工程公司薪酬體系設計方案

某工程有限公司薪酬體系設計方案目錄TOC\o"1-5"\h\z第一章總則 1第二章薪酬體系 1第三章薪酬結構 1第四章年薪制 4第五章崗位績效工資制 5第六章提成工資制 6第七章工資調(diào)整 6第八章工資特區(qū) 7第九章新進和離職 8第十章其他 9第十一章附則 10崗位分類表 11年薪等級表 12崗位工資等級表（1） 13崗位工資等級表（2） 14薪酬結構明細表 16第一章總則第—條適用于本公司全體員工。第二條薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。第三條薪酬設計的依據(jù)是員工的學歷、職稱、工齡、崗位價值、工作業(yè)績、勞動力市場的供求狀況等。第四條員工薪酬實行保密原則，員工之間禁止相互打探。第二章薪酬體系第五條公司員工分成4類職務，分別為總經(jīng)理、高層管理人員、部門經(jīng)理和職員。針對各類職務，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制；與年度績效、季度績效、月度績效和項目績效相關的崗位績效工資制；與營銷業(yè)績相關的提成工資制。第六條享受年薪制的范圍是公司總經(jīng)理和其他高層管理人員，其工作特征是以年度為周期對工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。第七條實行提成工資制的范圍是公司內(nèi)從事營銷業(yè)務的員工（包括經(jīng)營部經(jīng)理和業(yè)務員）。第八條實行崗位績效工資制的范圍是除了總經(jīng)理、其他

高層管理人員和從事營銷業(yè)務人員以外的員工。第九條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。第三章薪酬結構第十條總經(jīng)理和其他高層管理人員收入組成部分：（一） 月固定工資：即按照年薪總額的30%~45%分解到每月發(fā)放的部分，以維持其日常生活之需；（二） 績效工資：根據(jù)工作業(yè)績，以年薪為基礎，結合個人考核系數(shù)發(fā)放績效工資，以激勵其創(chuàng)造更好的工作業(yè)績。第十一條公司一般員工收入有以下幾個組成部分：（一） 基本工資，包括學歷職稱工資、工齡工資；（二） 崗位工資以及以崗位工資為基礎的加班工資、月度績效獎金、季度績效獎金、年度績效獎金和項目績效獎金；（三） 附加工資，包括一般福利、四項統(tǒng)籌和工傷保險；四）營銷提成（適用于營銷人員）四）營銷提成（適用于營銷人員）（五）補貼：適用于項目部員工，包括施工補貼、住船補貼和潛水補貼。第十二條基本工資：基本工資=學歷職稱工資+工齡工資（―）學歷職稱工資根據(jù)員工的學歷和職稱確定，共分七級（每級對應的學歷、職稱和工資標準見下表） 。若學歷工資和職稱工資不在同一級別，采取就高不就低的原則。級別學歷職稱工資標準—級博士相關專業(yè)高級職稱450二級碩士相關專業(yè)副高級職稱340三級相關專業(yè)中級職稱170四級本科110五級?？?0六級中專60七級特種工種上崗證30（二）工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，在本公司工作的司齡工資為5元/年，司齡按月連續(xù)計算，滿12個月司齡增加1年。司齡的計算一年進行2次，分別在每年的6月30日和12月31日。計算更新后，當月在基本工資上體現(xiàn)。第十三條崗位工資：崗位工資體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素，采取一崗多薪，按崗位分檔的方式確定工資等級。加班工資二（崗位工資+司齡工資+學歷工資）x 16/20.92；月度績效獎金二崗位工資x月度考核系數(shù)乂考勤系數(shù)，適用于項目部所有員工；季度績效獎金二崗位工資x季度考核系數(shù)x考勤系數(shù)X3,適用于公司總部部門經(jīng)理和員工；年度績效獎金二崗位工資x公司年度績效獎金發(fā)放系數(shù)乂年度考核系數(shù)，適用于公司總部部門經(jīng)理、公司總部員工、項目部非“工管休假”員工；公司年度績效獎金發(fā)放系數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)公司當年經(jīng)營業(yè)績提出，報執(zhí)行董事批準后執(zhí)行。項目績效獎金二崗位工資x項目考核系數(shù)x項目月數(shù)（項目實際天數(shù)/當月天數(shù)），適用于項目部“工管休假”員工（名單見附表4）；第十四條確定崗位工資的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 針對不同的職務設置晉級通道；（三） 參考企業(yè)實際收入狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十五條崗位工資等級的確定按照崗位價值把職務劃分為四個類別，再把每類職務劃分為若干崗位類別，每類崗位對應相應檔崗位工資。詳見附表1、附表3o第十六條附加工資（―）附加工資=一般福利+四項統(tǒng)籌+工傷保險（人身意外保險）。（二） 附加工資是已簽訂三年制勞動合同的員工所能全部享受到一種福利待遇，對于項目部簽訂勞務合同員工，只享受其中的一部分，即醫(yī)療保險和工傷保險。（三） 一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。（四） 四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險，工傷保險是根據(jù)公司的特定工作環(huán)境設置的，主要針對項目部所有員工；人身意外保險主要針對公司總部已簽訂三年制勞動合同的員工。第十七條營銷提成營銷提成專門針對與營銷工作直接相關的人員，體現(xiàn)營銷人員的業(yè)績與能力，具體數(shù)額按照營銷收入一定比例來確定。第十八條補貼施工補貼：按在施工工地的出勤時間，以日計發(fā)。每日標準：長江口以北8元；長江三峽8元；浙江省7元；福建省7元；海南省和廣東省6元；（工地）4元；在公司本部上班不發(fā)施工補貼。其它地區(qū)參照執(zhí)行。特殊情況者，報總經(jīng)理審批。住船補貼：按實際出勤住船時間，以日計發(fā)。每日標準：長江口以北5元；長江沿岸及浙江省和福建省4元；其它地區(qū)3元。伙食補貼：本補貼僅限于施工期間在本公司的集體食堂用餐。在每月每人自出伙食費達到200元的情況下，超出200元以上的伙食費（含夜餐和節(jié)日加菜），由公司給予補貼。在0元至160元范圍內(nèi)，按實際發(fā)生補貼。報銷的伙食補貼列入人工費內(nèi)開支，在發(fā)工資時一起制表支付，由出納直接劃撥給食堂總務。不得發(fā)給個人。潛水補貼：按實際潛水天數(shù)，每天標準10元。第十九條為使各位員工清楚了解薪酬結構的構成，在附表4列出了公司所有崗位的薪酬結構明細第四章年薪制第二十條年薪制適用于總經(jīng)理和其他高層管理人員。第二十一條年薪制的工資結構年薪制收入=月固定工資+績效工資；績效工資每年年終發(fā)放65%,其余的35%放到下年，作為增量和年薪的浮動部分一起計算。第一年實際收入=第一年年薪x 35%+第一年年薪x65%x第一年考核系數(shù)X第一年出勤系數(shù)X 65%;第二年實際收入二第二年年薪x 35%+（第二年年薪x65%+第一年年薪x65%x第一年考核系數(shù)X第一年出勤系數(shù)X35%）x第二年考核系數(shù)X第二年出勤系數(shù)X 65%；第三年實際收入二第三年年薪x 35%+［第三年年薪x65%+（第二年年薪x65%+第一年年薪x65%x第一年考核系數(shù)X第一年出勤系數(shù)X35%）x第二年考核系數(shù)x第二年出勤系數(shù)X35%jx第三年考核系數(shù)x第三年出勤系數(shù)X65%;如此類推。年薪等級見附表2,具體考核方式見相應的“考核辦法”。年薪制的執(zhí)行規(guī)定：1、有貪污受賄、挪用公司財物、私吞或故意損害公司財物、嚴重損害他人人身或財物、嚴重玩忽職守、泄漏公司的商業(yè)或技術機密、未經(jīng)公司同意擅自離職等行為之一者，取消其參加績效考核計發(fā)獎金的資格。2、高層管理人員從提出辭職起，全實際離職時間少于6個月者，等同其本人自愿放棄全部績效考核獎金；如公司同意其離職，績效工資的剩余部分自離開之日起一年后發(fā)放，績效考核得分按年終指標與接任者一并考核。如果一年期間發(fā)生高層管理人員離職到競爭對手處、或者做出對公司各種有害的行為，可把績效工資的剩余部分打折發(fā)放或不發(fā)放。本考核期內(nèi)，中途被免職者，可按任職時間套算，按規(guī)定的績效考核時間參加績效考核計發(fā)獎金（上兩項情況除夕卜），績效考核系數(shù)按指標與接任人一起考核。第五章崗位績效工資制第二十二條崗位績效工資制適用于實行年薪制以外的公司員工。第二十三條崗位績效工資制的工資結構公司總部員工年收入二月固 定收入X12+各季度績效獎金+年度績效獎金；項目部“工管休假”員工年收入二月固定收入X 12+各月度績效獎金+項目績效獎金；項目部“非工管休假”員工年收入二月固定收入X 12+各月度績效獎金+年度績效獎金；其中：公司總部員工月固定收入=基本工資+崗位工資+加班工資+附加工資；項目部員工月固定收入=基本工資+崗位工資+加班工資+（部分）附加工資+補貼月固定收入下月發(fā)放，不與考核結果掛勾。第二十四條月度績效獎金與員工當月考核結果掛勾，按月度計算，隔月支付。第二十五條季度績效獎金與員工當季考核結果掛勾，按季度計算，考核結束第一個月開始支付，平均分三個月支付完畢。第二十六條年度績效獎金與員工年度考核結果掛勾，次年元月發(fā)放。第二十七條項目績效獎金與員工項目結束的考核結果掛勾，在項目結束后第一個月發(fā)放。第六章提成工資制第二十八條提成工資制適用于營銷人員（這里包括經(jīng)營部

經(jīng)理和經(jīng)營部業(yè)務員）o經(jīng)理和經(jīng)營部業(yè)務員）第二十九條提成工資制的工資結構營銷人員年收入=（基本工資+崗位工資+加班工資+附加工資）X12+季度績效獎金+年度績效獎金+提成工資基本工資、崗位工資、加班工資和附加工資逐月發(fā)放。第三十條經(jīng)營部經(jīng)理的提成工資（見“市場營銷制度”）。第三十—條業(yè)務員的提成工資（見“市場營銷制度”）。第三十二條經(jīng)營部另設經(jīng)營部基金，以促進經(jīng)營部業(yè)務員之間的團隊合作，同時，制定相關條例以控制營銷成本，具體見“市場營銷制度”。第七章工資調(diào)整第三十三條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結合，整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第三十四條個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結果和學歷、崗位變動決定。（―）根據(jù)考核結果調(diào)整。每年元月份調(diào)整一次，根據(jù)以前的年度考核結果進行調(diào)整。一年內(nèi)考核結果為“優(yōu)”連續(xù)二年考核結果為“良”者，工資等級在本職類通道本崗位上晉升一級。當年考核結果為“不合格"或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格"的員工崗位等級工資下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結果為“基本合格”的員工進行辭退處理。年度績效考核結果分為“優(yōu)、良、中、基本合格、不合格”。按各項目經(jīng)理和總經(jīng)理的考核結果，以項目部和總部為調(diào)控單位，根據(jù)下表規(guī)定對應的比例和調(diào)控單位的月平均人數(shù)做相應折算，確定出調(diào)控單位的“優(yōu)、良、中、基本合格、不合格”的人數(shù)指標。當年曾在兩個以上調(diào)控單位工作的人員，參加工作時間最長的調(diào)控單位的調(diào)整。\ 項目經(jīng)理或總經(jīng)理考核結果各調(diào)控單位比例 \優(yōu)良中基本合格不合格優(yōu)25%20%15%15%10%良30%25%20%15%10%中30%40%40%40%40%基本合格10%10%10%20%25%不合格5%5%10%10%15%項目部：當年沒有竣工項目，即沒有項目經(jīng)理的考核結果時，按“中”來確定項目部人數(shù)指標；當年有兩個以上竣工項目時，按工期較長的項目來確定。（二） 學歷（職稱）變動調(diào)整。若員工學歷（職稱）發(fā)生變動，則員工工資等級根據(jù)相應學歷（職稱）的工資等級進行調(diào)整，從學歷（職稱）變動的次月開始調(diào)整。本規(guī)定所指學歷（職稱）為正式學歷（職稱） ，即國家教委和相關部門承認的正式學歷（職稱）。員工向人力資源部提供學歷（職稱）證明原件，由人力資源部進行核實，如發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為，對該員工進行辭退處理。（三） 崗位變動調(diào)整。如因其能力不足或考核得分較低等原因發(fā)生崗位變動的，按其本人實際價值執(zhí)行相應的崗位工資；如因工作需要發(fā)生崗位變動時，高薪崗位調(diào)往低薪崗位，按工資水平相對維持不變的原則，確定相應的崗級；低薪崗位調(diào)往高薪崗位，按原崗位工資水平提升一級。（四） 特殊情況調(diào)整。對于工作能力和工作業(yè)績都特別優(yōu)良的人員，可在月度考核后提出調(diào)整。項目部：由項目經(jīng)理提名，總經(jīng)理批準后執(zhí)行?？偛浚河煽偨?jīng)理提名，報執(zhí)行董事批準后執(zhí)行。但各調(diào)控單位的特殊情況調(diào)整人數(shù)必須控制在2人/年以內(nèi)第三十五條H資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位等級系列的最高檔次，則工資等級不再變動。第八章工資特區(qū)第三十六條工資特區(qū)發(fā)放范圍針對不適合年薪制、崗位績效工資制、提成工資制的特殊人才。其中包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘高級專業(yè)人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第三十七條設立工資特區(qū)的原則（―）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三十八條工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。第三十九條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：―）考核總分低于預定標準；二）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第四十條工資特區(qū)工資總額由執(zhí)行董事和總經(jīng)理決定。第九章新進和離職第四十—條公司新員工的試用期為3個月。第四十二條試用期工資標準試用期間的員工工資包括基本工資、加班工資、崗位工資和績效獎金部分，其中崗位工資為同類崗位最低檔崗位工資的70%。第四十三條試用期滿員工的崗位工資，根據(jù)相應崗位的崗級設定并結合新員工的能力來確定。第四十四條員工離職，不管其在試用期還是簽訂已勞動勞務合同，只發(fā)放（基本工資+崗位工資+加班工資）部分，不發(fā)放績效獎金部分。具體發(fā)放數(shù)額二實際工作天數(shù)X（基本工資+崗位工資+加班工資）/20.92。第四十五條如有貪污受賄、挪用公司財物、私吞或故意損害公司財物、嚴重損害他人人身或財物、嚴重玩忽職守、泄漏公司的商業(yè)或技術機密、未經(jīng)公司同意擅自離職等行為之一者，取消其工資發(fā)放資格并開除處理。第十章其他第四十六條超時工資根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其超時工資。超時工資制度僅僅適用于公司總部操作層職員。進行加班加點的操作層職員的加班小時數(shù)或天數(shù)需經(jīng)過該部門經(jīng)理簽字確認，報人力資源部，由人力資源部進行核實。每月按20.92個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資、司齡工資和學歷工資。（一） 延長工作時間：超時工資=:（崗位工資+司齡工資+學歷工資）/（20.92*8）]*加班小時數(shù)*150%（二） 工休日加班公休日超時工資=:（崗位工資+司齡工資+學歷工資）/20.92]*加班天數(shù)*200%（三）法定節(jié)假日法定節(jié)假日超時工資=[（崗位工資+司齡工資+學歷工資）/20.92)]*加班天數(shù)*300%第四十七條病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)公司批準請事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。每月按照20.92個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資和司齡工資。事假工資扣除=請假天數(shù)*（崗位工資+司齡工資+學歷工資）/20.92，無績效獎金。已簽訂三年制勞動合同的員工每年有 10天有薪病假。有薪病假只能當年使用，不得隔年使用。有薪病假需要填寫病假申請，經(jīng)部門經(jīng)理批準，方能作為病假處理。無薪病假半天扣除當月應發(fā)工資的2%，病假一天扣除當月應發(fā)工資的4%，以此類推。無薪病假需要填寫病假申請，并經(jīng)部門經(jīng)理批準。病假醫(yī)療期滿仍不能從事原工作或換崗工作的，解除勞動合同。第四十八條對處于非施工狀態(tài)的項目部員工，只發(fā)放基本工資+崗位工資+補貼第四十九條設立總經(jīng)理獎金，獎勵對本公司有重大貢獻員工，具體金額由總經(jīng)理辦公會議決定。第十一章附則第五十條本方案由人力資源部負責解釋。第五十—條對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源部管理規(guī)定和其他有關規(guī)定予以實施。崗位分類表職務類別岡位類別崗位名稱總經(jīng)理A總經(jīng)理高管人員B總經(jīng)理助理、執(zhí)彳行董事秘書、總經(jīng)濟師、總工程師、總會計師、投資管理員、審計員部門經(jīng)理C生產(chǎn)中心總監(jiān)、經(jīng)營部經(jīng)理、項目經(jīng)理、財務部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、總工室主任D辦公室主任、供應部經(jīng)理職員E機電工程師、鉆機工程師、爆破工程師、市場分析員、測量工程師、業(yè)務員、會計、項目經(jīng)理助理F薪酬考核員、施工主管（疏浚主官）、機電主管、成本會計、信息管理、計劃調(diào)度員、招聘培訓員、設備管理員、船長G米購員、秘書、出納、施工技術員、鉆機組長、供應員、辦事員、食堂總務、機電工（員）、火工組長、鉆機手（船舶駕駛）H司機、庫官員、食堂采購員、鉆機手助手、火工組員（水手）、炊事員、后勤注：1、 畫橫線的崗位屬于簽訂勞務合同的崗位，如果某崗位員工表現(xiàn)很好（能力和忠誠度），由項目部提出，人力資源部審查，總經(jīng)理決定，可考慮與其簽訂三年制勞動合同。2、 簽訂勞務合同員工的薪酬方式與同崗位簽訂三年制勞動合同員工沒有任何區(qū)別，只是在項目結束后，由項目部自主決定是否續(xù)簽勞務合同。年薪等級表等級AB/（高管理二H7AM）總經(jīng)理理蜀助總經(jīng)總經(jīng)濟師總工程師總計師投資管理□口審計□貝Q5Q--15_ioO9n8.7665J54_332211注：7個高管崗位的等級排列，是根據(jù)崗位評估得出的，這里只是作為一個示例。在實際運用過程中，根據(jù)相應人員的能力和考核因素確定相應的等級。以下同。崗位工資等級表(1)職務類別與崗位類別CDE土產(chǎn)中心總kn經(jīng)k目財理務建部經(jīng)力資二源一鄒E公供應部經(jīng)機師電I程鋰巾工程爆破C工1程5分測量程業(yè)務員 r-r-, n□li-n部門經(jīng)理—般職員崗位工資等級表（2）岡J-JU位工資等級員職務類別與崗位類別般職員FG1浚官界施刑：亥疏飆電（主成本會計侑息員管員理計r戈劃'員.度.招員哥召設粵備晉殳!長里采購員秘