勞動關(guān)系管理法律

法律知識培訓(xùn)勞動關(guān)系管理勞動管理的法律體系目錄一、用人單位規(guī)章制度管理三、解除勞動關(guān)系的管理—離職四、勞動爭議的處理子目錄A制度B在職C離職為什么要關(guān)注制度

-法律、

重要依據(jù)如何讓制度發(fā)生效力

-內(nèi)容、程序合法

-公示勞動關(guān)系的構(gòu)成-主體資格-管理及業(yè)務(wù)構(gòu)成建立勞動關(guān)系-建立關(guān)系

-勞動合同的訂立

-無效勞動合同

-集體合同第一部分：用人單位規(guī)章制度管理D爭議勞動合同的解除

-合意解除-勞動者單方解除-用人單位單方解除特殊勞動者合同解除

-非工傷、患病勞動者

-工傷勞動者經(jīng)濟補償金解決爭議的途徑

-協(xié)商-調(diào)解-仲裁-訴訟勞動爭議仲裁程序一、用人單位規(guī)章制度管理1、為什么要關(guān)注規(guī)章制度？關(guān)鍵詞：“法律”重要依據(jù)一、用人單位規(guī)章制度管理2、如何讓規(guī)章制度發(fā)生效力？內(nèi)容合法程序合法公示一、用人單位規(guī)章制度管理2、如何讓規(guī)章制度發(fā)生效力？內(nèi)容合法程序合法公示后果：《勞動合同法》第三十八條、第四十六條、第八十條

用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同。（38）

有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條

規(guī)定解除勞動合同的；

（46）

用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（80）一、用人單位規(guī)章制度管理2、如何讓規(guī)章制度發(fā)生效力？內(nèi)容合法程序合法公示《勞動合同法》第四條一、用人單位規(guī)章制度管理2、如何讓規(guī)章制度發(fā)生效力？內(nèi)容合法程序合法公示《勞動合同法》第四條

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。【程序合法】

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！竟尽恳弧⒂萌藛挝灰?guī)章制度管理2、如何讓規(guī)章制度發(fā)生效力？內(nèi)容合法程序合法公示公示的方法：《員工手冊》發(fā)放法；內(nèi)部培訓(xùn)法；考試法；會議宣傳法盡量避免如下舉證困難的公示方法：網(wǎng)站公示、公告欄和宣傳欄張貼一、用人單位規(guī)章制度管理案例1：員工“不堪忍受”用人單位規(guī)章制度跳槽

張某就職于一家上市公司，由于該公司業(yè)務(wù)繁忙，需要職工經(jīng)常加班加點，于是該公司出臺了《公司職工加班及加班工資支付辦法》，規(guī)定職工無正當(dāng)理由必須接受公司的加班安排，加班工資按法律執(zhí)行。當(dāng)時職工認(rèn)為經(jīng)常加班可以提高個人收入，該規(guī)定在職工代表大會上獲得了通過。張某一開始比較擁護公司的這項規(guī)定，但慢慢地發(fā)現(xiàn)經(jīng)常加班使自己喪失了利用休息時間進行業(yè)務(wù)充電的機會，就開始拒絕公司的加班安排，公司對張某的行為提出了嚴(yán)厲的批評，張某一氣之下提出辭職，并向公司提出支付經(jīng)濟補償?shù)囊蟆栴}：1、《公司職工加班及加班工資支付辦法》是否能發(fā)生效力？2、張某辭職并要求經(jīng)濟補償是否合法？一、用人單位規(guī)章制度管理分析：

《勞動法》第41條規(guī)定，用人單可以在標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外，適當(dāng)延長工作時間，安排職工加班，但必須取得職工同意。

《勞動法》第42條規(guī)定，除“發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的”、“生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的”等法定特殊情況外，職工有權(quán)拒絕加班。

《勞動合同法》第38條、第46條規(guī)定，用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以此為由辭職并要求單位支付經(jīng)濟補償。一、用人單位規(guī)章制度管理案例2：公司能否依據(jù)規(guī)章制度拒發(fā)銷售提成某公司2007年4月之前規(guī)定銷售人員只要有銷售回款即可按5％提取銷售提成。2007年4月1日增加規(guī)定若當(dāng)季度回款額未達回款指標(biāo)的60％，則無提成，但公司沒有證據(jù)證明已將該新增規(guī)定公示。廖某2007年1、2季度累計應(yīng)得銷售提成22000元，但公司以廖某僅完成回款指標(biāo)45％為由拒發(fā)提成。問題：1、廖某能否得到銷售提成？一、用人單位規(guī)章制度管理分析：

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條

用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。規(guī)章制度只有向勞動者公示才對勞動者產(chǎn)生約束力！一、用人單位規(guī)章制度管理起草（內(nèi)容合法）職工代表大會或者全體職工討論提出方案和意見與工會或職工代表平等協(xié)商確定公示或告知小結(jié)：蠢驢一天，牛給驢出了一個難題，問“蠢”字下面兩只蟲子哪只是公的，哪只是母的。驢絞盡腦汁，還是答不上來。牛罵道：真是頭蠢驢，男左女右嘛！蠢子目錄A制度B在職C離職為什么要關(guān)注制度

-法律、

重要依據(jù)如何讓制度發(fā)生效力

-內(nèi)容、程序合法

-公示勞動關(guān)系的構(gòu)成-主體資格-管理及業(yè)務(wù)構(gòu)成建立勞動關(guān)系-建立關(guān)系

-勞動合同的訂立

-無效勞動合同

-集體合同第二部分：建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職D爭議勞動合同的解除

-合意解除-勞動者單方解除-用人單位單方解除特殊勞動者合同解除

-非工傷、患病勞動者

-工傷勞動者經(jīng)濟補償金解決爭議的途徑

-協(xié)商-調(diào)解-仲裁-訴訟勞動爭議仲裁程序二、建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職1、勞動關(guān)系的構(gòu)成主體資格

用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格管理

用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動業(yè)務(wù)組成

勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分勞動部發(fā)布的【2005】12號《關(guān)于確定勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第一條主體資格——不能成為勞動者的典型人群童工退休人員實習(xí)生二、建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職案例1：

吳某原是某國有企業(yè)2009年1月辦理退休手續(xù)的一名技術(shù)工人，退休后被招聘到某制衣廠擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)，每月月薪6000元，2010年10月，制衣廠以吳某無法勝任技術(shù)總監(jiān)的崗位為由將其辭退，吳某對辭退不符，要求制衣廠支付終止勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金。問題：1、對吳某的請求是否應(yīng)該予以支持？二、建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職分析：《勞動合同法實施條例》第21條規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。吳某與制衣廠建立的是勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系，雙方的糾紛應(yīng)由民法調(diào)整，故不存在支付經(jīng)濟補償金的理由。二、建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職案例2：廣州某酒店與水泥工張某口頭約定，由張某完成酒店員工宿舍的內(nèi)墻粉刷工作，工具、材料由張某提供，酒店支付張某每平方米墻面10元的報酬，張某在粉刷天花板過程中，一腳踩空從木架上摔下來，腳被弄傷，張某認(rèn)為自己在酒店做事，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷，酒店應(yīng)支付相應(yīng)的工傷待遇，酒店認(rèn)為雙方是承攬合同關(guān)系，不具有勞動關(guān)系，不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。問題：1、張某與酒店之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系？二、建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職分析：本案中，首先，酒店的各項規(guī)章制度沒有適用于張某，張某不需要按酒店的規(guī)章制度做事，只需按自己的方法作業(yè)，酒店與張某之間不存在管理與被管理的關(guān)系；

其次，粉刷墻完成后，酒店按照每平米支付張某10元，沒有關(guān)于張某勞動報酬的約定；

最后，酒店是經(jīng)營飲食、住宿業(yè)務(wù)的，而張某從事的墻壁粉刷工作不是酒店的業(yè)務(wù)組成部分。

因此酒店與張某之間不存在勞動關(guān)系。二、建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職2、建立勞動關(guān)系建立勞動關(guān)系&簽訂勞動合同

《勞動合同法》第七條、第十條

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。（7）

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。（10）二、建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職案例1：

2008年3月，甲公司公開招聘員工，林某前去應(yīng)聘，經(jīng)洽談相互了解后，雙方均有建立勞動關(guān)系的意向。由于林某當(dāng)時尚在乙單位工作，因此雙方在2008年3月30日簽訂的勞動合同中約定：由林某在2008年4月之內(nèi)向乙單位辭職并辦理離職手續(xù)，甲公司在林某報到上班后才正式建立勞動關(guān)系，超過一個月的，公司將不予錄用。雙方在勞動合同中簽字蓋章。因多種原因，林某于2008年5月15日方與乙單位辦理完離職手續(xù)，其后林某到甲公司報到時，該公司告知林某，由于其晚到半個月，公司已另行招用其他人員，因此對林某不能再予錄用，雙方勞動合同解除。二、建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職案例1（續(xù)）：林某認(rèn)為自己為應(yīng)聘甲公司工作而辭去了乙單位工作，甲公司已與自己簽訂勞動合同，應(yīng)確認(rèn)自己與該公司已經(jīng)建立勞動關(guān)系，現(xiàn)甲公司因自己晚到半個月而解除勞動合同于法無據(jù)，要求甲公司履行勞動合同，安排工作并賠償損失。甲公司認(rèn)為公司與林某訂立的勞動合同是附條件的合同，林某違反了合同的約定事項，公司按照合同約定可以不錄用林某。問題：1、張某與酒店之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系？二、建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職分析：所謂勞動關(guān)系的建立，是指當(dāng)事人之間勞動權(quán)利義務(wù)的確立?！秳趧雍贤ā返谄邨l、第十條規(guī)定，當(dāng)事人之間的勞動關(guān)系自用工之日即勞動合同實際履行之日起建立。。林某與公司訂立的勞動合同是合法有效的，對雙方具有法律約束力。但是該勞動合同是附條件的勞動合同，即林某需與原單位辦理解除勞動合同手續(xù)后一個月內(nèi)入職作為雙方勞動關(guān)系依法建立和履行的前提。由于林某未按約定時間辦理入職并向公司提供勞動，雙方并未實際履行勞動合同，未形成用工關(guān)系，因此雙方勞動關(guān)系尚未建立。二、建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職2、建立勞動關(guān)系勞動合同的訂立A.勞動合同訂立的形式——書面要式合同《勞動合同法》第十條：

建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。二、建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職2、建立勞動關(guān)系勞動合同的必備條款包括：1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負(fù)責(zé)人；2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；3）勞動合同期限；4)工作內(nèi)容和工作地點；5)工作時間和休息休假；6）勞動報酬；7）社會保險；8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；9）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項二、建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職勞動合同期限固定期限勞動合同約定合同終止時間建議：考慮到試用期要相對長點、招工難和留住人才難等問題，對于一般員工簽2-3年，對于技術(shù)骨干或管理干部簽3-5年無固定期限勞動合同約定無確定終止時間應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同的情形不簽無固定期限勞動合同的后果以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同以完成單項工作任務(wù)為期限續(xù)訂多次，不構(gòu)成訂立無固定期限勞動合同的條件不能約定試用期二、建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職案例2：趙某于1995年10月入職東某設(shè)備制造有限公司，雙方簽訂了合同期限從1995年10月1日至2009年9月30日的勞動合同，并一直保持勞動合同關(guān)系。2009年8月12日，該廠向趙某發(fā)出《續(xù)訂勞動合同意向書》，趙某表示愿意續(xù)訂合同，要求合同無固定期限。8月29日該廠向趙某發(fā)出《續(xù)訂勞動合同通知書》，表示與趙某續(xù)訂合同，另提交合同期限為二年的合同文本。但趙某堅持要求簽訂無固定期限的合同，最終未能達成一致意見。該廠與2009年9月12日向趙某發(fā)出《終止勞動合同通知書》，表示不與趙某續(xù)訂于2009年9月30日屆滿的勞動合同，期限屆滿雙方的勞動關(guān)系終止。二、建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職問：

1、雙方是否應(yīng)該簽訂無固定期限勞動合同？分析：《勞動合同法》第14條規(guī)定，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。在什么情況下應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限的勞動合同？《勞動合同法》第14條1）協(xié)商一致2）勞動者符合下列法定情形時必簽：連續(xù)工作滿10年

勞動者提出訂立勞動合同

無固定期限勞動合同

用人單位提出，勞動者同意續(xù)訂勞動合同

無固定期限勞動合同

（例外）勞動者提出訂立固定期限勞動合同

固定期限勞動合同連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同，續(xù)訂時勞動者沒有過失性解除勞動合同情形(39)無固定期限勞動合同

勞動者沒有醫(yī)療期滿解除勞動合同情形(40)無固定期限勞動合同

勞動者沒有不能勝任解除勞動合同的情形(40)無固定期限勞動合同（例外）勞動者提出訂立固定期限勞動合同

固定期限勞動合同用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的解釋起算時間連續(xù)工作滿10年起始時間：

自用人單位用工之日起計算（包括勞動合同法施行前的工作年限）

非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同，續(xù)訂時

起始時間：《勞動合同法》施行日（2008年1月1日）起計算勞動者無過失解除（1）醫(yī)療期滿：（第40條第一款）

勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）不能勝任工作：（第40條第二款）

勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；《勞動合同法》第八十二條：

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的

，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

不簽無固定期限勞動合同的后果二、建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職2、建立勞動關(guān)系勞動合同的訂立B.訂立時間問題：《勞動合同法》第十條：

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。一個月內(nèi)二、建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職2、建立勞動關(guān)系B.訂立時間問題（續(xù)）：在用工之日起一個月內(nèi)未簽訂勞動合同法律責(zé)任每月支付2倍工資解除勞動關(guān)系+支付經(jīng)濟補償金在用工之日起滿1年未訂立書面勞動合同法律責(zé)任視為簽訂無固定期限合同+補簽支付11個月雙倍工資解除勞動關(guān)系+支付經(jīng)濟補償金二、建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職案例：王某大學(xué)畢業(yè)前即在甲公司實習(xí)，因?qū)嵙?xí)期間工作表現(xiàn)良好，遂在2008年2月畢業(yè)后被甲公司留用繼續(xù)工作，其每月照常拿工資，但雙方一直未簽訂勞動合同。2008年12月25日，甲公司由于經(jīng)營困難決定裁員，由于之前公司未與王某簽訂勞動合同，所以只是給了王某12月份整月工資并口頭通知他不用再來上班了。后來王某聽說其他同事離崗時都拿到了經(jīng)濟補償，于是在2009年4月6日提起勞動仲裁申請。要求：（1）與甲公司解除勞動合同并支付事實勞動關(guān)系法定的雙倍工資（2）由甲公司支付其工作期間的經(jīng)濟補償金二、建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職案例3：職工拒簽勞動合同該如何處理？某公司員工A于2009年8月入職，一直未簽訂勞動合同，2010年6月，新任行政主管為規(guī)范勞動合同簽訂要求與所有員工簽訂書面勞動合同，在此過程中，A不予配合，經(jīng)多次催促仍然以各種理由拒絕和公司簽訂勞動合同，2010年6月底，公司領(lǐng)導(dǎo)決定，由于A拒絕與公司簽訂勞動合同，從下個月起不再需要到公司上班，以自動離職處理。隨后，A申請勞動仲裁，要求公司支付其自入職一個月起的雙倍工資賠償。問題：1、A的請求是否應(yīng)該支持？二、建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職分析：

《勞動合同法》第82條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立勞動合同的”，則向勞動者支付雙倍工資。注意，此條的用詞是“未與”，而不是“不與”，前者強調(diào)的未簽訂勞動合同的客觀事實，后者強調(diào)的是拒絕簽訂勞動合同的主觀故意，根據(jù)此條規(guī)定可見，和員工簽訂勞動合同，是我國《勞動合同法》賦予用人單位的一項法定義務(wù)，無論是誰的原因，只要沒有簽訂勞動合同，自入職第二個月起須支付雙倍工資。二、建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職分析（續(xù)）：

但是，在實踐中，確有不少勞動者為了達到獲得雙倍工資的目的，不愿簽訂勞動合同的情形，在這種情形下，如果再讓單位承擔(dān)雙倍工資的懲罰性責(zé)任，則顯失公平，因此，《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定，“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系”，無需支付經(jīng)濟補償金。注意：對于不愿簽訂勞動合同的員工，單位避免承擔(dān)支付雙倍工資的辦法有：一是入職之日起一個月內(nèi)，送達要求簽訂勞動合同的書面通知，固定其拒絕簽訂勞動合同的證據(jù)；二是以其拒絕簽訂勞動合同為由終止勞動關(guān)系。二、建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職2、建立勞動關(guān)系無效勞動合同《勞動合同法》第26條：1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人簽訂的勞動合同。2.用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利。3.違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。勞動合同無效&部分無效二、建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職案例4：勞動合同期滿，勞動者脅迫企業(yè)續(xù)訂怎么辦？陳某于2007年7月與一家制鞋廠簽訂了為期1年的勞動合同，在該廠從事銷售工作。2008年7月合同期限屆滿。合同期滿前一個月，廠方即通知陳某，因銷售人員富余，準(zhǔn)備與其終止勞動合同。陳某當(dāng)即堅決要求續(xù)訂勞動合同，并聲稱，如果廠方執(zhí)意要求終止合同，他將通知購貨單位取消其經(jīng)手的即將簽訂的10萬元的購銷合同。該廠迫于無奈，只好與之續(xù)訂了為期3年的勞動合同。事后，該制鞋廠向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求確認(rèn)勞動合同無效，并終止履行。問題：1、該制鞋廠的請求是否應(yīng)該得到仲裁委的支持？二、建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職分析：

《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效。最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見》（試行）第六十九條的規(guī)定：“以給公民及其親人的生命健康、名譽、榮譽、財產(chǎn)等造成損害，或者以給法人的名譽、榮譽、財產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實的意思表示的，可以認(rèn)定為脅迫行為”，據(jù)此可以認(rèn)定，陳某以取消10萬元的購銷合同為要挾的行為屬于“脅迫”，而制鞋廠為保自身利益不受損害與陳某續(xù)簽勞動合同是違背自己真實意思的。因此，該勞動合同無效，且從續(xù)訂之日起就不具法律效力。二、建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職案例5：2006年5月某酒店為了拓展業(yè)務(wù)招聘禮儀小姐，陳某憑自己出色的表現(xiàn)應(yīng)聘成功。當(dāng)月25日陳某與酒店簽訂了為期5年的勞動合同，合同約定：“凡與本酒店簽訂勞動合同的禮儀小姐，在合同約定的期限內(nèi)不得結(jié)婚。否則，按違約處理，需交納3000元的違約金。”當(dāng)時，陳某還不滿結(jié)婚年齡，所以不加考慮就簽訂了勞動合同。但到了2007年2月，已滿結(jié)婚年齡的陳某因男友所在企業(yè)正分房子，為了能分到住房，陳某與男友舉行了婚禮。酒店得知陳某結(jié)婚，以陳某違背勞動合同約定為由，于2007年6月提出解除與陳某的勞動合同，并要求陳某交納違約金。問題：1、在合同中約定勞動者不能結(jié)婚的條款是否有效？二、建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職分析：

婚姻自由是憲法賦予公民的基本權(quán)利。依據(jù)我國《婚姻法》的規(guī)定，男女雙方只要符合法律規(guī)定，完全出于自愿，就有結(jié)婚的權(quán)利，可以建立夫妻關(guān)系。任何組織和個人都不能干涉公民的婚姻自由。

在本案中，用人單位酒店與勞動者陳某簽訂勞動合同時，約定凡與本酒店簽訂勞動合同的禮儀小姐，在合同期間，未經(jīng)本店允許，不得結(jié)婚。從實質(zhì)上看，酒店這種做法干涉了陳某的婚姻自由，是違反法律規(guī)定的。盡管在訂立勞動合同時，陳某也同意了該項條款。但是，依據(jù)《勞動合同法》第26條“下列勞動合同無效或者部分無效：……（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的…..”，該條款因違背法律規(guī)定而不具備法律效力，對雙方都沒有約束力。二、建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職案例6：

農(nóng)民陳某進城打工，發(fā)現(xiàn)一張“招工告示”，稱“某磚廠大量招工，包吃住，月薪1000元另加獎金”，于是前往與老板王某洽談。王某拿出的勞動合同最后有一行不起眼的小字：“員工在工作的時候，必須嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程；如果員工違反安全操作規(guī)程，導(dǎo)致個人受傷的，責(zé)任自負(fù)，公司概不負(fù)責(zé)，同時，公司也不給員工繳納工傷保險?！?/p>

陳某沒有多想就簽了合同。一個月后，陳某在挖土?xí)r忽然遇到塌方，身受重傷，喪失了全部勞動能力，王某以雙方簽訂的勞動合同中已經(jīng)寫明“人員傷亡廠方概不負(fù)責(zé)”為由，不同意對陳某進行補償。問題：1、“人員傷亡廠方概不負(fù)責(zé)”是否有效？二、建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職分析：《安全生產(chǎn)法》第44條第二款明確規(guī)定：“生產(chǎn)經(jīng)營單位不得以任何形式與從業(yè)人員訂立協(xié)議，免除或者減輕其對從業(yè)人員因生產(chǎn)安全事故傷亡依法應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

《工傷保險條例》第十四條職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；為勞動者購買工傷保險是用人單位的法定義務(wù)。因工受傷后勞動依法享有享受受工傷保險待遇的權(quán)利。依據(jù)《勞動合同法》第26條“下列勞動合同無效或者部分無效：……（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利”，本案中，“人員傷亡廠方概不負(fù)責(zé)”條款因用人單位免除自己的法定責(zé)任而不具備法律效力，屬于無效條款。二、建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職案例7：虛構(gòu)工作經(jīng)歷的勞動合同是否有效某公司招聘了銷售主管王某，在洽談過程中，王某向公司提交了以往在多個用人單位從事過銷售主管的書面說明，于是與其簽訂了勞動合同。上班2個月后，公司發(fā)現(xiàn)王某的銷售業(yè)績平平，即要求王某制訂銷售計劃，加大銷售力度。又2個月后，公司發(fā)現(xiàn)王某的銷售業(yè)績?nèi)詿o起色，遂對王某的工作經(jīng)歷產(chǎn)生懷疑，于是，公司派人對王某提供的以往工作經(jīng)歷進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)王某所說的在多個用人單位從事過銷售主管純屬虛構(gòu)，公司當(dāng)即做出了解除勞動合同的決定。問題：1、王某虛構(gòu)工作經(jīng)歷，雙方簽訂的勞動合同是否有效？二、建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職分析：本案中，王某虛構(gòu)工作經(jīng)歷，用人單位是以王某具備豐富的工作經(jīng)歷而與其簽訂勞動，根據(jù)《勞動合同法》26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人簽訂的勞動合同為無效勞動合同。因此，王某與公司簽訂的勞動合同因王某的欺詐行為而無效。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，對勞動合同的無效有爭議的，由勞動仲裁機構(gòu)或者人民法院確認(rèn)，不能由王某和公司來確認(rèn)。

《勞動合同法》第39條，因王某的欺詐行為導(dǎo)致雙方簽訂的勞動合同無效，用人單位可以據(jù)此解除勞動合同，不需要支付經(jīng)濟補償金。（1）勞動者獲得報酬權(quán)勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。（2）要求賠償權(quán)勞動合同被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。二、建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職2、建立勞動關(guān)系無效勞動合同《勞動合同法》第28條第86條法律后果二、建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職2、建立勞動關(guān)系集體合同A.概念：指用人單位與本單位勞動者根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。二、建立勞動關(guān)系的管理——入職與在職2、建立勞動關(guān)系集體合同B.集體合同VS勞動合同集體合同勞動合同主體工會和用人單位勞動者個人和用人單位約定內(nèi)容勞動者整體的勞動條件和勞動標(biāo)準(zhǔn)勞動者個人有關(guān)的具體的生效要件草案交職工代表大會或全體職工討論通過，報送勞動保障行政部門，收到集合合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，生效雙方簽字蓋章后便生效合同效力集體合同的效力高于勞動合同勞動者自用工之日起與用人單位建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同無固定期限勞動合同雙倍工資經(jīng)濟補償金1、工作滿十年2、連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同小結(jié)：我想半天也沒想起來，什么比生孩子還痛，我說：死。他說NO。最后公布答案：小外甥給我出了一個題：在醫(yī)學(xué)上痛分12級痛，被蚊子盯是1級痛，生孩子是12級痛，請問13級痛是什么！生孩子的時候被蚊子盯。子目錄A制度B在職C離職為什么要關(guān)注制度

-法律、

重要依據(jù)如何讓制度發(fā)生效力

-內(nèi)容、程序合法

-公示勞動關(guān)系的構(gòu)成-主體資格-管理及業(yè)務(wù)構(gòu)成建立勞動關(guān)系-建立關(guān)系

-勞動合同的訂立

-無效勞動合同

-集體合同勞動合同的解除

-合意解除-勞動者單方解除-用人單位單方解除特殊勞動者合同解除

-非工傷、患病勞動者

-工傷勞動者經(jīng)濟補償金第三部分：解除勞動關(guān)系的管理——離職D爭議解決爭議的途徑

-協(xié)商-調(diào)解-仲裁-訴訟勞動爭議仲裁程序三、解除勞動關(guān)系的管理——離職1、勞動合同的解除合意解除雙方協(xié)商一致（第36條）勞動者單方解除延時解除

（第37條）即時解除

（第38條）用人單位單方解除勞動者無過失解除（第40條）勞動者過失性解除（第39條）經(jīng)濟性裁員

（第41條）必經(jīng)程序三、解除勞動關(guān)系的管理——離職案例1：簽了無固定期限勞動合同，中途被開除合法嗎？李某在中牟縣一家商貿(mào)公司工作了10多年，按照勞動合同法的規(guī)定，于2007年年初與公司簽訂了無固定期限勞動合同。2008年初，李成軍因為一點雞毛蒜皮的小事，與鄰居發(fā)生了爭執(zhí)，一氣之下，他掂刀將鄰居砍傷。同年4月，他因故意傷人罪，被法院判處有期徒刑1年，緩刑1年。因為是緩刑，李成軍可以繼續(xù)上班，可回到公司才發(fā)現(xiàn)，公司方面已經(jīng)解除了與他的勞動合同?！拔液炗喌氖菬o固定期限勞動合同，怎么還能開除我呢？”李某不服，要求公司恢復(fù)勞動合同并賠償損失。問題：1、公司是否可以與李某解除無固定期限勞動合同？三、解除勞動關(guān)系的管理——離職分析：勞動合同法出臺后，不少員工將“無固定期限勞動合同”當(dāng)成了鐵飯碗、護身符，認(rèn)為一旦簽訂了無固定期限勞動合同，公司就不能開除自己，其實這種認(rèn)識是很片面的。李某觸犯了刑律，被判處有期徒刑，雖然執(zhí)行的是緩刑，但仍是刑罰的一種，因此，公司可根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，與其解除勞動合同。三、解除勞動關(guān)系的管理——離職案例2：董某是一家保險公司的業(yè)務(wù)員，跟公司簽有為期1年的勞動合同，合同中約定董某每個季度必須完成一定數(shù)額的銷售任務(wù)，個人收入則主要是銷售提成。盡管董某對保險推銷工作滿懷熱情，不辭辛苦，但頭一個季度下來，所簽保險單寥寥無幾，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有完成公司的銷售定額。公司銷售主管提醒董某說，若第二季度仍完不成任務(wù)，他就將面臨被解聘的可能。為了保住工作，董某更加努力，甚至發(fā)動了所有的親戚朋友，第二季度的銷售業(yè)績比頭一季度有所提高，但比公司的定額還是差了不少，于是他擔(dān)心的事情出現(xiàn)了：公司銷售主管口頭通知他說，鑒于他連三、解除勞動關(guān)系的管理——離職案例2（續(xù)）：續(xù)半年都不能完成公司的任務(wù)，公司認(rèn)為他不能勝任保險銷售工作，因此決定解除與他的勞動合同，請他在3天內(nèi)辦好離職手續(xù)。董某萬般請求，希望公司能再給他一次機會，被拒絕后，董某又提出自己的勞動合同期限是1年，公司提前解除勞動合同，應(yīng)該支付經(jīng)濟補償金。但公司銷售主管以解除合同是因為董某自己不能勝任工作，且事先又提醒過他為由，拒絕了董某支付經(jīng)濟補償金的要求，雙方遂發(fā)生爭議。討論：1、公司解除與董某勞動合同中存在哪些問題？三、解除勞動關(guān)系的管理——離職分析：《勞動合同法》第40條、第46條解除董某的勞動合同存在以下幾個問題：一是沒有對董某進行調(diào)崗或培訓(xùn)；二是解除合同沒有提前30日以書面形式進行通知；三是沒有依法支付經(jīng)濟補償金。三、解除勞動關(guān)系的管理——離職案例3：李某系一國有企業(yè)職工，與企業(yè)簽有三年期限的勞動合同。在勞動合同期限內(nèi)，李某聽說在某外商投資企業(yè)工作每月月薪1800元，相比之下原企業(yè)每月只有800元的工資太低，遂向原企業(yè)口頭提出解除勞動合同。原企業(yè)未馬上作出答復(fù)。15日后，李某離開原企業(yè)，已到了外資企業(yè)上班。李某的離開，給原企業(yè)的生產(chǎn)造成了影響，原企業(yè)要求李某回廠上班，但李某以已向企業(yè)提出了解除勞動合同為由而拒不回廠。于是原企業(yè)向勞動仲裁委員會提起申訴，要求李某承擔(dān)賠償責(zé)任。問題：1、公司要求李某承擔(dān)賠償責(zé)任是否有法律依據(jù)？三、解除勞動關(guān)系的管理——離職分析：《勞動合同法》第37條、第90條、第91條首先，從李某通知企業(yè)解除勞動合同的形式上看，李某只是以口頭的形式通知企業(yè)的。這不符合《勞動法》第37條中關(guān)于勞動者應(yīng)當(dāng)以書面形式通知企業(yè)的規(guī)定。其次，從李某通知企業(yè)的時間上看，其在十五日后即離開單位，到了新的單位，這顯然是不符合《勞動法》第37條關(guān)于提前三十日通知的規(guī)定。

再次，從造成的后果來看，給企業(yè)造成損失，應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任。三、解除勞動關(guān)系的管理——離職案例4：2011年6月，小劉被某食品公司錄取，入職后公司告知小劉試用期三個月，每月工資4000元，試用合格后公司才為其辦理社會保險。小劉當(dāng)時找工作心切，就答應(yīng)了公司的要求。入職一個月之后，小劉發(fā)現(xiàn)公司的做法不妥，就與公司溝通希望能夠及時繳納社會保險。但是公司堅持認(rèn)為試用期未滿，拒絕為小劉繳納社保。無奈，小劉以公司未繳納社會保險費為由提出解除勞動關(guān)系，并向公司郵寄了書面解除勞動關(guān)系通知書。問題：1、小劉解除勞動關(guān)系是否有法律依據(jù)？三、解除勞動關(guān)系的管理——離職分析：《勞動合同法》第38條及時為員工繳納社會保險是用人單位的法定義務(wù)。在小劉與食品公司建立勞動關(guān)系后，食品公司未能及時為小劉繳納社會保險，存在不履行法定義務(wù)的行為。小劉以食品公司未依法為其繳納社會保險費為由書面提出解除勞動關(guān)系依據(jù)合法。三、解除勞動關(guān)系的管理——離職案例5：員工嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同2008年11月3日，李某在工作中與其它部門員工因工作原因發(fā)生矛盾，引起打架事件。事后公司以陳某打架嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與其解除勞動合同。李某稱其在打架事件中系為保護機器而遭受人身傷害，實為此次打架事件的受害者，公司單方解除其勞動合同是屬于違法，特向仲裁委提起勞動仲裁。問題：1、公司單方解除其勞動合同是否違法？三、解除勞動關(guān)系的管理——離職分析：《勞動合同法》第39條企業(yè)根據(jù)本條與員工解除勞動合同時，應(yīng)當(dāng)具備以下幾點：1、企業(yè)有充分證據(jù)證明，員工有嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的行為存在；2、企業(yè)制定有自己的規(guī)章制度，該規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定，做到內(nèi)容合法，通過民主程序制定，且已經(jīng)向員工進行公開公示。本案中，企業(yè)如果沒有充分的證據(jù)證明李某存在打架斗毆行為或者企業(yè)的規(guī)章制度中沒有相關(guān)條款，亦或企業(yè)的規(guī)章制度沒有依法制定，向李某進行公開公示，都會存在違法解除的法律風(fēng)險。三、解除勞動關(guān)系的管理——離職案例6：劉某于2010年到蒼山縣某公司工作，雙方簽訂勞動合同。2012年12月10日王某由于個人原因向公司遞交了辭職信，可是到了2013年2月1日，公司以暫時沒有找到合適的人選接替為由，對其辭職請求不予批準(zhǔn)，拒絕為其辦理解除勞動合同手續(xù)。劉某不服，遂向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提起申訴，要求公司立即為其辦理解除勞動合同手續(xù)，并支付賠償金。問題：1、劉某的理由是否合法？三、解除勞動關(guān)系的管理——離職分析：《勞動合同法》第37條、第89條根據(jù)上述的法條可見，勞動者因個人原因行使辭職權(quán)，只需要符合兩個條件：

一是提前通知；

二是書面形式通知。

本案中，劉某提出辭職完全符合上述兩個條件，因此公司應(yīng)當(dāng)為其辦理解除勞動合同手續(xù)。勞動者依法享有單方解除勞動合同的權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)尊重勞動者的自主擇業(yè)權(quán)。三、解除勞動關(guān)系的管理——離職案例7：何某是某市造紙廠生產(chǎn)部門的一線員工，與該企業(yè)簽訂了5年的勞動合同。在勞動合同履行期間，受當(dāng)?shù)卣哟蟊Ｗo自然遺產(chǎn)規(guī)劃的影響，該企業(yè)的生產(chǎn)部門不得不從A市遷移到B市，只有銷售部門留在A市。企業(yè)征求何某的意見，希望何某到B市繼續(xù)從事原有工作，而何某基于各種考慮希望留在A市。雙方經(jīng)協(xié)商最終未能達成一致意見，于是，企業(yè)以"雙方訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，雙方經(jīng)協(xié)商未能達成一致"為由，作出了解除勞動合同的決定。何某認(rèn)為企業(yè)的決定侵害了自己的權(quán)益，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。三、解除勞動關(guān)系的管理——離職問題：1、企業(yè)是否侵犯了何某的權(quán)益？分析：《勞動合同法》第40條本案中，企業(yè)因政府規(guī)劃而搬遷，屬于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形。因此，企業(yè)與何某無法就變更勞動合同達成一致意見，依法解除勞動合同的行為是符合法律規(guī)定的。延時解除（第37條）

轉(zhuǎn)正后試用期內(nèi)勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位勞動者提前三日通知用人單位即時解除（第38條）即時解除

【隨時通知】提供的勞保或勞動條件違約未及時足額支付勞動報酬未繳納社會保險費用規(guī)章違反法律法規(guī)，損害勞動者利益非真實意思簽訂合同暴力、威脅或者非法限制人身自由違章指揮、強令冒險作業(yè)危及人身安全勞動者無過失解除（第40條）（1）醫(yī)療期滿：

勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）不能勝任工作：

勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）客觀情況發(fā)生變化：

勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。提前30天書面通知額外支付一個月工資或三、解除勞動關(guān)系的管理——離職1、勞動合同的解除a.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；b.在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；c.患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；d.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；e.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。無過失解除的限制（第42條）勞動者過失性解除（第39條）（1）試用期解除：在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；（3）嚴(yán)重失職：嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（2）嚴(yán)重違規(guī)：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；不需要通知需要規(guī)章制度予以明確勞動者過失性解除（第39條）（4）兼職：對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（6）刑事責(zé)任：被依法追究刑事責(zé)任的。（5）非真實意思表示：勞動者以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更合同，致使勞動合同無效的；不需要通知法律并不禁止雙重勞動關(guān)系用人單位單方解除勞動合同必須遵守的程序（第43條）工會用人單位研究后將處理結(jié)果書面通知工會事先將理由通知工會有權(quán)要求糾正違法或違約的行為三、解除勞動關(guān)系的管理——離職三、解除勞動關(guān)系的管理——離職2、特殊勞動者合同解除患病或非因工負(fù)傷解除合同的流程患病或非因工負(fù)傷職工的特殊權(quán)利工傷工傷定性工傷認(rèn)定的辦理工傷職工的特殊權(quán)利三、解除勞動關(guān)系的管理——離職2、特殊勞動者合同解除患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期未滿勞動合同繼續(xù)醫(yī)療期屆滿能從事原來工作勞動合同繼續(xù)不能從事原來工作另行安排工作能從事的，勞動關(guān)系繼續(xù)仍不能從事的，解除合同患病或非因工負(fù)傷解除勞動者合同流程圖《勞動合同法》第40條第一項三、解除勞動關(guān)系的管理——離職患病或非因工負(fù)傷職工的特殊權(quán)利：醫(yī)療期3個月到24個月【實際工作年限+本單位工作年限】醫(yī)療期病假工資或疾病救濟費不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。醫(yī)療期屆滿后被鑒定為1至4級解除勞動關(guān)系，享受退休、退職待遇被鑒定為5至10級的可以解除勞動合同支付經(jīng)濟補償金；支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費三、解除勞動關(guān)系的管理——離職工傷定性：一個關(guān)系、“三工”因素、無過錯原則勞動關(guān)系工作時間工作場所工作原因三、解除勞動關(guān)系的管理——離職案例：面試過程中操作機器受傷，是工傷嗎？孟某技校焊接專業(yè)畢業(yè)后，到某實業(yè)公司應(yīng)聘，在該企業(yè)工地接受焊接操作考核時發(fā)生飛濺物傷及左眼，導(dǎo)致左眼失明。孟某認(rèn)為自己是工傷，實業(yè)公司應(yīng)當(dāng)給自己工傷待遇。問題：1、孟某是否屬于工傷？三、解除勞動關(guān)系的管理——離職分析：因為孟某只是來該實業(yè)公司應(yīng)聘，在應(yīng)聘過程中的實操考核過程中受到了傷害，勞動關(guān)系顯然還未建立。根據(jù)工傷以存在勞動關(guān)系為前提，顯然可以排除孟某工傷的可能性。

孟某不屬于工傷，是否意味著該實業(yè)公司就沒有任何責(zé)任呢？答案是否定的。孟某不屬于工傷，應(yīng)屬于民事領(lǐng)域的人身傷害范疇，根據(jù)民事領(lǐng)域人身傷害的過錯原則，如果實業(yè)公司安排孟某操作機器時存在過錯時，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。三、解除勞動關(guān)系的管理——離職案例：在工作中因個人恩怨導(dǎo)致傷害，屬于工傷嗎？李某和趙某均為某紡織廠的職工，同住在一間宿舍內(nèi)，由于兩人生活習(xí)慣不同，產(chǎn)生了矛盾，一日，在工作崗位上，李某趁趙某不在，在趙某的水壺中放入了瀉藥。趙某喝水后感覺肚子疼痛難忍，頻繁上廁所。趙某花費了大約1千元的醫(yī)療費。在查明事情原因后，趙某找李某賠償其醫(yī)藥費，李某不同意。無奈，只好找廠領(lǐng)導(dǎo)要求享受工傷保險待遇。問題：1、趙某的傷害是否屬于工傷？三、解除勞動關(guān)系的管理——離職分析：雖然趙某受傷在工作時間和工作場所內(nèi)，但趙某受傷純屬由于與李某之間的矛盾導(dǎo)致，不符合“三工”因素中的因工負(fù)傷，不屬于工傷。三、解除勞動關(guān)系的管理——離職工傷定性：6種屬于工傷的情形

《工傷保險條例》（2011）第14條（一）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；（四）患職業(yè)病的；

（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；三、解除勞動關(guān)系的管理——離職工傷定性：3種屬于視同工傷的情形

《工傷保險條例》（2011）第15條（一）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；

（二）在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

（三）職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。三、解除勞動關(guān)系的管理——離職案例：郭某于2011年5月進入某針織公司從事保衛(wèi)工作，2011年12月23日下午，郭某值班期間，與一名外來人員因進廠事宜發(fā)生爭執(zhí)，被人勸解后，此人又糾集兩人來到郭某所在的門衛(wèi)室將郭某打傷，郭某被針織公司的工作人員送往醫(yī)院治療15天，出院后，郭某向公司要求享受工傷待遇，公司領(lǐng)導(dǎo)以郭某打擊斗毆為由，不給予工傷待遇。問題：1、郭某的傷害是否屬于工傷？三、解除勞動關(guān)系的管理——離職分析：

《工傷保險條例》第14條第3項規(guī)定，在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的，屬于工傷。認(rèn)定此種情形的工傷應(yīng)從四個方面把握：第一，履行職務(wù)職責(zé)并使用合法手段；第二，發(fā)生在工作時間和工作場所內(nèi)；第三、排除私怨私仇；第四，有公安或司法機關(guān)的調(diào)查結(jié)論或其他相應(yīng)的證據(jù)。本案中，郭某從事門衛(wèi)工作，因為履行職責(zé)與外來人員發(fā)生爭執(zhí)，并被打傷，顯然屬于履行工作職責(zé)受到暴力傷害，屬于工傷。三、解除勞動關(guān)系的管理——離職實務(wù)問答：（1）職工上下班途中被人打傷是否屬于工傷？不屬于工傷。（2）職工下班后，沿著回家路線走了20分鐘后拐到朋友家吃飯，一個小時后從朋友家出來，在回家途中受到機動車事故傷害。是否屬于工傷？不屬于工傷。因為職工的行為已經(jīng)由下班行為轉(zhuǎn)化為私人行為。（3）無證駕駛、駕駛無牌照車輛發(fā)生的機動車機動車交通事故是否屬于工傷？如被交警認(rèn)定為負(fù)有主要責(zé)任，則不能被認(rèn)定為工傷。三、解除勞動關(guān)系的管理——離職工傷定性：3種不得認(rèn)定工傷的情形

《工傷保險條例》（2011）第16條職工符合本條例第十四條、第十五條的規(guī)定，但是有下列情形之一的，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷：（一）故意犯罪；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自殘或者自殺的。三、解除勞動關(guān)系的管理——離職工傷認(rèn)定的辦理：受理機構(gòu)當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T有權(quán)申請的主體用人單位職工本人職工直系親屬工會組織申請工傷的時限用人單位申請時限為發(fā)生事故起30日其他主體申請時限為發(fā)生事故起1年。三、解除勞動關(guān)系的管理——離職工傷職工的特殊權(quán)利：《工傷保險條例》停工留薪期此期勞動關(guān)系不得解除、終止此期享受原工資待遇此期一般不會超過12個月1-6級職工保留勞動關(guān)系1-4級：退出工作崗位；一次性傷殘補助金；按月享傷殘津貼5-6級：一次性傷殘補助金；適當(dāng)安排工作或享傷殘津貼7-10級解雇受保護除勞動期滿、職工本人提出解除或過失性解除外，用人單位不得解除5-10級離職享受“兩金”一次性傷殘就業(yè)補助金及一次性工傷醫(yī)療補助金條件：5-6級，自愿提出解除或終止合同；7-10，合同期滿或自愿提出解除合同三、解除勞動關(guān)系的管理——離職3、經(jīng)濟補償金——經(jīng)濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。經(jīng)濟補償金的支付情形經(jīng)濟補償金