《企業(yè)報(bào)酬與福利制度問題研究12000字（論文）》

企業(yè)報(bào)酬與福利制度研究—以X公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u27301一、引言 一、引言（一）選題依據(jù)企業(yè)薪酬福利制度是企業(yè)保障員工基本生活、促進(jìn)人力資源的積極性和創(chuàng)造性、體現(xiàn)企業(yè)人文主義關(guān)懷和促進(jìn)生產(chǎn)效率的重要方式。也是現(xiàn)代企業(yè)制度中最值得研究的方面。同時(shí),企業(yè)薪酬福利制度又作為社會(huì)保障體系的重要補(bǔ)充在整個(gè)社會(huì)保障體系中發(fā)揮著重要的作用。傳統(tǒng)薪酬福利福利制度己經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的需要,也無(wú)法再滿足構(gòu)建和諧社會(huì)的保障體系的新要求。對(duì)新型企業(yè)薪酬福利制度的研究和探索尤其是對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)企業(yè)薪酬福利制度制度的研究是企業(yè)在面對(duì)新形式下的必然選擇。而讓企業(yè)在社會(huì)保障體系中發(fā)揮最大作用而又保持永久活力的根本問題就是如何用好錢,如何管好錢,反映到實(shí)際操作中就成為企業(yè)的薪酬福利項(xiàng)目如何支出,支出多少和支出于哪個(gè)方向。本人旨在這個(gè)方面進(jìn)行相關(guān)的探索，以優(yōu)化我國(guó)企業(yè)薪酬福利制度，讓企業(yè)在員工為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)與企業(yè)為員工發(fā)放薪酬與福利達(dá)到一個(gè)理想的狀態(tài)。（二）選題意義1.理論意義在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬福利管理是人力資源管理的核心內(nèi)容。就國(guó)外的研究，有西奧多.舒爾茨的“人力資本論”，韋茨曼的“分享經(jīng)濟(jì)論”，加爾布雷斯的“知識(shí)資本論”等。本論文主要根據(jù)埃德勞勒的“全面薪酬理論”、馬斯洛的“需求層次理論”，喬治.T.米爾科維奇與杰里.M.紐曼合著的《薪酬福利管理》，根據(jù)以上理論，，以XX公司為實(shí)例來(lái)探索民營(yíng)中小企業(yè)薪酬福利福利制度存在的問題及對(duì)策，豐富現(xiàn)代薪酬福利管理理論本土化應(yīng)用的經(jīng)驗(yàn)，為中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬福利福利制度提供一定的理論借鑒意義。2.實(shí)踐意義本論文根據(jù)XX公司為實(shí)際案例，以全面薪酬理論，激勵(lì)理論為理論基礎(chǔ)，以理論為指導(dǎo)，以案例為借鑒，對(duì)XX公司現(xiàn)有薪酬福利制度進(jìn)行梳理其現(xiàn)狀，并分析其問題，最后提出解決對(duì)策，以建立一種符合公司實(shí)際、以員工績(jī)效為基礎(chǔ)的，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利管理制度以適應(yīng)XX公司的發(fā)展。同時(shí)，也能夠?yàn)樾袠I(yè)內(nèi)有薪酬制度改進(jìn)需求的類似企業(yè)提供參考價(jià)值，從這個(gè)方面來(lái)說(shuō)具有實(shí)際意義二、薪酬福利管理概念及相關(guān)理論概述（一）薪酬福利相關(guān)概念1.薪酬福利的概念及構(gòu)成薪酬福利是員工因所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞，構(gòu)成薪酬的各個(gè)組成部分的比例。包括工資，獎(jiǎng)金，津貼，養(yǎng)老金和其他福利收入。一般來(lái)說(shuō)，薪酬分為基部分，可變部分和間接補(bǔ)償部分。工資：指員工通過(guò)提供就業(yè)或者勞務(wù)向用人單位提供勞動(dòng)，用人單位直接對(duì)其勞動(dòng)或勞務(wù)以法定貨幣的形式定期直接支付給勞動(dòng)者報(bào)酬，支付的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)符合國(guó)家法律、法規(guī)的規(guī)定。有具有法律約束力的協(xié)議和合同。獎(jiǎng)金：對(duì)勞動(dòng)者付出的超額勞動(dòng)以工資形式發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金是針對(duì)擴(kuò)展職能的價(jià)值貢獻(xiàn)回報(bào)。獎(jiǎng)金的目的在于激勵(lì)是非常規(guī)項(xiàng)目。福利：?jiǎn)T工福利，是企業(yè)額外支付給員工的報(bào)酬，與工資不同，這是間接報(bào)酬，也屬于企薪酬待遇體系的核心部分。員工福利形式多樣，包括法定節(jié)假日、生日福利、體檢、各種補(bǔ)貼、團(tuán)建活動(dòng)等。與員工的收入不同，福利一般不需納稅。津貼和補(bǔ)貼：對(duì)員工所從事的工作的勞動(dòng)條件，工作環(huán)境，該崗位的社會(huì)評(píng)價(jià)、該崗位對(duì)員工的身心健康的影響等因素?zé)o法全面評(píng)價(jià)而支付給員工的補(bǔ)償金。與生產(chǎn)（工作）相關(guān)的補(bǔ)償通常被稱為崗位補(bǔ)貼，與生活相關(guān)的補(bǔ)償被稱為其它補(bǔ)貼。股權(quán)：股權(quán)是股東因?yàn)橥顿Y公司形成的財(cái)產(chǎn)權(quán)益和非財(cái)產(chǎn)權(quán)益的綜合性權(quán)利，股東對(duì)資產(chǎn)享有收益權(quán)、參與與企業(yè)經(jīng)營(yíng)相關(guān)的重大決策權(quán)等權(quán)利。而除了這些權(quán)利之外，股東還有包括知情權(quán)、代表訴訟權(quán)等等相關(guān)的權(quán)利。2.薪酬福利的本質(zhì)關(guān)于薪酬福利的本質(zhì)，首先需要澄清的是，薪酬關(guān)系是雇員與雇主之間勞資關(guān)系的基本組成部分。它以付出勞動(dòng)為基礎(chǔ)。沒有勞動(dòng)付出，就沒有工資關(guān)系。其次，薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系。因此，工資是對(duì)勞動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)，工資所指的對(duì)象不是勞動(dòng)或其他的結(jié)果，而是勞動(dòng)行為。第三，報(bào)酬的對(duì)象不是實(shí)際的勞動(dòng)力而是預(yù)期的勞動(dòng)力。因?yàn)?，?dāng)雇主和承包商同意支付時(shí)，是以未來(lái)預(yù)期發(fā)生的勞動(dòng)行為為目標(biāo)。第四，勞動(dòng)者為雇主提供勞動(dòng)力，取得薪酬，再通過(guò)市場(chǎng)交換衣、食、住、行等物質(zhì)資料，補(bǔ)償不僅是勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，也是勞動(dòng)者選擇某種生活的物質(zhì)保障。最低補(bǔ)償水平是工人維持某種生活法的最低標(biāo)準(zhǔn)。第五，補(bǔ)償可以是實(shí)物形式（包括貨幣形式）或非實(shí)物形式，但貨幣形式是其基本形式。從上述分析得出結(jié)論，（薪酬）補(bǔ)償?shù)膶?shí)質(zhì)是：以雇傭關(guān)系為基礎(chǔ)，雇主對(duì)雇員支付的所有形式的報(bào)酬和有形服務(wù)和福利。（二）薪酬福利管理概念1.薪酬福利管理的內(nèi)涵薪酬福利管理是指根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，經(jīng)營(yíng)模式，經(jīng)營(yíng)情況，設(shè)計(jì)與之配套的薪酬福利管理制度，是對(duì)具體的關(guān)于薪酬激勵(lì)的模式、對(duì)員工支付薪酬的方式、各崗位薪資水平的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬構(gòu)成的內(nèi)容等進(jìn)行的明確。用制度來(lái)保證各種薪酬形式對(duì)員工的的激勵(lì)作用，給企業(yè)帶來(lái)預(yù)期的利益回報(bào)。從員工的角度看，薪酬是對(duì)員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)的肯定和勞動(dòng)的回報(bào)，能激發(fā)員工的工作熱情，不斷實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。從公司角度，薪酬福利管理的科學(xué)有效，則可以使員工的目標(biāo)與企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)一致，形成向心力從而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬福利管理包括薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)和對(duì)薪酬的日常管理。薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬構(gòu)成是薪酬體系的主要內(nèi)容。薪酬的日常管理分為薪資預(yù)算，工資支付和薪資調(diào)整。2.薪酬福利管理的目標(biāo)薪酬福利管理的目標(biāo)是效率，公平和合法。實(shí)現(xiàn)效率和公平是保證薪酬激勵(lì)目的的實(shí)現(xiàn)，合法性是薪酬存在的基礎(chǔ)，因?yàn)楹戏ㄊ枪镜纳婧桶l(fā)展的前提。效率目標(biāo)：效率目標(biāo)分兩個(gè)層次。第一，從結(jié)果來(lái)看，薪酬是以一定的成本為組織績(jī)效帶來(lái)最大的期望價(jià)值；第二，從投入來(lái)看，薪酬可以實(shí)現(xiàn)成本控制。薪酬效率目標(biāo)的實(shí)質(zhì)是以適當(dāng)?shù)男劫Y成本促進(jìn)員工工作效率的提升為組織帶來(lái)最大的價(jià)值。公平目標(biāo)：包括三個(gè)層面，分配的公平，流程的公平和機(jī)會(huì)的公平。分配的公平意味著組織要以公平為前提做出各種激勵(lì)措施和人事決策。流程公平，意味著組織在關(guān)于員工的任何決策時(shí)，程序是標(biāo)準(zhǔn)的清晰的和開放的，是符合公平公正原則的。機(jī)會(huì)公平指員工的發(fā)展機(jī)會(huì)、員工的溝通機(jī)制、員工投訴機(jī)制等都是公平的合法目標(biāo)：企業(yè)的薪酬制度應(yīng)符合國(guó)家或地區(qū)的法律和政策法規(guī)，這是薪酬福利管理制定與存在的最基本前提。首先制度條款要合法，其次內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)要合法。（三）相關(guān)理論1.全面薪酬理論全面薪酬理論起源于20世紀(jì)，1971年，EdLawler提出了綜合薪酬的概念，將薪酬與員工個(gè)人的需求和組織的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。它明確規(guī)定了所有資金和獎(jiǎng)勵(lì)的組織，以激勵(lì)員工更有活力和積極性。包括使員工能夠從的雇傭關(guān)系中感知關(guān)于自身及其工作價(jià)值的一切，包括：貨幣工資，福利補(bǔ)貼，績(jī)效，獎(jiǎng)勵(lì)，以及尊重和認(rèn)可，職業(yè)發(fā)展和機(jī)會(huì)。美國(guó)薪酬福利管理專家GeorgeT.MirkoviXXh和紐曼教授在其合著的《薪酬福利管理》一書中將薪酬定義為“員工在其雇傭關(guān)系中獲得的各種形式的回報(bào)，包括經(jīng)濟(jì)，有形服務(wù)和福利”。全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)對(duì)外部市場(chǎng)的敏感性而非專注于內(nèi)部的公平性；基于績(jī)效的可變薪酬而不是年度工資的常規(guī)增長(zhǎng)；它關(guān)注就業(yè)能力而不是關(guān)注于工作的保障；注重團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，而非個(gè)人的貢獻(xiàn)。2.激勵(lì)理論激勵(lì)理論是一門研究如何調(diào)動(dòng)人們熱情的理論。它通過(guò)特定的方法和管理系統(tǒng)最大化員工對(duì)組織和工作的承諾。激勵(lì)理論是研究如何將人的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)的各種途徑的總結(jié)。研究動(dòng)機(jī)是為了發(fā)現(xiàn)人的正確的行為動(dòng)機(jī)，根據(jù)人的動(dòng)機(jī)或誘發(fā)動(dòng)機(jī)的因素有針對(duì)性的采取相應(yīng)的措施，將人的積極性與創(chuàng)造性激發(fā)出來(lái)，從而達(dá)成預(yù)期的目標(biāo)。激勵(lì)理論認(rèn)為，員工的工作效率和勞動(dòng)成果與其工作態(tài)度直接相關(guān)。員工所需的滿意度和激勵(lì)程度則決定其工作態(tài)度。激勵(lì)理論屬于管理心理學(xué)的范疇。早期的關(guān)于動(dòng)機(jī)理論的研究包括馬斯洛的需求層次理論和扎克伯格的雙因素理論，以及麥克萊蘭的成就需要理論。最具代表性的馬斯洛需要等級(jí)理論來(lái)表明人類需求是等級(jí)的，從最低層次的需求到最高層次的發(fā)展。需要按重要性排序：生存的需求，安全感的需求，被認(rèn)同的歸屬感的需求，尊重需求和自我發(fā)展自我實(shí)現(xiàn)的需求。還有人建議，當(dāng)滿足一定程度的需求時(shí)，這種需要會(huì)暫停其激勵(lì)。人們相信自己會(huì)根據(jù)需求水平追求滿足感。因此，管理者可以根據(jù)自己的需求設(shè)定目標(biāo)。激勵(lì)是人力資源管理中的一個(gè)重要問題，即激勵(lì)與鼓勵(lì)。找到動(dòng)機(jī)的意義在于激發(fā)人們的內(nèi)在動(dòng)力，讓個(gè)人朝著理想目標(biāo)努力的心理活動(dòng)過(guò)程也是動(dòng)員熱情的過(guò)程。激勵(lì)機(jī)制的主要作用是留住人才并將優(yōu)秀人才吸納到企業(yè)，促進(jìn)人才和智慧的充分利用，營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。三、XX公司薪酬福利管理制度現(xiàn)狀及問題分析（一）XX公司簡(jiǎn)介XX公司正式成立于2009年，主營(yíng)業(yè)務(wù)為交通工程過(guò)程管理軟件的研發(fā)與銷售，行業(yè)信息化建設(shè)、大數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用咨詢服務(wù)，現(xiàn)有員工50余人。經(jīng)過(guò)近十年的穩(wěn)步發(fā)展，公司已成為國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的從事交通工程建設(shè)行業(yè)全過(guò)程管理解決方案的提供商，集行業(yè)信息化建設(shè)、大數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用、行業(yè)信息化建設(shè)咨詢服務(wù)為一體的高新技術(shù)企業(yè)，公司的技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)專業(yè)、且行業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富，多年來(lái)一直專注于公路工程建設(shè)過(guò)程管理軟件及信息化建設(shè)的應(yīng)用與自主創(chuàng)新。公司成立至今共服務(wù)客戶千余家，國(guó)家級(jí)重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目200多個(gè)，在全國(guó)多個(gè)地區(qū)設(shè)立了業(yè)務(wù)分支機(jī)構(gòu)及辦事處，業(yè)務(wù)遍布國(guó)內(nèi)東北、西北、西南等地區(qū)，XX公司目前已進(jìn)入發(fā)展關(guān)鍵期。（二）XX公司XX公司薪酬福利管理制度現(xiàn)狀1.XX公司薪酬制度XX公司現(xiàn)行薪酬制度是基于崗位層級(jí)的寬帶工資模式，再根據(jù)每個(gè)崗位層級(jí)確定相應(yīng)的職級(jí)各職級(jí)有相對(duì)應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于不同的崗位層級(jí)，其薪酬組成結(jié)構(gòu)也不同。崗位職級(jí)由高到低依次分為：中心經(jīng)理、部門主管、高級(jí)工程師、工程師(等同普通員工)等四個(gè)層級(jí)，薪酬構(gòu)成如下：中心經(jīng)理及以上，基本工資+崗位工資+各種補(bǔ)助+績(jī)效；部門主管，基本工資+崗位工資+各種補(bǔ)助+績(jī)效；工程師及以上，基本工資+崗位工資+技能津貼（技術(shù)崗）+全勤獎(jiǎng)+各種補(bǔ)助。在績(jī)效工資的核算上，中心經(jīng)理的績(jī)效工資、銷售崗的績(jī)效工資均由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)年下達(dá)的經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行核算，在年終結(jié)算發(fā)放；中心經(jīng)理的基本薪資部分、部門主管和其他員工的薪資由人力資源部負(fù)責(zé)核算。薪資組成中，基本工資根據(jù)2015年陜西省城鎮(zhèn)職工最低工資一類地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)制定，用于保障員工基本的生活水平。崗位工資根據(jù)崗位任職資格、責(zé)任的輕重確定，用于體現(xiàn)不同職級(jí)各崗位的工資差別。原則上職級(jí)越高薪酬越高。技能津貼：除行政人事部、財(cái)務(wù)部各崗位，部門主管及以下所有技術(shù)類崗位均按不同職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)享受技能津貼。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)：是與公司營(yíng)收及業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬組成部分。發(fā)放范圍為中心經(jīng)理崗、銷售類崗位，其它崗位不設(shè)績(jī)效獎(jiǎng)。部門主管及以下崗位按不同的職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)享受各類補(bǔ)貼。差旅（食宿）：出差按天補(bǔ)助。中心經(jīng)理以上據(jù)實(shí)報(bào)；部門主管差旅補(bǔ)助150元/天；高級(jí)工程師120/天；工程師（普通職員）100元/天。說(shuō)明：中心經(jīng)理以上級(jí)別因是中高層崗位，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)，工資外的收益與公司經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，故設(shè)績(jī)效獎(jiǎng)，因其崗位的特點(diǎn)，不考察全勤，故不設(shè)全勤獎(jiǎng)。2.XX公司福利制度XX公司為員工提供的福利有：為全體員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)（五險(xiǎn)）及商業(yè)保險(xiǎn)。全員帶薪享有國(guó)家規(guī)定的各種節(jié)假日。全員享有帶薪婚假、喪假；女員工享有帶薪產(chǎn)假。女員工婦女節(jié)享有帶薪假半天，節(jié)日實(shí)物禮品200元/人。連續(xù)工作滿一年員工享有一天帶薪年假，滿兩年二天，依次類推。為有住宿需求的員工提供免費(fèi)集體宿舍（三室一廳，每個(gè)房間4個(gè)床位）。為相關(guān)崗位員工提供在職業(yè)務(wù)培訓(xùn)。在春節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日為全體員工發(fā)放節(jié)日實(shí)物福利，春節(jié)標(biāo)準(zhǔn)500元/人，中秋標(biāo)準(zhǔn)300元/人，端午標(biāo)準(zhǔn)200元/人。員工外出度假每年1次。逢端午、中秋、元旦，春節(jié)公司舉行聚餐活動(dòng)一次。（三）XX公司薪酬福利管理制度存在的問題1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理從XX公司現(xiàn)行薪酬制度雖是寬帶工資制，但是基本薪資占比過(guò)大，而大部分需要激勵(lì)的崗位卻缺乏浮動(dòng)薪資，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過(guò)于刻板，不夠科學(xué)合理，薪酬結(jié)構(gòu)并沒有隨著員工工作經(jīng)驗(yàn)和能力的變化而進(jìn)行調(diào)整，沒有隨著公司經(jīng)營(yíng)情況、外部行業(yè)環(huán)境的變化而與時(shí)俱進(jìn)。XX公司作為以軟件產(chǎn)品的研發(fā)生產(chǎn)銷售為主營(yíng)業(yè)務(wù)的公司，在公司組織結(jié)構(gòu)中，研發(fā)中心與營(yíng)銷中心應(yīng)是公司的支柱，員工的付出與所得應(yīng)是成正比的，但是，僅僅在銷售崗有所體現(xiàn)，在研發(fā)崗卻沒有體現(xiàn)。XX公司屬于軟件企業(yè)，軟件企業(yè)的核心人才便是軟件研發(fā)等技術(shù)人員，穩(wěn)定而優(yōu)秀的軟件研發(fā)技術(shù)人員是公司產(chǎn)品立于市場(chǎng)的保障，但是對(duì)于研發(fā)部門的員工卻沒有設(shè)計(jì)績(jī)效工資，并沒有體現(xiàn)出對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)。各崗位工資構(gòu)成中，除管理中心經(jīng)理高層崗位及銷售崗位有績(jī)效薪酬，其它崗位基本僅以崗位價(jià)值確定員工的基本薪酬（基本工資+崗位工資+補(bǔ)貼），對(duì)同崗位不同經(jīng)驗(yàn)、能力的員工沒有薪酬層次的區(qū)分，以及業(yè)務(wù)單元之間的工作難度、任務(wù)簡(jiǎn)程度等也缺乏公平的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，相應(yīng)地對(duì)外也缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)是不合理的。薪酬結(jié)構(gòu)與員工的薪酬滿意度息息相關(guān)，是吸引人才和激勵(lì)人才的核心手段，但XX公司薪酬制度卻沒有體現(xiàn)出來(lái)，薪酬體系的規(guī)范性，薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)合理性需要提高。2.薪酬福利管理制度不科學(xué)，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力XX公司現(xiàn)行薪酬福利管理制度主體還是沿用公司成立初期的薪酬體系，雖在2016年12月進(jìn)行了調(diào)整，但因西安市在2017年作為國(guó)家中心城市的確立，新一線城市的定位，與之相應(yīng)的房?jī)r(jià)的飆升帶來(lái)的生活成本劇增的壓力，對(duì)企業(yè)用工環(huán)境造成了直接而明顯的影響：勞動(dòng)力工資水平的增長(zhǎng)。目前公司僅部分崗位的薪資水平與市場(chǎng)同崗位薪資范圍的最低水平持平或略高，大部分崗位甚至是關(guān)鍵崗位的薪酬水平是明顯偏低于行業(yè)同等崗位薪酬水平的，嚴(yán)重缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力，使得公司所需的人才無(wú)法按期按量招聘到崗。以下舉例具體說(shuō)明：各部門招聘需求下達(dá)人力資源部后，人力資源部通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、校園、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等多渠道進(jìn)行招聘，前期初試、復(fù)試，都能儲(chǔ)備下一定數(shù)量符合部門要求的人才，但是到最后的錄取環(huán)節(jié)，絕大多數(shù)求職者給出的答復(fù)是“我考慮一下”，之后便沒有音信了。人力資源部對(duì)這些“要考慮”的求職者進(jìn)行電話回訪，得到的答復(fù)是，對(duì)于公司設(shè)置的薪資不滿意，而同時(shí)又有其它單位相同或相似的崗位在等其去面試，面試者也在“擇優(yōu)薪而選擇”；或者拿到入職通知的求職者并沒有按約定的時(shí)間來(lái)報(bào)道，經(jīng)過(guò)人力資源部的追訪，得到的答復(fù)是，已經(jīng)選擇待遇或福利更好的單位了；或者是試用期的員工在試用期（一般試用期約定一個(gè)月）的前期階段就離職了，經(jīng)過(guò)人力資源部多方調(diào)查溝通，這些已進(jìn)入試用期卻離職的員工，基本都是因?yàn)榻拥酵瑫r(shí)期面試的其他待遇更好的單位的入職通知而選擇離開。該公司現(xiàn)有薪酬水平基本僅略高于同地區(qū)同行業(yè)同崗位薪酬范圍的最低標(biāo)準(zhǔn)，而XX公司員工中60%為非本地員工（家在周邊或外省），面臨本地區(qū)不斷崛起的同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，顯然不具備吸引外部?jī)?yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)力。由于人才的流失和新業(yè)務(wù)的拓展，新項(xiàng)目新產(chǎn)品開發(fā)業(yè)也存在人員需求不足的問題，以現(xiàn)有薪酬水平，難以按期按量找到企業(yè)急需的人才。薪酬適時(shí)的調(diào)整，不但是對(duì)員工付出與能力的肯定和激勵(lì)，同樣也是對(duì)外保持競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。薪酬制度與市場(chǎng)脫鉤便無(wú)法提升外部競(jìng)爭(zhēng)性。3.激勵(lì)機(jī)制不完善，對(duì)內(nèi)缺乏激勵(lì)性由XX公司現(xiàn)行薪酬制度可以看出，其薪酬制度雖為寬帶式薪酬但極具剛性，崗位層級(jí)不夠完善，不能很好地體現(xiàn)相同崗位不同層次水平的員工的薪資差異，對(duì)于工作結(jié)果好的員工體現(xiàn)不出薪酬的激勵(lì)作用。薪酬對(duì)內(nèi)沒有激勵(lì)性主要體現(xiàn)在關(guān)鍵崗位人才的流失。XX公司薪酬體系與外部市場(chǎng)環(huán)境互動(dòng)的缺失，使得當(dāng)崗位出現(xiàn)急需或稀缺人才需要招聘時(shí)，相應(yīng)的薪酬制度便無(wú)法吸引來(lái)人才，迫于項(xiàng)目進(jìn)展及人員需求，常常出現(xiàn)特殊薪酬申請(qǐng)，即以高于該崗位的制度薪酬標(biāo)準(zhǔn)招聘來(lái)新員工。結(jié)果便是，從表面看來(lái)，同任務(wù)同崗位的情況下，新招聘的員工在經(jīng)驗(yàn)、對(duì)公司業(yè)務(wù)都沒有老員工熟練的情況下卻比相同任務(wù)相同崗位的老員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)要高。造成了老員工的不滿，導(dǎo)致薪酬水平的內(nèi)部失衡。但是，深層分析，作為科技型企業(yè)，衡量工作能力工作水平及工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)不僅僅是經(jīng)驗(yàn)和業(yè)務(wù)熟練程度決定的，更多的是從事此工作之前知識(shí)結(jié)構(gòu)的完備、知識(shí)水平的高低以及在工作中是否具備創(chuàng)新能力所決定的?？此撇还?，并不一定是真的不公平。一方面，薪酬水平?jīng)]有跟隨市場(chǎng)的變化進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，沒有考慮到老員工的經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)熟練程度以及對(duì)公司的認(rèn)同，缺乏一個(gè)來(lái)自于薪酬補(bǔ)償?shù)钠胶?，?dāng)然會(huì)導(dǎo)致老員工的不滿。另一方面，沒有相應(yīng)的崗位標(biāo)準(zhǔn)及對(duì)應(yīng)的崗位薪酬層次去解釋或者平衡薪酬標(biāo)準(zhǔn)的差異，內(nèi)部的矛盾也是必然會(huì)產(chǎn)生的。這些都表明，如果內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)不考慮崗位不同層次差異的因素，薪酬水平?jīng)]有緊隨崗位市場(chǎng)變化而變化，都會(huì)造成公司穩(wěn)定員工對(duì)于薪酬滿意度下降，遇到招聘季，穩(wěn)定員工會(huì)流失，空缺的崗位也無(wú)法按期、按量招聘到位。另外，公司銷售崗與技術(shù)支持崗一有業(yè)務(wù)需要，常常連續(xù)出差1~3個(gè)月不等。每月固定薪資水平?jīng)]有優(yōu)勢(shì)，加之津貼補(bǔ)助等標(biāo)準(zhǔn)較低，使得在崗員工工作積極性比較低。往往在公司工作1~3年后就離職了，而這個(gè)在職時(shí)間段的員工，恰恰是對(duì)公司業(yè)務(wù)比較熟悉，業(yè)務(wù)能力剛好滿足崗位所需的時(shí)候。在這樣情況下的員工流失，對(duì)公司是很大的損失。以上情況及分析，在薪酬制度的改進(jìn)中，對(duì)于營(yíng)銷及研發(fā)、技術(shù)支持崗，要適當(dāng)?shù)靥岣咝匠昙?lì)部分的比重以及差旅補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的提高，以此達(dá)到減少公司人才流失，提高員工歸屬感的目的。這要作為薪酬制度改進(jìn)的重點(diǎn)。4.福利制度刻板，缺乏靈活性從前文XX公司福利管理制度可以看出，該公司福利制度刻板，福利內(nèi)容傳統(tǒng)且單一，不夠靈活。根據(jù)公司人力資源部提供的調(diào)研信息了解到，該公司大部分員工對(duì)于公司幾年實(shí)行一成不變的福利制度感到?jīng)]有新意，也感受不到公司對(duì)員工的重視。比如說(shuō)，相當(dāng)一部分員工提出，每年春節(jié)都是發(fā)米面油，對(duì)家在外地或單身不做飯的員工反倒是負(fù)擔(dān)；再比如，公司提供三室一廳的員工宿舍，可是只有一個(gè)房間有空調(diào)，員工感到不公平；住宿的都是男員工，宿舍沒有洗衣機(jī)，感到很不方便等等，住宿員工總數(shù)11人，提出要求適當(dāng)改善住宿條件意見的員工7人，占住宿員工總數(shù)比為77%；還有相當(dāng)一部分員工認(rèn)為，因物價(jià)上漲，自18年開始，在外就餐花費(fèi)增加，公司是否考慮給員工增加午餐補(bǔ)助等，提出此項(xiàng)目的員工人數(shù)為39人，占員工總數(shù)比為80%。由此看來(lái)，對(duì)于以80后90后為員工主要群體的知識(shí)型公司來(lái)說(shuō)，公司目前的福利激勵(lì)手段顯然是缺乏靈活性，并不能滿足不同層次員工的需求，它也是過(guò)時(shí)的，公司花費(fèi)了成本卻并沒有取得福利對(duì)員工應(yīng)有的激勵(lì)效果。四、XX公司薪酬福利管理制度的優(yōu)化對(duì)策（一）改進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)從XX公司員工學(xué)歷構(gòu)成情況可以得知，大專以上學(xué)歷占比100%，員工屬于高學(xué)歷知識(shí)型群體。從員工年齡構(gòu)成情況得知XX公司是以80、90后員工群體為主。對(duì)于以腦力勞動(dòng)為主的知識(shí)型公司來(lái)說(shuō)，這個(gè)年齡段的員工是最有活力與創(chuàng)造力的群體。在生活方面，這部分群體主要面臨婚姻、家庭的壓力，所以他們對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)的敏感度更高，以基本薪酬為主的工資方式無(wú)法滿足這類員工的需求。但在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)又不能完全出于員工的需求來(lái)設(shè)計(jì)，畢竟公司是以盈利為基礎(chǔ)的，只有“蛋糕越大，每個(gè)人分的越多”才有可能實(shí)現(xiàn)。因此，還要考慮員工所在崗位的價(jià)值及預(yù)期的績(jī)效，以此來(lái)將薪酬結(jié)構(gòu)模式進(jìn)行調(diào)整。改進(jìn)后的薪酬結(jié)構(gòu)主要調(diào)整了工資的崗位層級(jí)，在職級(jí)不變的情況下，增加崗位工資的級(jí)差、薪酬總額組成的比例，根據(jù)外部市場(chǎng)環(huán)境適當(dāng)提高補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)等。將原“績(jī)效獎(jiǎng)”項(xiàng)目，更改為“項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)”。將原“績(jī)效獎(jiǎng)”核算準(zhǔn)則“為以公司業(yè)績(jī)利潤(rùn)劃定額度”的核算方式為“按項(xiàng)目以年度核算”，調(diào)整為：“項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)”核算準(zhǔn)則為“按項(xiàng)目利潤(rùn)確定額度，”核算方式為“以項(xiàng)目階段為單位”核算。調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)，既關(guān)注員工基本需求，更關(guān)注公司效益。以期達(dá)到：基本薪資部分讓員工滿意，績(jī)效部分以公司利益為目標(biāo)，滿足公司目標(biāo)反過(guò)來(lái)促進(jìn)員工利益的保證與工作積極性提高的良性循環(huán)。（二）建立科學(xué)的薪酬制度，提高外部競(jìng)爭(zhēng)力1.改進(jìn)銷售人員薪酬模式改進(jìn)前的銷售人員工資組成為：基本薪金+提成+津貼補(bǔ)貼模式改革后的銷售人員薪酬模式為：基本薪金+提成+獎(jiǎng)金（個(gè)人獎(jiǎng)金+部門獎(jiǎng)金）+津貼的混合模式。銷售人員的薪酬總額由基本薪金、銷售業(yè)績(jī)提成、獎(jiǎng)金三個(gè)主要部分外加各種津貼補(bǔ)貼構(gòu)成。在這種模式下，公司為銷售部門確定銷售定額，部門的全體銷售人員按比例分解部門銷售定額，分解的銷售定額就是銷售人員的個(gè)人銷售定額。銷售人員基本薪金不受銷售額的影響。如銷售人員完成既定銷售定額則按比例核算銷售提成，銷售部門同樣計(jì)算方式。如部門超額完成部門銷售定額，則在超額部分按比例核算部門獎(jiǎng)金總額。部門銷售員獎(jiǎng)金的分配為按個(gè)人超額業(yè)績(jī)占部門總超額業(yè)績(jī)的比例核算。具體計(jì)算方式：個(gè)人獎(jiǎng)金收入＝部門獎(jiǎng)金總額×個(gè)人超出銷售額/部門總超銷售額部門獎(jiǎng)金總額＝（部門銷售總額－部門銷售定額）×提獎(jiǎng)比率優(yōu)點(diǎn)：兼顧薪金、提成和獎(jiǎng)金這三種報(bào)酬的特點(diǎn)，考慮了銷售人員的穩(wěn)定性、激勵(lì)作用和團(tuán)隊(duì)精神的促進(jìn)作用。2.改進(jìn)研發(fā)人員的薪酬模式XX公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是軟件的研發(fā)與銷售及服務(wù)，因此，技術(shù)（研發(fā)）人員是公司的核心員工群體。從員工學(xué)歷構(gòu)成可以看出，公司技術(shù)人員的特點(diǎn)是學(xué)歷高；從員工在部門分布情況中可以看出技術(shù)人員占員工總數(shù)的40%，。這個(gè)群體員工管理職位不一定高，但卻是公司數(shù)量最大也最核心的群體。因從事研發(fā)工作，他們的工作業(yè)績(jī)不容易被衡量，工作時(shí)間也無(wú)法統(tǒng)計(jì)，工作壓力大；在專業(yè)知識(shí)領(lǐng)域中容易得到人們的認(rèn)可因而在勞動(dòng)力市場(chǎng)中普遍薪資處于較高水平。因此研發(fā)人員的薪酬的確定不能僅僅和崗位掛鉤，要充分考慮市場(chǎng)價(jià)格的因素并根據(jù)不同的領(lǐng)域和專業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)不同的績(jī)效考評(píng)系技術(shù)崗本身崗位層級(jí)較簡(jiǎn)單，但并不意味著該崗位的薪酬層級(jí)也簡(jiǎn)單，因?yàn)橥粋€(gè)崗位上的不同員工的技術(shù)能力差異、經(jīng)驗(yàn)差異、效率差異等，所對(duì)應(yīng)的工作成果是不一樣的。所以對(duì)于技術(shù)人員的激勵(lì)，該崗位的薪資構(gòu)成，除了基本薪資外，應(yīng)參考銷售崗薪資的績(jī)效部分，將技術(shù)（研發(fā)）人員的薪資與產(chǎn)品、項(xiàng)目等研發(fā)業(yè)績(jī)掛鉤，并采取技術(shù)等級(jí)工資制和職位等級(jí)工資制相互銜接的方式。工資總額＝基本薪資＋技術(shù)價(jià)值＋崗位價(jià)值+部門項(xiàng)目獎(jiǎng)金由公司高層根據(jù)項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)營(yíng)收情況確立研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額度及分配比例；根據(jù)各部門與該項(xiàng)目的業(yè)務(wù)相關(guān)度，將項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額度提出一定比例設(shè)為部門獎(jiǎng)金，由員工的具體績(jī)效結(jié)果按比例分配部門獎(jiǎng)金。這樣技術(shù)人員的工資將由單一的傳統(tǒng)固定工資模式，變成包含一定比例與部門業(yè)績(jī)相關(guān)的可控資金作為激勵(lì)薪酬部分，也就是多勞多得，多貢獻(xiàn)多得，從而激發(fā)員工的工作積極性和團(tuán)隊(duì)的協(xié)作。3.改進(jìn)管理人員的薪酬模式管理人員是企業(yè)中從事管理工作的那部分員工，XX公司的管理崗層級(jí)分為：高層管理人員（總經(jīng)理）、中層管理人員（中心經(jīng)理）和基層管理人員（各部門主管），基層管理崗人數(shù)占企業(yè)員工總數(shù)的22%。因XX公司本身的特點(diǎn)且原薪酬制度已有體現(xiàn)中層管理崗的薪資模式：基本薪資+企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，由總經(jīng)理與該崗協(xié)商決定，所以此次薪酬制度改進(jìn)暫不涉及高層中層管理人員，主要對(duì)基層管理人員的薪酬模式進(jìn)行改進(jìn)。企業(yè)基層管理人員及既是團(tuán)隊(duì)的管理者也是企業(yè)文化的踐行者。作為團(tuán)隊(duì)管理者，他們能夠帶領(lǐng)組織中的成員互相協(xié)作配合，有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；作為企業(yè)文化踐行者，他們能夠?qū)⑵髽I(yè)文化進(jìn)行梳理、凝練和提升，相當(dāng)于企業(yè)文化的執(zhí)行者與代言人。由此可見，基層管理人員作為部門團(tuán)隊(duì)的管理者，不但自身具有較高的職業(yè)素養(yǎng)和較好的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)，更是部門員工的榜樣，對(duì)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)產(chǎn)生直接的影響，對(duì)本部門工作業(yè)績(jī)及與其他部門的配合負(fù)主要責(zé)任。在考核層面，對(duì)基層管理人員不但要對(duì)其自身進(jìn)行考核還要對(duì)其所管理的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核。那么相應(yīng)地，在設(shè)計(jì)基層管理人員的薪酬時(shí)，既要考慮其作為獨(dú)立崗位本身的績(jī)效薪酬，也要考慮其管理的團(tuán)隊(duì)的績(jī)效薪酬，同時(shí)短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)并重。在設(shè)計(jì)時(shí)，基本薪資和績(jī)效薪酬各占的比例要合理，要符合其工作特點(diǎn)和薪酬模型的設(shè)計(jì)要求。這樣的薪酬模式的設(shè)計(jì)，既提高了管理人員績(jī)效激勵(lì)的比重，也提高了其團(tuán)隊(duì)責(zé)任感。改進(jìn)前的管理（除銷售崗）人員薪酬模式：工資總額=基本薪資+各種補(bǔ)貼改進(jìn)后的管理（除銷售崗）人員薪酬模式：工資總額=基本薪資＋績(jī)效薪酬（個(gè)人績(jī)效+團(tuán)隊(duì)績(jī)效）＋各種補(bǔ)貼基本薪資的確定采取崗位層級(jí)工資制，即相同的崗位有多個(gè)層級(jí)。職級(jí)的晉升要體現(xiàn)其管理能力、責(zé)任大小、難度和業(yè)績(jī)狀況?？?jī)效薪酬的設(shè)計(jì)將配備相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)制度，制定具體的績(jī)效薪酬的分配方案如下：將前文所述項(xiàng)目獎(jiǎng)金除售前階段之外的獎(jiǎng)金總和的**%，按比例分配給各項(xiàng)目主管崗及財(cái)務(wù)、人力主管崗。（三）建立虛擬股權(quán)激勵(lì)機(jī)制提升內(nèi)部激勵(lì)虛擬股權(quán)是股權(quán)形式的虛擬化。為了激勵(lì)保留核心員工，將一定數(shù)量的虛擬股份向公司的核心員工分配，持有人享有股息收益權(quán)。持有人無(wú)需出資，短期內(nèi)公司也無(wú)需拿出大量資金。虛擬股權(quán)持有人持有的是虛擬股權(quán)的數(shù)量而不是普通股東權(quán)利（如投票權(quán)，等權(quán)利），因此，虛擬股權(quán)持有人將更加關(guān)注商業(yè)條件和企業(yè)利潤(rùn)。實(shí)施虛擬股權(quán)的目的是吸引和保留關(guān)鍵人才，對(duì)核心人才實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)，進(jìn)一步將核心員工及中高級(jí)管理層的利益與公司效益聯(lián)系起來(lái)，鼓勵(lì)他們?yōu)楣緞?chuàng)造長(zhǎng)期價(jià)值，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。虛擬股權(quán)激勵(lì)屬于全新的激勵(lì)方式，屬公司核心機(jī)密范圍，故需要人力資源部門、財(cái)務(wù)部門與各中心經(jīng)理會(huì)同總經(jīng)理進(jìn)項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)慎重的探討后才能決定具體的細(xì)則?，F(xiàn)將大體方案及指導(dǎo)意見表述下：第一，虛擬股權(quán)發(fā)放的員工范圍：（1）對(duì)公司的發(fā)展有特別突出貢獻(xiàn)的員工；（2）符合公司未來(lái)發(fā)展所需的人才；（3）年度工作中工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出的員工；授予范圍包括公司中高層管理人員、核心崗位技術(shù)人員，以及認(rèn)同公司企業(yè)文化，對(duì)公司有卓越貢獻(xiàn)的入職具有一定年限的老員工。第二，虛擬股權(quán)的授予，由各中心經(jīng)理會(huì)同人力資源部根據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)在可選范圍內(nèi)提名（人數(shù)有限額）并商討確定具體人員名單，報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。原則上員工需在公司工作滿二個(gè)自然年后方可享受該方案。第三，業(yè)績(jī)目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)：每個(gè)考核年度期滿財(cái)務(wù)報(bào)告出具后30天內(nèi)，由總經(jīng)辦會(huì)同財(cái)務(wù)部門考核是否實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)目標(biāo)。如公司當(dāng)年業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，則實(shí)施當(dāng)年度的分紅權(quán)激勵(lì)，向具有虛擬股權(quán)持有資格的員工授予分紅權(quán)激勵(lì)基金。當(dāng)年業(yè)績(jī)目標(biāo)未達(dá)標(biāo)則不設(shè)分紅權(quán)激勵(lì)基金。第四，虛擬股權(quán)持有數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)：以虛擬股權(quán)激勵(lì)對(duì)象所處的職位為主要依據(jù)確定股權(quán)級(jí)別，根據(jù)股數(shù)級(jí)別（經(jīng)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)）、個(gè)人工作能力、入職年限等確定計(jì)劃初始授予數(shù)量，年終結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果確定當(dāng)年實(shí)際授予虛擬股權(quán)數(shù)量。（四）設(shè)計(jì)更加豐富靈活的福利制度對(duì)于XX公司福利制度的改進(jìn)，將根據(jù)企業(yè)支付能力來(lái)設(shè)計(jì)。按員工福利支出占員工基本薪資的系數(shù)確定福利上線，將在保留原有福利項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，重新規(guī)劃與設(shè)計(jì)，使得福利項(xiàng)目更豐富更靈活。根據(jù)前文中提到員工對(duì)于福利的意見，做以下調(diào)整，現(xiàn)有福利的員工社會(huì)保險(xiǎn)（五險(xiǎn)）及商業(yè)保險(xiǎn)不變。增設(shè)繳納住房公積金。國(guó)家法定的各種節(jié)假日；全體享有帶薪婚假、喪假；女員工按國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)享有帶薪產(chǎn)假及津貼；女員工婦女節(jié)當(dāng)天享有帶薪假半天及相應(yīng)的節(jié)日禮品。連續(xù)工作滿一年員工享有一天帶薪年假，滿兩年二天，依次類推。以上不變。因公司以男性員工為主，且都屬于生育期范圍，為響應(yīng)國(guó)家生育政策，增加男員工帶薪陪產(chǎn)假一周。有住宿需求的員工提供免費(fèi)集體宿舍（三室一廳，每個(gè)房間4個(gè)床位）不變，但提高住宿標(biāo)準(zhǔn)和品質(zhì)，將為宿舍配備兩臺(tái)洗衣機(jī)、冰箱、電視機(jī)，為每個(gè)房間配備空調(diào)。為相關(guān)崗位員工提供在職業(yè)務(wù)培訓(xùn)，政策不變，但具體化屬公司業(yè)務(wù)所需的或與公司業(yè)務(wù)高度相關(guān)的技術(shù)等的更新，由公司組織的，所需的培訓(xùn)費(fèi)用由公司全額承擔(dān)，脫崗培訓(xùn)期間，按正常出勤計(jì)并計(jì)發(fā)補(bǔ)貼。公司鼓勵(lì)員工的自我提高，積極學(xué)習(xí)與公司業(yè)務(wù)、行業(yè)相關(guān)的知識(shí)技能。員工自愿參加的外部學(xué)習(xí)培訓(xùn)，可向公司提出申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)，視具體情況可分別給予費(fèi)用報(bào)銷、視同正常出勤等補(bǔ)助。在春節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日為全體員工發(fā)放節(jié)日實(shí)物福利，春節(jié)標(biāo)準(zhǔn)500元/人，中秋標(biāo)準(zhǔn)300元/人，端午標(biāo)準(zhǔn)200元/人；以上標(biāo)準(zhǔn)暫不變，除春節(jié)外，其它節(jié)日福利的發(fā)放形式可改成購(gòu)物卡或電子購(gòu)物平臺(tái)禮品卡形式，由員工自行選擇所需。每年組織員工外出度假1次；逢端午、中秋、元旦，公司舉行聚餐活動(dòng)一次，不變；增加部分：全員每年增設(shè)員工體檢一次，標(biāo)準(zhǔn)1000元內(nèi)/人/年；增設(shè)員工生日福利，標(biāo)準(zhǔn)200