《新生代員工離職問題研究9300字（論文）》

新生代員工離職問題與對策研究報(bào)告5434摘要 3TOC\o"1-2"\h\u5434一、前言 312930（一）研究背景 316128（二）研究意義 424186二、新生代員工高離職率的現(xiàn)狀 47005（一）新生代員工流失現(xiàn)象普遍 45166（二）新生代員工有選擇新工作的意愿 422266三、新生代員工離職的原因 55067（一）缺少對職業(yè)規(guī)劃的認(rèn)識(shí) 526346（二）當(dāng)代社會(huì)環(huán)境等因素對就業(yè)的影響 517734四、企業(yè)新生代員工離職傾向影響因素 51463（一）是個(gè)體對社會(huì)的適應(yīng)性行為是個(gè)體 518886（二）是個(gè)體追求良好人際關(guān)系的適應(yīng)性行為 626024（三）是個(gè)體與環(huán)境互動(dòng)的適應(yīng)性行為 612613（四）是“自我實(shí)現(xiàn)者”的適應(yīng)性行為 610837五、企業(yè)降低新生代員工離職的辦法及措施 715966（一）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 73017（二）確立企業(yè)的發(fā)展愿景 712641（三）合理安排員工的崗位 722464（四）為其提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) 87454（五）強(qiáng)化以人為本的管理方式 827074（六）利用良好的薪酬吸引員工 96927（七）加強(qiáng)對員工心理狀況的關(guān)懷 1014633（八）進(jìn)行人才儲(chǔ)備工作 108647結(jié)語 11一、前言（一）研究背景近年來，由于受到國際經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響，企業(yè)的經(jīng)營壓力日益增大。而企業(yè)新生代員工流失是困擾企業(yè)的一大難題,它給企業(yè)帶來了高人力資源成本的同時(shí),也造成了企業(yè)日常工作秩序的中斷。新生代員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量,對于企業(yè)來說,它代表著財(cái)富,同時(shí)也是最根本的戰(zhàn)略保障,是企業(yè)核心競爭力和企業(yè)實(shí)力的支撐。市場化競爭在當(dāng)今中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)的形勢下變得愈來愈激烈。鑒于目前這種環(huán)境,企業(yè)想要在此狀態(tài)獲得矚目,成為領(lǐng)頭羊,僅依靠資金,技術(shù),產(chǎn)品質(zhì)量,服務(wù),價(jià)格是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,最重要的還有人力資源的競爭優(yōu)勢。在勞動(dòng)隊(duì)伍中，出生于1995年之后的新生代員工群體已經(jīng)逐漸成為主流力量，他們陸續(xù)離開學(xué)校進(jìn)入工作崗位。，指的是1995年01月01日00時(shí)00分-1999年12月31日23時(shí)59分出生的一代中國公民。相比于80后和1990—1994年出生的人，更年輕，思想更活躍。比90后更年輕，思想更開放，更加跟進(jìn)時(shí)代潮流。新生代后進(jìn)入職場，是時(shí)代發(fā)展的必然趨勢，這些新生代員工群體為企業(yè)帶來了新鮮的血液，也勢必成為當(dāng)下甚至未來相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)發(fā)展不可或缺的主軍力。（二）研究意義新生代員工的流失率，尤其是優(yōu)秀新生代員工的流失率已經(jīng)成為危害企業(yè)生存的一個(gè)重大問題，新生代員工如果能夠被企業(yè)有效利用，能夠給企業(yè)帶來很多解決問題新思想、新思路。然而他們的高離職率則給很多企業(yè)帶來了負(fù)面性的影響。頻繁人員流動(dòng)意味著企業(yè)在新生代員工身上所做的人力資本投資的喪失，無疑增加其企業(yè)的經(jīng)營成本。因此，如何盡可能的保持企業(yè)新生代員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，減少人才流失，是每一個(gè)企業(yè)人力資源管理者的重要工作。為此，研究企業(yè)的新生代員工高流動(dòng)率問題具有重要的理論意義的現(xiàn)實(shí)意義。二、新生代員工高離職率的現(xiàn)狀（一）新生代員工流失現(xiàn)象普遍企業(yè)或組織不愿意，但是新生代員工個(gè)人卻愿意的人員流出被稱為人員流失，在這一流出過程中，企業(yè)處于被動(dòng)的位置，因而承受著特殊的損失。對企業(yè)而言，人才流失的現(xiàn)象普遍存在，其中新入職大學(xué)生新生代員工的流失尤為嚴(yán)重。以某通信企業(yè)為例，截止2013年該企業(yè)2009年入職新生代員工的離職率達(dá)到了30%，其中多為剛畢業(yè)的大學(xué)生，這些大學(xué)畢業(yè)生新生代員工都受過較為系統(tǒng)的專業(yè)學(xué)習(xí)和教育，具有比較高的學(xué)歷學(xué)識(shí)，精通和掌握了一定的專業(yè)知識(shí)和技能，能夠利用自身擁有的知識(shí)和優(yōu)勢為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。在《2010年中國大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》中也提到，2009屆大學(xué)畢業(yè)生中約有38%在半年內(nèi)曾發(fā)生過離職。每年畢業(yè)季，企業(yè)和高校都投入大量的人力物力用于大學(xué)畢業(yè)生的招聘和就業(yè)工作，當(dāng)大學(xué)畢業(yè)生新生代員工流失后，對于企業(yè)和高校來說，都會(huì)造成極大的損失。有統(tǒng)計(jì)表明，企業(yè)和組織用于尋找一名合適的新生代員工來替換或者接替離職新生代員工的工作需要付出超過離職新生代員工工資三倍的成本。（二）新生代員工有選擇新工作的意愿有相關(guān)調(diào)查結(jié)果分析表明，有高達(dá)55.4%大學(xué)畢業(yè)生將繼續(xù)找工作仍列于其畢業(yè)后一年內(nèi)職業(yè)規(guī)劃的第一位，這就表明有超過半數(shù)的畢業(yè)生在就業(yè)后仍然有選擇新工作的意愿。其中更為值得關(guān)注的是，大學(xué)畢業(yè)生的畢業(yè)院校層次水平與離職率呈反比，即院校層次越高，離職率反而越低?！?11”院校畢業(yè)生，畢業(yè)后半年內(nèi)的離職率約為22%，非“211”本科院校為33%，而?？圃盒５倪@一數(shù)據(jù)則高達(dá)45%，其中主動(dòng)離職的比例占88%。對于企業(yè)來說，大學(xué)畢業(yè)生新生代員工不僅是其新的勞動(dòng)力資源，為其帶來新的生機(jī)與活力，也為企業(yè)儲(chǔ)備未來人力資本，可以說是企業(yè)的血液，是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，因此大學(xué)畢業(yè)生新生代員工的流失是所有企業(yè)都需要迫切關(guān)注和解決的問題。大學(xué)畢業(yè)生新生代員工的離職率過高，不僅造成企業(yè)內(nèi)部新生代員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，更會(huì)使企業(yè)因?yàn)槿鄙倌贻p有實(shí)力的新生代員工而在競爭中處于劣勢。三、新生代員工離職的原因（一）缺少對職業(yè)規(guī)劃的認(rèn)識(shí)有部分新生代員工在之前就對自己當(dāng)時(shí)的工作崗位感到迷茫，認(rèn)為工作崗位未來發(fā)展前景不大，重組之后，又有一部分新生代員工調(diào)入，可能使自己的工作崗位仍然得不到提升，甚至不清楚自己未來的發(fā)展方向。除了部分中層干部對重組后的職業(yè)發(fā)展有著較為強(qiáng)烈的期望之外，其他一些高學(xué)歷的技術(shù)型人才對在本公司的發(fā)展前景持悲觀情緒，已經(jīng)深深的預(yù)知未來幾年都不會(huì)有很大的改觀，的人員表示將會(huì)選擇其他的工作機(jī)會(huì)。在接受訪談的新生代員工中，著重對基層工作多年、有較好的職業(yè)素養(yǎng)和不錯(cuò)的技術(shù)技能的基層管理人員進(jìn)行了訪談，當(dāng)談及職業(yè)發(fā)展時(shí)，他們都表示目前的工作崗位已經(jīng)有五六年沒有調(diào)動(dòng)了，自身的職業(yè)素質(zhì)已經(jīng)能夠晉升到一個(gè)更高的崗位了，但是重組之后，本來晉升名額就不多，之后人員又多了，可能相當(dāng)長一段時(shí)間內(nèi)仍不能得到提拔。雖然職業(yè)發(fā)展受限,但是僅有少數(shù)人表示有意跳槽或者自己創(chuàng)業(yè),大多數(shù)人對于離職持觀望態(tài)度。（二）當(dāng)代社會(huì)環(huán)境等因素對就業(yè)的影響社會(huì)通貨膨脹率與新生代員工的離職行為呈正相關(guān)。社會(huì)通貨膨脹率越高，新生代員工的離職可能性就越大。發(fā)生通貨膨脹，物價(jià)上漲，新生代員工工資的增長水平跟不上物價(jià)上漲的水平，或者現(xiàn)有的工資水平滿足不了現(xiàn)在的物價(jià)，為了能夠維持目前的工作狀態(tài)，新生代員工只能通過離職尋找新的工作機(jī)會(huì)來實(shí)現(xiàn)。通貨膨脹遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過新生代員工的工資增長水平，而在這個(gè)過程中，低收入的一線新生代員工受到的影響首當(dāng)其沖，如果公司之后，新生代員工的薪資仍然沒有太多的改善，將通過離職尋找新的工作機(jī)會(huì)來增加工作收入，以應(yīng)對日益嚴(yán)重的通貨膨脹。四、企業(yè)新生代員工離職傾向影響因素（一）是個(gè)體對社會(huì)的適應(yīng)性行為是個(gè)體大多數(shù)心理學(xué)家相信，人的社會(huì)行為更多的是受文化和環(huán)境因素(而不是受純粹的生物因素)決定。進(jìn)化心理學(xué)背后關(guān)鍵的一點(diǎn)是，像生物學(xué)機(jī)制一樣，心理機(jī)制也一定經(jīng)歷了數(shù)百萬年的自然選擇的過程。進(jìn)化心理學(xué)認(rèn)為，人的心理也是適應(yīng)的產(chǎn)物，某種心理之所以存在，是因?yàn)樗芙鉀Q某種適應(yīng)問題。例如，男性在心理旋轉(zhuǎn)、地圖閱讀和迷宮學(xué)習(xí)等空間定位能力上表現(xiàn)出更大的優(yōu)越性，因?yàn)檫@些都是人類進(jìn)化史上男性狩獵的必備技能；女性在空間任務(wù)的特殊形式上表現(xiàn)出優(yōu)越性，因?yàn)樵谌祟愡M(jìn)化史上，女性主要是從事收集工作，他們需要記住植物生長的具體位置以及生長規(guī)律。行為主義認(rèn)為，所有的行為都是由條件作用形成的，而進(jìn)化心理學(xué)則認(rèn)為，心理學(xué)是由許多特殊的但功能上是綜合的機(jī)制組成的，這些機(jī)制是用來處理生物體所面臨的某些適應(yīng)問題的。不同的適應(yīng)問題有不同的解決方案。根據(jù)進(jìn)化心理學(xué)觀點(diǎn)，企業(yè)員工離職行為是一種自然選擇的結(jié)果，其產(chǎn)生是員工個(gè)體對社會(huì)的一種適應(yīng)性活動(dòng)，個(gè)體對離職的選擇是為了更好地發(fā)展，是一種進(jìn)化的行為。這樣不但更有利于個(gè)體自身的成功，也更有利于人才的流動(dòng)和社會(huì)的發(fā)展。（二）是個(gè)體追求良好人際關(guān)系的適應(yīng)性行為進(jìn)化心理學(xué)認(rèn)為，純粹的身體存在可能不是進(jìn)化史中最重要的適應(yīng)問題，最重要的適應(yīng)問題是我們?nèi)绾瓮車娜烁玫叵嗵?。人是一種社會(huì)性非常強(qiáng)的動(dòng)物，人與人之間的關(guān)系對于解決生存和繁殖起著十分重要的作用。為了取得成功，人類不得不解決更多與此有關(guān)的問題。人類與其他物種的動(dòng)物一個(gè)最大的不同點(diǎn)在于，人類個(gè)體主要是依靠學(xué)習(xí)和行為的靈活性來獲得成功的.在人際關(guān)系比較差的時(shí)候，或者當(dāng)他們不能很好適應(yīng)或處理企業(yè)的人際關(guān)系時(shí)，員工個(gè)人往往會(huì)主動(dòng)改善人際關(guān)系，但是如果經(jīng)過努力后發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系的情況不能有所改善，那么員工個(gè)人就會(huì)不得不選擇離開。因此，離職行為是個(gè)體為了追求良好人際關(guān)系而做出的一種適應(yīng)性行為。（三）是個(gè)體與環(huán)境互動(dòng)的適應(yīng)性行為進(jìn)化心理學(xué)認(rèn)為，心理和環(huán)境是一對相互作用的因素，行為并不是遺傳的、不能變的，相反，心理機(jī)制是解釋社會(huì)行為不可缺少的要素，但它必須被激活才能表現(xiàn)為行為。進(jìn)化心理學(xué)認(rèn)為，所有的社會(huì)行為都是心理機(jī)制與環(huán)境互相作用的產(chǎn)物。社會(huì)行為首先需要心理機(jī)制的存在。這樣，它才能接受環(huán)境的輸入。再經(jīng)過一系列的決策或計(jì)算，對輸入進(jìn)行加工，而后產(chǎn)生明顯的行為。個(gè)體之所以會(huì)產(chǎn)生離職的行為，正是由于當(dāng)今的社會(huì)形勢發(fā)生了很大的變化，影響了人們的心理。同時(shí)，人們對離職的向往和行動(dòng)也促進(jìn)了社會(huì)的變化?？傊?，在個(gè)體心理和社會(huì)環(huán)境的互動(dòng)下，離職行為成為一種個(gè)體與環(huán)境互動(dòng)的適應(yīng)性行為。（四）是“自我實(shí)現(xiàn)者”的適應(yīng)性行為馬斯洛認(rèn)為，“自我實(shí)現(xiàn)”才是人的本質(zhì)存在，而這種本質(zhì)存在其實(shí)是在超越物質(zhì)需要的直接缺失動(dòng)機(jī)之上的高度精神境界。自我實(shí)現(xiàn)是一種與個(gè)體的自覺和經(jīng)驗(yàn)相協(xié)調(diào)的潛能的發(fā)展過程。這種過程具有動(dòng)力性和組織性，被一種既具有超文化的普遍性又具有個(gè)體的獨(dú)特性的基本趨向所推動(dòng)。這種趨向的最終目標(biāo)是整個(gè)人的成長。當(dāng)然，成就或成功并不僅僅決定于個(gè)體機(jī)能的健全和完善，它還取決于許多無法控制的條件和環(huán)境因素。即低成就者可能是一個(gè)高自我實(shí)現(xiàn)的人，而低自我實(shí)現(xiàn)者也可能是個(gè)高成就的人。正如馬斯洛所言:“自我實(shí)現(xiàn)也許可以大致被描述為充分利用和開發(fā)天資、能力、潛能等。這樣的人似乎在竭盡所能，使自己趨于完美”。追求高需要、接受新挑戰(zhàn)對于思維活潑、能力較強(qiáng)的人才來說，他們不會(huì)滿足于在一般或較低能力層次崗位上發(fā)揮才能，而渴望在較高能力崗位上顯示自己的聰明才智，不斷接受新挑戰(zhàn)。而這是心理健康的表現(xiàn)，是合理的人才流動(dòng)。所以離職對于自我實(shí)現(xiàn)者來說，是一種適應(yīng)性的發(fā)展行為，不應(yīng)受到抵制和詆毀。五、企業(yè)降低新生代員工離職的辦法及措施（一）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)依據(jù)公司所確立的企業(yè)愿景，建立適合公司運(yùn)營發(fā)展的企業(yè)文化，營造良好的企業(yè)文化氛圍，將企業(yè)先進(jìn)的管理理念和科學(xué)的管理態(tài)度融入企業(yè)文化建設(shè)中，從調(diào)查問卷中可以看出，公司新生代員工對現(xiàn)在的企業(yè)文化并不是很認(rèn)同，都認(rèn)為這是一個(gè)可有可無的東西，大部分都是一句口號或者套話，說明公司的企業(yè)文化僅僅是從公司層面來確定的，并沒有將其與新生代員工的個(gè)人相結(jié)合，所以在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)，不僅僅以海運(yùn)、物流、倉儲(chǔ)和配送等業(yè)務(wù)主體為文化建設(shè)的落腳點(diǎn)，更要將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與新生代員工的成長成才相結(jié)合，將公司利益與新生代員工個(gè)人利益相結(jié)合，在踐行科學(xué)發(fā)展觀的同時(shí)，推動(dòng)企業(yè)管理創(chuàng)新、文化創(chuàng)新、發(fā)展創(chuàng)新。（二）確立企業(yè)的發(fā)展愿景因?yàn)楣居蓛纱笾醒肫髽I(yè)而成，涉及的新生代員工規(guī)模也比較大，之后，公司確立了以全球化的使命，將公司打造成綜合性的供應(yīng)鏈運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景。發(fā)展遠(yuǎn)景是公司在未來的成長目標(biāo)。確立了之后，不能從公司層面就將愿景當(dāng)做了一句口號，要用數(shù)據(jù)說明，用事實(shí)解釋，證明公司發(fā)展愿景的確定是正確的，科學(xué)的，讓所有公司新生代員工能夠了解這個(gè)愿景，知曉這個(gè)愿景是可以實(shí)現(xiàn)的，而不是遙不可及的。從而用企業(yè)愿景來激勵(lì)新生代員工和影響新生代員工，在這個(gè)過程中，公司也要通過制定規(guī)章制度、激勵(lì)政策等方式和手段，將企業(yè)的發(fā)展愿景與新生代員工的個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，樹立正確的價(jià)值觀念，進(jìn)而增強(qiáng)新生代員工的歸屬感和主人翁意識(shí)，提高新生代員工的工作熱情和工作積極性。（三）合理安排員工的崗位職業(yè)生涯是一個(gè)職場人一生職業(yè)發(fā)展的整個(gè)過程。就新生代員工個(gè)人而言，是新生代員工所擔(dān)任的工作崗位、工作職務(wù)及工作領(lǐng)域的一生的概括。公平合理的新生代員工晉升空間和渠道，做到公司工作的公平性，幫助新生代員工理順工作的努力方向，對于穩(wěn)定新生代員工隊(duì)伍，撫平新生代員工心態(tài)波動(dòng)，尤其是之后的企業(yè)，給予明確的崗位希望，都具有重要的意義。在問卷調(diào)查之中，新生代員工對于之前的公司的晉升方法比較不滿意，沒有做到公平公正，甚至沒有任何的參考材料，就拍腦袋決定任職，這也是公平理論在新生代員工晉升方面上的應(yīng)用。扎實(shí)有序推進(jìn)崗位科學(xué)管理。公司剛成立，需要盡快完成組織機(jī)構(gòu)架設(shè)和人員選配工作。在組織機(jī)構(gòu)架設(shè)的過程中，公司應(yīng)該適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下的人才管理觀念，對基層管理人員和專業(yè)技術(shù)新生代員工進(jìn)行崗位管理。依據(jù)公司業(yè)務(wù)開展配置崗位和職位，設(shè)立崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，組織新生代員工競爭上崗，能者上庸者下，明確崗位任職周期，在任職期間，實(shí)行績效考核，定崗定編定薪，科學(xué)管理，因人設(shè)崗，切實(shí)有效的解決新生代員工晉升難、晉升主要靠工齡等陳舊做法，精細(xì)化新生代員工管理，激發(fā)新生代員工干部鉆研學(xué)習(xí)、持續(xù)奮斗的內(nèi)在動(dòng)力。（四）為其提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（1）完善優(yōu)秀個(gè)人競聘任用機(jī)制。建立科學(xué)公平的干部選拔任用機(jī)制，緊密與市場銜接，以物流運(yùn)輸、生產(chǎn)經(jīng)營和結(jié)果管理為選拔任用標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)優(yōu)化選拔流程，有效整合上報(bào)崗位空缺、下發(fā)內(nèi)招公告、輪值輪崗、適用轉(zhuǎn)正等選拔流程，提高選拔干部的工作質(zhì)量。各崗位的任期定為一年，一年之后，發(fā)布崗位信息，公司符合條件的新生代員工均可競爭選拔，在干部選拔過程中，公開透平，公正公平，優(yōu)化人才資源配置，使公司管理干部的選拔工作成為工作常態(tài)。（2）充分利用績效考評機(jī)制。綜合上述兩個(gè)解決對策，加強(qiáng)崗位管理和科學(xué)選拔優(yōu)秀人才，對崗位新生代員工的履職成效和工作業(yè)績進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果繼續(xù)應(yīng)用到下一輪的選拔競爭中，尤其是公司重組后的相對“動(dòng)蕩”時(shí)期，重點(diǎn)加強(qiáng)考核。建立起有效的考核問責(zé)機(jī)制，做到各層新生代員工都有責(zé)任落實(shí)，各級新生代員工都有壓力傳導(dǎo)，將考核的激勵(lì)和監(jiān)督作用最大程度的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)工作中的優(yōu)勝劣汰。（3）構(gòu)建優(yōu)秀人才成長機(jī)制。通過上述新生代員工離職影響因素的分析發(fā)現(xiàn)，其實(shí)新生代員工在之后的離職因素主要體現(xiàn)在對未來發(fā)展的不確定性，對新公司的成立充滿疑問。這就需要公司搭建一個(gè)優(yōu)秀人才成長發(fā)展的機(jī)制，根據(jù)考核結(jié)果，指引新生代員工未來的發(fā)展方向，設(shè)立成長目標(biāo)，對其培養(yǎng)跟蹤，進(jìn)而培養(yǎng)出符合公司發(fā)展要求的優(yōu)秀人才。通過公司政策和組織機(jī)構(gòu)調(diào)整等方式，打破新生代員工人才流動(dòng)的制度限制，發(fā)現(xiàn)新生代員工特長加強(qiáng)部門間新生代員工流動(dòng)，進(jìn)而幫助新生代員工更好的成長和發(fā)展。（五）強(qiáng)化以人為本的管理方式公司應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行“以奮斗者為本”的管理理念，逐漸形成科學(xué)先進(jìn)的人才培養(yǎng)計(jì)劃。管理者降下身架，多與公司新生代員工進(jìn)行親切友好的交談，摸清楚新生代員工的工作想法，并根據(jù)他們的想法，依據(jù)公司現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營狀況，給予最大限度的幫助。將新生代員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與公司的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，為新生代員工個(gè)人搭建職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，真正做到關(guān)心新生代員工、尊重新生代員工、理解新生代員工、幫助新生代員工，形成互相尊重、互相理解、互相幫助的企業(yè)文化氛圍，這樣，新生代員工也會(huì)愿意積極提出工作建議，為公司建言獻(xiàn)策，真正融入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃中來。（六）利用良好的薪酬吸引員工（1）公平的分配體系及競爭機(jī)制新生代員工是公司穩(wěn)步持續(xù)向前發(fā)展，推動(dòng)企業(yè)不斷前進(jìn)的動(dòng)力。要想管理好自己的新生代員工，就要建立起公平平等的用人制度。在公司成立之前的兩家公司，也是傳統(tǒng)的中央企業(yè)，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的管理方法，使得部分新生代員工人浮于事，沒有工作創(chuàng)新的動(dòng)力和活力，主要的晉升機(jī)制就是“等靠”，也就是所謂的“多年媳婦熬成婆”，論資排輩的晉升模式使大部分新生代員工對本身工作沒有動(dòng)力，對工作本身就失去了激情。所以公司對于部分新生代員工來說，是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，如果這些現(xiàn)代的管理制度不能夠成功的引入企業(yè)，那么新生代員工的離職也是必然的。所以我們要打破企業(yè)原先的選人用人機(jī)制，在人才的選拔上正在做到公平公正公開，其次，要引入崗位競爭機(jī)制，將考核結(jié)果作為崗位重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對于有能力的新生代員工破格提拔，不能將新生代員工的資歷作為選人用人的唯一標(biāo)準(zhǔn)，尤其是對有想法、有創(chuàng)新能力的年輕新生代員工，定向培養(yǎng)，為其提供充分的展示才能的平臺(tái)，讓其充分發(fā)展自己，發(fā)揮自我，營造出充滿活力的崗位競爭機(jī)制。一個(gè)新生代員工長期待在一個(gè)工作崗位上，每天重復(fù)著相同的工作，就會(huì)感到無聊乏味，進(jìn)而對公司工作減少激情，長此以往，新生代員工就會(huì)出現(xiàn)厭工倦工的現(xiàn)象，降低了工作滿意度，就可能引發(fā)新生代員工離職。公司作為中央物流企業(yè)，所有的業(yè)務(wù)單位主要是圍繞供應(yīng)鏈業(yè)務(wù)展開的，各個(gè)部門就像是流水線上的機(jī)器一樣，流水工作，互不打擾，互不干涉。基于這種情況，可以依據(jù)公司的發(fā)展要求和業(yè)務(wù)開展?fàn)顩r，實(shí)行適當(dāng)?shù)妮啀?。這種定期輪崗適用于所有的中層干部和普通新生代員工,通過這種崗位輪轉(zhuǎn)制度，不僅可以預(yù)防腐敗的發(fā)生，而且可以讓公司新生代員工全面的發(fā)展，掌握整個(gè)供應(yīng)鏈的業(yè)務(wù)操作流程，更可以發(fā)現(xiàn)新生代員工的其他閃光點(diǎn)，加快企業(yè)的復(fù)合型人才隊(duì)伍的建設(shè)，使新生代員工的綜合素質(zhì)得到提高。在輪崗過程中，對于新生代員工個(gè)人而言，就會(huì)覺得受到了公司的信任，自己也能夠從別的崗位中學(xué)習(xí)到其他的業(yè)務(wù)知識(shí)。（2）加強(qiáng)績效管理先進(jìn)有效的績效管理不僅可以穩(wěn)定人心，又可以激勵(lì)新生代員工的工作狀態(tài)，尤其對于公司之后，讓新生代員工盡快投入工作狀態(tài)就有積極影響?？冃У目己斯ぷ髟诳冃Ч芾碇惺且豁?xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，同時(shí)也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，先進(jìn)科學(xué)的績效考核能夠平衡新生代員工個(gè)人利益與公司利益，利用適當(dāng)?shù)目己思?lì)評價(jià)機(jī)制，能夠在完成企業(yè)發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。但是績效考核中，要特別注重公平理論，也就是亞當(dāng)斯的公平理論的實(shí)際應(yīng)用。該理論指出，新生代員工對公司績效的比較包括了“自我—內(nèi)部”、“自我—?jiǎng)e人”、“別人—內(nèi)部”、“別人—外部”的比較，如果發(fā)現(xiàn)了不公平的績效，就會(huì)調(diào)整自己的投入和產(chǎn)出比例，進(jìn)而改變自我的認(rèn)知。（七）加強(qiáng)對員工心理狀況的關(guān)懷（1）加強(qiáng)新生代員工溝通當(dāng)周圍的新生代員工同事跳槽之后，在職的新生代員工發(fā)現(xiàn)跳槽后，不少同事都獲得了比以前更加豐厚的待遇，那么這些新生代員工就會(huì)重新評估之后個(gè)人發(fā)展，對今后的利益取得進(jìn)行判斷。公司之后，規(guī)模比以前更為龐大，雖然管理層級上并未發(fā)生太多的變化，但是每個(gè)層級的團(tuán)隊(duì)人員得到了擴(kuò)大，使得每個(gè)層級的管理人員不能及時(shí)了解新生代員工的心態(tài)和思想，尤其是還有部分新生代員工是未曾接觸的，對于新生代員工的自身訴求更是不甚了解。在日常的工作，公司管理干部可以隨時(shí)與新生代員工進(jìn)行溝通交流，主動(dòng)將自己融入到基層隊(duì)伍中去，組織人事部門，對公司的工作展開滿意度調(diào)查，重點(diǎn)放在新生代員工對公司的意見或建議，形成正常的公司反饋機(jī)制，及時(shí)了解新生代員工的思想動(dòng)態(tài)，對于新生代員工集中出現(xiàn)的問題及時(shí)發(fā)現(xiàn)，及時(shí)治理，及時(shí)整改，建立健全新生代員工離職預(yù)防機(jī)制，尤其是關(guān)乎新生代員工切身利益的職位晉升、薪酬福利、就業(yè)前景等突出問題，公司領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)給予明確答復(fù)，增加公司的人文氣息，并及時(shí)發(fā)布相關(guān)信息。（2）做好離職面談工作，充分關(guān)注離職新生代員工，徹底破除某些干部新生代員工“新生代員工已經(jīng)離職，沒必要挽留”等思想誤區(qū)，在這個(gè)誤區(qū)之中，公司管理者只是將新生代員工作為公司的機(jī)器，沒有采取必要的溝通，直接批復(fù)新生代員工的離職申請，使新生代員工對公司的管理更加失望。在新生代員工離職時(shí)，采取必要的關(guān)心，與其進(jìn)行充分的溝通交流，不僅可以使新生代員工回心轉(zhuǎn)意，更有可能讓在職新生代員工感受到公司的溫暖，進(jìn)而改進(jìn)公司的工作方法，減少新生代員工離職給公司帶來的負(fù)面影響。公司管理要與離職新生代員工真切交談，態(tài)度誠懇，不要一副高高在上，讓人無法接近的架子，仔細(xì)聽取新生代員工離職的真正原因，然后反觀公司的管理工作是否已經(jīng)觸碰了新生代員工的底線，同時(shí)，做出必要的解釋，并感謝他對公司發(fā)展所作出的努力和貢獻(xiàn)。將離職面談匯總整理，深入分析總結(jié)，綜合考慮離職新生代員工提出的意見或建議，制定相關(guān)改進(jìn)措施，進(jìn)而避免其他新生代員工效仿離職。（八）進(jìn)行人才儲(chǔ)備工作為完成后注入新鮮血液打好基礎(chǔ)。公司人事部門今后在做招聘計(jì)劃時(shí)，不要單純從崗位職責(zé)中進(jìn)行招聘，在適應(yīng)本崗位發(fā)展的要求的同時(shí)，發(fā)現(xiàn)新生代員工其他的閃光點(diǎn)，從多個(gè)角度，不同方面來招聘綜合復(fù)合型人才。目前,從事貨代業(yè)務(wù)的新生代員工雖然有一定的實(shí)際經(jīng)驗(yàn),但是新生代員工的專業(yè)性稍弱,對整個(gè)業(yè)務(wù)供應(yīng)鏈的運(yùn)行、操作模式也了解不夠。當(dāng)前的物流產(chǎn)業(yè)就有延伸鏈廣、政策性強(qiáng)、專業(yè)程度高、操作靈活等特點(diǎn)，所以對復(fù)合型的物流人才需求特別大。如果一家物流公司，大部分新生代員工具有豐厚的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，但是英語水平不夠，那這家公司也只能做部分內(nèi)貿(mào)業(yè)務(wù)，無法延伸到外貿(mào)倉儲(chǔ)業(yè)務(wù)中，造成公司的發(fā)展層面狹小，公司格局緊縮等問題。雖然，現(xiàn)在不少高校開設(shè)了物流管理專業(yè)，公司在做人才儲(chǔ)備時(shí)