2023年電大人力資源管理專形成性考核冊答案全資料

電大《人力資源管理（專）》作業(yè)參考答案第一次作業(yè)一、選擇題1．具有內(nèi)耗性特性的資源是（B)

A．自然資源

Ｂ．人力資源

C．礦產(chǎn)資源2.人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在（B)６Ａ．內(nèi)容上

B.觀念上

Ｃ．工作程序上

Ｄ．工作方法上3．以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)

A．職工

B.環(huán)境

C.文化

D.價值觀4．某公司對1０名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn),從講課到實習(xí)一共花了50００元費(fèi)用,請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)Ａ．獲得成本

Ｂ.開發(fā)成本

C．使用成本

D．保障成本５.預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個環(huán)節(jié)?(B)

A．預(yù)測未來的人力資源供應(yīng)

Ｂ．預(yù)測未來的人力資源需求

C．供應(yīng)與需求的平衡

D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施6.從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看,下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(C)

A.體質(zhì)

B.智力

Ｃ.思想

D.技能7.把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?（Ｃ）A．自我中心式、非理性化家族管理B．以人為中心、非理性化家族管理Ｃ．以人為中心、理性化團(tuán)隊管理Ｄ.自我中心式、理性化團(tuán)隊管理8.每個員工都明確公司發(fā)展目的,團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)公司目的,這反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊管理”模式的什么特點?(B)A.封閉式的自危表現(xiàn)

B．開放式的悅納表現(xiàn)Ｃ．封閉式的悅納表現(xiàn)

Ｄ．開放式的自危表現(xiàn)9.下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D)A.公司人

B.環(huán)境

C.文化

D.產(chǎn)品

10．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(Ｄ)A．人的管理第一

B．以激勵為重要方式C．積極開發(fā)人力資源

Ｄ．哺育和發(fā)揮團(tuán)隊精神1１．明確目的責(zé)任，使其競爭,是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)營機(jī)制？（B)Ａ.動力機(jī)制

B.壓力機(jī)制C.約束機(jī)制

Ｄ.環(huán)境影響機(jī)制1２．通過檢查人力資源目的的實現(xiàn)限度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？(D)A.人員檔案資源B.人力資源預(yù)測Ｃ.行動計劃

D.控制與評價13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。

A．關(guān)鍵事件技術(shù)

B．職能工作分析C.問題分析

D.流程圖1４.管理人員定員的方法是(Ｃ)。Ａ.設(shè)備定員法

B．效率定員法

Ｃ．職責(zé)定員法1５.依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷,把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此擬定每種工作的價值的方法是(C)。

A.因素分解法B．因素比較法

C.

經(jīng)驗排序法D.因素評分法二、案例分析1:賈廠長的管理模式問題:請用人力資源人本管理理論加以分析,并且結(jié)合自己單位情況寫出如何貫徹貫徹以人為本方針報告。參考答案：該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采用了遲到不罰款,而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有肋于調(diào)動職工的積極性,賈廠長考慮到導(dǎo)致工人遲到的客觀情況,取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上，賈廠長尊重職工，關(guān)心職工，并滿足他們的需要,在管理中考慮到了人的因素,其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時,由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理,又有一種用“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)來實行管理的傾向。因此對一個完整的人來說,賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。我認(rèn)為賈廠長可以從以下幾個方面入手解決目前碰到的困難：１、把職工是為“組織人”，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體歷來都不是悲觀地接受領(lǐng)導(dǎo)而表現(xiàn)為積極或被動、所有或部分地遵從管理主體的規(guī)定,甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令,因此,為了能使新的規(guī)定得到貫徹實行,賈廠長應(yīng)當(dāng)改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充足與工人討論協(xié)商的情況下,制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。2、改善職工的工作及生活環(huán)境。加強(qiáng)配套設(shè)施建設(shè),如為解決工人排隊洗澡的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂;為解決職工遲到問題,興建家屬宿舍;為解決職工小孩無人帶問題,建設(shè)配套托兒所，已解決職工的后顧之憂,。3、在管理中應(yīng)以激勵為重要方式,管理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應(yīng)的需求,通過滿足工人們的需求以激勵他們，從而提供他們工作的積極性。４、哺育和發(fā)揮團(tuán)隊精神,提高領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力和增強(qiáng)威信,并引導(dǎo)員工參與管理。對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工的參政議政意識,在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動員,營造良好的組織氣氛。建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動上達(dá)成共識。５、積極開發(fā)人力資源,要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時應(yīng)合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)。以上幾點也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念，我們公司成立工會,讓員工積極積極參政議政,而公司也努力營造民主氣氛。在公司,我們有良好的辦公環(huán)境同時尚有員工的休閑娛樂區(qū),讓員工在工作之余能充足釋放壓力，從而得到身心健康，進(jìn)而提高工作效率。總而言之，人本管理是現(xiàn)代管理的需要,只有這樣才干調(diào)動員工的工作積極性和積極性，才干發(fā)揮員工的主觀能動性,提高工作效率。三、案例分析2：工作職責(zé)分歧1、對于服務(wù)工的投訴,你認(rèn)為該如何解決?有何建議？2、如何防止類似意見分歧的反復(fù)發(fā)生?3、你認(rèn)為該公司在管理上有何需改善之處?參考答案：1、接受服務(wù)工的投訴，給予服務(wù)工工作補(bǔ)貼。建議:在工作說明書中明確任務(wù)、注意時間安排。2、進(jìn)行工作分析,重新審核所有的工作說明書，并完善,使工作說明書有明確的工作任務(wù)、條件和時間,同時具有一定的機(jī)動性、靈活性。因此應(yīng)增長這樣的條文：1)對操作工來講,工作時間要保持機(jī)床周邊的清潔，假如由于工作不慎而導(dǎo)致周邊環(huán)境的污染話，應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時上報。２）對服務(wù)工和勤雜工：要完畢車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。３、改善之處：１)根據(jù)實際情況,要合理分工、重新定位,保證工作的順利進(jìn)行。２）加強(qiáng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn),提高領(lǐng)導(dǎo)者的自身綜合素質(zhì),樹立對的的管理觀念,應(yīng)以制度公平公正待人,而非按個人作風(fēng)行事。3)在工作分析時應(yīng)讓基層代表參與到工作分析工作小組,為制定科學(xué)合理的工作說明書打下堅實基礎(chǔ)。第二次作業(yè)一、選擇題１.影響招聘的內(nèi)部因素是（Ａ)。A.企事業(yè)組織形象Ｂ.勞動力市場條件C．法律的監(jiān)控2.招聘中運(yùn)用評價中心技術(shù)頻率最高的是（Ｂ)。Ａ．管理游戲B．公文解決C．案例分析3.甑選程序中不涉及的是(C)。Ａ．填寫申請表B.職位安排Ｃ．尋找候選人4.公司對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn),這種方式叫做(A)A．崗前培訓(xùn)Ｂ．在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D．業(yè)余自學(xué)5．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是(Ｂ）。A．講授法B.研討法C.角色扮演法Ｄ．案例分析法６．崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?(B)A.獲得成本B.開發(fā)成本C．使用成本Ｄ．保障成本７.使分派公正合理,必須對每一職務(wù)在公司中的相對價值、奉獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項重要內(nèi)容?（Ｂ)Ａ．績效評估B．職務(wù)評價Ｃ.人員的選拔與使用Ｄ.人力資源規(guī)劃的制定8.人盡其才，才盡其用”重要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C）A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計Ｂ.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用D.培訓(xùn)計劃的制定９.在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（Ａ)A．人力資源的獲得成本B．人力資源的開發(fā)成本Ｃ.人力資源的使用成本D．人力資源保障成本10．人員分析,擬定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A)A．準(zhǔn)備階段B.實行階段C．選擇階段D.檢查效度階段11.招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B）A．籌劃與準(zhǔn)備階段B.宣傳與報名階段C.考核與錄用階段D.崗前教育與安頓階段１2．程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半反復(fù)性的,需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?（B)Ａ．平常工作Ｂ.按細(xì)節(jié)說明的工作Ｃ．工作操作程序有變化D．計劃和操作復(fù)雜的工作13．考評指標(biāo)設(shè)計分為(Ｃ)個階段。Ａ.４Ｂ．5Ｃ．６14.方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(B)A.加權(quán)Ｂ.標(biāo)度劃分C賦分D．計分1５.比較判斷法涉及(A)A.成對比較法Ｂ.回憶印象評判法Ｃ．加權(quán)綜合考評法Ｄ．目的等級考評法二、案例分析1：飛龍集團(tuán)在人才隊伍建設(shè)上的失誤問題:請用人力資源規(guī)劃和招聘理論兩種理論分別分析。參考答案:在市場經(jīng)濟(jì)條件下,人才才是公司的核心競爭力，我認(rèn)為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面:一、缺少科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目的和人力資源現(xiàn)狀,為滿足未來對人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求,科學(xué)地預(yù)測環(huán)境變化中的人力資源需求和供應(yīng)狀況,制定相應(yīng)的獲取、運(yùn)用、保持、開發(fā)的策略,以保證組織戰(zhàn)略目的實現(xiàn)和個人價值體現(xiàn)的一系列活動。具體應(yīng)從以下內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃：總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃,這七大方面入手合理配置人才儲備人才。案例中的的飛龍集團(tuán)在短短的三四年間，快速膨脹,但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃，所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才,盲目地招聘，從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下,人才結(jié)構(gòu)不合理,部門發(fā)展不均衡。因此,該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作，要對本公司所需的人才需求做出合理的預(yù)測，并根據(jù)內(nèi)部及市場情況做出合理的供應(yīng)預(yù)測，合理配置人才，從而使人才的供需達(dá)成平衡。二、該公司缺少合理的人才流動機(jī)制(人才的招聘與淘汰機(jī)制)1、應(yīng)有合理的人才招聘渠道。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。兩者各有優(yōu)缺陷,兩種方式可以是外部招聘為主，內(nèi)部選拔為輔,根據(jù)職位的特點與性質(zhì)選取合理的渠道,這樣既可以保證公司人才的合理流動，公司才干不斷地補(bǔ)充新血液、新力量,同時又可以使內(nèi)部員工看到晉升的希望，激發(fā)員工對公司的忠誠度和對工作的積極性。但飛龍集團(tuán)沒有合理的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員,用人為親。2、應(yīng)有合理科學(xué)的招聘體系。無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔,都不是隨意的，而是有嚴(yán)格的招聘流程,這個過程通常涉及擬定需求、制定招聘計劃、招募甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。在擬定需求的時候還要進(jìn)行工作分析,明確公司發(fā)展需要什么樣的人才,需要多少人才等。不僅如此,在人才招聘的時候還要嚴(yán)格遵循六個環(huán)節(jié)：簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢，除此以外，作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù)，只有這樣才客觀、科學(xué)、全面評價所招聘的人才，才干保證人才的質(zhì)量。而飛龍集團(tuán)的人才招聘確是隨機(jī)招收，主線無科學(xué)而言。３、應(yīng)有合理的晉升機(jī)制與淘汰機(jī)制。人才“能上能下”,要對人才進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，要提供適當(dāng)?shù)臅x升機(jī)會，對于表現(xiàn)突出，又有管理才干的人應(yīng)予以提拔,以做激勵。而對于那些能力或發(fā)展目的與公司目的不一致有差距的人應(yīng)給予相應(yīng)的培訓(xùn),或予以降職或辭退。保證員工與公司發(fā)展目的保持同一步調(diào)，進(jìn)而保證公司的市場競爭力。而飛龍集團(tuán)恰恰“能上不能下”導(dǎo)致了強(qiáng)將弱帥，兩者互相抵觸，削弱了公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力。總而言之,科學(xué)的人才規(guī)劃及合理的人才流動機(jī)制是保證公司市場地位的力量之源。三、案例分析2:波音公司的新計算機(jī)系統(tǒng)問題：請用人力資源培訓(xùn)理論加以分析。參考答案：我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從該零部件部門雇員的培訓(xùn)、具體培訓(xùn)目的的擬定、培訓(xùn)組織者的擬定、培訓(xùn)計劃的設(shè)計等四個方面來加以分析。培訓(xùn)是公司為了實現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目的,根據(jù)實際情況,通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段,改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀,提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務(wù)能力,進(jìn)行有目的、有計劃、有組織的培訓(xùn)和訓(xùn)練過程。而波音公司所碰到的恰恰是員工培訓(xùn)的問題。我認(rèn)為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目的是對的的。由于培訓(xùn)實行前必須先考慮以下工作：一方面，培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求,考慮為什么需要培訓(xùn),培訓(xùn)的內(nèi)容是什么。培訓(xùn)內(nèi)容,員工培訓(xùn)的內(nèi)容無非就是知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價值觀培訓(xùn),我認(rèn)為波音公司的培訓(xùn)關(guān)于型計算機(jī)系統(tǒng)的操作培訓(xùn)屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，而“以顧客為中心”培訓(xùn)則是價值觀培訓(xùn)。第二，制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)者在通過培訓(xùn)需求明確了誰需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容等問題之后就要著手制定培訓(xùn)計劃。而在這個環(huán)節(jié)中一方面要擬定培訓(xùn)目的，繞后擬定培訓(xùn)對象及培訓(xùn)方式，最后才貫徹實行主體。１、培訓(xùn)目的則是制定規(guī)劃和計劃的第一要素。在案例中波音公司的培訓(xùn)目的是體現(xiàn)“以顧客為中心”的知識和技能（如:計算機(jī)技術(shù)和人際交往技能),作為具體的培訓(xùn)目的。２、波音公司本次培訓(xùn)對象是所有員工。3、員工培訓(xùn)的方式類型而言,有括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)三種類型。波音公司的這個計算機(jī)系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握,所以建議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時少量(好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn),新進(jìn)員工則采用崗前培訓(xùn)形式。4、實行主體,根據(jù)實行主體不同可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。由于波音公司自身有很完整的培訓(xùn)部,而本次培訓(xùn)對象受教育限度參差不齊、崗位也不同，內(nèi)部的培訓(xùn)部比較熟悉員工情況，也很清楚員工與公司規(guī)定間的差距，同時培訓(xùn)部也有能力，若不運(yùn)用該部門，會浪費(fèi)公司資源,增大培訓(xùn)成本;但新計算機(jī)系統(tǒng)的安裝、操作,涉及需要培訓(xùn)的人員很多，若只依靠公司內(nèi)部培訓(xùn)部進(jìn)行培訓(xùn)，就保證不了培訓(xùn)質(zhì)量和進(jìn)度,聘請外部征詢公司可解決這問題；同時外部與內(nèi)部培訓(xùn)師聯(lián)手,可優(yōu)勢互補(bǔ)，保證培訓(xùn)目的的實現(xiàn)。因此建議波音公司安排公司內(nèi)部培訓(xùn)部與外部征詢公司合作，共同對雇員進(jìn)行培訓(xùn)比較合適。因此，我認(rèn)為波音公司先擬定目的再擬定是外部還是內(nèi)部培訓(xùn)的做法是對的,而至于該由內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)，縱觀前述我認(rèn)為應(yīng)由公司內(nèi)部培訓(xùn)與外部征詢公司合作最合適。第三次作業(yè)一、選擇題(請在列出的備選答案中選出對的答案)1.基本工資的計量形式有(B)。

Ａ.基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資

C.崗位工資和技能工資Ｄ.定額工資和提成工資2．下列特點的公司哪個適宜采用計時工資?（C)

A.依靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)

B．勞動成果容易用數(shù)量衡量C.產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備的性能Ｄ．自動化、機(jī)械化限度較低3．下列特點的組織和工種哪個適宜采用崗位工資制?（C）

A.同一崗位技能規(guī)定差別大

B.生產(chǎn)專業(yè)化、自動化限度低

C．同一崗位技能規(guī)定差別小

D.不同崗位之間勞動差別小4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級劃分依據(jù)的是（C)

A.勞動責(zé)任大小Ｂ.勞動條件好壞

C.工齡或技術(shù)純熟限度D．勞動奉獻(xiàn)大小5.為了使同一技能而實際勞動奉獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?(B)

Ａ．崗位工資

B.獎金

Ｃ.結(jié)構(gòu)工資

D.浮動工資6.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。

A.績效工資制

B.崗位工資制

C.技能工資制

D．結(jié)構(gòu)工資制7．下列獎金哪些屬于長期獎金?（C)

A.超額獎

Ｂ.成本獎

C.員工持股計劃

D.合理化建議獎8．在貫徹按勞取酬原則時,需要以哪種勞動為重要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分派（Ａ)

A．物化勞動;潛在勞動和流動勞動

B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動

C.流動勞動;物化勞動和潛在勞動

D．物化勞動;流動勞動和固定勞動9．工作評價是指通過擬定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(B)。

A．勞動差別

B．勞動價值

C.勞動條件

D.勞動責(zé)任10．各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法?(C)

A.紙筆測驗

B.量表法

C．投射測驗.

Ｄ．儀器測量法１1.根據(jù)勞動的復(fù)雜限度、繁重與精確限度和責(zé)任大小來劃分等級,根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?(Ａ）

A．技能等級工資制

B.職務(wù)等級工資制C．結(jié)構(gòu)工資制

Ｄ．多元化工資制度1２.我國的社會保險制度體系重要涉及——、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。（A）

Ａ.養(yǎng)老保險

B．就業(yè)保險

C．生活保障1３.失業(yè)保險基金的籌集重要有以下三個原則：B、無償性原則、固定性原則。

A．逼迫原則

Ｂ．強(qiáng)制性原則

C．強(qiáng)行原則1４．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1)安全第一，防止為主;(2)保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康;(3)

B

。Ａ．安全與生產(chǎn)兼管

B．管生產(chǎn)必須管安全C.只管生產(chǎn)不管安全15．勞動協(xié)議一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過(B）P2８0?

A.4個月

B.6個月

C．8個月

D.10個月１6．各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是(B)的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法A自行設(shè)計法B專家預(yù)測法C評價中心法D生命計劃法二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評問題1、你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考評是用什么方法?２、羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?3、天龍公司的考評制度有什么需要改善的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革？參考答案：1、羅蕓給馬伯蘭等的考評是運(yùn)用了印象考評法。先有分?jǐn)?shù)后才考慮評價的依據(jù)。2、羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。老馬不服氣有令人信服的理由：（１）印象考評法沒有有效地績效考核系統(tǒng),容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感。我認(rèn)為在績效考核中要達(dá)成公平、公正、客觀的效果，就必須要建立有效地績效考核系統(tǒng),而有效的評價標(biāo)準(zhǔn),必須要明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性及實用性等特點。而羅蕓對老馬的評價沒有明確的評價標(biāo)準(zhǔn),其沒有考慮到老馬的工作能力及業(yè)績,如老馬與客戶及下屬關(guān)系好，客戶忠誠度高,能帶出有能力的下屬。過度放大老馬的缺陷。（2)同時績效考核要嚴(yán)格遵循有關(guān)的程序進(jìn)行，不能隨性而行。開展績效考核前必須要先界定績效,也就是說有哪些績效是公司規(guī)定達(dá)成的,然后設(shè)計績效考核系統(tǒng),完畢了這兩個環(huán)節(jié)后才會具體實行。(3)考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，而是要對考核者做一個360度的客觀評價，如考核者不僅僅是被考核者的上司,既可以被考核者的下屬也可以是他的客戶。要聽取多方的評價，這樣說得出的結(jié)果才有也許做到客觀、公正。3、天龍公司的考評制度在績效評估體系方面需要改善。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。建議該公司做如下改革:(1）由印象考評法改為績效考評法中的行為錨定法。管理者一方面擬定需要評價的績效指標(biāo)；第二，運(yùn)用關(guān)鍵事件法為每個績效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事件；第三，為每個關(guān)鍵事件擬定一個績效等級；第四，對不同關(guān)鍵事件按照其績效等級進(jìn)行排序;第五，制定行為錨定等級評價表；第六,根據(jù)行為錨定等級評價法對員工的工作行為進(jìn)行評價。天龍公司應(yīng)根據(jù)公司自身的特點和實際情況及被考核的崗位，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細(xì)化。使用行為錨定法考評出來的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的。(2）做好考評人員的培訓(xùn)工作,讓考評人員清楚地了解績效考核的目的，并讓考評人員對考核的評價標(biāo)準(zhǔn)等有統(tǒng)一的結(jié)識,以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性。（3)做好考核前的宣傳教育工作。向考核者與被考核者說明績效考核的結(jié)果是用于擬定獎金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的哪一具體的目的，讓員工心中有數(shù)。三、案例分析:一家百貨公司的工資制度問題：（1）該百貨公司實行什么類型的工資制度？（２)分析該百貨公司工資制度的特點和作用。參考答案：１、該百貨公司實行績效工資制。績效工資實際是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤的激勵工資，常見的形式有激勵工資、績效增薪、收益分享、所有權(quán)計劃、平衡積分卡等。該百貨公司是以個人績效為依據(jù)的激勵工資制度和以集體績效為依據(jù)的收益分享制度的二級績效工資制度。2、該百貨公司工資制度的特點和作用１)激勵工資的特點和作用:一方面，激勵工資的衡量標(biāo)準(zhǔn)時產(chǎn)量、銷售量等實物依據(jù),比較客觀；另一方面，激勵工資是一次性發(fā)放的工資，他不影響員工的基本工資。這種工資制度有利激勵員工個人的工作積極性,有助于工作效益的提高,充足體現(xiàn)多勞多得的原則；有助于員工的業(yè)績目的與公司的業(yè)績目的保持一致。2）收益分享工資制度的特點和作用：收益分享制，是指根據(jù)一定績效指標(biāo)的達(dá)成情況,把超過績效指標(biāo)的部分按照一定比例支付給員工的制度。收益分享制的工資增長來源單純與部門收益掛鉤,不以公司的支付能力為依據(jù)，不利于公司控制勞動力成本；把員工利益和組織利益結(jié)合起來，并強(qiáng)調(diào)組織的進(jìn)步有賴于員工個體和群體的奉獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作,由于強(qiáng)調(diào)集體的績效因此對高績效的員工而言吸引力顯得局限性；容易滋生部門主義,部門內(nèi)團(tuán)結(jié),部門間合作差。第四次作業(yè)判斷正誤(對的的在題前的括號中劃V,錯誤的劃x，每小題１分,共10分)(∨）1.以人性為核心的人本管理涉及公司人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。(∨)2.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。（∨)3．在公司經(jīng)營管理活動中,人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。(∨)４.工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書（∨)5.“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。(×）6．定額與定員不相關(guān)。（∨)７．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機(jī)、通訊等熱門人才或高級人才效果不太抱負(fù)。(×)8．培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā),兩者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。(∨)９．楷模的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。(×)10.員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。二、單項選擇題(每小題1分,共１０分）1.以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？(A)A．經(jīng)濟(jì)人

B.社會人

巳自我實現(xiàn)人

D．復(fù)雜人2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)A.內(nèi)容上

B．觀念上

Ｃ.工作程序上

D.工作方法上3．“只有真正解放了被管理者，才干最終解放管理者自己。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么?(Ａ)Ａ．資源

Ｂ.成本

C.工具

D.物體4.與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A．人的管理第一

B．以激勵為重要方式C．積極開發(fā)人力資源

Ｄ．哺育和發(fā)揮團(tuán)隊精神5.影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。

A．企事業(yè)組織形象

B.勞動力市場條件C.法律的監(jiān)控D．國家宏觀調(diào)控6.甑選程序中不涉及（Ｂ)

A．填寫申請表

B.職位安排

C.尋找候選人7.下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化方法的是(B)。A．加權(quán)

B.標(biāo)度劃分

C．賦分

D.計分8．為了使同一技能而實際勞動奉獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A）。

Ａ．崗位工資

B．獎金C.結(jié)構(gòu)工資

D.浮動工資9．我國的社會保險制度體系重要涉及（A)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A.養(yǎng)老保險

B．就業(yè)保險

C.生活保障

Ｄ．健康保險10．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1）安全第一,防止為主；(2)保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B）。A．只管安全不管生產(chǎn)

B．管生產(chǎn)必須管安全

Ｃ．只管生產(chǎn)不管安全

Ｄ.安全必須靠員工自己管三、多項選擇題（每小題2分，共２0分）1.為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、Ｄ、E)A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

B．社會人假設(shè)C.人際(群)關(guān)系學(xué)

D．行為科學(xué)

Ｅ.以人為本理論２．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(A、Ｂ、Ｃ)A.成年人觀

B．在崗人員觀

C.人員素質(zhì)觀

D．成本觀

E.激勵觀3．人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點重要有:界面和諧和(Ｂ、C、D)A.人際匹配

B.操作簡便

C．程序流暢

D.一看就懂４．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(A、Ｂ、C、E）Ａ.設(shè)計調(diào)查問卷

B．把問卷發(fā)給調(diào)核對象C.將結(jié)果表格化并加以解釋D.召開專家討論鑒定會E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)核對象

F．請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié),一般涉及哪幾個問題(A、B、Ｃ、D）A.實際做了什么

Ｂ．為什么要做

C.該環(huán)節(jié)是否真的必要D．應(yīng)當(dāng)做什么

E.在什么地方做這項活動6.招聘策略涉及哪些內(nèi)容?（Ａ、B、Ｃ、D、Ｅ、Ｆ)

A.招聘地點的選擇Ｂ．招聘渠道或者方法的選擇

C．招聘時間的擬定D．招聘宣傳戰(zhàn)略

Ｅ．招聘推銷戰(zhàn)略

F．招聘的評價和招聘的掃尾工作安排7.人們在長期的人力資源招聘工作實踐中,發(fā)展了許多種實用的甄選方法,它們是(A、B、C、D、E、F)

A．面試法

B.測驗法

C．評價中心法

D.個人信息法

Ｅ．背景檢查法

Ｆ.筆跡學(xué)法8.下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(A、B、Ｃ、D、Ｅ、F）Ａ．講授法

B.角色扮演法

Ｃ.實習(xí)Ｄ.觀摩

E．遠(yuǎn)程教學(xué)法

F.游戲和模擬工具訓(xùn)練法

9.按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃提成哪些種類？(Ａ、Ｂ、F）A．自我考評

B．別人考評

C．個人考評

D．群體考評

E.同級考試

Ｆ.下級考評10．職業(yè)生涯的發(fā)展經(jīng)常隨著著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?（Ａ、B、C、D、E)

Ａ．成長階段Ｂ.探索階段C確立階段

D.維持階段E.下降階段四、案例選擇題:阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)略五、案例分析:一名退休人員反聘后因工死亡待遇的爭議參考答案:１、不合理。一方面案例中梁女士與原單位有約定，如因工致傷、死亡,按正式員工的待遇解決，因此梁女士出差途中遇車禍死亡應(yīng)界定為因工死亡,為此應(yīng)按因工死亡待遇解決，應(yīng)享受工傷保險待遇涉及三項：喪葬補(bǔ)貼金、供養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補(bǔ)貼金。喪葬補(bǔ)貼金標(biāo)準(zhǔn)為:6個月的自身上年度職工月平均工資;供養(yǎng)親屬撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為：配偶每月按自身上年度職工月平均工資的40%發(fā)放,其他供養(yǎng)親屬每人每月案本省上年度職工月平均工資的3０%發(fā)放,孤寡老人和孤兒增長10%。一次性工亡補(bǔ)貼金標(biāo)準(zhǔn)為:48個月至6０個月的本省上年度職工月平均工資。2、在本案例中仲裁委員會沒有給予一次性工亡補(bǔ)貼，因此我認(rèn)為該設(shè)計院應(yīng)承擔(dān)一次性工亡補(bǔ)貼，并由該設(shè)計院的主管單位承擔(dān)連帶責(zé)任。3、員工的保障管理重要涉及社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。本案例重要涉及到員工的社會保障管理，社會保障制度是社會保障管理的依據(jù),它是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等因素而生活困難生后,由國家、社會給予一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會制度。涉及：社會保險、社會救濟(jì)、社會福利、優(yōu)撫安頓、社會互助和社區(qū)服務(wù)等。而社會保險者涉及養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五個險種。在我國員工保障管理體系具有保障人權(quán)、普遍性、保障范圍和標(biāo)準(zhǔn)與時俱進(jìn)、公平與效率、政事分開、管理服務(wù)社會化和法制化的特點。我建議國家應(yīng)當(dāng)逐步擴(kuò)大保障的范圍,以及保障的有效性，進(jìn)一步加大對社保基金的科學(xué)合理投資和運(yùn)用,以積累更多的資金作為保障管理的有力依托。第五次作業(yè)人力資源管理學(xué)習(xí)心得（轉(zhuǎn))

文/曾江戈

管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù):隨著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步,現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化,重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué),又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作,就必須提高管理藝術(shù)水平。

人是公司的靈魂：人才和員工的參與是公司成功的重要砝碼。無論是在工廠、公司。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)當(dāng)從人入手。而在現(xiàn)代公司的建設(shè)和管理中,人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理涉及招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。

我國正在從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，公司和個人有了雙向選擇的機(jī)會。公司從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)