績效管理培訓(xùn)通用課件

人力資源部2011年1月7日績效管理結(jié)果反饋績效考核績效輔導(dǎo)績效管理基本知識(shí)績效管理過程績效目標(biāo)目錄過程結(jié)果績效績效是指員工在履行崗位職責(zé)或角色要求的過程中所表現(xiàn)出來的關(guān)鍵行為和達(dá)成的有效的階段性結(jié)果。顧問那你的意思是說不但結(jié)果好，過程行為也要好，績效才算好，是嗎？員工對(duì)，你說得很正確！什么是績效績效管理基本知識(shí)績效管理：就是管理者和員工雙方就績效目標(biāo)及如何達(dá)到績效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到績效目標(biāo)的管理方法，包括績效目標(biāo)、績效輔導(dǎo)、績效考核和結(jié)果反饋四個(gè)環(huán)節(jié)?？冃Ч芾響?yīng)該是主管日常管理工作的一部分。顧問績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提升。有效的績效管理需要主管與員工持續(xù)的雙向溝通。沒有雙向溝通，就不是績效管理！什么是績效管理績效管理基本知識(shí)績效管理的理念績效管理基本知識(shí)績效管理不是簡單地進(jìn)行績效考核，它是管理者和員工雙方共同確定階段性績效目標(biāo)，并通過輔導(dǎo)、反饋等雙向溝通以確保員工有效達(dá)成績效目標(biāo)的管理方法?？冃Ч芾聿粌H關(guān)注工作結(jié)果，同時(shí)也關(guān)注達(dá)成結(jié)果的工作過程?？冃Ч芾肀仨氉匀坏厝谌氩块T日常管理工作中才有其存在價(jià)值。雙向溝通的制度化、規(guī)范化是績效管理融入日常管理的基礎(chǔ)。幫助下屬提升工作能力與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。員工的工作包括本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)的工作?？冃Э己耸橇⒆阌趩T工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不只是基于其在本部門的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。強(qiáng)化以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)公司的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。通過績效考核引導(dǎo)員工適應(yīng)公司的業(yè)務(wù)變革。明確員工的工作目標(biāo)，加強(qiáng)主管與員工的溝通，不斷提升員工工作能力和績效，促進(jìn)員工和團(tuán)隊(duì)的共同發(fā)展。

為員工的薪酬、晉升、崗位調(diào)配、任職資格、勞動(dòng)合同等方面提供依據(jù)。績效管理的目的績效管理基本知識(shí)對(duì)公司對(duì)員工績效管理的作用加強(qiáng)工作的計(jì)劃性，明確工作職責(zé)和“做好工作”的具體含義，從而降低目標(biāo)的模糊性。改善與主管的溝通，讓主管更清楚詳盡地了解到自己的工作成果及達(dá)成結(jié)果的過程。通過績效評(píng)價(jià)，找出優(yōu)點(diǎn)與不足，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)、改進(jìn)不足，提升績效。通過戰(zhàn)略層層分解，確保公司戰(zhàn)略聚焦與落實(shí)。構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化，提升企業(yè)管理水平。激勵(lì)員工，通過提高個(gè)人績效和人均效率，提升組織整體績效?？冃Ч芾砘局R(shí)責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績效的改進(jìn)上。引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。目標(biāo)承諾原則：考核期初雙方應(yīng)對(duì)績效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，被考核者須對(duì)績效目標(biāo)進(jìn)行承諾。考、評(píng)結(jié)合原則：績效考核結(jié)果不僅包括考核等級(jí)，還應(yīng)包括工作評(píng)價(jià)?？陀^性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。過程規(guī)范原則：嚴(yán)格遵照員工績效管理流程，強(qiáng)調(diào)績效管理相關(guān)的過程文檔、數(shù)據(jù)的完整和及時(shí)歸檔?？冃Ч芾淼脑瓌t績效管理基本知識(shí)績效目標(biāo)績效管理（雙向溝通）…………………………績效輔導(dǎo)績效考核結(jié)果反饋績效管理包括四個(gè)環(huán)節(jié)：

績效目標(biāo)—方向牽引；是主管和你基于實(shí)際情況共同制定的需要你完成的目標(biāo)，是你開展工作的依據(jù)?？冃лo導(dǎo)—重點(diǎn)環(huán)節(jié)；在達(dá)成目標(biāo)過程中，主管和你就執(zhí)行中存在的問題及解決措施進(jìn)行的雙向溝通，這是獲取主管支持的過程?？冃Э己恕偨Y(jié)環(huán)節(jié)；對(duì)階段工作的充分回顧和總結(jié)，并得到相應(yīng)的評(píng)價(jià)。結(jié)果反饋—承上啟下環(huán)節(jié)；與主管的正式溝通，回顧過去，展望未來，真誠是關(guān)鍵?？冃Ч芾硌h(huán)績效管理基本知識(shí)結(jié)果反饋績效考核績效輔導(dǎo)績效管理過程績效管理基本知識(shí)目錄績效目標(biāo)績效管理的流程績效管理過程結(jié)果反饋績效考核績效輔導(dǎo)績效管理過程績效管理基本知識(shí)績效目標(biāo)目錄團(tuán)隊(duì)合作（Teamwork）執(zhí)行措施（Execute）結(jié)果目標(biāo)（Win）PBC

PBC是PersonalBusinessCommitment的英文縮寫，中文解釋為個(gè)人績效承諾。PBC是績效管理的重要工具，是績效管理的載體，是員工績效目標(biāo)的表現(xiàn)形式，PBC的使用貫穿整個(gè)績效管理過程。PBC包括如下三個(gè)部分：做什么，做到什么程度:員工承諾的本人在考核期內(nèi)所要達(dá)成的績效結(jié)果目標(biāo)，以支持部門或項(xiàng)目組總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如何做:為達(dá)成績效目標(biāo)，員工與主管對(duì)完成目標(biāo)的方法及執(zhí)行措施達(dá)成共識(shí)，并將執(zhí)行措施作為考核的重要部分，以確保結(jié)果目標(biāo)的最終達(dá)成。配合誰、需要誰的支持:為保證團(tuán)隊(duì)整體績效的達(dá)成，更加高效地推進(jìn)關(guān)鍵措施的執(zhí)行和結(jié)果目標(biāo)的達(dá)成，員工須就交流、參與、理解和相互支持等方面進(jìn)行承諾?？冃繕?biāo)的形式績效管理過程顧問員工目標(biāo)制定時(shí)，你需要和主管進(jìn)行充分的溝通。當(dāng)主管沒有和你溝通績效目標(biāo)時(shí)，你一定要主動(dòng)、積極和主管進(jìn)行溝通哦！目標(biāo)這么重要??！那我的目標(biāo)到底是怎么定的呢？牽引作用：績效目標(biāo)可以指導(dǎo)你開展工作。保持一致性：確保你的目標(biāo)與組織的目標(biāo)一致?？冃Ч芾淼囊罁?jù)：績效目標(biāo)是績效輔導(dǎo)、績效評(píng)價(jià)和溝通反饋的主要依據(jù)。進(jìn)行自我管理：明確的績效目標(biāo)幫助你在工作中進(jìn)行自我管理，有效開展工作?？冃繕?biāo)的重要性制定PBC的好處績效管理過程PBC的來源部門總目標(biāo)職位應(yīng)負(fù)責(zé)任流程目標(biāo)你所在部門的工作目標(biāo)、工作重點(diǎn)，體現(xiàn)你對(duì)部門績效的貢獻(xiàn)。你的工作所在流程目標(biāo)，體現(xiàn)你對(duì)流程終點(diǎn)的貢獻(xiàn)和支持。你所在的崗位職責(zé)要求，體現(xiàn)你對(duì)崗位的貢獻(xiàn)。跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)體現(xiàn)出你對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的貢獻(xiàn)。個(gè)人績效目標(biāo)（PBC）如果你是跨部門團(tuán)隊(duì)成員，還會(huì)包括跨部門團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。跨部門團(tuán)隊(duì)成員目標(biāo)要增加跨部門團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)；除了與功能部門溝通外，還需要與跨部門團(tuán)隊(duì)主管溝通確認(rèn)。顧問績效管理過程部門的總目標(biāo)和優(yōu)先工作重點(diǎn)你的目標(biāo)和優(yōu)先工作重點(diǎn)達(dá)成你的目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)主要的監(jiān)控點(diǎn)提供你需要的資源和幫助自己的工作目標(biāo)、優(yōu)先工作重點(diǎn)是什么如何達(dá)成自己的工作目標(biāo)、優(yōu)先工作重點(diǎn)需要主管給予的支持與幫助對(duì)主要的監(jiān)控點(diǎn)輸出要求的確認(rèn)

主管員工：主管和員工的共同參與！顧問員工那我的具體目標(biāo)是如何確定的呢？一方面主管會(huì)跟你溝通他對(duì)你工作的要求，另一方面你也要和主管溝通你的想法。PBC的制定

員工主管：績效管理過程顧問一份好的PBC必須要符合SMART原則，在制定績效目標(biāo)的過程中一定要注意這一點(diǎn)。

Specific

具體的（有明確的任務(wù)和輸出）

Measurable

可衡量的（有清晰的衡量標(biāo)準(zhǔn)）

Attainable

可達(dá)到的（通過個(gè)人努力，目標(biāo)是可以達(dá)成的）

Relevant

相關(guān)的（與工作內(nèi)容是相關(guān)的）

Time-based

基于時(shí)間的（有明確的時(shí)間要求）PBC的SMART原則績效管理過程N(yùn)OTSMARTSMART

完成預(yù)定的市場(chǎng)目標(biāo)。持續(xù)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

截止12月31日完成利潤目標(biāo)值180萬，凈，挑戰(zhàn)值200萬。1）12月31日前3人招聘到位；2）3月31日前晉升兩位高級(jí)客戶經(jīng)理；3）2月15前組織《銷售心態(tài)管理》，《銷售技巧》培訓(xùn)，并且學(xué)員演練評(píng)估成績不低于85分。SMART樣例績效管理過程結(jié)果反饋績效考核績效目標(biāo)績效管理過程績效管理基本知識(shí)績效輔導(dǎo)目錄首先，你對(duì)自己的績效從以下四個(gè)方面進(jìn)行分析，查找問題的原因。然后再和主管溝通，尋找解決的方法。我遇到問題困難時(shí)，如何進(jìn)行自我分析，然后再有的放矢的和主管進(jìn)行溝通呢？首先自我分析，然后有目的地溝通、解決！員工顧問績效輔導(dǎo)：自我績效診斷績效管理過程主動(dòng)溝通

目標(biāo)還不太清晰時(shí)，特別是當(dāng)你把握不準(zhǔn)某項(xiàng)目標(biāo)的要求時(shí)，你要找主管確認(rèn)他需要什么、想要什么和期待什么，避免理解上的誤差。遇到困難和障礙時(shí)，及時(shí)向主管反映并尋求幫助。在工作中發(fā)現(xiàn)變化或特殊情況時(shí)，你比你的主管更貼近一線，所以將了解到更多的一線情況，你要將這些變化和情況反饋給你的主管以便及時(shí)調(diào)整你的工作以取得更好的績效。當(dāng)部門工作有所調(diào)整變化時(shí)，應(yīng)該主動(dòng)與主管及時(shí)溝通確認(rèn)自己的理解是否正確。當(dāng)工作過程中有階段性工作輸出時(shí)，一定不要理所當(dāng)然的認(rèn)為主管都了解你的工作，應(yīng)該主動(dòng)匯報(bào)你的階段性工作成果，一方面讓主管了解你的工作進(jìn)展，另一方面也可以檢查一下你的工作方向和方法是否正確。平時(shí)的溝通越多，你和主管對(duì)考核結(jié)果理解的差異就越??！什么時(shí)候溝通績效管理過程結(jié)果反饋績效輔導(dǎo)績效目標(biāo)績效管理過程績效管理基本知識(shí)績效考核目錄主管一般是按照以下四個(gè)步驟進(jìn)行評(píng)價(jià)的。顧問績效考核的基本步驟績效管理過程定義描

述參考比例杰出（A）實(shí)際績效經(jīng)常顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績。10%良好（B）實(shí)際績效達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。40%正常（C）實(shí)際績效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯的失誤。45%～50%需改進(jìn)（D）實(shí)際績效未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。0～5%績效考核：等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的定義績效考核等級(jí)界定及比例分配績效管理過程符合實(shí)際情況實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，在人數(shù)較多的部門中，員工的實(shí)際工作績效的差距是必然存在的，一般情況下均會(huì)呈正態(tài)分布狀態(tài)。通過考核比例激發(fā)員工主觀能動(dòng)性、減少惰性?？己思捌浔壤黄鹦纬奢^強(qiáng)的約束力。提升個(gè)人績效通過績效結(jié)果比例控制，使考核結(jié)果拉開距離，區(qū)分、員工績效的差異，便于找到最優(yōu)秀的員工，真正使績效考核起到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用，從而促進(jìn)個(gè)人績效的提升。提升組織績效比例控制并不是最終的目的，提升組織和個(gè)人績效才是根本。比例控制體現(xiàn)績效考核的激勵(lì)和牽引作用，保證組織績效有效貫徹落實(shí)。認(rèn)可高績效員工，識(shí)別低績效員工，不斷激活組織，這樣就提升了整個(gè)公司的績效。為什么要進(jìn)行比例控制績效管理過程績效考核績效輔導(dǎo)績效目標(biāo)績效管理過程績效管理基本知識(shí)結(jié)果反饋目錄結(jié)果反饋的目的：1.了解主管對(duì)員工績效的看法。在一個(gè)績效管理周期即將結(jié)束的時(shí)候，了解主管對(duì)工作結(jié)果的反饋信息，以便員工在以后的工作中不斷改進(jìn)績效、提高技能；員工也可以就一些具體的問題或者自己的思想與主管進(jìn)行交流。2.共同分析原因，找出有待改進(jìn)的方面。溝通不是傳遞考核結(jié)果，而是分析原因，指引方向。3.雙方對(duì)考核結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識(shí)，主管和員工共同制定下一績效周期的績效目標(biāo)。因此，結(jié)果反饋不僅是一個(gè)績效周期的結(jié)束，也是下一個(gè)績效周期的開始。結(jié)果反饋：提升無止境

結(jié)果反饋不僅是對(duì)本季度工作的總結(jié)與回顧，更是對(duì)下季度工作的規(guī)劃與展望，是為了工作的改進(jìn)、績效的提升！績效管理過程心態(tài)調(diào)整：管理者和員工雙方的目標(biāo)是一致的，都是為了未來績效的提升。坦誠開放：把對(duì)工作、績效、未來發(fā)展方面的思考以及碰到的困難、憂慮、失敗感受對(duì)主管吐露真情，獲得主管的指導(dǎo)和幫助。主動(dòng)表達(dá)：當(dāng)出現(xiàn)分歧時(shí)雙方進(jìn)行積極探討，以達(dá)成一致意見。確定下季度PBC目標(biāo)：在充分的分析和溝通后，明確下季度工作重點(diǎn)和改進(jìn)方向，并制定下季度PBC目標(biāo)，進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)。結(jié)果反饋的溝通績效管理過程如何看待考核結(jié)果考核結(jié)果應(yīng)有的心態(tài)A如果結(jié)果是“杰出