勞動(dòng)關(guān)系管理學(xué)派

勞動(dòng)關(guān)系管理主義學(xué)派范文軒李揚(yáng)曹靖荑寧翊冰LABORRELATIONSHIP目錄CONTENT管理主義學(xué)派第一篇第二篇英國模式和日本模式管理主義學(xué)派該學(xué)派認(rèn)為,員工同企業(yè)的利益基本是一致的,勞資之間存在沖突的原因,在于雇員認(rèn)為自己始終處于被管理的從屬地位,管理與服從的關(guān)系是員工產(chǎn)生不滿的根源。如果企業(yè)能夠采用高績效模式下的進(jìn)步的或高認(rèn)同感的管理策略,沖突就可以避免,并且會(huì)使雙方保持和諧的關(guān)系。所持觀點(diǎn)1423主要關(guān)注的問題就業(yè)關(guān)系中員工的動(dòng)機(jī)及員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同、忠誠度問題

主要研究領(lǐng)域企業(yè)對(duì)員工的管理政策、策略和實(shí)踐改進(jìn)雇員和管理方之間關(guān)系的方法采用新的、更加彈性化的工作組織形式，增強(qiáng)勞資雙方的合作對(duì)工會(huì)的態(tài)度對(duì)集體談判制度的態(tài)度一方面該學(xué)派認(rèn)為,由于工會(huì)的存在威脅到資方的管理權(quán)力,并給勞動(dòng)關(guān)系帶來不確定性,甚至是破壞性的影響,所以應(yīng)盡量避免建立工會(huì)。但另一方面,該學(xué)派也相信,在已經(jīng)建立工會(huì)的企業(yè),管理方應(yīng)該將工會(huì)的存在當(dāng)作既定的事實(shí),同工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人建立合作關(guān)系,并不斷強(qiáng)調(diào),傳統(tǒng)的、起破壞作用的工會(huì)主義已經(jīng)過時(shí),只有那些愿意與管理方合作的工會(huì)才有可能在未來生存。對(duì)工會(huì)的態(tài)度對(duì)集體談判制度的態(tài)度與新保守派相比,管理主義學(xué)派更多地看到純市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的局限性。雖然他們也認(rèn)為政府不應(yīng)該直接干預(yù)經(jīng)濟(jì),但支持政府間接地介入,扶持那些對(duì)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有特殊戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的產(chǎn)業(yè),增加對(duì)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的支持力度,并且為提高企業(yè)參與國際競(jìng)爭(zhēng)能力提供服務(wù)。英國（大不列顛及北愛爾蘭聯(lián)合王國）日本（日本國）勞動(dòng)關(guān)系——英國模式英國勞資關(guān)系的基本體制集體談判制度1.行業(yè)間的集體談判2.企業(yè)內(nèi)部的集體談判19801990200019971999英國在20世紀(jì)80年代和90年代推行了強(qiáng)硬的新保守派政策1997年,托尼布萊爾領(lǐng)導(dǎo)的新工黨的當(dāng)選1999年,勞動(dòng)法的修改改革規(guī)定:1.工會(huì)要取得集體談判資格,不僅要在談判單位中獲得多數(shù)支持,還要遵循法律上的承認(rèn)程序。2.新法律對(duì)集體談判的內(nèi)容也做了限制性規(guī)定,僅限于對(duì)工資、福利和休假進(jìn)行談判,在罷工持續(xù)八周以上時(shí),雇主可以依法雇傭永久性替代工人。3.規(guī)定雇員個(gè)人也可以在集體談判協(xié)議基礎(chǔ)上同雇主進(jìn)行個(gè)別協(xié)商,簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)關(guān)系——日本模式日本勞資關(guān)系的基本體制經(jīng)營者統(tǒng)合模式終身雇傭制度年功序列制度企業(yè)內(nèi)工會(huì)從錄用到退休員工的晉升和待遇按年頭排序以企業(yè)為單位組成的“企業(yè)內(nèi)工會(huì)”春季爭(zhēng)取提高工資的斗爭(zhēng)（