的發(fā)展，與他們擁有卓越的成就須要者的多少親密相關(guān)5.成就須要可以通過教化和培訓(xùn)獲得麥克利蘭的成就須要理論的特殊之處在于：1.麥克利蘭所列三種須要，是在生理須要得到滿足的基礎(chǔ)上同時存在并同時發(fā)生作用的，他客服了馬斯洛理論中各層次僅為單一類型須要的缺陷2.麥克利蘭否定了馬斯洛的“未滿足的須要—產(chǎn)生激勵，已滿足的須要—失去激勵模式”，認為不論是這種須要是否得到滿足，它都具有激勵作用3.麥克利蘭指出人的須要是通過后天學(xué)習(xí)獲得的，揭示了教化對于須要培育的重要性與可行性4,弗魯姆：美國心理學(xué)家和行為學(xué)家，1964年《工作與激勵》一書中提出了期望理論：M（激勵力）=V（目標(biāo)效價）×E（期望值）激勵力：即調(diào)動一個人的主動性，激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強度期望值：個人對目標(biāo)達成的可能性評估5,合激勵理論：綜合激勵理論主要內(nèi)容：1.努力=f（效價×期望值），即人們的努力及努力的程度取決于對事物的效價和期望值的評價2.人的的工作績效取決于他的實力大小,努力程度以及對所須要完成任務(wù)理解的深度3.嘉獎必需以工作績效為前提，因為它會影響人們衡量下次完成同樣事情的期望值4.嘉獎不確定能帶來員工的滿足，員工會將自己的嘉獎與他人對比，假如認為嘉獎是公允的，他就會滿意，反之則會不滿足5.滿足感會影響員工的效價評價。假如員工感到滿足，將會提高同樣任務(wù)的效價評價，導(dǎo)致進一步的努力，反之則會降低效價評價，導(dǎo)致員工不努力二,人性理論1,麥格雷戈：美國社會心理學(xué)家，1957年在《管理評論》雜志發(fā)表《企業(yè)的人性方面》一文，提出了X-Y理論：X理論：1.人生性好逸惡勞，盡量避開工作2.人生性不愿負責(zé)，為了躲避擔(dān)當(dāng)責(zé)任，寧愿被人領(lǐng)導(dǎo)3.人生性以自我為中心，只關(guān)注自身須要而漠視組織須要4.人生性保守，反對變革5.人生性愚蠢，易于受騙，隨時被煽動者當(dāng)做挑撥是非的對象，做出不相宜的舉動以X理論為指導(dǎo)思想的管理工作要點包括：1.管理者要以利潤為動身點把各項生產(chǎn)要素（金錢,物資,人員,設(shè)備）組織起來2.管理過程就是指揮,限制并矯正員工不恰當(dāng)?shù)男袨?，使之適合于組織須要的過程3.管理方法就是胡蘿卜加大棒，即以金錢為激勵手段，以嚴(yán)格的制度為限制手段Y理論：1.人并非生性好逸惡勞，要求工作是人的本能，猶如要求嬉戲和休息一樣自然2.人并非生性不愿負責(zé)，在適當(dāng)條件下，人們不但能接受，而且會追求責(zé)任，躲避責(zé)任是閱歷的產(chǎn)物而非人的本性3.人并非生性以自我為中心，只要管理適當(dāng)，人們會把個人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來4.多數(shù)人都具有相當(dāng)高想象力,靈敏度和創(chuàng)建力以做出決策，人的潛能往往只部分發(fā)揮，沒有充分利用以Y理論為指導(dǎo)思想的管理工作要點包括：1.管理者要通過有效的綜合運用各項生產(chǎn)要素（金錢,物資,人員,設(shè)備）來實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)2.管理過程是創(chuàng)建良好的工作環(huán)境，引導(dǎo),協(xié)助,教化員工實現(xiàn)組織目標(biāo)和自身須要的過程經(jīng)濟人假設(shè)：相當(dāng)于麥格雷戈X理論1.人類工作的動機是為了滿足金錢的須要，是為了獲得最大的經(jīng)濟利益2.經(jīng)濟利益受組織的限制，所以人類總是被動的在組織的左右,驅(qū)使和限制下工作3.人以一種合乎理性,精打細算的方式行事4.人的感情是非理性的，因此組織依據(jù)限制人們感情的方式設(shè)計，以免感情干擾了人們對經(jīng)濟利益的不合理追求社會人假設(shè)：首先由梅奧提出1.人類工作的主要動機是為了滿足社交須要，而人際關(guān)系是形成人們認同感的基本要素2.工業(yè)革命和工作合理化使工作變得單調(diào)而無意義，工作的意義必需從工作中的社會關(guān)系里找尋回來3.非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟刺激對人的影響更大Y1.人類工作的動機是由多種須要組成的一個層次系統(tǒng)，由低級和高級的區(qū)分，但最終都是為了達到自我實現(xiàn)的須要2.人們力求在工作中有所成就，實現(xiàn)自我獨立，培育自己的專長和實力，并以較大的敏捷性去適應(yīng)環(huán)境3.人們能夠自我激勵和自我限制，外來的刺激物和限制很可能對人變成一種威脅，造成不良后果4.個人的自我實現(xiàn)和組織的目標(biāo)并不沖突，假如賜予適當(dāng)機會，人們情愿調(diào)整目標(biāo)與組織目標(biāo)一樣困難人假設(shè)：沙因自己提出1.人的須要是多樣的，工作動機是困難的2.人們在組織中可以學(xué)到新的需求動機3.人們在不同組織或者是同一組織不同部門，可能會表現(xiàn)出不同的須要和動機4.人們是否感到心滿足足，是否肯為組織盡力，取決于本身的須要動機和他同組織之間的關(guān)系5.人們依據(jù)自己的動機,實力,工作性質(zhì)，對不同的管理方式作出不同的反應(yīng)第四節(jié)（群體行為理論）一,勒溫的群體動力學(xué)理論庫爾特·勒溫：德裔美國心理學(xué)家，當(dāng)代試驗社會心理學(xué)之父，主要著作有《人格的動力理論》1935,《拓撲心理學(xué)原理》1935,《解決社會沖突》19481938年，勒溫指出個人的一切行為(包括心理活動)是隨其本身所處環(huán)境條件的變化而變化的，即B(行為)=f(函數(shù))P×EP（個人）E（環(huán)境）二,群體成員相互之間關(guān)系的理論會計量學(xué)刊》使該理論得到進一步的推廣2,貝爾斯：于1950年提出了團體成員相互影響分析法第五節(jié)（領(lǐng)導(dǎo)行為理論）一,領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論1．工作當(dāng)成樂趣和興奮點，對其關(guān)注和追求超過對酬勞和職位晉升的關(guān)注和追求2．敢于擔(dān)當(dāng)責(zé)任，干勁大，盼望迎接工作的挑戰(zhàn)3．敬重上級，認為上級水平高,閱歷多，能夠扶植自己上進和提高，與上級關(guān)系好4．組織實力強，把混亂的事情組織的很有條理5．決斷力強，能在較短時間內(nèi)對各種備選方案加以權(quán)衡并快速做出決斷6．思維靈敏，有較強的預(yù)料實力，能從有限的材料中預(yù)料出事物的發(fā)展動向7．自信念強，對自己的實力有充分的自信，目標(biāo)堅決，不受外界干擾8．極力避開失敗，不斷接受新任務(wù),樹立新目標(biāo)，驅(qū)使自己前進9．講求實際，重視現(xiàn)在，而大不關(guān)切不愿定的將來10．眼睛向上，對上級親近而對下級較疏遠11．對父母沒有感情上的牽掛，而且一般不同父母住在一起12．忠于組織，忠于職守2質(zhì)是：誠懇,有遠見,鼓舞人心,實力卓越二,領(lǐng)導(dǎo)方式理論1,斯托格迪爾：美國，領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論：結(jié)構(gòu)維度：領(lǐng)導(dǎo)者以工作為中心，留意組織須要，強調(diào)自己與下屬的角色差異關(guān)懷維度：領(lǐng)導(dǎo)者以人際關(guān)系為中心，留意職工須要，同下屬建立相互信任,相互體諒的關(guān)系低結(jié)構(gòu)高關(guān)懷：最關(guān)切與部下的關(guān)系高結(jié)構(gòu)高關(guān)懷：兩者都關(guān)切高結(jié)構(gòu)第關(guān)懷：最關(guān)切工作低結(jié)構(gòu)低關(guān)懷：兩者都不關(guān)切2,布萊克和莫頓：美國心理學(xué)教授，1964年出版的《管理方格》一書中提出管理方格論：五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：1.1型領(lǐng)導(dǎo)——貧乏型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者對員工和工作都漠不關(guān)切，放任自流1.9型領(lǐng)導(dǎo)——俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)：對員工關(guān)懷備至，不關(guān)切工作，認為只要職工精神開心生產(chǎn)成效自然好9.1型領(lǐng)導(dǎo)——任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者只留意工作的完成，不關(guān)切員工須要，把員工看成是機器5.5型領(lǐng)導(dǎo)——中庸型領(lǐng)導(dǎo)：對員工和生產(chǎn)的關(guān)切保持平衡，寵愛民主作風(fēng)，但部激勵創(chuàng)新，盼望維持現(xiàn)狀，只能維持一般的工作效率9.9型領(lǐng)導(dǎo)——團隊型領(lǐng)導(dǎo)：對員工和對工作的關(guān)切都達到了最高點，把個人的須要和組織的目標(biāo)有效的結(jié)合，使員工了解組織目標(biāo)，關(guān)切工作成果，形成團結(jié)高效的工作團隊，最志向的領(lǐng)導(dǎo)方式三,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論該理論以沙因的“困難人”假設(shè)為動身點，認為領(lǐng)導(dǎo)行為的效果隨領(lǐng)導(dǎo)者,被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境相互作用《權(quán)變模型—領(lǐng)導(dǎo)效用的新方向》1974,《領(lǐng)導(dǎo)嬉戲：人與環(huán)境的匹配》。1951年提出領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型：首先，確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：分為“關(guān)系導(dǎo)向型”“任務(wù)導(dǎo)向型”其次，分析情境因素：三項權(quán)變因素：領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系,任務(wù)結(jié)構(gòu),領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)利最終，進行領(lǐng)導(dǎo)與情境的匹配人》《情境領(lǐng)導(dǎo)二》，共同完善了情境領(lǐng)導(dǎo)理論，又名“領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論”，首先由卡曼提出：四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：1,指示型（高工作—低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者賜予下屬詳細,清晰的指令，告知他怎么做,做什么2,推銷型（高工作—高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者賜予下屬指導(dǎo)的同時也激勵下屬雙向溝通，其領(lǐng)導(dǎo)行為既是工作性的也是關(guān)系性的3,參加型（低工作—高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者主要賜予下屬支持，與下屬進行溝通，共同決策4,授權(quán)型（低工作—低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者賜予下屬的指導(dǎo)與支持都較少下屬成熟度的四個階段特點：第一階段：低成熟度的員工，適合指示式領(lǐng)導(dǎo)第二階段：中低成熟度的員工，適合推銷式領(lǐng)導(dǎo)第三階段：中高成熟度的員工，適合參加型領(lǐng)導(dǎo)第四階段：高成熟度的員工，適合授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)第六節(jié)（對行為科學(xué)理論的評價）一,行為科學(xué)理論對管理思想的歷史貢獻：1,管理對象的重心由物轉(zhuǎn)移到了人2,管理的范圍由正式組織擴大到了非正式組織3,管理的方法由監(jiān)督管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿诵曰芾?,借鑒和汲取相關(guān)學(xué)科的知識和方法，形成了完善的學(xué)科體系二,行為科學(xué)理論的局限性：1,探討對象存在片面性2,探討方法過于簡單化第四章管理科學(xué)理論的形成與發(fā)展第一節(jié)（管理科學(xué)理論產(chǎn)生和特點）管理科學(xué)理論：指以現(xiàn)代自然科學(xué)和技術(shù)科學(xué)的最新成果為手段，運用數(shù)學(xué)模型，對管理領(lǐng)域中的人力,物力,財力能夠系統(tǒng)的定量分析，并作出最優(yōu)規(guī)劃和決策的理論。系統(tǒng)思想：關(guān)于事物的整體性觀念,相互聯(lián)系的觀念,演化發(fā)展的觀念。管理科學(xué)理論的主要特點：1,將數(shù)學(xué)應(yīng)用到組織管理中：用數(shù)學(xué)模型分析管理問題是管理科學(xué)學(xué)派的主要特點2,在管理中應(yīng)用電子計算機技術(shù)：管理科學(xué)將數(shù)學(xué)應(yīng)用到組織管理中去，是以計算機技術(shù)作為其實現(xiàn)手段的。電子計算機的出現(xiàn)和應(yīng)用是管理科學(xué)形成的物質(zhì)基礎(chǔ)之一。3,將系統(tǒng)觀念引進到管理方法中：運用系統(tǒng)觀念來分析管理問題，用系統(tǒng)觀念指導(dǎo)應(yīng)用科學(xué)與數(shù)學(xué)方法，解決管理問題。4,生產(chǎn)和經(jīng)營管理各個領(lǐng)域的各項活動都以經(jīng)濟效果好壞作為評價標(biāo)準(zhǔn)：要求行動方案能以總體的最少消耗獲得總體的最大經(jīng)濟效益。第二節(jié)（運籌學(xué)）運籌學(xué)：縮寫OR，“運用探討”或“作業(yè)探討”。S.BEER提出，指一種近代科學(xué)的探討，探討人,機器,材料與資金在其四周環(huán)境中所發(fā)生的有關(guān)管理與限制的概率性地擔(dān)當(dāng)意外風(fēng)險問題。其獨特的技術(shù)是依據(jù)狀況利用科學(xué)模式，經(jīng)由測量,比較以及對可能行為的預(yù)料而提出一個管制策略。過度優(yōu)化：是建立模型的精確程度超過了必需的程度，導(dǎo)致所花的費用超過了這種過度精確帶來的收益。不符合從系統(tǒng)觀點動身，以整體利益為目標(biāo)這一原則。1,運籌學(xué)的基本內(nèi)涵：（1）探討對象是有組織的系統(tǒng)，解決的是其中的管理問題（2）應(yīng)用的工具是科學(xué)的方法,技術(shù)與工具，以模型方法和數(shù)學(xué)定量方法最多（3）最終目的是使有組織系統(tǒng)中的人,財,物和信息得到最有效的利用，使系統(tǒng)的產(chǎn)出最大化2,運籌學(xué)的主要特征：（1）系統(tǒng)導(dǎo)向性（2）多學(xué)科性（3）重視效益與費用的比較，在降低成本費用的基礎(chǔ)上追求系統(tǒng)效益和產(chǎn)出的最優(yōu)化3,運籌學(xué)探討的程序（1）明確問題（采納視察,類比,運作分析,運作試驗,虛擬事實等方法）（2）構(gòu)造模型（通常分為確定性,隨機性,決策性三種模型）（直接分析,類比,數(shù)據(jù)分析,試驗分析,構(gòu)想五種構(gòu)造方法）（3）提出解決方案（4）檢驗?zāi)Ｐ团c方案（5）應(yīng)用與限制方案4,運籌學(xué)探討的目的：運籌學(xué)理論認為，運籌學(xué)探討的目的是：通過將科學(xué)的原理,方法和工具應(yīng)用于各種管理活動，制定出管理決策的數(shù)學(xué)和統(tǒng)計模型，并通過電子計算機求解這些模型，為管理活動供應(yīng)行動方案，降低不確定性，以便投入的資源發(fā)揮最大的效用，得到最大的經(jīng)濟效果5,運籌學(xué)探討的主要問題：（1）規(guī)劃問題：有限資源的最優(yōu)支配（2）排隊問題：服務(wù)臺收益,服務(wù)強度,顧客須要作出合理支配（3）對策問題：局中人（擁有策略的參加競爭者）,策略集,得失函數(shù)三個要素組成的系統(tǒng)（4）決策問題：決策人依據(jù)自然狀態(tài)發(fā)生的統(tǒng)計規(guī)律來選擇自己的最優(yōu)策略（5）庫存問題：缺貨損失和存儲損失的沖突（6）搜尋問題：依據(jù)搜素目標(biāo),手段,方案之間的系統(tǒng)關(guān)聯(lián)，綜合考慮效益與代價6,運籌學(xué)的主要特點：（1）從系統(tǒng)觀點動身探討各種功能關(guān)系（2）應(yīng)用多學(xué)科交叉協(xié)作的方法（3）應(yīng)用模型化和定量化來解決問題（4）隨狀況的變化而修改模型，求出新的最優(yōu)解第三節(jié)（系統(tǒng)管理理論）系統(tǒng)管理理論：指應(yīng)用系統(tǒng)理論的范疇,原理，全面分析,探討企業(yè)和其他組織的管理活動和管理過程的理論。重視對組織結(jié)構(gòu)和模式的分析，并建立系統(tǒng)模型。系統(tǒng)：相互聯(lián)系,相互作用的若干要素組合而成的,具有特定功能的有機整體。它不斷同外界進行物質(zhì)和能量交換而維持一種相對穩(wěn)定的狀態(tài)。系統(tǒng)管理：系統(tǒng)觀點和系統(tǒng)分析可運用于對各種資源的管理。把企業(yè)或機構(gòu)作為系統(tǒng)來支配和經(jīng)營叫系統(tǒng)管理?！袄先摗保合到y(tǒng)論,信息論,限制論“新三論”：協(xié)同學(xué),突變論,耗散結(jié)構(gòu)論。限制論：維納：《限制論：關(guān)于在動物和機器中限制和通訊的科學(xué)》提誕生物和機器關(guān)于限制和通訊有著共同的規(guī)律：全部的系統(tǒng)都可以通過設(shè)計使其能夠限制自己，即通過信息路線的反饋，使系統(tǒng)能夠自動調(diào)整來適應(yīng)其環(huán)境。信息論：申農(nóng)，狹義：傳輸效率特征和精確性,噪聲和頻率特性等問題廣義：一門運用數(shù)理統(tǒng)計方法探討信息處理和信息傳遞的學(xué)科。詳細的說，在信息限制管理系統(tǒng)中，探討信息的計量,傳遞,交換,存儲和運用規(guī)律的科學(xué)。1,貝塔朗菲的一般系統(tǒng)論的主要觀點：該觀點是探討和發(fā)展各種特地知識的基礎(chǔ)，是探討和發(fā)展管理理論的基礎(chǔ)，主要觀點包括：1.整體觀點，即一切有機體都是一個整體—系統(tǒng)2.動態(tài)觀點，即一切生命現(xiàn)象都處于一種主動的活動狀態(tài)，并趨于某種穩(wěn)定3.層次觀點，即各種有機體都是依據(jù)嚴(yán)格的等級層次組織起來的。2,肯尼思·博爾丁的觀點：把限制論和信息論結(jié)合，提出具有一般意義的因素：1.個體2.每個個體由自己的結(jié)構(gòu)確定行為3.增長4.情報和信息聯(lián)系。3,博爾丁在確定每一種系統(tǒng)的要素和范疇以后，列出由簡到繁的8個等級系統(tǒng)：1.靜態(tài)系統(tǒng)2.簡單的動態(tài)系統(tǒng)：蒸汽機，發(fā)電機3.簡單的限制論系統(tǒng)：恒溫器4.開式或自我維持系統(tǒng)：火焰和河流5.植物生命6.動物7.人：這個系統(tǒng)有自我意識，不僅知道，而且能意識到自己知道8.社會組織系統(tǒng)分析：美國蘭德公司1949年提出，就是對一個系統(tǒng)內(nèi)的基本問題，用邏輯推理和科學(xué)分析計算的方法，在確定條件或不確定條件下，找出各種可行的備選方案，加以分析比較，進而選出一種最優(yōu)方案。換種說法，系統(tǒng)分析是以系統(tǒng)的整體最優(yōu)為目標(biāo)，有步驟的探究和分析，給決策者供應(yīng)判定最優(yōu)方案所需的信息和資料的方法，又叫系統(tǒng)工程。4,系統(tǒng)分析時要遵循的準(zhǔn)則：1.對備選方案分析選擇時，應(yīng)緊密圍繞建立系統(tǒng)的目的來進行2.要從系統(tǒng)的整理利益動身，使局部利益聽從整體利益3.在進行系統(tǒng)分析時，即要考慮當(dāng)前利益，又要考慮長遠利益4.做到定量分析和定性分析相結(jié)合，以達到選優(yōu)目的5.進行系統(tǒng)分析時，要抓住關(guān)鍵，不要陷于細枝末節(jié)而忽視問題的關(guān)鍵部分。5,簡述系統(tǒng)分析的步驟：1.確定目標(biāo)是系統(tǒng)分析的重要一步，是起點2.收集資料，擬定對比方案3.建立各種分析模型4.分析對比各種方案的數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)，然后進行綜合分析或試驗，以便確定方案5.實施,總結(jié),反饋6,系統(tǒng)管理的特點：1.以目標(biāo)為中心，始終強調(diào)系統(tǒng)的客觀成就和客觀效果2.以整個系統(tǒng)為中心，決策時強調(diào)整個系統(tǒng)的最優(yōu)化3.以責(zé)任為中心，每個管理人員都被安排給確定的任務(wù)，能衡量其投入和產(chǎn)出4.以人為中心，每個工作人員都被支配進行挑戰(zhàn)性的工作，依據(jù)工作成果付出酬勞7,系統(tǒng)管理的過程：1.創(chuàng)建一個系統(tǒng)的決策2.系統(tǒng)設(shè)計3.系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)和限制4.檢查和評價系統(tǒng)運轉(zhuǎn)的結(jié)果，看看系統(tǒng)是否有效果和有效率四個階段都必需有信息,材料,能源的投入，有支配或決策8,組織的系統(tǒng)模型：把企業(yè)看成一個具有系統(tǒng)模型特征的組織，由若干子系統(tǒng)組成的開發(fā)式社會技術(shù)系統(tǒng)，這個系統(tǒng)由環(huán)境系統(tǒng)接受能源,信息和材料的投入，予以加工，向環(huán)境輸送產(chǎn)出。子系統(tǒng)：目標(biāo)和價值子系統(tǒng)，技術(shù)子系統(tǒng)，社會心理子系統(tǒng)，組織結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)，管理子系統(tǒng)，在困難組織的管理等級制度中又三個重要的子系統(tǒng)：作業(yè)子系統(tǒng),協(xié)調(diào)子系統(tǒng),戰(zhàn)略子系統(tǒng)。第四節(jié)（管理科學(xué)理論的發(fā)展）耗散結(jié)構(gòu)論：普利高津提出，在遠離平衡狀況下所形成的新有序結(jié)構(gòu)役使遠離：哈肯協(xié)同學(xué)指出系統(tǒng)在臨界點旁邊的行為僅由少數(shù)慢變量確定，系統(tǒng)的快變量由慢變量支配。自組織理論：耗散結(jié)構(gòu)理論和協(xié)同學(xué)回答了系統(tǒng)自己走向有序結(jié)構(gòu)的基本問題，稱為自組織理論。現(xiàn)發(fā)展成“系統(tǒng)自組織理論”超循環(huán)理論：艾根汲取了進化論思想和自組織理論提出“超循環(huán)理論，把生命起源說明為自組織現(xiàn)象，提出一個自然界演化的自組織原理—超循環(huán)第五章現(xiàn)代管理理論的主要學(xué)派現(xiàn)代管理理論學(xué)派產(chǎn)生與發(fā)展時期為20世紀(jì)40年代末期到七十年代。主要學(xué)派：社會系統(tǒng)學(xué)派,決策管理學(xué)派,閱歷主義學(xué)派,權(quán)變理論學(xué)派,經(jīng)理角色學(xué)派第一節(jié)（巴納德與社會系統(tǒng)學(xué)派）系統(tǒng)的有效性：有效性指當(dāng)一個組織系統(tǒng)協(xié)作得很勝利，能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)時，這個系統(tǒng)就是有效的，它是系統(tǒng)存在的必要條件巴納德“能率”原則：“能率”指系統(tǒng)成員個人目標(biāo)的滿足程度，協(xié)作能率是個人能率綜合作用的結(jié)果。巴納德的組織定義：把兩個以上的人的各種活動和力氣有意識的加以協(xié)調(diào)的體系。組織最出名最有影響的定義巴納德：美國，現(xiàn)代管理理論中系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人，著作《經(jīng)理人員的職能》1938，被譽為管理學(xué)界的經(jīng)典，《發(fā)展經(jīng)理人員的實力》1925,《組織實踐中的業(yè)務(wù)原則》《社會進步的企業(yè)利益》1929,《為企業(yè)服務(wù)的大學(xué)教化》1930,《雇主和職業(yè)指導(dǎo)》1936,《關(guān)于經(jīng)濟行為中的非理性》1938,《工業(yè)關(guān)系中的高層管理人員的職責(zé)》1939,《集體協(xié)作》1940,《經(jīng)理人員的教化》1945,《倫理和現(xiàn)代組織》1945,《工業(yè)探討組織的若干方面》1947,《科學(xué)和組織》19511,巴納德的主要思想,社會系統(tǒng)學(xué)派的主要思想：1,巴納德認為，社會的各級組織包括軍事的,宗教的,學(xué)術(shù)的,企業(yè)的等多種類型的組織都是一個協(xié)作的系統(tǒng)，這些協(xié)作組織是正式組織，都包含三個要素：1.協(xié)作的意愿2.共同的目標(biāo)。3.信息聯(lián)系。協(xié)作系統(tǒng)的穩(wěn)定性和持續(xù)性，確定于協(xié)作系統(tǒng)的有效性和高能率。2,全部正式組織中存在非正式組織，兩者是協(xié)作中相互作用,相互依存的兩個方面。3,“有效性”和“能率”，有效性指當(dāng)一個組織系統(tǒng)協(xié)作得很勝利，能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)時，這個系統(tǒng)就是有效的，它是系統(tǒng)存在的必要條件?！澳苈省敝赶到y(tǒng)成員個人目標(biāo)的滿足程度，協(xié)作能率是個人能率綜合作用的結(jié)果。4,巴納德看來，個人若欲于他人建立協(xié)作，必需處理好相關(guān)社會因素。巴納德的協(xié)作系統(tǒng)成立的基本條件：（1）協(xié)作體系中個人之間的相互作用（2）個人和集體之間的相互作用（3）作為協(xié)作體系影響對象的個人。表現(xiàn)為：1.集體實行特殊的行動把個人引導(dǎo)入?yún)f(xié)作體系中，2.集體對體系中的個人的行動加以限制。（4）社會目的和協(xié)作的有效性。協(xié)作目的實現(xiàn)是有效的（5）個人動機和協(xié)作的能率。協(xié)作體系的能率就是由個人動機的滿足程度確定的。協(xié)作能率取決于邊際貢獻的能率，取決于邊際貢獻者。第二節(jié)（決策管理學(xué)派）赫伯特·西蒙：美國，西方管理決策學(xué)派的創(chuàng)始人之一，1978年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎1,管理就是決策：以西蒙為代表的決策理論學(xué)派特別強調(diào)決策在組織中的重要作用，認為管理就是決策。西蒙認為，決策不僅僅是高層管理的事，組織內(nèi)的各個層級都要作出決策，組合就是由作為決策者的個人所組成的系統(tǒng)。成員的決策其實也就是組織的決策，這種決策的制約因素很多，涉及組織的各個層次各個方面，被稱為：“復(fù)合決策”管理活動的中心就是決策，支配,組織,指揮,協(xié)調(diào),限制等管理職能都是作出決策的過程，管理就是決策的過程，管理就是決策。2,決策管理學(xué)派對決策活動的階段劃分：1.搜集狀況階段：組織所處環(huán)境有關(guān)經(jīng)濟,技術(shù),社會各方面的信息及組織內(nèi)部的有關(guān)狀況。2.擬訂支配階段：在確定目標(biāo)的基礎(chǔ)上，依據(jù)搜集到的信息，編制可能實行的行動方案。3.選定支配和實施階段：從可供選用的方案選定一個行動方案。首先確定選擇的標(biāo)準(zhǔn)；對各方案醒悟估計，使方案伸縮性和敏捷性；合理的實施支配；時間合理安排，人,財,物合理安排；做好決策的宣揚工作，制造出一種有利于實現(xiàn)決策的氣氛。4.評價支配階段：對過去所做的選擇進行評價；把決策詳細的實行狀況反饋給決策者。西蒙認為決策的過程中，最重要的是信息聯(lián)系，決策的各個階段均是由信息來聯(lián)系的。3,決策學(xué)派認為決策很難求得最佳方案的緣由：有限理性，對外界的相識實力是有限的，人的行為的困難性只是反映所處環(huán)境的困難性。在這樣的環(huán)境下，人不可能作出最優(yōu)的決策，完全的理性導(dǎo)致最佳措施，有限度理性導(dǎo)致符合要求或令人滿足的措施。主要緣由：1.信息的不完全性：知識常常部分片面的，有時還是虛假錯誤的。2.預(yù)料的困難性：預(yù)料只是對將來的期盼，實際狀況無法預(yù)料。3.窮盡可行性的困難性。西蒙提出“管理人”的假設(shè)，4,西蒙將組織劃分為三個層次：1.最下層是基本工作過程，在生產(chǎn)性組織中，指取得原材料,生產(chǎn)產(chǎn)品,儲存和運輸?shù)倪^程2.中間層是程序化決策制定過程，指限制日常生產(chǎn)操作和安排系統(tǒng)3.最上層是非程序化決策制定過程，指對整系統(tǒng)進行設(shè)計和再設(shè)計，并監(jiān)控其活動5,決策的分類：1,程序化和非程序化2風(fēng)險性決策：一個方案可能出現(xiàn)幾種結(jié)果，但每種結(jié)果出現(xiàn)的概率也許知道非確定型決策：一個方案可能出現(xiàn)幾種結(jié)果，但每種結(jié)果的概率不知道。管理人：在有限合理性的基礎(chǔ)上，不考慮一切可能的困難狀況，只考慮與問題有關(guān)的狀況，采納“令人滿足”的決策準(zhǔn)則，從而可以作出令人滿足的決策。管理人擁有知識的程度確定決策和行為的合理性和滿足化程度。程序化決策：反復(fù)出現(xiàn)的決策，結(jié)構(gòu)良好的決策，制定程序化決策應(yīng)用運籌學(xué)和電子數(shù)據(jù)處理等數(shù)字技術(shù)非程序化決策：不常常出現(xiàn)的,特別規(guī)的事情作出的決策，結(jié)構(gòu)不良的決策，制定非程序化決策：傳統(tǒng)方法是包括大量的人工推斷,洞察和直覺視察，現(xiàn)代技術(shù)包括決策者的培訓(xùn)和探究式計算機程序的編制，模擬人的判讀和直覺。6,.決策理論學(xué)派的主要內(nèi)容,決策理論學(xué)派的主要觀點：（一）管理就是決策（二）決策是一個困難的過程（三）合理性的決策標(biāo)準(zhǔn)（四）程序化決策和非程序化決策第三節(jié)（閱歷主義學(xué)派）彼得·德魯克：美籍，被譽為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”，著作《公司概念》1946（首次提出了組織的概念，并奠定了組織學(xué)的基礎(chǔ)）,《管理實踐》1954（提出目標(biāo)管理，從今將管理學(xué)開創(chuàng)為一門學(xué)科）,《卓有成效的管理者》1966,《管理：任務(wù)，責(zé)任，實踐》1973（該書被譽為管理學(xué)的“圣經(jīng)”）《巨變時代的管理》1982,《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》1985,《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》19991,閱歷學(xué)派的主要觀點：1.主見通過分析管理者的實際管理閱歷或案例來探討管理問題2.在管理的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計,領(lǐng)導(dǎo)方法等方面都有深化的探討。3.閱歷主義學(xué)派認為管理學(xué)就是探討管理閱歷，認為通過對管理人員在個別狀況下勝利的和失敗的閱歷教訓(xùn)的探討，會使人們懂得在將來相應(yīng)的狀況下如何運用有效的方法解決管理問題。把對管理理論的探討放在對實際管理工作者的管理閱歷教訓(xùn)的探討上，強調(diào)從企業(yè)管理的實際閱歷動身進行探討，強調(diào)用比較的方法來探討和概括管理閱歷2,閱歷主義學(xué)派在探討內(nèi)容上主要涉及：（1）管理應(yīng)側(cè)重于實際應(yīng)用，而不是純粹理論的探討。（2）管理者的任務(wù)是了解本機構(gòu)的特殊目的和使命，使工作富有活力并使職工又成就，了解本機構(gòu)對社會的影響和對社會的責(zé)任。德魯克認為，作為企業(yè)主要管理者的經(jīng)理，第一項職責(zé)是創(chuàng)建出一個大于其組成部門的總和的真正的整體。第二項特殊職責(zé)是在其第一項確定和行動中協(xié)調(diào)當(dāng)前的和長期的要求。（3）實行目標(biāo)管理的管理方法。目標(biāo)管理法：結(jié)合以工作為中心和以人為中心的管理方法，使職工發(fā)覺工作的愛好和價值，從工作中滿足其自我實現(xiàn)的須要。同時企業(yè)目標(biāo)也因職工的自我實現(xiàn)而實現(xiàn)。把工作和人性二者統(tǒng)一起來，當(dāng)今運用最多的管理方法。第四節(jié)（權(quán)變理論學(xué)派）盧桑斯：美國，權(quán)變學(xué)派的主要代表人物?！稒?quán)變管理理論：走出叢林的道路》1973,《管理導(dǎo)論：一種權(quán)變學(xué)說》1976權(quán)變管理：是一種依據(jù)環(huán)境自變量和管理思想及技術(shù)因變量之間的函數(shù)關(guān)系來確定的對當(dāng)時當(dāng)?shù)刈钣行У墓芾矸椒?,盧桑思的主要觀點：1,過去的管理理論可分為四種：過程學(xué)說,計量學(xué)說,行為學(xué)說和系統(tǒng)學(xué)說。這些學(xué)說沒有把管理與環(huán)境妥當(dāng)聯(lián)系，其管理觀念和技術(shù)在理論與實踐的聯(lián)系上脫節(jié)，所以不能進行有效管理。權(quán)變理論就是要把環(huán)境對管理的作用詳細化，使管理理論與管理實踐緊密結(jié)合2,權(quán)變管理理論考慮到有關(guān)環(huán)境的變數(shù)同相應(yīng)的管理觀念和技術(shù)之間的關(guān)系，使采納的管理觀念和技術(shù)能有效地達到目標(biāo)。3,環(huán)境變量與管理變量之間的函數(shù)關(guān)系就是權(quán)變關(guān)系，這是權(quán)變管理的核心內(nèi)容。外部環(huán)境：一種是又社會,技術(shù),經(jīng)濟和法律政治組成的（STELP分析），一種是由供應(yīng)者,顧客,競爭者,雇員和股東等組成的。內(nèi)部環(huán)境基本上是正式的組織系統(tǒng)。2,在企業(yè)管理中，權(quán)變的說明：1,時間上的含義：權(quán)變指的是隨著時間的推移導(dǎo)致企業(yè)環(huán)境條件的變化，從而引起管理方式和手段的變化。2,空間的含義：指企業(yè)所處的環(huán)境不同，或管理者所處的環(huán)境不同-來到新企業(yè)，原有的職位提升等導(dǎo)致管理方式和手段發(fā)生變化。3,對象上的含義：對象是指管理對象，管理者因下屬的多樣性和變化性而相應(yīng)的在管理方式和手段上進行改變。3,簡述權(quán)變理論學(xué)派的主要觀點：權(quán)變理論是指管理取決于所處環(huán)境狀況的理論，權(quán)變的意思是權(quán)益應(yīng)變。該學(xué)派認為，管理實務(wù)取決于環(huán)境，在管理中要依據(jù)內(nèi)外條件見機行事，主要觀點：1,突破了傳統(tǒng)理論把組織看成靜止,相對封閉的系統(tǒng)，認為環(huán)境不斷變化，不存在一成不變,普遍適用,志向的組織管理模式。要把環(huán)境對組織的作用詳細化，把管理理論與管理實踐緊密聯(lián)系。2,提出環(huán)境變量和管理變量之間存在函數(shù)關(guān)系，這種函數(shù)就是權(quán)變關(guān)系，這是權(quán)變管理理論的核心內(nèi)容，外部環(huán)境分為兩種：一種是由社會,技術(shù),經(jīng)濟和法律,政治組成的（STELP分析），一種是由供應(yīng)者,顧客,競爭者,雇員和股東等組成的。內(nèi)部環(huán)境基本上是正式的組織系統(tǒng)，包括組織結(jié)構(gòu),決策程序,溝通與限制以及技術(shù)狀況等。管理變量指各種管理觀念和技術(shù)。組織應(yīng)依據(jù)不同的關(guān)系實行適當(dāng)?shù)墓芾矸椒ā?,為了使問題得到很好的解決，要進行大量的調(diào)查探討，然后把組織的狀況進行分類，建立模型，據(jù)此選擇和調(diào)整有效的組織方式。權(quán)變理論學(xué)派試圖通過“權(quán)宜應(yīng)變”融合各學(xué)派學(xué)說為一體。4,對權(quán)變理論的評價：1,權(quán)變理論學(xué)派同閱歷主義學(xué)派又親密的關(guān)系，但又有所不同：閱歷主義學(xué)派探討重點是各個企業(yè)的實際管理閱歷，是各別事例的詳細解決方法，然后在比較探討的基礎(chǔ)上做出概括。權(quán)變理論學(xué)派重點是通過大量事例的探討和概括，把各種各樣的狀況歸納為幾個基本類型，并給每一類型找出一種模型。2,權(quán)變理論為人們分析和處理各種管理問題供應(yīng)了一種特別有用的方法：要求管理者依據(jù)組織的詳細條件，面臨的外部環(huán)境，實行相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu),領(lǐng)導(dǎo)方式和管理方法。同時，權(quán)變學(xué)派首先提出管理的動態(tài)性。3,權(quán)變學(xué)派存在一個根本性的缺陷，沒有統(tǒng)一的概念和標(biāo)準(zhǔn)。4,權(quán)變理論試圖改變一種局面，變各派理論相互“詆毀”為“相互”承認菲德勒：美國，被稱為“權(quán)變管理的創(chuàng)始人”，《讓工作適應(yīng)管理者》19651,菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型理論—權(quán)變學(xué)派：答：他認為任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于所處的環(huán)境是否適合，《讓工作適合管理者》中，菲德勒剝離出影響領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)有效的三個環(huán)境因素：領(lǐng)導(dǎo)者與成員的關(guān)系,職位權(quán)利,任務(wù)結(jié)構(gòu)。菲德勒認為，這使領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利可劃分為八種不憐憫境或類型，每個領(lǐng)導(dǎo)者都可以從中找到自己的位置。菲德勒認為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是與生俱來的，因此，提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性事實上只有兩條途徑：一是替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境，二是改變情境以適合領(lǐng)導(dǎo)者菲德勒模型表明，不存在一種確定的最好的領(lǐng)導(dǎo)方式，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必需具有適應(yīng)力，自行適應(yīng)變化的情境，同時，揭示管理層必需依據(jù)實際狀況選用合適的領(lǐng)導(dǎo)者。菲德勒也被稱為“權(quán)變管理的創(chuàng)始人”第五節(jié)（經(jīng)理角色學(xué)派）經(jīng)理：是指一個正式組織或組織單位的主要負責(zé)人，擁有正式的權(quán)利和職位角色：是從舞臺術(shù)語中借用，指具有確定職責(zé)或地位的一套有條理的行為亨利·明茨伯格：加拿大，管理學(xué)家，1,經(jīng)理工作的特點：1,工作量大，步調(diào)驚慌（這種狀況的關(guān)鍵在于經(jīng)理不能說“我的職責(zé)已經(jīng)完成”，沒有完成標(biāo)記）2,工作的簡短,多樣和瑣碎3,把現(xiàn)實的活動放在優(yōu)先的地位4,愛用口頭交談的方式：經(jīng)理運用的工作聯(lián)系方式主要有5種：郵件（書面通訊）,,未經(jīng)支配的會見（非正式的面談）,經(jīng)過支配的會見（正式的面談）,視察（直觀的）5,重視同外部和下屬的信息聯(lián)系：經(jīng)理同三個方面維持信息聯(lián)系：①上級（總經(jīng)理的上級是董事會）②外界（指經(jīng)理所管理單位以外的人們）③下屬。經(jīng)理事實上處于下屬與其他人之間，用各種方式把他們聯(lián)系起來6,權(quán)利和責(zé)任相結(jié)合：經(jīng)理具有兩個重要的自主權(quán)：一是他可以做出很多初步確定，二是他可以通過限制或信息聯(lián)系貫徹自己的意志2,經(jīng)理所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?論述經(jīng)理角色學(xué)派的“經(jīng)理的十大角色”：經(jīng)理的十種角色可分為三類：1.正式的權(quán)威和地位，產(chǎn)生經(jīng)理人的人際關(guān)系角色2.人際關(guān)系角色使其成為信息中樞，產(chǎn)生經(jīng)理人的信息角色3.駕馭信息的獨特地位和組織賜予的權(quán)利地位，產(chǎn)生經(jīng)理人的決策角色三類十種角色都是可以視察到的，構(gòu)成一個整體，每種角色都不孤立存在。1.作為掛名首腦的經(jīng)理：組織的正式權(quán)威，經(jīng)理必需履行一些形式上的職責(zé)，代表著組織的合法性,社會地位,外界影響等2.作為領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)理：領(lǐng)導(dǎo)者角色的本質(zhì)，是把個人須要和組織目標(biāo)結(jié)合起來，最能體現(xiàn)經(jīng)理的權(quán)力。3.作為聯(lián)絡(luò)者的經(jīng)理：不包括組織的垂直聯(lián)系，指組織的橫向聯(lián)系，經(jīng)理與組織之外的個人和團體維持關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)。4.作為監(jiān)聽者的經(jīng)理：所謂監(jiān)聽者，就是信息的接受加工者。5.作為傳播者的經(jīng)理：把外部信息傳遞給組織內(nèi)部，把內(nèi)部信息由一個部下傳播到另一個部下。6.作為發(fā)言人的經(jīng)理：傳播者的角色面對組織內(nèi)部，發(fā)言人角色面對外部。經(jīng)理必需把信息傳遞給兩個集團，一是對組織有重要影響的人群（如董事會或中層經(jīng)理的上級），二是組織外部的公眾（如顧客,同行,政府,媒體等）。7.作為企業(yè)家的經(jīng)理：成為他組織中大多數(shù)可控變化的發(fā)起者和設(shè)計者8.作為故障解除者的經(jīng)理：與企業(yè)家相反，要處理的是非自愿或非預(yù)期的變化。企業(yè)家是努力實現(xiàn)自己的愿望，而故障解除者是努力去克服自己不愿看到的事情。9.作為資源安排者的經(jīng)理：組織資源包括人,財,物,時間,信譽等。經(jīng)理的主要做法包括支配時間,支配工作,批準(zhǔn)組織中其他人作出的確定。10.作為談判者的經(jīng)理：談判者要處理的是組織與個人,本組織與其他組織之間的沖突，談判的實質(zhì)是現(xiàn)場資源交易第六章全面質(zhì)量管理理論的發(fā)展第一節(jié)（生產(chǎn)質(zhì)量管理的實踐與理論的演化）可劃分為傳統(tǒng)質(zhì)量管理,統(tǒng)計質(zhì)量管理,全面質(zhì)量管理三個階段。以泰勒為代表的古典管理理論第一次把質(zhì)量檢驗職能從生產(chǎn)操作中分別出來，被稱為，工長的質(zhì)量管理,檢驗員的質(zhì)量管理。1,簡述生產(chǎn)質(zhì)量管理的實踐與理論的演化：1.傳統(tǒng)質(zhì)量管理階段：20世紀(jì)初，人們對質(zhì)量管理的理解只限于質(zhì)量的檢驗。所運用的手段是各種的檢測設(shè)備和儀表，方式是嚴(yán)格把關(guān)，進行100%的檢驗。這一階段的基本特點就是事后檢驗。不能預(yù)防和限制產(chǎn)品質(zhì)量。增加了生產(chǎn)成本。對須要進行破壞性檢驗和愁悶?zāi)承┊a(chǎn)品的質(zhì)量特性不可能被全數(shù)檢驗的狀況下，更難以保證產(chǎn)品質(zhì)量。休哈特提出了限制和預(yù)防缺陷的概念，將質(zhì)量管理有事后管理轉(zhuǎn)變成為事中管理。2.統(tǒng)計質(zhì)量限制階段：基本特征是數(shù)理統(tǒng)計方法與質(zhì)量管理的結(jié)合。休哈特又將數(shù)理統(tǒng)計的原理運用到質(zhì)量管理中來，并獨創(chuàng)了限制圖。限制圖的出現(xiàn)時質(zhì)量管理從單純事后檢驗轉(zhuǎn)入檢驗加預(yù)防的標(biāo)記，也是形成一門獨立學(xué)科的開始。缺陷：過分強調(diào)質(zhì)量限制的統(tǒng)計方法，使人們誤以為，質(zhì)量管理就是統(tǒng)計方法，質(zhì)量管理是統(tǒng)計專家的事，是多數(shù)人感到高不可攀,望而生畏。同時，它對質(zhì)量的限制和管理只局限于制造和檢驗部門，忽視了其他部門的工作隊質(zhì)量的影響，也抵消了其他部門員工對不懈追求質(zhì)量的主動性3.全面質(zhì)量管理階段：60年代，進入以降低成本,保證質(zhì)量,縮短周期,提高效益為目標(biāo)，開始進入全面質(zhì)量管理階段。2,簡述20世紀(jì)80年代，美國主要靠仿照日本的做法，但收效不大，于是他們決心走自己的路，主要從三個相互聯(lián)系的方面著手：1.樹立有關(guān)全面質(zhì)量管理的哲學(xué)和觀點2.制定和實施全面質(zhì)量管理戰(zhàn)略3.應(yīng)用一些詳細的全面質(zhì)量管理措施，如授權(quán),績效基準(zhǔn)評估等休哈特將數(shù)理統(tǒng)計的原理運用到質(zhì)量管理中來，并獨創(chuàng)了限制圖。限制圖的出現(xiàn)是質(zhì)量管理從單純事后檢驗轉(zhuǎn)入檢驗加預(yù)防的標(biāo)記，也是形成一門獨立學(xué)科的開始。全面質(zhì)量管理：是美國通用電氣公司的工程師費根堡姆于1956年提出的。定義是：為了能夠在最經(jīng)濟的水平上，并考慮到充分滿足顧客要求的條件下進行市場探討,設(shè)計,制造和售后服務(wù)，把企業(yè)內(nèi)各部門的研制質(zhì)量,維持質(zhì)量和提高質(zhì)量的活動構(gòu)成為一體的一種有效的體系全面質(zhì)量管理的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括設(shè)計過程,制造過程,協(xié)助過程,運用過程4個過程的質(zhì)量第二節(jié)（戴明的全面質(zhì)量管理思想）戴明被譽為質(zhì)量管理之父1939年，戴明邀請哈休特前來美國農(nóng)業(yè)部的探討生院實行講座，對演講稿的協(xié)作表明戴明正式進入質(zhì)量科學(xué)理論領(lǐng)域。1951年設(shè)立的戴明將已經(jīng)成為日本全國性的大獎。1956年戴明榮獲裕仁天皇頒發(fā)的，二等神圣寶藏勛章，是日本史上第一位獲此殊榮的美國人。1993年去世后，人們成立了戴明學(xué)會和哥倫比亞戴明中心戴明這一知識系統(tǒng)由內(nèi)在相關(guān)的四部分構(gòu)成：對系統(tǒng)的相識，有關(guān)變差的知識,知識理論,心理學(xué)1,論述全面質(zhì)量管理的十四要點：戴明1982年的《轉(zhuǎn)危為安》是他最成熟的管理著作，提出十四要點，是20世紀(jì)全面質(zhì)量管理（TQM）的重要理論基礎(chǔ)。1,持續(xù)改進產(chǎn)品和服務(wù)：最高管理層把改進產(chǎn)品和服務(wù)作為恒久的目的，不斷向這個目標(biāo)努力。要努力保持競爭性，作長期經(jīng)營準(zhǔn)備，供應(yīng)就業(yè)機會。2,采納新的哲學(xué)思想：確定要有新的質(zhì)量觀念，幾課對外界的變化做出主動的反應(yīng)，這對企業(yè)來說是生死攸關(guān)的關(guān)鍵因素。3,停止依靠大規(guī)模檢驗去保證質(zhì)量的方法：質(zhì)量不是來源于檢驗，二是來源于改進生產(chǎn)過程。4,廢除只以價格為衡量選購 標(biāo)準(zhǔn)的習(xí)慣：立足于總成本的最低。公司確定要與供應(yīng)商建立長遠的互動關(guān)系并削減供應(yīng)商的數(shù)目，雙向合作，使雙方的供產(chǎn)相接。5,堅持不懈的改善支配,生產(chǎn)和服務(wù)的每一個環(huán)節(jié)：統(tǒng)計過程限制學(xué)是系統(tǒng)管理和改進的鑰匙，限制圖是系統(tǒng)管理和改進工具。6,建立現(xiàn)代的崗位培訓(xùn)方法：培訓(xùn)必需是郵寄的，且必需是建立在可接受的工作標(biāo)準(zhǔn)之上的，必需運用統(tǒng)計方法來衡量培訓(xùn)工作是否奏效。7,改善領(lǐng)導(dǎo)方式是管理階層的工作：經(jīng)理的工作不是家督，而是用領(lǐng)導(dǎo)力來領(lǐng)導(dǎo)。管理的目標(biāo)是扶植人,機器和設(shè)備做更好的工作。領(lǐng)導(dǎo)的角色應(yīng)當(dāng)看做是幫助者。戴明認為，員工做不好工作，大多都是由于領(lǐng)導(dǎo)支配不好，管理不好的緣由。領(lǐng)導(dǎo)人的職責(zé)就是幫做員工做好工作，他要為員工將來的成敗負責(zé)。8,解除恐驚：膽怯 的緣由，一是因為公司的利益，一是因為自己的前途。團隊精神可以扶植員工適度解除恐驚。這一點的宗旨是使得每一位員工都能夠在有平安感的環(huán)境中更有效率的工作。9,打破部門之間的障礙：部門間要合作代替競爭，像一個團隊一樣去工作，去預(yù)料生產(chǎn)問題，及早發(fā)覺解決問題，共同提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量?？绮块T的質(zhì)量圈活動有助于改善設(shè)計,服務(wù),質(zhì)量及成本。10,取消對員工的標(biāo)語訓(xùn)詞和告誡11,取消定額管理和目標(biāo)管理，用領(lǐng)導(dǎo)力來代替：定額把焦點放在數(shù)量上，管理中應(yīng)留意改變對待人的方式看法，用新人替代限制。按件計酬的工作就很不好，取消定額后員工可以自愿的主動的工作，管理者的實力也要不斷的提高，這樣有利于組織的發(fā)展。12,消退打擊員工工作心情的考評：實踐表明，原有的目標(biāo)績效嘉獎使員工丟失內(nèi)在工作動力，管理人員的責(zé)任必需從單純的數(shù)字目標(biāo)轉(zhuǎn)化到質(zhì)量。就要廢除年度個人目標(biāo)或排名績效考核和目標(biāo)管理。管理者要充分的敬重員工的意見，提高他們的主動性。13,激勵學(xué)習(xí)和自我提高：建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕袒芭嘤?xùn)支配。這個同第六點的區(qū)分在于，這一點是對員工的綜合知識和素養(yǎng)的培訓(xùn)。14,實行行動實現(xiàn)轉(zhuǎn)變：轉(zhuǎn)變時每一個人的工作。最高管理層在實現(xiàn)轉(zhuǎn)變中扮演著確定性的作用，最大的阻力往往來自中層管理人員。管理層應(yīng)當(dāng)形成一個團隊，不斷的推動前面十三點的實施。戴明十四點的內(nèi)容，概括起來有以下幾個方面：方向,系統(tǒng)和文化。即首先給企業(yè)一個明確的前進方向，然后再建立一個系統(tǒng)，用系統(tǒng)驅(qū)動行為，最終是建立相應(yīng)的文化，以這個文化來保證系統(tǒng)更好的運作。2,戴明-PDCA循環(huán)-----戴明環(huán)：又稱PDCA循環(huán)，是全面質(zhì)量管理所應(yīng)遵循的科學(xué)程序。P是支配，指規(guī)劃以改善為目標(biāo)的變革或試驗；D是執(zhí)行，指執(zhí)行支配里面的變革或者試驗；C是檢測，檢測執(zhí)行過程中的狀況，看有沒有出現(xiàn)偏差；A是行動，實行變革,放棄或者是新一輪的循環(huán)。這是一個不斷循環(huán)，沒有終止的環(huán)，上一個循環(huán)結(jié)束后，下一個循環(huán)又開始了第三節(jié)（朱蘭的全面質(zhì)量管理思想）《朱蘭質(zhì)量手冊》被公認為當(dāng)代質(zhì)量管理領(lǐng)域最為權(quán)威的著作，為奠定全面質(zhì)量的理論基礎(chǔ)和基本方法做出了卓越的貢獻他的質(zhì)量支配,質(zhì)量限制和質(zhì)量改進被稱為，朱蘭三部曲。他最早把帕累托原理引入質(zhì)量管理?！豆芾硗黄啤芳啊顿|(zhì)量支配》二書是他的經(jīng)典之作。朱蘭的生活質(zhì)量觀反映了我們類經(jīng)濟活動的共同需求：經(jīng)濟發(fā)展的最終目的，是為了不斷的滿足讓你們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化是哪個或需求指導(dǎo)委員會不同部門的高層管理人員，負責(zé)制定變革支配,指出問題緣由所在，授權(quán)作試點改革，幫助克服抗拒的阻力，貫徹執(zhí)行解決方法。診斷小組由質(zhì)量管理專業(yè)人士及部門經(jīng)理組成，負責(zé)尋根問底，分析問題。1,朱蘭的質(zhì)量三元論///三部曲：1.質(zhì)量支配：為獨立有實力滿足質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化的工作程序2.質(zhì)量限制：為了駕馭合適實行必要措施訂正質(zhì)量問題，就必需實施質(zhì)量限制，將工作狀況與目標(biāo)進行對比和評估，找出兩者之間的差距。3.質(zhì)量改進：有助于發(fā)覺更好的管理工作方式。對于每個差距，要找出一條能彌合差距的質(zhì)量改進方法，并付諸實施。2,朱蘭的突破歷程理論：帶動了日本的質(zhì)量革命。在1964年出版的《管理突破》中，朱蘭對其在日本的工作進行總結(jié)，提出了“突破歷程”理論，以下是此歷程的7個環(huán)節(jié)：1.突破的取得：管理層必需證明突破的緊迫性，然后創(chuàng)建環(huán)境使這個突破能實現(xiàn)具勸服力的資料莫如質(zhì)量成本。2.突出關(guān)鍵的少數(shù)項目：利用帕累托法分析，推出關(guān)鍵的少數(shù)，集中力氣優(yōu)先處理3.尋求知識上的突破：成立兩個不同的組織去領(lǐng)導(dǎo)和推動變革?！爸笇?dǎo)委員會”和“診斷委員會”，4.進行分析：診斷小組探討問題的，提出假設(shè)，通過試驗來找出真正緣由。5.確定如何克服變革的阻力：變革中的關(guān)鍵任務(wù)是必需使組織成員明白變革的重要性，必需讓他們參與決策及制定變革的內(nèi)容6.進行變革7.建立監(jiān)督系統(tǒng)：定期反映進度有關(guān)的突發(fā)狀況。3,簡述推斷不良產(chǎn)品的出現(xiàn)是操作人員的責(zé)任還是管理人員的責(zé)任：假如是操作人員的責(zé)任必需滿足三點1.操作人員清晰知道他們要做的是什么2.有足夠的資料數(shù)據(jù)明白他們所做的效果3.有實力改變他們的工作表現(xiàn)朱蘭的質(zhì)量螺旋：是質(zhì)量管理基本理論模式，也是開展質(zhì)量管理的基本原理。即通過市場調(diào)查,開發(fā),設(shè)計,支配,選購 ,生產(chǎn),限制,檢驗,銷售,服務(wù)等13個環(huán)節(jié)來說明連續(xù)的質(zhì)量活動，指出經(jīng)過各個環(huán)節(jié)的相關(guān)質(zhì)量職能作用，使產(chǎn)品符合適用性要求，保證和提高產(chǎn)品質(zhì)量。是一個呈螺旋狀的無止境的上升過程，表明產(chǎn)品質(zhì)量水平應(yīng)當(dāng)是不斷提高的。朱蘭的“80/20原則”：質(zhì)量責(zé)任的權(quán)重比例問題，依據(jù)大量的實際調(diào)查和統(tǒng)計分析認為，在所發(fā)生的質(zhì)量問題中，追究其緣由，只有20來自基層操作人員，有80的質(zhì)量問題是由于領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任所引起的。3,簡述朱蘭對質(zhì)量管理的貢獻：1.朱蘭將質(zhì)量列入了管理范疇，提倡質(zhì)量文化2.從顧客的運用角度動身，將質(zhì)量定義為產(chǎn)品的”適用性”/認為質(zhì)量由運用者確定，質(zhì)量不僅要滿足明確的需求，也要滿足潛在的需求。3.提出了一些影響深遠的質(zhì)量管理理論與方法。如突破歷程,朱蘭三部曲,82/20原則,質(zhì)量進展螺旋。4.主動推動質(zhì)量體系的支配與實施：與戴明,克勞士比都被稱為質(zhì)量管理運動的先驅(qū)。戴和克更多從哲學(xué)角度來闡述質(zhì)量問題，朱蘭始終致力于質(zhì)量體系的支配與實施第四節(jié)（韋爾奇的6西格瑪管理法）韋爾奇：通用電氣公司歷史上最年輕的董事長和首席執(zhí)行官，通用電氣是全美最受推崇公司評比榜首6西格瑪最早在20世紀(jì)80年代末在摩托羅拉公司成型并實踐，真正把這一高度有效的管理戰(zhàn)略變成管理哲學(xué)和實踐，從而形成一種企業(yè)文化的是在杰克。韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)的通用電氣1,6σ管理法：6σ是一項以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，追求幾乎完備的質(zhì)量管理方法。6σ管理方法定義：尋求同時增加顧客滿足和企業(yè)經(jīng)濟增長的經(jīng)營戰(zhàn)略途徑。它包括三方面的內(nèi)容：（1）6σ的目標(biāo)是產(chǎn)品或服務(wù)的缺陷為3.4，它不僅是一套統(tǒng)計工具，更重要的是提倡以顧客為中心，提升各環(huán)節(jié)服務(wù)質(zhì)量的經(jīng)營方針。（2）6σ能實現(xiàn)滿足顧客最大滿足度的目標(biāo)，是提升服務(wù)質(zhì)量的有效途徑。（3）6σ管理中強調(diào)建立以黑帶鏈為團隊的組織結(jié)構(gòu)。組織的層級結(jié)構(gòu)從上至下為顧客,綠帶,黑帶,黑帶大師,項目負責(zé)人,執(zhí)行負責(zé)人和總裁，黑帶是從事6工作的骨干人員，黑帶大師由外部聘請的6σ專家擔(dān)當(dāng)2,6σ的主要內(nèi)容包括六個主題：1,真正關(guān)注顧客：以顧客關(guān)注的焦點最為重要2,以數(shù)據(jù)和事實驅(qū)動管理：杜絕管理者的主觀觀念和推斷3,實行的措施應(yīng)針對過程：把過程看成勝利的關(guān)鍵載體4,預(yù)防性的管理：以動態(tài)的,主動的,預(yù)防性的管理風(fēng)格取代被動的管理習(xí)慣5,無邊界的合作：改進公司內(nèi)部的協(xié)作和與供方和顧客的合作6,力求完備，容忍失敗：激勵采納新的方法和技術(shù)來不斷提升產(chǎn)品質(zhì)量和顧客滿足度3,6σ理論實踐的基本途徑：途徑一,業(yè)務(wù)變革：執(zhí)行團隊須要審視關(guān)鍵的業(yè)務(wù)流程，以對變革提出建議。適合有開展的愿望和動力，把它當(dāng)作是全方位變革的企業(yè)。主要代表企業(yè)：通用電器,福特,3M途徑二,戰(zhàn)略改進：集中于企業(yè)有限的幾個業(yè)務(wù)部門或職能領(lǐng)域的一種努力。戰(zhàn)略改進努力被局限在一兩個關(guān)鍵的業(yè)務(wù)須要上，同時團隊和培訓(xùn)目標(biāo)都應(yīng)對主要的機遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)：強生,西爾斯途徑三,解決問題：目標(biāo)是解決那些長期存在的困擾。受該理論和工具綜合培訓(xùn)的員工，能更好的分析和解決問題。第五節(jié)（ISO9000質(zhì)量認證體系）ISO：英文：Internationalorganizat