第13講-人力資源

北京市華普億方軟件科技有限公司人力資源管理教學大綱1.人力資源管理（45min）1.1什么是人力資源管理1.2人力資源資源管理的內(nèi)容1.3人力資源規(guī)劃內(nèi)容2.人力資源管理重點(50min)2.1員工招聘2.2員工培訓2.3績效管理2.4薪酬管理教學重點1.員工招聘2.績效管理3.薪酬管理通過本講的學習，學員可以了解人力資源的相關(guān)知識，掌握人員招聘、績效管理及薪酬激勵等方面知識點。學習目的:討論：什么是人力資源？

指為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，組織利用現(xiàn)代科學技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、激勵和開發(fā)，從而充分使用并挖掘其潛力的整個過程。一.什么是人力資源管理二、人力資源管理的內(nèi)容三.人力資源規(guī)劃內(nèi)容：組織人事規(guī)劃戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制度建設規(guī)劃員工開發(fā)規(guī)劃調(diào)查分析準備階段人力資源供需情況的預測階段制定人力資源規(guī)劃階段實施、評估與反饋階段調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息資料，為后續(xù)階段做準備得出計劃期各類人力資源的余缺情況，即得到“凈需求”得的數(shù)據(jù)人力資源總體規(guī)劃、各項業(yè)務規(guī)劃、人力資源開發(fā)與管理政策對外在環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、組織環(huán)境及人力資源現(xiàn)狀等方面進行實施、評估與反饋四.戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃五.員工招聘招聘計劃、計劃審批、發(fā)布招聘信息、應聘者申請甄選、體檢資料核實、考試、面試、預審、發(fā)放面試通知試用合同的簽訂、員工的初始安排、試用、正式錄用招聘結(jié)果的成效評估、招聘方法評估招聘測試在企業(yè)員工招聘過程中、招聘測試是重要的一環(huán)。招聘測試是指在招聘過程中，運用各種科學方法和經(jīng)驗方法對應聘者加以客觀鑒定的各種方法的總稱。常見測試：

霍蘭德職業(yè)傾向測試；

職業(yè)錨（價值觀）測試；

職業(yè)適從性測試---IT行業(yè)；

銷售人員適從性測試；無領(lǐng)導小組討論案例：海上小島求生

你乘坐私人游艇在南太平洋上漂流，不知什么原因，游艇失火了，造成的后果是：大部分的游艇及內(nèi)部設施都被損壞了，游艇正在慢慢的下沉。由于關(guān)鍵的導航設備已經(jīng)被損壞，你們不知道自己所處的位置，你和其他人員一起拼命救火，試圖控制火勢，你們能估計到的是：你們距離西南最近的島嶼大約有1000英里。

火災發(fā)生后，有15項物品未被損壞，還是完整的，除了這些物品外，你們還有一只帶槳的橡皮救生筏可以用，這個救生筏足夠大，你和其他人都能容下，有一個救生包中裝有：一包香煙、兩三盒火柴、五張一元紙幣，救生筏還可以裝上下列的15項物品。為了幸存，你的任務是把這15項物品的重要性排列先后，最重要的列第一位，第二重要的列第二位，依此類推至第15項。請用自己的判斷力來決定這15想物品的先后順序。

六分儀/剃須用的鏡子/五加侖聽裝水/蚊帳/一箱軍用野戰(zhàn)干糧/太平洋海圖/救生氣墊/兩加侖聽裝石油氣混合物/小半導體收音機/驅(qū)逐鯊魚工具/二十平方尺不透明塑料布/四分之一加侖的波多黎各酒/十五英尺的尼龍繩/兩盒巧克力排在前六位的分別是剃須用的鏡子兩加侖聽裝石油氣混合物五加侖聽裝水一箱軍用野戰(zhàn)干糧釣魚工具兩盒巧克力專家的答案：面試你可以不識字，便不能不識人。例：林沖與陸遷--------

“在逆境中，不斷說些勸你的話的好心人，一定小心”。例：曾國藩識人術(shù)觀察：

A：觀察房屋的擺設；

B：規(guī)規(guī)矩矩地站在庭院里；

C：相貌平庸，背手仰望天空；曾國藩識人術(shù)面試：

A：談話投緣，明白投人所好；

B：口才一般，平平淡淡；

C：口才一般，不唯上，直率；評價：

A：善于鉆營，有才無德，不足托付大事；

B：唯唯諾諾，沉穩(wěn)有余，魄力不足；

C：不焦不躁，淡定自若，大將風度；曾國藩識人術(shù)面試：

A：談話投緣，知道如何投人所好；

B：口才一般，平平淡淡；

C：口才一般，不唯上，直率；邪正看眼鼻；真假看嘴唇；功名看氣概；富貴看精神；一看五官，二看皮膚，三看說話；曾國藩識人術(shù)A型血：做事謹慎，但優(yōu)柔寡斷；B型血：思維敏捷,興趣廣泛；外交官多；O型血：豪爽，但固執(zhí)，軍人多；AB型血：走極端，特好或特壞，英雄豪杰多，科學家多，自殺的多；血型與性格1、2、3月：比較固執(zhí)；4、5、6月：比較浪漫；7、8、9月：比較謹慎；10、11、12月：比較喜歡權(quán)力；星座與性格水向風向火向土向血型；星座；家庭背景；教育背景；工作經(jīng)歷；舉止談吐等識人方法春節(jié)缺人；招短期工；礦大學生；能力強；分股份；案例：我的用人失誤啟示：經(jīng)驗靠不??；理論結(jié)合實際；應聘者關(guān)注：福利待遇；工作地點；工作環(huán)境；發(fā)展前景；人際關(guān)系；面試方法招聘者關(guān)注：能力；人品；性格脾氣；背景情景模擬：面試游戲：牙齒不好，脾氣一般都好；不抽煙喝酒，自制力比較強；孝順的人，一般都有愛心；膽小的男孩，一般能成大事；流淚的男人，一般有愛心；吹噓你的人，最容易背叛你；識人十二招父母最喜歡的一個孩子，一般不成器；逆境中的“好心人”，一定要小心；滿口答應你的人，最可能辦不成事；農(nóng)村孩子愛做官，城市孩子愛玩；穿著最樸素的學生，往往學習最好；罵人的人，內(nèi)心都很恐懼；重情之人，難有愛情。識人十二招（續(xù)）面試中的測謊《別對我說謊》細節(jié)一：李啟銘眉心刻意皺起；細節(jié)二：李啟銘揉眼睛；細節(jié)三：李啟銘聲音越來越大；細節(jié)四：李啟銘一直閉眼低頭；面試中的測謊《別對我說謊》細節(jié)一：李剛表情變化過于突然；細節(jié)二：李剛不斷下意識搖頭；案例：招聘收銀員，選哪個？只要最合適的，不要最優(yōu)秀的；面試方法：結(jié)構(gòu)化面試：是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式；非結(jié)構(gòu)化面試：是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式；試玉要燒三日滿；辨才須待七年期；六.員工培訓一、培訓需求分析是真正有效地實施培訓的前提條件，是使培訓工作實現(xiàn)準確、及時和有效的重要保證。明確績效現(xiàn)狀分析績效標準或理想績效確認理想績效與實際績效的差距分析績效差距的成因及績效差距的重要性確認培訓需求和培訓對象績效分析法根據(jù)任務分析獲取相關(guān)信息對工作任務進行分解和分析根據(jù)工作任務分析結(jié)果確定培訓需求和培訓對象任務與能力分析法培訓：拓展訓練：團隊凝聚力團隊協(xié)作放松心情一位學生問老師：人們總說天堂和地獄，那么天堂和地獄是什么樣的呢？老師就回答說：走吧，我?guī)е闳タ纯础Ｓ谑?，老師帶著學生走到一棟樓房前，他們來到一樓的一個房間，看到房間里放著一大桌的美味佳肴，圍在旁邊的那些人都拿著長長的鋼叉，夾菜時你爭我奪，只見一根根鋼叉在空中交錯碰撞，可口的菜肴掉了滿桌，咒罵聲此起彼伏，沒有人能真正吃上幾口美味可口的菜，每人都面色憔悴、骨瘦如柴。隨后，老師又帶著學生來到另一個房間，同樣房間里也有一大桌美味佳肴，房間里的人每人手中也都拿著長長的鋼叉，只是這里的人個個臉色紅潤、白白胖胖，他們每個人都在忙著用叉把菜送到別人口中，雖然夾著有些吃力，但將菜送入別人口中卻一點也不難，在彼此相互的道謝之余，大家紛紛對菜的美味贊不絕口。老師對學生說：這回你明白了吧！學生回答說：老師，我懂了。如果團隊中每個人都只想著自己，對他人漠不關(guān)心，無視他人的存在，這樣的團隊就是地獄；如果團隊的每個成員都可以時時想著對方，想著自己的伙伴，相互協(xié)作，這樣的團隊就是天堂。【案例】七.企業(yè)績效與薪酬福利管理總結(jié)階段考評階段實施階段準備階段1、企業(yè)績效管理明確績效管理的參與者選擇績效的考評方法實施階段就是組織企業(yè)全體員工貫徹績效管理制度的過程。

提高績效考評的準確性；保證績效考評的公正性；及時進行考評結(jié)果的反饋；搞好總結(jié)。

人力資源部門應當對企業(yè)績效管理體系進行一次全面的診斷分析。

績效評估的程序與方法（一）確定特定的績效評估目標（二）評估業(yè)績（三）確定考評責任者（四）公布考評結(jié)果，交流考評意見（五）根據(jù)考評結(jié)論，將績效評估的結(jié)論備案。KPI：(KeyPerformanceIndicators)是用來衡量經(jīng)營管理崗位工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標，是業(yè)績合同的重要組成部分。

品牌知名度產(chǎn)品創(chuàng)新優(yōu)秀制造人員與文化品牌利潤與成長公司愿景產(chǎn)品開發(fā)周期銷售增長營銷網(wǎng)絡交貨及時性客戶滿意度人員素質(zhì)水平員工認同度利潤水平資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率客戶投訴率籌資與投資人力資源體系工藝技術(shù)改進行業(yè)影響力凈資產(chǎn)報酬率新產(chǎn)品滿意度新客戶拓展品質(zhì)保障成本控制銷售力回款及時率新材料新技術(shù)應用惋惜流失率2、薪酬福利管理（一）薪酬管理（二）福利管理

（一）薪酬管理著名女作家何冀平曾花了五年的時間，以北京老字號全聚德烤鴨店為原型，寫了一出大戲《天下第一樓》。該戲中有一個人物叫常貴，是這家烤鴨店的堂頭兒，相當于現(xiàn)在飯館的樓面經(jīng)理。劇中有一個細節(jié)，常貴接到某位客人的“打賞兒”，相當于現(xiàn)在的小費，就高聲喊到：“××爺打賞兒，××錢！”眾伙計應聲答謝：“謝××爺?shù)馁p兒！”然后常貴就將賞錢，放到柜臺專用的竹筒子里。這些錢到一定的時候，掌柜的，相當于現(xiàn)在企業(yè)的總經(jīng)理，就會按一定的規(guī)矩，發(fā)給店里的伙計們，東家是不能拿這筆錢的?！景咐匡堭^伙計的經(jīng)濟收入有三部分：一是工錢，相當于現(xiàn)在的基本工資；二是顧客的小費，相當于現(xiàn)在的績效工資；三是年底掌柜的紅包，相當于現(xiàn)在的年終獎?！痉治觥渴裁词切匠辏拷M織對員工為組織所做的貢獻——包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學識、技能、經(jīng)驗、與創(chuàng)造所付給的相應的回報或答謝。主要包括工資和各種形式的獎金。而工資又是其中的最重要的部分。工資報酬涉及工資制度的問題。

我國現(xiàn)行工資制度主要：

技術(shù)等級工資制；職務等級工資制；結(jié)構(gòu)工資。

薪酬的內(nèi)容薪酬其實就是……工資（基本工資、底薪）獎金（與業(yè)績有關(guān)）津貼（補貼）福利薪酬的四種基本構(gòu)成工資：勞動的價格。獎金：對職工超額勞動的報酬。津貼與補貼：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與工作相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。福利：對職工生活的照顧。影響薪酬的因素—內(nèi)在因素職務的高低技術(shù)和訓練水平工作的時間性工作環(huán)境（危險性、舒適性）年齡與工齡影響薪酬的因素—外在因素生活費用與物價水平企業(yè)負擔能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動力市場的供求狀況勞動力的潛在替代物風俗習慣薪酬分配的根本目的：

薪酬分配企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展強化企業(yè)的核心價值觀支持企業(yè)戰(zhàn)略培育和增強企業(yè)的核心競爭力營造響應變革和實施變革的變化薪酬分類：月薪津貼表彰獎紅包工資獎勵認股權(quán)福利薪酬福利社會福利公司福利公司級表彰部門級表彰（二）福利管理本質(zhì):是一種補充報酬形式:全員性福利、特殊福利、困難補助社會福利“五險一金”：即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金；“三金”。法定節(jié)假日：元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等；集體福利經(jīng)濟性福利：住房、交通、飲食、培訓、保健、假期、旅游、津貼、補貼、補充保險。非經(jīng)濟性福利：咨詢性服務、保護性服務、工作環(huán)境保護。個體福利補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險。

薪酬福利的相關(guān)法規(guī)工資支付工資應以法定貨幣支付，不得以實物及有價值證券替代貨幣支付；工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付，且至少每月支付一次；用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資；勞動者在法定工作時間依法參加社會活動期間，依法享受休假，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資；用人單位依法破產(chǎn)時，