2023年省電大人力資源管理本科期末考試試卷

省電大《人力資源管理》(本科)期末考試試卷(2023、1）一、單項(xiàng)選擇（每題２分，共20分）１、以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在（）人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的。Ａ、經(jīng)濟(jì)人Ｂ、社會(huì)人C、自我實(shí)現(xiàn)人D、復(fù)雜人２、馬斯洛的需求層次論屬于()激勵(lì)理論。A、內(nèi)容型B、過(guò)程型Ｃ、行為改造型D、綜合型3、導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是(）。A、人力資源供應(yīng)大于需求B、人力資源供應(yīng)小于需求Ｃ、人力資源供應(yīng)平衡D、無(wú)法擬定４、工作性質(zhì)相同的職位系列稱作（）。A、職級(jí)B、職等C、職組D、職系5、員工在不脫離工作崗位的情況下，運(yùn)用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參與的培訓(xùn)是（）。A、在崗培訓(xùn)B、崗前培訓(xùn)C、脫產(chǎn)培訓(xùn)D、短期培訓(xùn)6、（）優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺陷是使績(jī)效水平相近的員工,由于比例限制而劃分到不同的等級(jí)中去，從而產(chǎn)生評(píng)估的誤差。A、目的管理法B、比例控制法C、關(guān)鍵事件法Ｄ、量表評(píng)估法7、關(guān)于薪酬管理原則,說(shuō)法不對(duì)的的是()。A、分派結(jié)果均等B、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力C、對(duì)內(nèi)分派不公D、適當(dāng)拉開差距8、在（)情況下,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)協(xié)議，但需要提前告知用人單位。A、在使用期內(nèi)Ｂ、勞動(dòng)者欲選擇新的用人單位Ｃ、用人單位用暴力威脅手段逼迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的Ｄ、用人單位未及時(shí)支付勞動(dòng)者報(bào)酬9、網(wǎng)狀職業(yè)道路(）。A、是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。B、既涉及縱向的工作序列,也涉及一系列橫向的機(jī)會(huì)。C、允許在公司內(nèi)進(jìn)行橫向調(diào)動(dòng),有助于員工煥發(fā)新的活力。D、認(rèn)為技術(shù)專家可以并且應(yīng)當(dāng)允許將其技能奉獻(xiàn)給公司而不必成為管理者。10、在人力資源外包管理的模式選擇中,所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指（)。A、將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本單位人力資源管理部門負(fù)責(zé)。B、將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作所有外包出去,單位人力資源管理部門不再履行此項(xiàng)管理職能,只作為聯(lián)絡(luò)者、協(xié)調(diào)者和受用單位的代表。C、單位根據(jù)實(shí)際需要,將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去。Ｄ、將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作所有外包出去，但單位人力資源管理部門繼續(xù)履行此項(xiàng)管理職能。二、多項(xiàng)選擇（每題2分,共１0分）1、可以用來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求的方法有（）。Ａ、人力資源信息庫(kù)法B、德爾菲法C、馬爾可夫分析法D、比率分析法E、回歸分析法2、人力資源供應(yīng)大于需求，出現(xiàn)員工過(guò)剩，應(yīng)當(dāng)采用的重要措施為（)。通過(guò)開拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來(lái)吸取過(guò)剩的人力資源裁人Ｃ、制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休D、提高員工勞動(dòng)積極性E、技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率３、工作評(píng)價(jià)常用的方法有(）。A、職位排序法Ｂ、職位分類法C、問(wèn)卷調(diào)查法D、面談法E、觀測(cè)法4、媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（)。A、信息傳播范圍廣Ｂ、應(yīng)聘人員數(shù)量大C、組織的選擇余地大D、招聘時(shí)間較長(zhǎng)E、廣告費(fèi)用較高５、內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為（）。A、容易導(dǎo)致“近親繁殖”B、內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄C、來(lái)源廣泛，選擇空間大D、難以準(zhǔn)確判斷他們的實(shí)際工作能力Ｅ、容易導(dǎo)致對(duì)內(nèi)部員工的打擊三、判斷題(每題2分，共10分）1、在所有資源中,人力資源是第一資源,也是一種能動(dòng)資源。（)2、人力資源規(guī)劃是指組織在未來(lái)發(fā)展過(guò)程中所需要人員數(shù)量的需求預(yù)測(cè)。（)3、工作說(shuō)明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文獻(xiàn)。（)4、一般認(rèn)為,“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。(）5、組織層面分析指的是擬定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目的和戰(zhàn)略規(guī)定。（）四、論述題（每題1０分,共20分）1、試結(jié)合實(shí)際論述工作分析的作用和意義。2、試結(jié)合實(shí)際論述績(jī)效考評(píng)的作用。五、案例分析（每題20分，共40分）1、美國(guó)電話電報(bào)公司(ＡT＆T)成立了一個(gè)名為“公司員工職業(yè)生涯系統(tǒng)部”的部門。它由15人組成,專門負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作，是面向整個(gè)公司的內(nèi)部征詢單位。這一部門發(fā)現(xiàn)了若干驅(qū)動(dòng)美國(guó)電話電報(bào)公司員工職業(yè)生涯開發(fā)的因素:一是，管理層緊張公司規(guī)模的縮小會(huì)影響員工的士氣；二是，人們認(rèn)為缺少對(duì)員工職業(yè)生涯開發(fā)的機(jī)遇與關(guān)注;三是，重點(diǎn)人才和中層管理人員的流失；四是，新舊人員的接替規(guī)劃過(guò)程，員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用。需求分析是在員工職業(yè)生涯開發(fā)顧問(wèn)委員會(huì)的協(xié)助下進(jìn)行。這一組織由來(lái)自各個(gè)業(yè)務(wù)單位的中層人力資源管理人員組成,該組織下設(shè)不同的專題小組，其中之一負(fù)責(zé)開發(fā)一套員工個(gè)人職業(yè)生涯參考指南。由于公司的關(guān)心,越來(lái)越多的員工已經(jīng)擬出自己的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。當(dāng)員工制定出個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃后,８0%的人會(huì)參與員工與主管的對(duì)話，82％的人會(huì)按制定出的個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃行動(dòng)。員工職業(yè)生涯開發(fā)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則是一只“三條腿的凳子”,員工、領(lǐng)導(dǎo)和公司各擔(dān)負(fù)一個(gè)基本角色。公司的原則非常明確,個(gè)人應(yīng)當(dāng)為自己的前程負(fù)責(zé),領(lǐng)導(dǎo)者和公司需要給予這一過(guò)程以不懈的支持,要“言而有信”。在從原有的家長(zhǎng)式統(tǒng)治向員工要對(duì)自己負(fù)責(zé)過(guò)渡的公司文化轉(zhuǎn)型過(guò)程中,人們通過(guò)人力資源規(guī)劃與開發(fā)運(yùn)作程序的過(guò)程和主管培訓(xùn)的推廣，大幅度地提高了公司和領(lǐng)導(dǎo)者的參與限度。員工們結(jié)識(shí)到了自己的責(zé)任，結(jié)識(shí)到家是對(duì)自己大有好處的事情。此外,人們也廣泛意識(shí)到事業(yè)發(fā)展的重要性,認(rèn)可傳統(tǒng)的晉升職務(wù)不再是衡量問(wèn)題的尺度。美國(guó)電話電報(bào)公司的員工職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)獲得了極大的成功,人們對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃的滿意限度一直在穩(wěn)定提高。美國(guó)電話電報(bào)公司員工的職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)多次幫助公司渡過(guò)難關(guān),也幫助員工獲得了自己職業(yè)的成功。試分析：（1)美國(guó)電話電報(bào)公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作是基于哪些因素的考慮?請(qǐng)結(jié)合你個(gè)人的經(jīng)歷,談?wù)劼殬I(yè)生涯開發(fā)工作對(duì)公司的重要性。（2)你認(rèn)為職業(yè)生涯開發(fā)的“三條腿原則”有何優(yōu)缺陷?在員工、領(lǐng)導(dǎo)者和公司“三條腿”中，你認(rèn)為哪一個(gè)角色起決定性的作用?２、鴻運(yùn)餐廳坐落于S市中心的一條繁華街道上,重要經(jīng)營(yíng)正宗川菜。由于興隆，老板陳勝?zèng)Q定擴(kuò)大餐廳的規(guī)模。為增長(zhǎng)人手，陳勝通過(guò)一家人才中介機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)了12名員工,其中2名是4０歲以上的本地下崗婦女，陳勝讓她們給廚師當(dāng)下手,從事食品的清潔和準(zhǔn)備工作，月薪８0０元。其余的１0名員工都是20至30歲之間的年輕人，他們?cè)诓蛷d當(dāng)服務(wù)員,月薪60０元。雖然從表面上看,服務(wù)員的工資要低于廚房幫工，但是，假如服務(wù)員在工作時(shí)盡心負(fù)責(zé)，那么也許獲得的小費(fèi)也是一筆不小的數(shù)目。裝修一新的鴻運(yùn)餐廳再次開業(yè)后，陳勝卻發(fā)現(xiàn)來(lái)自員工內(nèi)部的矛盾已經(jīng)日益凸現(xiàn)。矛盾的起源是廚房幫工與服務(wù)員之間的對(duì)抗。廚房幫工認(rèn)為服務(wù)掙了比她們所應(yīng)得的多得多的工錢,由于廚房那么辛勞，每月只能拿800元的定額工資。在燥熱又不通風(fēng)的工作間,每晚聽著服務(wù)員談?wù)撝麄兊男≠M(fèi)中賺了多少錢,這一切激怒了廚房幫工，她們認(rèn)為這非常的不公平。但服務(wù)員卻認(rèn)為人人都會(huì)切菜洗杯子,他們覺得在個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)化限度上要比廚房幫工優(yōu)秀得多。陳勝在目睹了幾次明爭(zhēng)暗斗以后，通過(guò)認(rèn)真考慮,決定通過(guò)加薪來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。具體策略是：廚房幫工加薪2０0元，服務(wù)員加薪10０元。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時(shí)消失了。但是,不久陳勝發(fā)現(xiàn)問(wèn)題不像他一開始想象得那么簡(jiǎn)樸。第一，廚房幫工的積極性并沒有改觀;第二,服務(wù)員因老板只給他們加了1０0元而心存不滿，甚至有一兩個(gè)還由于打聽到別的餐廳月薪８00元而透露過(guò)跳槽的念頭;第三，廚師們由于沒給他們加薪也有不滿情緒;第四，這是讓陳勝最納悶的:花錢給人加薪，卻落了個(gè)里外不是人!于是他不斷反思，為什么加薪導(dǎo)致所有人都不滿?問(wèn)題究竟在哪兒？試分析：（1)導(dǎo)致所有人都不滿的因素是什么？（２)假如你是鴻運(yùn)餐廳老板,你會(huì)怎么做?(附:參考答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）參考答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一、單項(xiàng)選擇(每題2分,共２0分）1、A2、A３、A4、Ｄ５、Ａ６、B7、A8、Ｂ9、B10、A二、多項(xiàng)選擇（每題2分,共10分)１、BED2、ＡBC3、AB4、ABＣ5、AB三、判斷題（每題2分,共10分)1、對(duì)2、錯(cuò)3、對(duì)4、錯(cuò)5、對(duì)四、論述題（每題1０分,共２0分)１、答；評(píng)分規(guī)定:能論述要點(diǎn)８分,結(jié)合實(shí)際2分(1)有效地進(jìn)行工作分析,是是現(xiàn)代公司人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。在人力資源管理的每一從上到環(huán)節(jié)，涉及人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬制度等方面，工作分析都起了基礎(chǔ)性作用。如在人力資源規(guī)劃方面,規(guī)劃者要分析一個(gè)組織對(duì)人力資源的需求，就必須獲得相關(guān)各種工作對(duì)于知識(shí)、技能、能力所規(guī)定的信息,而工作分析分析就能提供這一方面的信息。又如招聘方面,假如招聘者不知道勝任某項(xiàng)工作所需要的資格和條件,那么,員工的招聘與甄選都江堰市是盲目的，通過(guò)工兒分析，就可以提花這方面的信息。（2）進(jìn)行工作分析,使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用中的盲目性。組織通過(guò)工作分析,能清楚掌握每個(gè)職務(wù)的工作職責(zé)和規(guī)定，員工應(yīng)具有的基本條件,這樣在安排員工時(shí),就可以根據(jù)每個(gè)員工的實(shí)際情況作出合理安排，從而把員工安排在最合適的崗位上,最大限度地發(fā)揮每個(gè)員工的工作積極性和潛力，從而發(fā)揮工作的最大效果。（3）進(jìn)行工作分析，使使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確，從而提高工作效率。通過(guò)工作分析，組織中每一位員工的職責(zé)明確,能提高個(gè)人和工作部門的工作效率與和諧性，避免工作重疊和勞動(dòng)反復(fù)等現(xiàn)象。2、答:評(píng)分規(guī)定:能論述論點(diǎn)8分,結(jié)合實(shí)際２分(1）為員工薪酬管理提花依據(jù)。公司組織內(nèi)的物質(zhì)利益分派必須遵循按勞分派的原則,報(bào)酬與奉獻(xiàn)相匹配，才干讓員工感到公平合理,從而激發(fā)員工的工作積極性。這就需要對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行定期測(cè)量和考評(píng),以獲得必要的客觀依據(jù)。(2)為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)。員工的職務(wù)調(diào)整涉及員工的晉升、降職、調(diào)崗、辭退等?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果會(huì)客觀地對(duì)員工是否適合在該崗位培訓(xùn)做出明確的評(píng)判,基于這種評(píng)判而進(jìn)行的職務(wù)調(diào)整，往往會(huì)讓員工本人和其他員工接受與認(rèn)同。（3）為員工培訓(xùn)提供依據(jù)。有效的員工培訓(xùn)必須針對(duì)員工目前的行為、績(jī)效及素質(zhì)同職務(wù)規(guī)范、組織發(fā)展規(guī)定方面的差距進(jìn)行,以擬定培訓(xùn)目的、內(nèi)容和方式。通過(guò)績(jī)效考評(píng),可以發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與局限性、優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì),從而根據(jù)員工培訓(xùn)的需要,制定具體的培訓(xùn)措施與計(jì)劃。（4)為上級(jí)與員工之間提供正式溝通的機(jī)會(huì)。考評(píng)溝通是績(jī)效考評(píng)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它是指管理者（考評(píng)人)與員工(被考評(píng)人)面對(duì)面地對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論，并指出優(yōu)點(diǎn)、缺陷和需要改善的地方。運(yùn)用這個(gè)溝通機(jī)會(huì)，管理者可以及時(shí)了解員工的實(shí)際情況及其深層次的因素,員工也可以了解到管理者的思緒和計(jì)劃。考評(píng)溝通促進(jìn)了管理者和員工的互相了解和信任，提高組織工作效率。（5)能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)。員工在工作中取得成績(jī)和進(jìn)步，通過(guò)績(jī)效考評(píng),得到組織的認(rèn)可和主管的肯定,可以更好地激勵(lì)其發(fā)揮技能和潛力。員工如存在局限性和缺陷,通過(guò)績(jī)效考評(píng)，能促使其清醒地結(jié)識(shí)到自己的差距,可以起到鞭策作用。（6）為公司決策提供參考。通過(guò)績(jī)效考評(píng)，可以了解生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等各種職能部門的情況與問(wèn)題,從而為組織的有關(guān)決策提供參考依據(jù)。五、案例分析（每題2０分，共4０分）1、分析要點(diǎn):（1)美國(guó)電話電報(bào)公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作基于如下因素考慮：一是，管理層緊張公司規(guī)模的縮小會(huì)影響員工的士氣；二是，人們認(rèn)為缺少對(duì)員工職業(yè)生涯開發(fā)的機(jī)遇或關(guān)注;三是,重點(diǎn)人才和中層管理人員的流失；四是，新舊人員的接替規(guī)劃過(guò)程，員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用。根據(jù)個(gè)人經(jīng)歷談職業(yè)生涯開發(fā)的重要性?？蓮娜缦聨讉€(gè)方面來(lái)談:一是，對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力；二是,確立人生方向和奮斗目的,解決好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系;三是，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提高和超越。(２）職業(yè)生涯開發(fā)的“三條腿原則”優(yōu)點(diǎn)是明確了職業(yè)生涯開發(fā)的責(zé)任：個(gè)人應(yīng)當(dāng)為自己的前程負(fù)責(zé),領(lǐng)導(dǎo)者和公司需要給予這一過(guò)程以不懈的支持,要“言而有信”;有助于形成員工對(duì)自己負(fù)責(zé)的公司文化，在人力資源管理后開發(fā)中提高了公司和領(lǐng)導(dǎo)的