2023年電大人力資源管理平時作業(yè)全套答案

《人力資源管理》期末復(fù)習指南一、判斷題(每題1分,共１0分）１、人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。(×)觀念2、與經(jīng)濟人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點在于考慮人的情感。(×)在強制性下工作3、人力資源不是再生性資源。(×)是再生性資源4、人際關(guān)系理論規(guī)定管理人員不應(yīng)只注意完畢任務(wù)，而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。(√)5、傳統(tǒng)的人員配置通常專注于應(yīng)聘者的價值觀、個性、需求動機與組織的組織文化、工作氛圍是否匹配。(×）6、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可分為兩個層次：戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)層次的具體規(guī)劃。(√)7、人力資源需求的個量需求不涉及數(shù)量方面的需求。(×)涉及數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)8、人力資源需求涉及總量需求和個量需求。（√)９、外部招聘的途徑更多，所以比內(nèi)部招聘更重要。(×)同等重要，相輔相成1０、人力資源需求預(yù)測可分為短期預(yù)測和長期預(yù)測。(×)尚有中期預(yù)測１１、職務(wù)與職位并非一一相應(yīng),一個職位也許不只一個職務(wù)。(×)12、不管對于什么職位，網(wǎng)絡(luò)招聘都是目前最佳的外部招聘途徑。(×)13、會計、工程師是一種職務(wù)。（×)14、調(diào)劑成本屬于人力資源的使用成本。(√）15、人力資源投資收益實質(zhì)上是人力資本的增長,即人的生產(chǎn)能力的增長。(√)１6、問卷調(diào)查法的優(yōu)點之一是調(diào)查范圍廣。(√）1７、工作說明書涉及工作描述和職位規(guī)定。(×)18、員工招聘應(yīng)以內(nèi)部晉升選拔為主。(×)1９、面試是使用最為普遍的一種選拔方法。(√）20、觀測法合用于高層管理職位或一些研究職位的工作分析。(×)21、在組織中，員工培訓(xùn)的目的是提高員工工作績效。(√)２２、脫產(chǎn)培訓(xùn)是最常用的一種培訓(xùn)方式。(×)23、認知學習理論認為學習過程是信息加工過程。（√)24、組織戰(zhàn)略是影響組織薪酬制度最重要的內(nèi)部因素。（√）25、住房補貼屬于公共福利。(×)26、在培訓(xùn)課程設(shè)計中,通常使用的教學策略是“指令－判斷－評價”。(√)２７、績效管理就是績效考核。(×)2８、在進行績效反饋時,面談最為關(guān)鍵。(√)29、薪酬重要以工資的形式表現(xiàn)出來。(×)30、基本工資、績效工資和津貼之間的比例關(guān)系有固定的模式。(×）31、職業(yè)生涯管理就是指個人職業(yè)生涯管理。(×)32、職業(yè)錨就是人們選擇和發(fā)展職業(yè)時自己心中的標桿。(√)33、人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。()３4、員工職業(yè)生涯滿意度是員工對自己職業(yè)生涯選擇、發(fā)展及組織管理狀況的一種心理反映。(√)35、勞動安全衛(wèi)生與勞動保護沒有本質(zhì)的區(qū)別,但通常所說的勞動安全衛(wèi)生的內(nèi)容比勞動保護的內(nèi)容更加寬泛。(√)３6、按照《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過６個月。(√)37、對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定,它不屬于勞動保護的范疇。（×）38．我國的員工保障管理重要涉及社會保障管理和勞動安全衛(wèi)生。(√)３9、在不同的職業(yè)發(fā)展階段，員工個人與組織在職業(yè)生涯管理中的重點是不同的。(√)40、勞動協(xié)議中的必要條款是指由勞動政策、法律法規(guī)規(guī)定的內(nèi)容,必須執(zhí)行。(√)二、單項選擇題(每題1分，共10分）１、具有內(nèi)耗性特性的資源是(Ｂ)。Ａ.自然資源Ｂ．人力資源C．礦產(chǎn)資源D.物質(zhì)資源2、下面哪一項不是人本管理的基本要素?（D)A.組織人B.管理環(huán)境C.文化背景D．產(chǎn)品３、下列選項屬于人力資源的時效性特點的是（B）。A．人力資源存在于人體之中，與人的自然生理特性相聯(lián)系B人力資源的形成、開發(fā)、使用都受屆時間方面的制約和限制C人力資源是一種可以再生的資源D人力資源是一種能動的資源4、馬斯洛提出了(D)人性假設(shè)理論。A經(jīng)濟人B社會人Ｃ復(fù)雜人Ｄ自我實現(xiàn)人５、(B）人性假設(shè)理論來自霍桑實驗。A經(jīng)濟人B社會人C復(fù)雜人D自我實現(xiàn)人６、（D）是指狹義的人力資源。A人口資源B人力資源C人才資源D勞動力資源7、決定目的和戰(zhàn)略并保證其實行的過程是（A）。A戰(zhàn)略規(guī)劃B組織戰(zhàn)略Ｃ戰(zhàn)略管理Ｄ戰(zhàn)略選擇8、把組織內(nèi)部人力資源流模型化，能顯示出不同職位類型的員工所占的比例的方法是(A）。A過渡矩陣法B市場調(diào)查預(yù)測法9、人員績效管理戰(zhàn)略的內(nèi)容不涉及(A)。A與市場競爭地位相適應(yīng)的薪酬水平B與業(yè)務(wù)密切結(jié)合的績效輔導(dǎo)體系C與組織戰(zhàn)略匹配的績效目的D有效的績效管理平臺及領(lǐng)導(dǎo)機制1０、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容不涉及（D)。A與市場競爭地位相適應(yīng)的薪酬水平B與員工職業(yè)生涯相關(guān)的增長機制C與業(yè)績相關(guān)的調(diào)整機制D有效的績效管理平臺及領(lǐng)導(dǎo)機制11．對勞動過程中的關(guān)鍵事件進行記錄以便對崗位的特性和規(guī)定進行分析研究的方法是(C）。A．主管人員分析法B.典型事例法C.關(guān)鍵事件法D．工作實踐法１2、不屬于人力資源原始成本的是(D）。A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本１3、影響招聘的內(nèi)部因素是(D)。Ａ.宏觀經(jīng)濟形勢的影響B(tài).政策法律的影響C.競爭對手的影響D.組織的發(fā)展階段和策略14.按照工作崗位的多少，各崗位工作量的大小等因素來定員的方法叫（D)。A.按比例定員B.按勞動效率定員C．按設(shè)備定員D．按崗位定員15、工作日記法的優(yōu)點是(B）。A.可靠性高B.全面和進一步的了解工作規(guī)定C．效率高D．調(diào)查范圍廣16、招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(B)。A.管理游戲B．公文解決C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D．角色扮演１7、某公司對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn),從講課到實習一共花了5000元費用,請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(A)A.獲得成本B.開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本１8、下列選項屬于公司外部招聘優(yōu)點的是:(D)A.招聘花費較少Ｂ.可以更快地填補工作空缺C．激發(fā)員工積極性D．可供選擇的范圍大19、下列選項屬于內(nèi)部招聘缺陷的是：(C)A．招聘風險大Ｂ.成本高Ｃ.來源受限D(zhuǎn).不利于增強員工的積極性２0、定員管理的過程中沒有（Ｄ）環(huán)節(jié)。Ａ.準備B.定員Ｃ.執(zhí)行D.反饋２1、以“情景”、“協(xié)作”、“會話”、“意義建構(gòu)”這四大要素為支柱的理論是(Ｃ）。A.認知主義學習理論B.行為主義學習理論C.建構(gòu)主義學習理論D．人本主義學習理論22、在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式，是(Ｂ)A.講授法Ｂ.研討法C.角色扮演法Ｄ．案例分析法２3、最常用、最必要的培訓(xùn)方式是（Ｃ)A.職前培訓(xùn)B．脫產(chǎn)培訓(xùn)Ｃ.在崗培訓(xùn)Ｄ.業(yè)余學習２4、(A)是員工培訓(xùn)中最基本、最普遍的一種培訓(xùn)方法。A.講授法B.研討法C．角色扮演法Ｄ.案例分析法２5、績效反饋面談的三個環(huán)節(jié)中,不涉及(D)。A.面談準備B.面談過程C.提出績效改善計劃D.界定績效26、績效考核系統(tǒng)具有區(qū)分不同績效員工的能力是績效考核的（A）標準。A.敏感性B．一致性C.準確性D．明確性27、屬于行為法的是（B)Ａ.配對比較法B.評價中心技術(shù)法Ｃ．目的管理法D.強制分布法28、(B)是用于補充基本工資的一種輔助工資。：A．津貼B.績效工資Ｃ.養(yǎng)老保險D．技能工資29、（C)是基本工資制度設(shè)計的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。A.制定政策Ｂ．工作設(shè)計C.工作評估D.工資分級30、影響薪酬制度設(shè)計的外部因素是（D）。A.組織戰(zhàn)略Ｂ．生產(chǎn)技術(shù)C.組織文化D.勞資集體談判３1、職業(yè)生涯管理中的組織內(nèi)部角色不涉及(D)。A.人力資源部門B．同級同事Ｃ．內(nèi)部顧問D．員工家庭成員32、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況導(dǎo)致死亡,在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬可以從國家、社會得到必要的鈔票補償。這是哪種社會保險制度?(D）A.養(yǎng)老保險B．醫(yī)療保險Ｃ.失業(yè)保險D．工傷保險３3、按照人的年齡順序和不同時期的職業(yè)發(fā)展狀態(tài)、職業(yè)任務(wù)、職業(yè)行為等來劃分職業(yè)生涯發(fā)展階段的是(A)A．薛恩Ｂ.格林豪斯C.薩伯Ｄ.金斯伯格34、(C）把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長、探索、建立、維護、衰退五個階段。A.薛恩B．格林豪斯C.薩伯D.金斯伯格３５、教師、醫(yī)生、研究人員等職業(yè)領(lǐng)域通常具有(Ｄ)職業(yè)錨的特點。Ａ.管理能力型Ｂ．技術(shù)職能型C.自主獨立型Ｄ．安全穩(wěn)定型36、（Ｄ）養(yǎng)老保險是我國首創(chuàng)的一種新型的基本養(yǎng)老保險制度。A．投保資助型Ｂ.強制儲蓄型C．國家統(tǒng)籌型D．社會統(tǒng)籌與個人帳戶結(jié)合3７、用人單位繳納的基本醫(yī)療保險費中,劃入個人帳戶的比例一般為總繳費額的（B)。A．20%B.30%Ｃ.15%D.4０%38、勞動爭議仲裁應(yīng)遵循以下原則除了（D）。A.調(diào)解原則B．及時迅速原則Ｃ．一次裁決原則D．多次裁決原則39、組織是否為員工提供住所屬于勞動協(xié)議中的（D)。A.必備條款B.必要條款C.補充條款D.一般條款40、(Ｄ)是社會保險的一項基本屬性。A.強制性B．統(tǒng)一性Ｃ.適時調(diào)整Ｄ．公平與效率兼顧三、多項選擇題（每題2分,共10分)?1．人力資源(ＡBE)。A關(guān)注的是價值問題B反映的是存量問題Ｃ反映的是流量問題D把人當作成本E把人當作財富的源泉２.對于人力資源管理，對的的結(jié)識是:（ＡB)A以人為核心B視人為中心C以事為中心D視人為物E．視人為成本３、人本管理的基本要素涉及(ABCＤ)A組織人B管理環(huán)境C文化背景Ｄ價值觀4、舒勒的“５Ｐ”模式涉及(ABCDE)A人力資源理念B人力資源政策C人力資源規(guī)劃D人力資源實踐E人力資源流程5、外部人力資源供應(yīng)的預(yù)測方法涉及(AB)A相關(guān)因素預(yù)測法B市場調(diào)查預(yù)測法C回歸分析法Ｄ人力資源盤點法6、人力資源的獲得成本涉及了(AＢCDE）。A招聘成本Ｂ選拔成本C錄用成本D安頓成本E崗前教育成本7、對工作信息的收集和分析涉及(ＡBCD)A職位名稱分析B工作內(nèi)容分析C工作環(huán)境分析D任職者條件分析8、屬于內(nèi)部招聘優(yōu)點的是(ABD)A費用低B激勵員工C選擇余地大D應(yīng)聘者更快進入角色9、按照面試的標準化限度,面試可分為（AＢC)Ａ結(jié)構(gòu)化面試Ｂ半結(jié)構(gòu)化面試C非結(jié)構(gòu)化面試Ｄ分階段面試10、以下屬于員工甄選流程的環(huán)節(jié)有(ＡBCＤＥ）A簡歷篩選B面試Ｃ筆試D體檢E背景調(diào)查1１、公共福利通常涉及(BCD)等。A.養(yǎng)老金B(yǎng)．養(yǎng)老保險C.失業(yè)保險D．醫(yī)療保險12、在崗培訓(xùn)最常用的方法涉及(ABC)A工作指導(dǎo)法B工作輪換法C學徒法D觀測法1３、培訓(xùn)需求分析的方法有(ABＣＤ)等。A觀測法B訪談法C問卷調(diào)查法D績效分析法E經(jīng)驗預(yù)測法14、績效考核指標擬定的原則有（ABＣＤ）Ａ一致性原則B結(jié)構(gòu)性原則C可觀測原則D獨立性原則1５、員工培訓(xùn)的內(nèi)容涉及（ABC)A知識培訓(xùn)B業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)C價值觀培訓(xùn)D文化培訓(xùn)1６、帕爾森的“職業(yè)-人”匹配理論認為,“職業(yè)－人”匹配一般分為兩種類型，即(ＡC)。A條件匹配Ｂ．性格匹配C專長匹配D.盼望匹配１7、職業(yè)生涯設(shè)計的自行設(shè)計法中,通常使用的測評工具有(ＢＣD)。Ａ愛好自測Ｂ性格自測Ｃ能力自測D職業(yè)素質(zhì)自測18、我國的社會保險涉及(ABＣDE)等。A養(yǎng)老保險B醫(yī)療保險C失業(yè)保險D生育保險E工傷保險１9、工傷保險制度的實行原則涉及有(ＡBCＤ)。A無責任補償原則B個人不繳費原則C與非工傷相區(qū)別,待遇標準從優(yōu)原則Ｄ經(jīng)濟損失補償與事故防止及職業(yè)康復(fù)結(jié)合原則２0、調(diào)解勞動爭議的環(huán)節(jié)涉及（ABCDE)Ａ申請B受理C調(diào)查D調(diào)解E制作調(diào)解協(xié)議書四、簡答題1、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？解答：1）人事管理以“事”為中心,人力資源管理以“人”為核心。2）人事管理將人視為一種成本和工具，注重投入、使用和控制;人力資源管理把人看作資源,注重產(chǎn)出和開發(fā)。3)傳統(tǒng)的人事管理與其他職能部門的關(guān)系不大，是某一職能部門單獨使用的工具;現(xiàn)代人力資源管理部門是公司決策部門的重要伙伴,提高了人事部門在決策中的地位。4）現(xiàn)代的人力資源開發(fā)功能可認為組織發(fā)明更大的利益。5）傳統(tǒng)的人事管理將員工視為“經(jīng)濟人”,多采用任務(wù)管理的方式;而現(xiàn)代人力資源管理對員工實行人本化的管理,注重員工的工作滿意度和工作生活質(zhì)量的提高。２、人本管理理論的基本內(nèi)容？解答:人本管理的基本內(nèi)容是：1)人的管理第一；2)以激勵為重要方式;3)建立和諧的人際關(guān)系；4)積極開發(fā)人力資源;５)哺育和發(fā)揮團隊精神。如何理解人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系解答：在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極性。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供應(yīng)和需求作出科學預(yù)測,保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才,進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴保障組織發(fā)展所需的人力資源，制定相應(yīng)的政策和措施,及時滿足組織不斷變化的人力資源需求；⑵促使技術(shù)和其他工作流程變革,提高競爭優(yōu)勢;⑶提高人員配置和使用效率,實現(xiàn)人盡其才，才盡其用;⑷優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，使數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等趨于合理；⑸有助于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計等工作，促進人力資源開發(fā)；⑹有助于管理者進行科學有效的管理決策;⑺幫助適應(yīng)、并貫徹實行國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。4、人力資源規(guī)劃的作用是什么?解答：1)人力資源短缺時的管理決策:(1）運用組織的現(xiàn)有人員(２）從組織外招聘短缺的人員２)人力資源過剩時的管理決策：（1）永久性裁人(２）人員的重新配置(3）減少勞動力成本5、在人力資源短缺或者過剩時應(yīng)采用什么樣的管理決策?解答:有效地進行人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境,使員工處在自動運轉(zhuǎn)的積極狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。(1)動力機制。重要涉及物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制,兩者相輔相成，形成一個整體。（2)壓力機制。涉及競爭的壓力和目的責任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感,從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量,而目的責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任,迫使人們努力去履行自己的職責。(3)約束機制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強制約束,而后者重要是自我約束和社會輿論約束,則是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。（4）保證機制。重要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者重要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽、人格等不受侵害,而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度,則是作為一種激勵和增強組織凝聚力的手段。（5)選擇機制。重要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，發(fā)明一種良好的競爭機制,有助于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。（6）環(huán)境影響機制。人的積極性、發(fā)明性的發(fā)揮,要受環(huán)境因素的影響。通常,環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個則是令人舒心快樂的工作條件和環(huán)境。６、什么是工作分析?工作分析的作用是什么？答：1.工作分析是組織中的一項重要管理活動，具體涉及收集、分析、整理與工作有關(guān)的各種信息，為組織管理和變革以及人力資源管理提供支持和依據(jù)。7、一個組織中有各種各樣的職能，如生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等，這些職能需要由各個職位上的人來承擔。工作分析就是將組織中的各項職能有效的分解到各個職位上，明確規(guī)定每個職位的目的或使命以及所承擔的職責與任務(wù),并針對其職責和任務(wù)規(guī)定相應(yīng)的績效標準，擬定職位任職者的基本規(guī)定,規(guī)定各個職位的權(quán)限，明確各個職位與組織內(nèi)外其他單位和個人所發(fā)生的關(guān)聯(lián)關(guān)系。工作分析可以使工作目的、職權(quán)范圍和工作流程與規(guī)范的變化適應(yīng)組織變革與發(fā)展的需要。工作分析的結(jié)果應(yīng)用于編寫職務(wù)說明書、工作崗位首長、擬定崗位等級、工作再設(shè)計、定遍定員等方面。8、員工甄選的方法有哪些？答：1.心理測驗法；2.面試；3.評價中心技術(shù);４.其他方法:個人履歷檔案分析法、背景調(diào)查法、筆記分析法等。招聘的流程是什么？參考答案:招聘是一項系統(tǒng)工程，招聘流程是指從出現(xiàn)職位空缺到候選人正式進入組織工作的整個過程。這個過程通常涉及擬定需求、制定招聘計劃、招募、甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。擬定需求：需求申請;需求分析；職位說明書。2）制定招聘計劃：擬定招聘時間、人數(shù)、任職資格以及預(yù)算等內(nèi)容。3）招募:擬定招聘策略;發(fā)布信息；擬定候選人。4）甄選:初步篩選;筆試；面試及其他測試。5）錄用:作出決策;發(fā)出告知;試用;正式錄用;簽約。６）評估:對招聘的成本、人員、過程、結(jié)果等進行評估,并撰寫招聘工作總結(jié)。10、招聘的渠道有哪些?說明其優(yōu)缺陷。參考答案：招聘的渠道有內(nèi)部招聘和外部招聘兩大類。其中內(nèi)部招聘的渠道包含公開招聘、晉升、平級調(diào)動、崗位輪換、重新雇用或召回以前的員工等。外部招聘的渠道重要有廣告、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、人才招聘會、校園招聘、員工推薦、獵頭組織、網(wǎng)絡(luò)招聘等?？偟恼f來，不同的招聘渠道有他自身的優(yōu)缺陷和合用范圍。內(nèi)部招聘可以對員工能力有更全面，準確的判斷,可促成連續(xù)的提高，達成鼓舞士氣激勵員工積極進取,提高員工積極性的目的。同時，從內(nèi)部選拔的人員對公司情況熟悉，所以無論是招聘還是挑選，成本都很低,回復(fù)時間也較短,能立即適應(yīng)新的工作,使組織的培訓(xùn)投資得到較快的回報。但是，內(nèi)部招聘容易導(dǎo)致管理上的近親繁殖,特別在快速變化的環(huán)境里更為不利，對招聘組織的水平、組織能力以及公正性都有較高的規(guī)定，公司內(nèi)部要建立一套公平、公正、公開的人才選拔機制,否則就失去的內(nèi)部招聘的意義。而外部招聘也有它的優(yōu)勢，它人員來源廣、選擇性強,人才現(xiàn)成,利于招聘到一流人才,可節(jié)省培訓(xùn)精力和經(jīng)費。新招來的員工可以給公司帶來新鮮觀念、新技術(shù)、新方法,還可以回避不必要的內(nèi)部紛爭。但也存在一些值得注意的問題，如所新招來的員工不了解組織情況,進入角色和融入組織文化相對較慢,相應(yīng)聘者也許了解不多而導(dǎo)致錯選，內(nèi)部員工就失去竟聘的機會而影響積極性。11、公司進行人力資源成本核算的意義是什么？答：人力資源成本核算是對取得、開發(fā)、保全組織人力資產(chǎn)使用價值所產(chǎn)生的成本的確認、計量、記錄和報告。人是人力資本的載體，人力資本的占用形態(tài)就是人力資產(chǎn),人力資產(chǎn)具有組織一般資產(chǎn)的特性,是組織需要核算、管理和控制的一項重要的特殊資產(chǎn),進行人力資源成本核算，組織可以計量、記錄、報告組織的人力資源情況，并對人力資源的運用效果進行分析、預(yù)測和決策。在管理過程中，人力資源成本和價值的信息對人力資源的獲得、開放、分派、補償、保護、使用等方面的計劃和控制是很有用的。因此,可以說人力資源會計是整個管理睬計信息系統(tǒng)中的一個組成部分。1２、在崗培訓(xùn)的優(yōu)缺陷分別是什么?參考答案:1.在崗培訓(xùn)的優(yōu)點：(1）節(jié)約成本(2）容易溝通(3)培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對性(4)容易檢查培訓(xùn)效果2.在崗培訓(xùn)的缺陷:(１）往往缺少良好的組織和結(jié)構(gòu)完善的培訓(xùn)環(huán)境（2)規(guī)定培訓(xùn)者具有高度的責任感和純熟的訓(xùn)練技巧。否則,培訓(xùn)者容易在傳授技能的同時傳授一些不良習慣。(3）由于在工作中學習,受訓(xùn)者的學習過程容易被打斷，也許會導(dǎo)致所學知識缺少連貫性；,同時一些昂貴的設(shè)備和工作場合也會限制受訓(xùn)者的操作，影響培訓(xùn)效果。13、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容是什么?參考答案:培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容涉及三個層次:組織分析、工作分析、員工分析。１.組織分析:重要通過對組織的戰(zhàn)略目的、資源、環(huán)境等因素的分析準確找出組織存在的問題,并擬定培訓(xùn)是不是解決這類問題的最有效的方法。重要內(nèi)容為擬定培訓(xùn)目的、對培訓(xùn)資源進行分析、對組織所處環(huán)境進行分析等。2.工作分析：對工作的具體內(nèi)容、績效標準、所需知識、技能、態(tài)度進行分析,為擬定培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計培訓(xùn)方案提供重要的資料。重要內(nèi)容為選擇待分析的工作崗位、列出崗位所需的職責和任務(wù)清單、明確崗位所需的知識、技能等。3.員工分析：分析員工現(xiàn)實績效與承諾績效之間的差距,在此基礎(chǔ)上擬定誰需要接受培訓(xùn)及接受什么樣的培訓(xùn)。14、績效管理的程序是如何的?參考答案：績效管理的程序可以按照工作實行的先后順序和環(huán)節(jié)來(橫向順序)，也可以按照實行層級的先后順序來(縱向程序）１.橫向順序：(1)界定績效（2)設(shè)計績效考核系統(tǒng)（3)實行績效考核（4)對績效考核記錄進行分析和評價（5)反饋結(jié)果與修正誤差2．縱向程序：一般是按照組織層級，即先基層，再中層，最后高層,形成自上而下的過程。對不同層級,不僅績效管理者不同，績效管理的內(nèi)容也不同。1５、績效管理有哪些功能和作用?參考答案:績效管理能促使員工朝著組織目的不斷提高工作績效，績效管理具有反饋功能、甄別功能和管理功能。充足發(fā)揮這些功能，可以改善員工的工作績效,提供評價員工的事實依據(jù)，收集重要的管理信息,促進組織目的的實現(xiàn)。16、薪酬的功能和任務(wù)是什么?參考答案：薪酬的功能:補償功能、激勵功能、調(diào)節(jié)功能。薪酬的任務(wù):薪酬目的設(shè)定、薪酬政策選擇、薪酬計劃制定、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。17、分別談?wù)劰芾碚吆徒M織在職業(yè)生涯管理中的作用。參考答案：1.管理者是職業(yè)生涯管理活動的執(zhí)行者和協(xié)調(diào)支持者，在職業(yè)生涯管理中的作用有:（1）指導(dǎo)。讓員工對職業(yè)生涯發(fā)展過程、目的、任務(wù)有對的的理解,及時發(fā)現(xiàn)問題并進行指導(dǎo)。（２）反饋。傾聽員工意見,明確工作任務(wù)和標準。(3)溝通。針對組織的發(fā)展需要及個人業(yè)績表現(xiàn)、員工未來發(fā)展等方面進行交流溝通，并達成共識。（4）提供信息。及時提供與組織未來發(fā)展變化、職位需求預(yù)測、個人發(fā)展等相關(guān)的信息給員工。（5）運用資源。使員工明確組織中有哪些資源可以充足合理的運用，幫助員工達成自己的職業(yè)生涯目的。2.組織在職業(yè)生涯管理中的作用，重要是在員工實行自我管理的過程中,為其提供保證其職業(yè)生涯順利進行的必要資源，這些資源重要涉及一些專門的活動項目和職業(yè)生涯管理流程。１8、員工保障管理重要包含哪些內(nèi)容?參考答案:員工保障管理涉及社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。１.社會保障制度是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等因素碰到生活困難時,由國家、社會給予一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。我國的社會保障制度重要涉及社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安頓、社會互助和社區(qū)服務(wù)等。2.勞動安全衛(wèi)生包含兩方面的含義：一是員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全衛(wèi)生條件或者狀況;二是以保障員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全和健康為目的的工作領(lǐng)域,或在法律、技術(shù)、設(shè)備、組織制度等發(fā),沒所采用的措施。19、我國員工保障管理體系建設(shè)的原則是什么？參考答案：1．保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求的原則。2.普遍性原則。３．社會保障的范圍和標準與經(jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng)的原則。4.公平與效率結(jié)合原則。５.政事分開原則。6.管理服務(wù)社會化和法制化原則。２０、我國醫(yī)療保險制度改革的總體目的和重要任務(wù)是什么？參考答案:我國醫(yī)療保險制度改革的總體目的是：建立、健全覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度和比較健全的醫(yī)療保障體系。重要任務(wù)是：建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療保障體系,使城鄉(xiāng)職工基本醫(yī)療保險、城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險、新型農(nóng)村合作醫(yī)療和城鄉(xiāng)醫(yī)療救助等共同組成基本醫(yī)療保障體系，分別覆蓋城鄉(xiāng)就業(yè)人口、城鄉(xiāng)非就業(yè)人口、農(nóng)村人口和城鄉(xiāng)閑難人群。２1、勞動關(guān)系的重要內(nèi)容和法律特性是什么?參考答案：１.勞動關(guān)系的重要內(nèi)容是:員工與組織之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律與獎懲、勞動福利保險、職工教育培訓(xùn)、勞動環(huán)境等方面形成的關(guān)系。2.勞動關(guān)系的法律特性是:⑴勞動關(guān)系是在現(xiàn)實勞動過程中發(fā)生的關(guān)系,與員工有直接的聯(lián)系;⑵勞動關(guān)系的雙方當事人，一方是員工,一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織;⑶勞動關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動規(guī)則。五、論述題（共１5分)1、試述人本管理的機制。解答：有效地進行人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處在自動運轉(zhuǎn)的積極狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。(1）動力機制。重要涉及物質(zhì)動力和精神動力,即利益激勵機制和精神激勵機制,兩者相輔相成,形成一個整體。(2）壓力機制。涉及競爭的壓力和目的責任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目的責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任,迫使人們努力去履行自己的職責。（３)約束機制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強制約束，而后者重要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時,約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。(4）保證機制。重要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者重要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強組織凝聚力的手段。（5)選擇機制。重要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力,發(fā)明一種良好的競爭機制，有助于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。(6)環(huán)境影響機制。人的積極性、發(fā)明性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常,環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系,另一個則是令人舒心快樂的工作條件和環(huán)境。２、工作分析常用的方法有哪些？各自的特點是什么?參考答案:１.問卷調(diào)查法:費用低、速度快、調(diào)查范圍廣、調(diào)查樣本量大，但設(shè)計問卷較費時，缺少交流與溝通有也許營銷調(diào)查的質(zhì)量。2.觀測法:可以全面和進一步的了解工作規(guī)定,使用于體力工作的分析，但有也許導(dǎo)致有些員工的反感。3.工作日記法:信息可靠性高,費用較低,但合用范圍較小，信息整理量大,存在誤差，這種方法使用于高水平與復(fù)雜性工作的分析。４．主管人員分析法：對被分析的工作有深刻了解，對工作技能的餓鑒別與擬定非常內(nèi)行,但也許存在偏見。5．訪談法：對工作態(tài)度和動機有比較具體的了解，效率高,范圍廣，但工作成本較高,信息有也許由于溝通問題出現(xiàn)失真。6．工作實踐法:信息比較可靠，運用范圍較小,使用于短期內(nèi)可以掌握的工作。７.典型事例法：可以結(jié)合司逐個的動態(tài)性質(zhì)，使用性廣,但需要的時間較長，也許描述不全面。8．關(guān)鍵事件法:同時獲得有關(guān)工作的靜態(tài)和動態(tài)信息,但調(diào)查的期限不能過短,關(guān)鍵時間的數(shù)目不能太少。3、績效考核與績效管理有何不同?參考答案:績效管理是促使員工朝著組織目的不斷提高績效的過程?？冃Э己耸强己苏甙凑占炊ㄒ?guī)則,使用標準的方法，對員工及其工作成績作出評價的過程。績效管理的過程涉及了衡量績效、界定績效、反饋績效三個階段；而績效考核只是衡量員工的績效,因此只是績效管理過程中的一個組成部分，也是核心部分,是管理者所承擔的職責的一部分?？冃Ч芾淼倪^程：1.界定績效：組織要明確員工行為及成果與組織目的之間的關(guān)系，向員工指出哪些行為是員工該做的，哪些結(jié)果是應(yīng)當實現(xiàn)的。一般通過崗位分析來完畢。２.衡量績效：也就是績效考核階段。組織要建立績效考核系統(tǒng),使用各種評價技術(shù)來衡量員工的績效?？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵牟糠?。在績效考核系統(tǒng)的設(shè)計過程中,組織要作好績效信息來源的選擇、考核者的選擇與培訓(xùn)、考核周期的制定等工作以及選擇考核方法。３.反饋績效:組織把考核結(jié)果反饋給員工，以便使他們可以按照組織的目的改善績效。反饋的形式一般涉及面談、培訓(xùn)、薪酬鼓勵等。4、解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？參考答案:解決勞動爭議的途徑和方法如下:1.通過勞動爭議委員會進行調(diào)解。勞動法規(guī)定,在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾自我管理、自我教育的活動,具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等環(huán)節(jié)。?2.通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織三方代表組成,勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議解決機構(gòu)為仲裁委員會的辦事機構(gòu)，負責辦理仲裁委員會的平常事物。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機關(guān)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應(yīng)遵循如下原則:調(diào)解原則，及時、迅速原則，一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的環(huán)節(jié)有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。3.通過人民法院解決勞動爭議。六、案例分析題(共15分）蘇澳公司的人員空缺困惑題目:略問題：請用人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃理論來分析蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃。解題思緒：先明確案例的問題之所在,再運用相應(yīng)的理論針對問題進行分析。本案例重要是規(guī)定同學們運用人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的相關(guān)理論來分析蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃,可先說明人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的必要性和作用，再結(jié)合案例內(nèi)容來進行分析。參考答案：一個組織或公司要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu),就必須進行人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。一方面，任何組織和公司都處在一定的外部環(huán)境之中,而這外部大環(huán)境的各種因素均處在不斷地變化和運動狀態(tài)。這些環(huán)境中政治的、經(jīng)濟的、技術(shù)的等一系列因素的變化,勢必規(guī)定組織和公司做出相應(yīng)的變化。而這種適應(yīng)環(huán)境的變化一般都要帶來人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的改變。另一