《企業(yè)報酬與福利制度問題研究12000字（論文）》

企業(yè)報酬與福利制度研究—以X公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u27301一、引言 一、引言（一）選題依據(jù)企業(yè)薪酬福利制度是企業(yè)保障員工基本生活、促進(jìn)人力資源的積極性和創(chuàng)造性、體現(xiàn)企業(yè)人文主義關(guān)懷和促進(jìn)生產(chǎn)效率的重要方式。也是現(xiàn)代企業(yè)制度中最值得研究的方面。同時,企業(yè)薪酬福利制度又作為社會保障體系的重要補(bǔ)充在整個社會保障體系中發(fā)揮著重要的作用。傳統(tǒng)薪酬福利福利制度己經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的需要,也無法再滿足構(gòu)建和諧社會的保障體系的新要求。對新型企業(yè)薪酬福利制度的研究和探索尤其是對中小民營企業(yè)企業(yè)薪酬福利制度制度的研究是企業(yè)在面對新形式下的必然選擇。而讓企業(yè)在社會保障體系中發(fā)揮最大作用而又保持永久活力的根本問題就是如何用好錢,如何管好錢,反映到實際操作中就成為企業(yè)的薪酬福利項目如何支出,支出多少和支出于哪個方向。本人旨在這個方面進(jìn)行相關(guān)的探索，以優(yōu)化我國企業(yè)薪酬福利制度，讓企業(yè)在員工為企業(yè)創(chuàng)造利潤與企業(yè)為員工發(fā)放薪酬與福利達(dá)到一個理想的狀態(tài)。（二）選題意義1.理論意義在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬福利管理是人力資源管理的核心內(nèi)容。就國外的研究，有西奧多.舒爾茨的“人力資本論”，韋茨曼的“分享經(jīng)濟(jì)論”，加爾布雷斯的“知識資本論”等。本論文主要根據(jù)埃德勞勒的“全面薪酬理論”、馬斯洛的“需求層次理論”，喬治.T.米爾科維奇與杰里.M.紐曼合著的《薪酬福利管理》，根據(jù)以上理論，，以XX公司為實例來探索民營中小企業(yè)薪酬福利福利制度存在的問題及對策，豐富現(xiàn)代薪酬福利管理理論本土化應(yīng)用的經(jīng)驗，為中小民營企業(yè)的薪酬福利福利制度提供一定的理論借鑒意義。2.實踐意義本論文根據(jù)XX公司為實際案例，以全面薪酬理論，激勵理論為理論基礎(chǔ)，以理論為指導(dǎo)，以案例為借鑒，對XX公司現(xiàn)有薪酬福利制度進(jìn)行梳理其現(xiàn)狀，并分析其問題，最后提出解決對策，以建立一種符合公司實際、以員工績效為基礎(chǔ)的，對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力的薪酬福利管理制度以適應(yīng)XX公司的發(fā)展。同時，也能夠為行業(yè)內(nèi)有薪酬制度改進(jìn)需求的類似企業(yè)提供參考價值，從這個方面來說具有實際意義二、薪酬福利管理概念及相關(guān)理論概述（一）薪酬福利相關(guān)概念1.薪酬福利的概念及構(gòu)成薪酬福利是員工因所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞，構(gòu)成薪酬的各個組成部分的比例。包括工資，獎金，津貼，養(yǎng)老金和其他福利收入。一般來說，薪酬分為基部分，可變部分和間接補(bǔ)償部分。工資：指員工通過提供就業(yè)或者勞務(wù)向用人單位提供勞動，用人單位直接對其勞動或勞務(wù)以法定貨幣的形式定期直接支付給勞動者報酬，支付的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)符合國家法律、法規(guī)的規(guī)定。有具有法律約束力的協(xié)議和合同。獎金：對勞動者付出的超額勞動以工資形式發(fā)放的獎勵。獎金是針對擴(kuò)展職能的價值貢獻(xiàn)回報。獎金的目的在于激勵是非常規(guī)項目。福利：員工福利，是企業(yè)額外支付給員工的報酬，與工資不同，這是間接報酬，也屬于企薪酬待遇體系的核心部分。員工福利形式多樣，包括法定節(jié)假日、生日福利、體檢、各種補(bǔ)貼、團(tuán)建活動等。與員工的收入不同，福利一般不需納稅。津貼和補(bǔ)貼：對員工所從事的工作的勞動條件，工作環(huán)境，該崗位的社會評價、該崗位對員工的身心健康的影響等因素?zé)o法全面評價而支付給員工的補(bǔ)償金。與生產(chǎn)（工作）相關(guān)的補(bǔ)償通常被稱為崗位補(bǔ)貼，與生活相關(guān)的補(bǔ)償被稱為其它補(bǔ)貼。股權(quán)：股權(quán)是股東因為投資公司形成的財產(chǎn)權(quán)益和非財產(chǎn)權(quán)益的綜合性權(quán)利，股東對資產(chǎn)享有收益權(quán)、參與與企業(yè)經(jīng)營相關(guān)的重大決策權(quán)等權(quán)利。而除了這些權(quán)利之外，股東還有包括知情權(quán)、代表訴訟權(quán)等等相關(guān)的權(quán)利。2.薪酬福利的本質(zhì)關(guān)于薪酬福利的本質(zhì)，首先需要澄清的是，薪酬關(guān)系是雇員與雇主之間勞資關(guān)系的基本組成部分。它以付出勞動為基礎(chǔ)。沒有勞動付出，就沒有工資關(guān)系。其次，薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系。因此，工資是對勞動的獎勵，工資所指的對象不是勞動或其他的結(jié)果，而是勞動行為。第三，報酬的對象不是實際的勞動力而是預(yù)期的勞動力。因為，當(dāng)雇主和承包商同意支付時，是以未來預(yù)期發(fā)生的勞動行為為目標(biāo)。第四，勞動者為雇主提供勞動力，取得薪酬，再通過市場交換衣、食、住、行等物質(zhì)資料，補(bǔ)償不僅是勞動者的勞動報酬，也是勞動者選擇某種生活的物質(zhì)保障。最低補(bǔ)償水平是工人維持某種生活法的最低標(biāo)準(zhǔn)。第五，補(bǔ)償可以是實物形式（包括貨幣形式）或非實物形式，但貨幣形式是其基本形式。從上述分析得出結(jié)論，（薪酬）補(bǔ)償?shù)膶嵸|(zhì)是：以雇傭關(guān)系為基礎(chǔ)，雇主對雇員支付的所有形式的報酬和有形服務(wù)和福利。（二）薪酬福利管理概念1.薪酬福利管理的內(nèi)涵薪酬福利管理是指根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營戰(zhàn)略，經(jīng)營模式，經(jīng)營情況，設(shè)計與之配套的薪酬福利管理制度，是對具體的關(guān)于薪酬激勵的模式、對員工支付薪酬的方式、各崗位薪資水平的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬構(gòu)成的內(nèi)容等進(jìn)行的明確。用制度來保證各種薪酬形式對員工的的激勵作用，給企業(yè)帶來預(yù)期的利益回報。從員工的角度看，薪酬是對員工個人工作業(yè)績的肯定和勞動的回報，能激發(fā)員工的工作熱情，不斷實現(xiàn)自身價值。從公司角度，薪酬福利管理的科學(xué)有效，則可以使員工的目標(biāo)與企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)一致，形成向心力從而提升企業(yè)競爭力。薪酬福利管理包括薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計和對薪酬的日常管理。薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬構(gòu)成是薪酬體系的主要內(nèi)容。薪酬的日常管理分為薪資預(yù)算，工資支付和薪資調(diào)整。2.薪酬福利管理的目標(biāo)薪酬福利管理的目標(biāo)是效率，公平和合法。實現(xiàn)效率和公平是保證薪酬激勵目的的實現(xiàn)，合法性是薪酬存在的基礎(chǔ)，因為合法是公司的生存和發(fā)展的前提。效率目標(biāo)：效率目標(biāo)分兩個層次。第一，從結(jié)果來看，薪酬是以一定的成本為組織績效帶來最大的期望價值；第二，從投入來看，薪酬可以實現(xiàn)成本控制。薪酬效率目標(biāo)的實質(zhì)是以適當(dāng)?shù)男劫Y成本促進(jìn)員工工作效率的提升為組織帶來最大的價值。公平目標(biāo)：包括三個層面，分配的公平，流程的公平和機(jī)會的公平。分配的公平意味著組織要以公平為前提做出各種激勵措施和人事決策。流程公平，意味著組織在關(guān)于員工的任何決策時，程序是標(biāo)準(zhǔn)的清晰的和開放的，是符合公平公正原則的。機(jī)會公平指員工的發(fā)展機(jī)會、員工的溝通機(jī)制、員工投訴機(jī)制等都是公平的合法目標(biāo)：企業(yè)的薪酬制度應(yīng)符合國家或地區(qū)的法律和政策法規(guī)，這是薪酬福利管理制定與存在的最基本前提。首先制度條款要合法，其次內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)要合法。（三）相關(guān)理論1.全面薪酬理論全面薪酬理論起源于20世紀(jì)，1971年，EdLawler提出了綜合薪酬的概念，將薪酬與員工個人的需求和組織的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。它明確規(guī)定了所有資金和獎勵的組織，以激勵員工更有活力和積極性。包括使員工能夠從的雇傭關(guān)系中感知關(guān)于自身及其工作價值的一切，包括：貨幣工資，福利補(bǔ)貼，績效，獎勵，以及尊重和認(rèn)可，職業(yè)發(fā)展和機(jī)會。美國薪酬福利管理專家GeorgeT.MirkoviXXh和紐曼教授在其合著的《薪酬福利管理》一書中將薪酬定義為“員工在其雇傭關(guān)系中獲得的各種形式的回報，包括經(jīng)濟(jì)，有形服務(wù)和福利”。全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)對外部市場的敏感性而非專注于內(nèi)部的公平性；基于績效的可變薪酬而不是年度工資的常規(guī)增長；它關(guān)注就業(yè)能力而不是關(guān)注于工作的保障；注重團(tuán)隊的貢獻(xiàn)，而非個人的貢獻(xiàn)。2.激勵理論激勵理論是一門研究如何調(diào)動人們熱情的理論。它通過特定的方法和管理系統(tǒng)最大化員工對組織和工作的承諾。激勵理論是研究如何將人的積極性調(diào)動起來的各種途徑的總結(jié)。研究動機(jī)是為了發(fā)現(xiàn)人的正確的行為動機(jī)，根據(jù)人的動機(jī)或誘發(fā)動機(jī)的因素有針對性的采取相應(yīng)的措施，將人的積極性與創(chuàng)造性激發(fā)出來，從而達(dá)成預(yù)期的目標(biāo)。激勵理論認(rèn)為，員工的工作效率和勞動成果與其工作態(tài)度直接相關(guān)。員工所需的滿意度和激勵程度則決定其工作態(tài)度。激勵理論屬于管理心理學(xué)的范疇。早期的關(guān)于動機(jī)理論的研究包括馬斯洛的需求層次理論和扎克伯格的雙因素理論，以及麥克萊蘭的成就需要理論。最具代表性的馬斯洛需要等級理論來表明人類需求是等級的，從最低層次的需求到最高層次的發(fā)展。需要按重要性排序：生存的需求，安全感的需求，被認(rèn)同的歸屬感的需求，尊重需求和自我發(fā)展自我實現(xiàn)的需求。還有人建議，當(dāng)滿足一定程度的需求時，這種需要會暫停其激勵。人們相信自己會根據(jù)需求水平追求滿足感。因此，管理者可以根據(jù)自己的需求設(shè)定目標(biāo)。激勵是人力資源管理中的一個重要問題，即激勵與鼓勵。找到動機(jī)的意義在于激發(fā)人們的內(nèi)在動力，讓個人朝著理想目標(biāo)努力的心理活動過程也是動員熱情的過程。激勵機(jī)制的主要作用是留住人才并將優(yōu)秀人才吸納到企業(yè)，促進(jìn)人才和智慧的充分利用，營造良好的競爭環(huán)境。三、XX公司薪酬福利管理制度現(xiàn)狀及問題分析（一）XX公司簡介XX公司正式成立于2009年，主營業(yè)務(wù)為交通工程過程管理軟件的研發(fā)與銷售，行業(yè)信息化建設(shè)、大數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用咨詢服務(wù)，現(xiàn)有員工50余人。經(jīng)過近十年的穩(wěn)步發(fā)展，公司已成為國內(nèi)領(lǐng)先的從事交通工程建設(shè)行業(yè)全過程管理解決方案的提供商，集行業(yè)信息化建設(shè)、大數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用、行業(yè)信息化建設(shè)咨詢服務(wù)為一體的高新技術(shù)企業(yè)，公司的技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊專業(yè)、且行業(yè)經(jīng)驗豐富，多年來一直專注于公路工程建設(shè)過程管理軟件及信息化建設(shè)的應(yīng)用與自主創(chuàng)新。公司成立至今共服務(wù)客戶千余家，國家級重點建設(shè)項目200多個，在全國多個地區(qū)設(shè)立了業(yè)務(wù)分支機(jī)構(gòu)及辦事處，業(yè)務(wù)遍布國內(nèi)東北、西北、西南等地區(qū)，XX公司目前已進(jìn)入發(fā)展關(guān)鍵期。（二）XX公司XX公司薪酬福利管理制度現(xiàn)狀1.XX公司薪酬制度XX公司現(xiàn)行薪酬制度是基于崗位層級的寬帶工資模式，再根據(jù)每個崗位層級確定相應(yīng)的職級各職級有相對應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)。對于不同的崗位層級，其薪酬組成結(jié)構(gòu)也不同。崗位職級由高到低依次分為：中心經(jīng)理、部門主管、高級工程師、工程師(等同普通員工)等四個層級，薪酬構(gòu)成如下：中心經(jīng)理及以上，基本工資+崗位工資+各種補(bǔ)助+績效；部門主管，基本工資+崗位工資+各種補(bǔ)助+績效；工程師及以上，基本工資+崗位工資+技能津貼（技術(shù)崗）+全勤獎+各種補(bǔ)助。在績效工資的核算上，中心經(jīng)理的績效工資、銷售崗的績效工資均由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)年下達(dá)的經(jīng)營考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行核算，在年終結(jié)算發(fā)放；中心經(jīng)理的基本薪資部分、部門主管和其他員工的薪資由人力資源部負(fù)責(zé)核算。薪資組成中，基本工資根據(jù)2015年陜西省城鎮(zhèn)職工最低工資一類地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)制定，用于保障員工基本的生活水平。崗位工資根據(jù)崗位任職資格、責(zé)任的輕重確定，用于體現(xiàn)不同職級各崗位的工資差別。原則上職級越高薪酬越高。技能津貼：除行政人事部、財務(wù)部各崗位，部門主管及以下所有技術(shù)類崗位均按不同職級標(biāo)準(zhǔn)享受技能津貼。業(yè)績獎：是與公司營收及業(yè)績掛鉤的薪酬組成部分。發(fā)放范圍為中心經(jīng)理崗、銷售類崗位，其它崗位不設(shè)績效獎。部門主管及以下崗位按不同的職級標(biāo)準(zhǔn)享受各類補(bǔ)貼。差旅（食宿）：出差按天補(bǔ)助。中心經(jīng)理以上據(jù)實報；部門主管差旅補(bǔ)助150元/天；高級工程師120/天；工程師（普通職員）100元/天。說明：中心經(jīng)理以上級別因是中高層崗位，對公司的經(jīng)營負(fù)責(zé)，工資外的收益與公司經(jīng)營情況掛鉤，故設(shè)績效獎，因其崗位的特點，不考察全勤，故不設(shè)全勤獎。2.XX公司福利制度XX公司為員工提供的福利有：為全體員工繳納的社會保險（五險）及商業(yè)保險。全員帶薪享有國家規(guī)定的各種節(jié)假日。全員享有帶薪婚假、喪假；女員工享有帶薪產(chǎn)假。女員工婦女節(jié)享有帶薪假半天，節(jié)日實物禮品200元/人。連續(xù)工作滿一年員工享有一天帶薪年假，滿兩年二天，依次類推。為有住宿需求的員工提供免費(fèi)集體宿舍（三室一廳，每個房間4個床位）。為相關(guān)崗位員工提供在職業(yè)務(wù)培訓(xùn)。在春節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日為全體員工發(fā)放節(jié)日實物福利，春節(jié)標(biāo)準(zhǔn)500元/人，中秋標(biāo)準(zhǔn)300元/人，端午標(biāo)準(zhǔn)200元/人。員工外出度假每年1次。逢端午、中秋、元旦，春節(jié)公司舉行聚餐活動一次。（三）XX公司薪酬福利管理制度存在的問題1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理從XX公司現(xiàn)行薪酬制度雖是寬帶工資制，但是基本薪資占比過大，而大部分需要激勵的崗位卻缺乏浮動薪資，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計過于刻板，不夠科學(xué)合理，薪酬結(jié)構(gòu)并沒有隨著員工工作經(jīng)驗和能力的變化而進(jìn)行調(diào)整，沒有隨著公司經(jīng)營情況、外部行業(yè)環(huán)境的變化而與時俱進(jìn)。XX公司作為以軟件產(chǎn)品的研發(fā)生產(chǎn)銷售為主營業(yè)務(wù)的公司，在公司組織結(jié)構(gòu)中，研發(fā)中心與營銷中心應(yīng)是公司的支柱，員工的付出與所得應(yīng)是成正比的，但是，僅僅在銷售崗有所體現(xiàn)，在研發(fā)崗卻沒有體現(xiàn)。XX公司屬于軟件企業(yè)，軟件企業(yè)的核心人才便是軟件研發(fā)等技術(shù)人員，穩(wěn)定而優(yōu)秀的軟件研發(fā)技術(shù)人員是公司產(chǎn)品立于市場的保障，但是對于研發(fā)部門的員工卻沒有設(shè)計績效工資，并沒有體現(xiàn)出對研發(fā)人員的激勵。各崗位工資構(gòu)成中，除管理中心經(jīng)理高層崗位及銷售崗位有績效薪酬，其它崗位基本僅以崗位價值確定員工的基本薪酬（基本工資+崗位工資+補(bǔ)貼），對同崗位不同經(jīng)驗、能力的員工沒有薪酬層次的區(qū)分，以及業(yè)務(wù)單元之間的工作難度、任務(wù)簡程度等也缺乏公平的評判標(biāo)準(zhǔn)，相應(yīng)地對外也缺乏競爭性，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)是不合理的。薪酬結(jié)構(gòu)與員工的薪酬滿意度息息相關(guān)，是吸引人才和激勵人才的核心手段，但XX公司薪酬制度卻沒有體現(xiàn)出來，薪酬體系的規(guī)范性，薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)合理性需要提高。2.薪酬福利管理制度不科學(xué)，缺乏外部競爭力XX公司現(xiàn)行薪酬福利管理制度主體還是沿用公司成立初期的薪酬體系，雖在2016年12月進(jìn)行了調(diào)整，但因西安市在2017年作為國家中心城市的確立，新一線城市的定位，與之相應(yīng)的房價的飆升帶來的生活成本劇增的壓力，對企業(yè)用工環(huán)境造成了直接而明顯的影響：勞動力工資水平的增長。目前公司僅部分崗位的薪資水平與市場同崗位薪資范圍的最低水平持平或略高，大部分崗位甚至是關(guān)鍵崗位的薪酬水平是明顯偏低于行業(yè)同等崗位薪酬水平的，嚴(yán)重缺乏外部競爭力，使得公司所需的人才無法按期按量招聘到崗。以下舉例具體說明：各部門招聘需求下達(dá)人力資源部后，人力資源部通過網(wǎng)絡(luò)、校園、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等多渠道進(jìn)行招聘，前期初試、復(fù)試，都能儲備下一定數(shù)量符合部門要求的人才，但是到最后的錄取環(huán)節(jié)，絕大多數(shù)求職者給出的答復(fù)是“我考慮一下”，之后便沒有音信了。人力資源部對這些“要考慮”的求職者進(jìn)行電話回訪，得到的答復(fù)是，對于公司設(shè)置的薪資不滿意，而同時又有其它單位相同或相似的崗位在等其去面試，面試者也在“擇優(yōu)薪而選擇”；或者拿到入職通知的求職者并沒有按約定的時間來報道，經(jīng)過人力資源部的追訪，得到的答復(fù)是，已經(jīng)選擇待遇或福利更好的單位了；或者是試用期的員工在試用期（一般試用期約定一個月）的前期階段就離職了，經(jīng)過人力資源部多方調(diào)查溝通，這些已進(jìn)入試用期卻離職的員工，基本都是因為接到同時期面試的其他待遇更好的單位的入職通知而選擇離開。該公司現(xiàn)有薪酬水平基本僅略高于同地區(qū)同行業(yè)同崗位薪酬范圍的最低標(biāo)準(zhǔn)，而XX公司員工中60%為非本地員工（家在周邊或外?。?，面臨本地區(qū)不斷崛起的同行業(yè)競爭企業(yè)，顯然不具備吸引外部優(yōu)秀人才的競爭力。由于人才的流失和新業(yè)務(wù)的拓展，新項目新產(chǎn)品開發(fā)業(yè)也存在人員需求不足的問題，以現(xiàn)有薪酬水平，難以按期按量找到企業(yè)急需的人才。薪酬適時的調(diào)整，不但是對員工付出與能力的肯定和激勵，同樣也是對外保持競爭力的重要手段。薪酬制度與市場脫鉤便無法提升外部競爭性。3.激勵機(jī)制不完善，對內(nèi)缺乏激勵性由XX公司現(xiàn)行薪酬制度可以看出，其薪酬制度雖為寬帶式薪酬但極具剛性，崗位層級不夠完善，不能很好地體現(xiàn)相同崗位不同層次水平的員工的薪資差異，對于工作結(jié)果好的員工體現(xiàn)不出薪酬的激勵作用。薪酬對內(nèi)沒有激勵性主要體現(xiàn)在關(guān)鍵崗位人才的流失。XX公司薪酬體系與外部市場環(huán)境互動的缺失，使得當(dāng)崗位出現(xiàn)急需或稀缺人才需要招聘時，相應(yīng)的薪酬制度便無法吸引來人才，迫于項目進(jìn)展及人員需求，常常出現(xiàn)特殊薪酬申請，即以高于該崗位的制度薪酬標(biāo)準(zhǔn)招聘來新員工。結(jié)果便是，從表面看來，同任務(wù)同崗位的情況下，新招聘的員工在經(jīng)驗、對公司業(yè)務(wù)都沒有老員工熟練的情況下卻比相同任務(wù)相同崗位的老員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)要高。造成了老員工的不滿，導(dǎo)致薪酬水平的內(nèi)部失衡。但是，深層分析，作為科技型企業(yè)，衡量工作能力工作水平及工作績效的標(biāo)準(zhǔn)不僅僅是經(jīng)驗和業(yè)務(wù)熟練程度決定的，更多的是從事此工作之前知識結(jié)構(gòu)的完備、知識水平的高低以及在工作中是否具備創(chuàng)新能力所決定的?？此撇还剑⒉灰欢ㄊ钦娴牟还?。一方面，薪酬水平?jīng)]有跟隨市場的變化進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，沒有考慮到老員工的經(jīng)驗、業(yè)務(wù)熟練程度以及對公司的認(rèn)同，缺乏一個來自于薪酬補(bǔ)償?shù)钠胶?，?dāng)然會導(dǎo)致老員工的不滿。另一方面，沒有相應(yīng)的崗位標(biāo)準(zhǔn)及對應(yīng)的崗位薪酬層次去解釋或者平衡薪酬標(biāo)準(zhǔn)的差異，內(nèi)部的矛盾也是必然會產(chǎn)生的。這些都表明，如果內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)不考慮崗位不同層次差異的因素，薪酬水平?jīng)]有緊隨崗位市場變化而變化，都會造成公司穩(wěn)定員工對于薪酬滿意度下降，遇到招聘季，穩(wěn)定員工會流失，空缺的崗位也無法按期、按量招聘到位。另外，公司銷售崗與技術(shù)支持崗一有業(yè)務(wù)需要，常常連續(xù)出差1~3個月不等。每月固定薪資水平?jīng)]有優(yōu)勢，加之津貼補(bǔ)助等標(biāo)準(zhǔn)較低，使得在崗員工工作積極性比較低。往往在公司工作1~3年后就離職了，而這個在職時間段的員工，恰恰是對公司業(yè)務(wù)比較熟悉，業(yè)務(wù)能力剛好滿足崗位所需的時候。在這樣情況下的員工流失，對公司是很大的損失。以上情況及分析，在薪酬制度的改進(jìn)中，對于營銷及研發(fā)、技術(shù)支持崗，要適當(dāng)?shù)靥岣咝匠昙畈糠值谋戎匾约安盥醚a(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的提高，以此達(dá)到減少公司人才流失，提高員工歸屬感的目的。這要作為薪酬制度改進(jìn)的重點。4.福利制度刻板，缺乏靈活性從前文XX公司福利管理制度可以看出，該公司福利制度刻板，福利內(nèi)容傳統(tǒng)且單一，不夠靈活。根據(jù)公司人力資源部提供的調(diào)研信息了解到，該公司大部分員工對于公司幾年實行一成不變的福利制度感到?jīng)]有新意，也感受不到公司對員工的重視。比如說，相當(dāng)一部分員工提出，每年春節(jié)都是發(fā)米面油，對家在外地或單身不做飯的員工反倒是負(fù)擔(dān)；再比如，公司提供三室一廳的員工宿舍，可是只有一個房間有空調(diào)，員工感到不公平；住宿的都是男員工，宿舍沒有洗衣機(jī)，感到很不方便等等，住宿員工總數(shù)11人，提出要求適當(dāng)改善住宿條件意見的員工7人，占住宿員工總數(shù)比為77%；還有相當(dāng)一部分員工認(rèn)為，因物價上漲，自18年開始，在外就餐花費(fèi)增加，公司是否考慮給員工增加午餐補(bǔ)助等，提出此項目的員工人數(shù)為39人，占員工總數(shù)比為80%。由此看來，對于以80后90后為員工主要群體的知識型公司來說，公司目前的福利激勵手段顯然是缺乏靈活性，并不能滿足不同層次員工的需求，它也是過時的，公司花費(fèi)了成本卻并沒有取得福利對員工應(yīng)有的激勵效果。四、XX公司薪酬福利管理制度的優(yōu)化對策（一）改進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)從XX公司員工學(xué)歷構(gòu)成情況可以得知，大專以上學(xué)歷占比100%，員工屬于高學(xué)歷知識型群體。從員工年齡構(gòu)成情況得知XX公司是以80、90后員工群體為主。對于以腦力勞動為主的知識型公司來說，這個年齡段的員工是最有活力與創(chuàng)造力的群體。在生活方面，這部分群體主要面臨婚姻、家庭的壓力，所以他們對于薪酬結(jié)構(gòu)的敏感度更高，以基本薪酬為主的工資方式無法滿足這類員工的需求。但在設(shè)計薪酬時又不能完全出于員工的需求來設(shè)計，畢竟公司是以盈利為基礎(chǔ)的，只有“蛋糕越大，每個人分的越多”才有可能實現(xiàn)。因此，還要考慮員工所在崗位的價值及預(yù)期的績效，以此來將薪酬結(jié)構(gòu)模式進(jìn)行調(diào)整。改進(jìn)后的薪酬結(jié)構(gòu)主要調(diào)整了工資的崗位層級，在職級不變的情況下，增加崗位工資的級差、薪酬總額組成的比例，根據(jù)外部市場環(huán)境適當(dāng)提高補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)等。將原“績效獎”項目，更改為“項目績效獎”。將原“績效獎”核算準(zhǔn)則“為以公司業(yè)績利潤劃定額度”的核算方式為“按項目以年度核算”，調(diào)整為：“項目績效獎”核算準(zhǔn)則為“按項目利潤確定額度，”核算方式為“以項目階段為單位”核算。調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)，既關(guān)注員工基本需求，更關(guān)注公司效益。以期達(dá)到：基本薪資部分讓員工滿意，績效部分以公司利益為目標(biāo)，滿足公司目標(biāo)反過來促進(jìn)員工利益的保證與工作積極性提高的良性循環(huán)。（二）建立科學(xué)的薪酬制度，提高外部競爭力1.改進(jìn)銷售人員薪酬模式改進(jìn)前的銷售人員工資組成為：基本薪金+提成+津貼補(bǔ)貼模式改革后的銷售人員薪酬模式為：基本薪金+提成+獎金（個人獎金+部門獎金）+津貼的混合模式。銷售人員的薪酬總額由基本薪金、銷售業(yè)績提成、獎金三個主要部分外加各種津貼補(bǔ)貼構(gòu)成。在這種模式下，公司為銷售部門確定銷售定額，部門的全體銷售人員按比例分解部門銷售定額，分解的銷售定額就是銷售人員的個人銷售定額。銷售人員基本薪金不受銷售額的影響。如銷售人員完成既定銷售定額則按比例核算銷售提成，銷售部門同樣計算方式。如部門超額完成部門銷售定額，則在超額部分按比例核算部門獎金總額。部門銷售員獎金的分配為按個人超額業(yè)績占部門總超額業(yè)績的比例核算。具體計算方式：個人獎金收入＝部門獎金總額×個人超出銷售額/部門總超銷售額部門獎金總額＝（部門銷售總額－部門銷售定額）×提獎比率優(yōu)點：兼顧薪金、提成和獎金這三種報酬的特點，考慮了銷售人員的穩(wěn)定性、激勵作用和團(tuán)隊精神的促進(jìn)作用。2.改進(jìn)研發(fā)人員的薪酬模式XX公司的主營業(yè)務(wù)是軟件的研發(fā)與銷售及服務(wù)，因此，技術(shù)（研發(fā)）人員是公司的核心員工群體。從員工學(xué)歷構(gòu)成可以看出，公司技術(shù)人員的特點是學(xué)歷高；從員工在部門分布情況中可以看出技術(shù)人員占員工總數(shù)的40%，。這個群體員工管理職位不一定高，但卻是公司數(shù)量最大也最核心的群體。因從事研發(fā)工作，他們的工作業(yè)績不容易被衡量，工作時間也無法統(tǒng)計，工作壓力大；在專業(yè)知識領(lǐng)域中容易得到人們的認(rèn)可因而在勞動力市場中普遍薪資處于較高水平。因此研發(fā)人員的薪酬的確定不能僅僅和崗位掛鉤，要充分考慮市場價格的因素并根據(jù)不同的領(lǐng)域和專業(yè)特點設(shè)計不同的績效考評系技術(shù)崗本身崗位層級較簡單，但并不意味著該崗位的薪酬層級也簡單，因為同一個崗位上的不同員工的技術(shù)能力差異、經(jīng)驗差異、效率差異等，所對應(yīng)的工作成果是不一樣的。所以對于技術(shù)人員的激勵，該崗位的薪資構(gòu)成，除了基本薪資外，應(yīng)參考銷售崗薪資的績效部分，將技術(shù)（研發(fā)）人員的薪資與產(chǎn)品、項目等研發(fā)業(yè)績掛鉤，并采取技術(shù)等級工資制和職位等級工資制相互銜接的方式。工資總額＝基本薪資＋技術(shù)價值＋崗位價值+部門項目獎金由公司高層根據(jù)項目運(yùn)營營收情況確立研發(fā)項目獎金總額度及分配比例；根據(jù)各部門與該項目的業(yè)務(wù)相關(guān)度，將項目獎金總額度提出一定比例設(shè)為部門獎金，由員工的具體績效結(jié)果按比例分配部門獎金。這樣技術(shù)人員的工資將由單一的傳統(tǒng)固定工資模式，變成包含一定比例與部門業(yè)績相關(guān)的可控資金作為激勵薪酬部分，也就是多勞多得，多貢獻(xiàn)多得，從而激發(fā)員工的工作積極性和團(tuán)隊的協(xié)作。3.改進(jìn)管理人員的薪酬模式管理人員是企業(yè)中從事管理工作的那部分員工，XX公司的管理崗層級分為：高層管理人員（總經(jīng)理）、中層管理人員（中心經(jīng)理）和基層管理人員（各部門主管），基層管理崗人數(shù)占企業(yè)員工總數(shù)的22%。因XX公司本身的特點且原薪酬制度已有體現(xiàn)中層管理崗的薪資模式：基本薪資+企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，由總經(jīng)理與該崗協(xié)商決定，所以此次薪酬制度改進(jìn)暫不涉及高層中層管理人員，主要對基層管理人員的薪酬模式進(jìn)行改進(jìn)。企業(yè)基層管理人員及既是團(tuán)隊的管理者也是企業(yè)文化的踐行者。作為團(tuán)隊管理者，他們能夠帶領(lǐng)組織中的成員互相協(xié)作配合，有效實現(xiàn)組織目標(biāo)；作為企業(yè)文化踐行者，他們能夠?qū)⑵髽I(yè)文化進(jìn)行梳理、凝練和提升，相當(dāng)于企業(yè)文化的執(zhí)行者與代言人。由此可見，基層管理人員作為部門團(tuán)隊的管理者，不但自身具有較高的職業(yè)素養(yǎng)和較好的工作業(yè)績表現(xiàn)，更是部門員工的榜樣，對員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績產(chǎn)生直接的影響，對本部門工作業(yè)績及與其他部門的配合負(fù)主要責(zé)任。在考核層面，對基層管理人員不但要對其自身進(jìn)行考核還要對其所管理的團(tuán)隊進(jìn)行考核。那么相應(yīng)地，在設(shè)計基層管理人員的薪酬時，既要考慮其作為獨(dú)立崗位本身的績效薪酬，也要考慮其管理的團(tuán)隊的績效薪酬，同時短期激勵與長期激勵并重。在設(shè)計時，基本薪資和績效薪酬各占的比例要合理，要符合其工作特點和薪酬模型的設(shè)計要求。這樣的薪酬模式的設(shè)計，既提高了管理人員績效激勵的比重，也提高了其團(tuán)隊責(zé)任感。改進(jìn)前的管理（除銷售崗）人員薪酬模式：工資總額=基本薪資+各種補(bǔ)貼改進(jìn)后的管理（除銷售崗）人員薪酬模式：工資總額=基本薪資＋績效薪酬（個人績效+團(tuán)隊績效）＋各種補(bǔ)貼基本薪資的確定采取崗位層級工資制，即相同的崗位有多個層級。職級的晉升要體現(xiàn)其管理能力、責(zé)任大小、難度和業(yè)績狀況?？冃匠甑脑O(shè)計將配備相應(yīng)的績效考評制度，制定具體的績效薪酬的分配方案如下：將前文所述項目獎金除售前階段之外的獎金總和的**%，按比例分配給各項目主管崗及財務(wù)、人力主管崗。（三）建立虛擬股權(quán)激勵機(jī)制提升內(nèi)部激勵虛擬股權(quán)是股權(quán)形式的虛擬化。為了激勵保留核心員工，將一定數(shù)量的虛擬股份向公司的核心員工分配，持有人享有股息收益權(quán)。持有人無需出資，短期內(nèi)公司也無需拿出大量資金。虛擬股權(quán)持有人持有的是虛擬股權(quán)的數(shù)量而不是普通股東權(quán)利（如投票權(quán)，等權(quán)利），因此，虛擬股權(quán)持有人將更加關(guān)注商業(yè)條件和企業(yè)利潤。實施虛擬股權(quán)的目的是吸引和保留關(guān)鍵人才，對核心人才實施長期激勵，進(jìn)一步將核心員工及中高級管理層的利益與公司效益聯(lián)系起來，鼓勵他們?yōu)楣緞?chuàng)造長期價值，實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。虛擬股權(quán)激勵屬于全新的激勵方式，屬公司核心機(jī)密范圍，故需要人力資源部門、財務(wù)部門與各中心經(jīng)理會同總經(jīng)理進(jìn)項嚴(yán)謹(jǐn)慎重的探討后才能決定具體的細(xì)則?，F(xiàn)將大體方案及指導(dǎo)意見表述下：第一，虛擬股權(quán)發(fā)放的員工范圍：（1）對公司的發(fā)展有特別突出貢獻(xiàn)的員工；（2）符合公司未來發(fā)展所需的人才；（3）年度工作中工作表現(xiàn)、業(yè)績表現(xiàn)突出的員工；授予范圍包括公司中高層管理人員、核心崗位技術(shù)人員，以及認(rèn)同公司企業(yè)文化，對公司有卓越貢獻(xiàn)的入職具有一定年限的老員工。第二，虛擬股權(quán)的授予，由各中心經(jīng)理會同人力資源部根據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)在可選范圍內(nèi)提名（人數(shù)有限額）并商討確定具體人員名單，報經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。原則上員工需在公司工作滿二個自然年后方可享受該方案。第三，業(yè)績目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)：每個考核年度期滿財務(wù)報告出具后30天內(nèi)，由總經(jīng)辦會同財務(wù)部門考核是否實現(xiàn)公司業(yè)績目標(biāo)。如公司當(dāng)年業(yè)績目標(biāo)實現(xiàn)，則實施當(dāng)年度的分紅權(quán)激勵，向具有虛擬股權(quán)持有資格的員工授予分紅權(quán)激勵基金。當(dāng)年業(yè)績目標(biāo)未達(dá)標(biāo)則不設(shè)分紅權(quán)激勵基金。第四，虛擬股權(quán)持有數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)：以虛擬股權(quán)激勵對象所處的職位為主要依據(jù)確定股權(quán)級別，根據(jù)股數(shù)級別（經(jīng)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)）、個人工作能力、入職年限等確定計劃初始授予數(shù)量，年終結(jié)合績效考核結(jié)果確定當(dāng)年實際授予虛擬股權(quán)數(shù)量。（四）設(shè)計更加豐富靈活的福利制度對于XX公司福利制度的改進(jìn)，將根據(jù)企業(yè)支付能力來設(shè)計。按員工福利支出占員工基本薪資的系數(shù)確定福利上線，將在保留原有福利項目的基礎(chǔ)上，重新規(guī)劃與設(shè)計，使得福利項目更豐富更靈活。根據(jù)前文中提到員工對于福利的意見，做以下調(diào)整，現(xiàn)有福利的員工社會保險（五險）及商業(yè)保險不變。增設(shè)繳納住房公積金。國家法定的各種節(jié)假日；全體享有帶薪婚假、喪假；女員工按國家標(biāo)準(zhǔn)享有帶薪產(chǎn)假及津貼；女員工婦女節(jié)當(dāng)天享有帶薪假半天及相應(yīng)的節(jié)日禮品。連續(xù)工作滿一年員工享有一天帶薪年假，滿兩年二天，依次類推。以上不變。因公司以男性員工為主，且都屬于生育期范圍，為響應(yīng)國家生育政策，增加男員工帶薪陪產(chǎn)假一周。有住宿需求的員工提供免費(fèi)集體宿舍（三室一廳，每個房間4個床位）不變，但提高住宿標(biāo)準(zhǔn)和品質(zhì)，將為宿舍配備兩臺洗衣機(jī)、冰箱、電視機(jī)，為每個房間配備空調(diào)。為相關(guān)崗位員工提供在職業(yè)務(wù)培訓(xùn)，政策不變，但具體化屬公司業(yè)務(wù)所需的或與公司業(yè)務(wù)高度相關(guān)的技術(shù)等的更新，由公司組織的，所需的培訓(xùn)費(fèi)用由公司全額承擔(dān)，脫崗培訓(xùn)期間，按正常出勤計并計發(fā)補(bǔ)貼。公司鼓勵員工的自我提高，積極學(xué)習(xí)與公司業(yè)務(wù)、行業(yè)相關(guān)的知識技能。員工自愿參加的外部學(xué)習(xí)培訓(xùn)，可向公司提出申請，經(jīng)批準(zhǔn)，視具體情況可分別給予費(fèi)用報銷、視同正常出勤等補(bǔ)助。在春節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日為全體員工發(fā)放節(jié)日實物福利，春節(jié)標(biāo)準(zhǔn)500元/人，中秋標(biāo)準(zhǔn)300元/人，端午標(biāo)準(zhǔn)200元/人；以上標(biāo)準(zhǔn)暫不變，除春節(jié)外，其它節(jié)日福利的發(fā)放形式可改成購物卡或電子購物平臺禮品卡形式，由員工自行選擇所需。每年組織員工外出度假1次；逢端午、中秋、元旦，公司舉行聚餐活動一次，不變；增加部分：全員每年增設(shè)員工體檢一次，標(biāo)準(zhǔn)1000元內(nèi)/人/年；增設(shè)員工生日福利，標(biāo)準(zhǔn)200