2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師練習(xí)題(一)及答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師練習(xí)題(一)及答案單選題（共60題）1、()實質(zhì)上只有一個法人企業(yè)。A.卡特爾B.辛迪加C.托拉斯D.康采恩【答案】D2、主管的人格和能力屬于員工流動率分析中的（）的因素。A.員工個人發(fā)展方面B.員工家庭生活方面C.企業(yè)工作條件和環(huán)境方面D.其他影響員工流動【答案】C3、“江山易改，本性難移”是指個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C4、在計算經(jīng)營者的效益年薪時。()模式認(rèn)為經(jīng)營者的效益收入就是其經(jīng)營的風(fēng)險收入。A.GB.SC.YD.WX【答案】A5、采用（），可以在員工受到挫折時，減少或消除員工的不良情緒。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B6、季度考評一般在下一季度的前（）天進(jìn)行。A.5B.7C.10D.15【答案】C7、(2017年5月)期權(quán)的贈予時機(jī)不包括（）A.受聘時B.每年業(yè)績評定時C.升職時D.簽訂績效合同時【答案】D8、在確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)時，（）應(yīng)用為重點考慮因素。A.知識與經(jīng)驗B.個性C.能力D.思想道德【答案】B9、一般來說，股票期權(quán)的主要對象是（）。A.公司經(jīng)理B.科技開發(fā)人員C.決策層成員D.所有員工【答案】A10、關(guān)于平衡計分卡，下列說法正確的是（）。A.各指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化B.最終落實到內(nèi)部流程的改善C.使財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)達(dá)到平衡D.企業(yè)更加應(yīng)看重內(nèi)部的評價【答案】C11、員工持股制度的適用范圍是（）。A.全體員工B.高級管理人員C.核心技術(shù)人員D.與企業(yè)有長期穩(wěn)定勞動關(guān)系的人員【答案】D12、如果員工的績效考核為A（優(yōu)秀），對應(yīng)的比率比較高，則（）。A.員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大B.員工應(yīng)該漲工資，但漲幅較小C.員工的工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀D.員工應(yīng)該小幅地降工資【答案】B13、(2018年5月)人際關(guān)系屬于員工職業(yè)生涯規(guī)劃分析的()方面的影響因素。A.個人B.組織C.環(huán)境D.社會【答案】B14、企業(yè)貨幣工資的支付能力主要取決于（）。A.勞動力的供給情況B.宏觀經(jīng)濟(jì)情況C.雙方的談判力量D.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益【答案】D15、（）認(rèn)為企業(yè)會選擇適當(dāng)?shù)墓芾硇问胶徒M織結(jié)構(gòu)，使它在執(zhí)行、監(jiān)督和評估交易過程中發(fā)生的成本最經(jīng)濟(jì)化。A.一般系統(tǒng)B.行為角色C.人力資本D.交易成本【答案】D16、()最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.赫茨伯格【答案】A17、由經(jīng)濟(jì)原因造成的裁員屬于（）A.自愿流出B.非自愿流出C.自然流出D.非自然流出【答案】B18、你在回家的途中買了些東西，但回到家，發(fā)現(xiàn)售貨員少找了你兩塊錢。購買東西的商店離你家有三四里路，你會（）A.難以接受，但自認(rèn)倒霉B.返回去，討要少找的錢C.考慮售貨員可能不認(rèn)賬，就算了D.就當(dāng)捐助了【答案】D19、(2018年5月)()是解決勞動爭議的終結(jié)性程序。A.勞動爭議協(xié)商B.勞動爭議調(diào)解C.勞動爭議仲裁D.勞動爭議訴訟【答案】D20、在（）中，經(jīng)營者期股每年所獲得的紅利要按協(xié)議規(guī)定全部用于補(bǔ)入所認(rèn)購的期股。A.S模式B.B模式C.J模式D.G模式【答案】B21、（）是用以比較不同被試測試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對于同類被試所處的水平。A.標(biāo)準(zhǔn)化B.信度C.效度D.常?！敬鸢浮緿22、在對平衡記分卡進(jìn)行綜合數(shù)據(jù)處理時，數(shù)據(jù)處理的順序是（）。A.先計算最低層次指標(biāo)值，然后計算較高層次指標(biāo)值B.先計算最高層次指標(biāo)值，然后計算較低層次指標(biāo)值C.先計算中間層次指標(biāo)值，然后計算最低和最高層次指標(biāo)值D.先計算最低和最高層次指標(biāo)值，然后計算中間層次指標(biāo)值【答案】A23、()屬于半緊密層企業(yè)。A.集團(tuán)公司B.控股子公司C.關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)D.參股企業(yè)【答案】D24、“您認(rèn)為企業(yè)的績效管理還有需要修改的地方，比如：_________。”這是績效管理評估問卷的（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】D25、期權(quán)的贈予時機(jī)不包括（）A.受聘時B.每年業(yè)績評定時C.升職時D.簽訂績效合同時【答案】D26、（）適合于對產(chǎn)品不斷完善、改進(jìn)。A.焦點法B.形態(tài)分析法C.主體附加法D.二元坐標(biāo)法【答案】C27、員工的保持率適合作為平衡計分卡的（）方面的指標(biāo)。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】D28、(2015年5月)勞動爭議訴訟是權(quán)利（）方式。A.自力救濟(jì)B.社會救濟(jì)C.公力救濟(jì)D.合力求濟(jì)【答案】B29、如果你是上司，在“說話”方面，你喜歡的員工類型是（）。A.實話實說B.見什么人說什么話C.說逆耳之言D.專說他人喜歡的話【答案】A30、（）不屬于量化分析錄用決策方法。A.能位匹配法B.主觀判斷法C.綜合加權(quán)法D.立即排除法【答案】B31、在短期工資決定模型中，當(dāng)（）時，不能達(dá)成集體談判的協(xié)議。A.工會上限高于雇主堅持點B.工會的堅持點高于雇主的堅持點C.雇主的堅持點高于工會的堅持點D.工會的堅持點高于雇主的下限【答案】B32、（）在創(chuàng)新中具有統(tǒng)帥作用。A.想象思維B.邏輯思維C.聯(lián)想思維D.辯證思維【答案】D33、(2015年11月)成熟曲線反映的是（）報酬與工作年限之間的關(guān)系。A.管理人員B.銷售人員C.生產(chǎn)人員D.專業(yè)技術(shù)人員【答案】D34、在培訓(xùn)文化發(fā)展的（），培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進(jìn)者，又是培訓(xùn)的實施者。A.萌芽階段B.發(fā)展階段C.確立階段D.成熟階段【答案】B35、平時和朋友們在一起聊天時，你的狀況是（）。A.談完想說的事就想離開B.漫無邊際，總是說個沒完沒了C.扯來扯去總離不開工作D.總是能夠找到有意思的話題【答案】A36、(2015年5月)（）主要根據(jù)工作說明書的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容總結(jié)提煉而得出。A.KPIB.PCIC.NNID.PRI【答案】D37、(2018年5月)以思維定式思考問題、解決問題,這是()思維障礙。?A.習(xí)慣型B.直線型C.書本型D.麻木型【答案】A38、(2015年11月)經(jīng)常性的個性才是一個人的個性特征，這是指個性的（）A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C39、(2016年11月)傳統(tǒng)的績效評價體系主要關(guān)注（）。A.財務(wù)類指標(biāo)B.客戶類指標(biāo)C.市場類指標(biāo)D.生產(chǎn)類指標(biāo)【答案】A40、培訓(xùn)能力主要指受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)意愿，培訓(xùn)能力通過受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)能力，學(xué)習(xí)培訓(xùn)動機(jī)和（）等三個方面得到體現(xiàn)。A.舉一反三B.自我效能C.融會貫通D.依樣畫瓢【答案】B41、針對不同人的不同情況分類指導(dǎo)，為其開通職業(yè)生涯發(fā)展通道是在（）。A.職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】C42、(2018年5月)團(tuán)隊績效考評指標(biāo)中,()不占權(quán)重。A.主要指標(biāo)B.整體指標(biāo)C.輔助指標(biāo)D.否決指標(biāo)【答案】D43、根據(jù)“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”，下列說法中正確的是（）。A.不得以商業(yè)賄賂手段購買商品，但拓展市場、擴(kuò)大銷售不含其內(nèi)B.經(jīng)營者的職工采用賄賂手段的行為，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為經(jīng)營者的行為C.法律上的商業(yè)賄賂行為，嚴(yán)格界定為財物，如“請客”、“考察”等不計其內(nèi)D.“禁止商業(yè)賄賂的暫行規(guī)定”與“反不正當(dāng)競爭法”不存在內(nèi)在關(guān)聯(lián)【答案】A44、（）組織模式中，企業(yè)大學(xué)成為人力資源部門的子部門。A.合作型B.獨立型C.指導(dǎo)型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】C45、（）最適合大型跨國公司。A.企業(yè)系列企業(yè)集團(tuán)B.區(qū)域系列企業(yè)集團(tuán)C.橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)D.控股系列企業(yè)集團(tuán)【答案】D46、受調(diào)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)階段越接近，對（）培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化越有利。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A47、文書傾向測試屬于（）測試。A.職業(yè)興趣B.職業(yè)能力C.職業(yè)人格D.學(xué)業(yè)成就【答案】B48、社會主義道德的核心是（）。A.互利雙贏B.發(fā)展生產(chǎn)力C.維護(hù)公平D.為人民服務(wù)【答案】D49、(2015年5月)對績效計劃、執(zhí)行、考核和反饋系統(tǒng)之間的銜接進(jìn)行診斷，這屬于對（）的評估。A.管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標(biāo)體系D.考評全面、全過程【答案】B50、新《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定在不延期的情況下，仲裁審理時限應(yīng)當(dāng)在（）結(jié)束。A.30天B.45天C.60天D.75天【答案】B51、EVA的“4M”體系不包括（）。A.考評指標(biāo)B.管理體系C.行動方案D.理念體系【答案】C52、(2017年5月)勞動功能障礙分為（）傷殘等級。A.3個B.5個C.7個D.10個【答案】D53、(2016年5月)由“崗位職責(zé)，工作內(nèi)容”歸納總結(jié)而出的指標(biāo)是（）。A.KPIB.WAIC.PCID.PRI【答案】D54、企業(yè)家孫正義認(rèn)為：“三流的點子加一流的執(zhí)行力，永遠(yuǎn)比一流的點子加三流的執(zhí)行力更好?！彼倪@句話說明（）。A.點子不重要，執(zhí)行力重要B.戰(zhàn)略問題不重要，策略問題重要C.執(zhí)行、落實和紀(jì)律比沒有實際行動的空想重要D.點子靠別人，執(zhí)行靠自己【答案】A55、根據(jù)企業(yè)實際利潤情況確定經(jīng)營者風(fēng)險收入的效益年薪模式是（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.J模式【答案】A56、德爾菲法屬于（）中的主要方法。A.編碼字典法B.專家評分法C.頻次選拔法D.回歸分析法【答案】B57、（）組織模式中，企業(yè)大學(xué)成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負(fù)責(zé)企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并確定教學(xué)方向。A.指導(dǎo)型B.合作型C.獨立型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】A58、()不是獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)的方法。A.事件訪談法B.專家小組法C.問卷調(diào)查法D.相關(guān)分析法【答案】D59、根據(jù)邊際生產(chǎn)力工資理論，隨著工人人數(shù)的增加，每一單位勞動力的產(chǎn)品數(shù)量（）。A.持續(xù)增加B.持續(xù)減少C.先增加后減少D.先減少后增加【答案】C60、一個人在工作和生活中都表現(xiàn)得很細(xì)心，指的是其個性的（）。A.獨特性B.—致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B多選題（共30題）1、價值計量和會計核算的主要特征是（）。A.如何把各成員企業(yè)的人力資本綜合起來，作為企業(yè)集團(tuán)總的人力資本B.如何對成員企業(yè)的人力資本進(jìn)行比較分析C.如何通過會計報表為高層管理者的決策提供及時、準(zhǔn)確可靠的人力資本存量信息D.如何合理地反映人力資本的利用率E.如何通過人力資本存量歷史數(shù)據(jù)，分析企業(yè)總?cè)肆Y本的結(jié)構(gòu)比例變化趨勢，與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系【答案】ABC2、《企業(yè)的人性面》一書中對“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的傳統(tǒng)觀點進(jìn)行了綜合概括，稱為X理論，其主要內(nèi)容包括（）。A.人天生懶惰，厭惡工作B.一般人都有雄心大志C.人生來以自我為中心D.人是缺乏理性的E.一般都是為了生理需要和安全需要而參加工作【答案】ACD3、員工調(diào)動的目的是()。A.可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要B.可以使晉升壓力減小C.可以滿足員工的需要D.是處理勞動關(guān)系沖突的有效方法E.是獲得不同經(jīng)驗的重要途徑【答案】ACD4、企業(yè)能力分析方法包括（）。A.縱向分析B.橫向分析C.管理分析D.生產(chǎn)分析E.財務(wù)分析【答案】AB5、(2016年5月)一個良好的心理測試需要滿足的條件包括（）。A.具備良好的效度B.具備代表性的常模C.具備比較理想的信度D.測試具有標(biāo)準(zhǔn)化特征E.可以進(jìn)行靈活的結(jié)果解釋【答案】ABCD6、關(guān)于戰(zhàn)略和策略，說法正確的是（）。A.戰(zhàn)略是策略的上位概念B.策略應(yīng)該在戰(zhàn)略的大框架下進(jìn)行制定C.戰(zhàn)略是指導(dǎo)全局的計劃或規(guī)劃，事關(guān)全局發(fā)展D.策略是規(guī)劃企業(yè)未來發(fā)展的總體框架和方向E.如果不同企業(yè)的戰(zhàn)略相同，所采取的策略必定相同【答案】ABC7、培訓(xùn)能力通過受訓(xùn)者的（）等方面得到體現(xiàn)。A.學(xué)習(xí)能力B.培訓(xùn)動機(jī)C.自然遺忘D.自我管理E.自我效能【答案】AB8、提出工傷認(rèn)定申請應(yīng)當(dāng)提交下列材料：（）A.工傷認(rèn)定申請表B.與用人單位簽訂的有效勞動合同書C.與用人單位存在勞動關(guān)系的證明資料D.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書E.職工傷害程度情況說明【答案】ACD9、職能與業(yè)務(wù)管控的必備內(nèi)容包括（）A.戰(zhàn)略管理B.研發(fā)管控C.財務(wù)管理控D.流程管控E.人力資源管控【答案】AC10、(2016年11月)集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原理包括（）。A.幅度與層級的原理B.核心的原理C.協(xié)作制衡的原理D.能級和系統(tǒng)的原理E.高級技術(shù)人才【答案】ABCD11、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括（）。A.自我評價B.團(tuán)隊學(xué)習(xí)C.系統(tǒng)思考D.實現(xiàn)個人理想E.改善心智模式【答案】BC12、崗位勝任特征模型的分類按結(jié)構(gòu)形式的不同可以分為()。A.指標(biāo)集合式模型B.結(jié)構(gòu)方程式模型C.層級式模型D.簇型模型E.盒型模型【答案】AB13、福利所具有的特征有（）。A.福利支付以勞動為基礎(chǔ)，但并不與個人勞動量直接相關(guān)B.法定性C.企業(yè)自定性D.靈活性E.公平性【答案】ABCD14、人才招募流程包括的主要環(huán)節(jié)有（）。A.審核并確定人才空缺崗位B.更新人才空缺崗位工作說明書C.制定人才招聘預(yù)算方案D.確定合格候選人的各種可能來源E.選擇最有效方式吸引候選人來應(yīng)聘【答案】ABD15、經(jīng)營著的特殊勞動消耗補(bǔ)償主要體現(xiàn)在()A.勞動的復(fù)雜性B.勞動的創(chuàng)造性C.勞動的風(fēng)險性D.勞動的非時限性E.勞動的激勵性【答案】ABCD16、集體協(xié)商時應(yīng)當(dāng)掌握的信息包括（）。A.企業(yè)資產(chǎn)保值增值情況B.企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益C.本地區(qū)城鎮(zhèn)居民的消費價格指數(shù)D.本地區(qū)、本行業(yè)的平均工資水平E.上年度企業(yè)工資總額和平均水平【答案】ABCD17、關(guān)于SWOT分析方法解釋正確的是（）。A.S是指企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢B.W是指企業(yè)內(nèi)部劣勢C.O是指企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會D.T指外部環(huán)境的干擾E.T是指外部環(huán)境的威脅【答案】ABC18、關(guān)于戰(zhàn)略，下列說法正確的是（）。A.技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略是自下而上的B.職能戰(zhàn)略是推動總體戰(zhàn)略的分支戰(zhàn)略C.人力開發(fā)型戰(zhàn)略采用了內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式D.從事多種經(jīng)營、多元化的大中型企業(yè)集團(tuán)制定的最高層次戰(zhàn)略是競爭戰(zhàn)略E.按照企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的觀點，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略和外部導(dǎo)向戰(zhàn)略【答案】BC19、現(xiàn)代化的人力資源管理在企業(yè)中的主要作用是（）。A.成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力B.促進(jìn)企業(yè)社會化C.能使企業(yè)贏得人才制高點D.促進(jìn)社會科學(xué)化E.能使員工隨心所欲地工作?【答案】AC20、(2016年5月)員工職業(yè)生涯中期的組織管理措施包括（）。A.實施工作輪換B.改善工作環(huán)境和條件C.提拔晉升，職業(yè)道路暢通D.做好細(xì)致的思想工作E.安排富有挑戰(zhàn)性的工作【答案】ABC21、工職業(yè)生涯后期的管理包括（）。A.做好細(xì)致的思想工作B.做好退休的計劃與安排C.做好退休之際的職業(yè)工作銜接D.分配給員工挑戰(zhàn)性工作E.幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨【答案】ABC22、依據(jù)《公民道德建設(shè)實施綱要從業(yè)人員應(yīng)共同遵循的職業(yè)道德要求包括（）。A.愛國守法B.誠實守信C.自強(qiáng)創(chuàng)新D.奉獻(xiàn)社會【答案】ABCD23、資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，人力資源管理會對（）產(chǎn)生巨大影響。A.物資資源B.組織資源C.財務(wù)資源D.設(shè)備資源E.人力資源【答案】B24、工作崗位分析簡稱工作分析或崗位分析，它是對各類工作崗位的（）所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。A.性質(zhì)任務(wù)B.職責(zé)權(quán)限C.崗位關(guān)系D.勞動條件和環(huán)境E.員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件【答案】ABCD25、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的機(jī)制包括()A.培訓(xùn)評估機(jī)制B.培訓(xùn)激勵機(jī)制C.培訓(xùn)改進(jìn)機(jī)制D.反饋與考核機(jī)制E.轉(zhuǎn)化環(huán)境與條件創(chuàng)造機(jī)制【答案】BD26、(2017年11月)企業(yè)培訓(xùn)體系的子體系包括（）。A.培訓(xùn)管理體系B.培訓(xùn)激勵體系C.培訓(xùn)課程體系D.培訓(xùn)實施體系E.培訓(xùn)技術(shù)體系【答案】ACD27、屬于勞工問題的有()。A.社會不平等問題B.勞動者的社會保障問題C.就業(yè)歧視與失業(yè)問題D.勞動安全衛(wèi)生保護(hù)問題E.一定勞工群體的貧困問題【答案】ABCD28、(2016年11月)關(guān)于股票期權(quán)，下列說法正確的有（）。A.是公司免費贈送的B.實際收益可以立即兌現(xiàn)C.是經(jīng)理人必須要履行的義務(wù)D.是經(jīng)營者一種確定的預(yù)期收入E.有利于讓經(jīng)營者與投資者利益一致【答案】A29、作為職業(yè)道德規(guī)范——“誠信”的特征包括（）。A.通識性B.智慧性C.單邊性D.資質(zhì)性【答案】ABD30、對流出員工的跟蹤調(diào)查可以由（）來完成。A.人力資源部B.員工的直接上級C.員工的同事D.專業(yè)的中介機(jī)構(gòu)E.其他部門的管理者【答案】AD大題（共10題）一、某主營地產(chǎn)業(yè)務(wù)的集團(tuán)公司決定對總部職能管理部門進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的總目標(biāo)是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權(quán)與分權(quán)適度的大型控股集團(tuán)公司。具體調(diào)整方案為：集團(tuán)辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變；原計劃財務(wù)部拆分為計劃部和資本運營部；原市場部、公共關(guān)系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯(lián)中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務(wù)中心；增設(shè)信息中心，主要負(fù)責(zé)集團(tuán)辦公自動化和設(shè)備管理；業(yè)務(wù)管理中心內(nèi)部增設(shè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)子中心、商業(yè)業(yè)務(wù)子中心和金融業(yè)務(wù)子中心，主要負(fù)責(zé)研究不同業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃和年度計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務(wù)管理中心進(jìn)行總體協(xié)調(diào)管理。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）請對該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評價。（14分）（2）試分析本次調(diào)整會導(dǎo)致哪些人員方面的變動?（5分）（3）本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法?（6分）【答案】答案：（1）對該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的分析評價如下：①該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前是高度集權(quán)的運作型總部，總部從集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實施，都要做決定。為了保證集團(tuán)戰(zhàn)略的實施和目標(biāo)的實現(xiàn)，集團(tuán)總部的各種管理職能非常深入。在此種結(jié)構(gòu)下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確地決策并迅速地解決各種問題。②該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部，負(fù)責(zé)集團(tuán)的財務(wù)、資產(chǎn)運營、文化和集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，并實時提出達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)所需的各項資源預(yù)算。為保證下屬單位目標(biāo)的實現(xiàn)和集團(tuán)整體利益的最大化，集團(tuán)總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)和提高集團(tuán)綜合效益上。③集團(tuán)總部職能進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權(quán)分權(quán)結(jié)構(gòu)，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關(guān)鍵職能，分清集團(tuán)總部的支持性功能和服務(wù)性功能。（2）本次調(diào)整后會導(dǎo)致一些人員方面的變動，具體情況如下：①管理職能升級，進(jìn)而帶來高管職務(wù)的升遷。②崗位的調(diào)整，可能會使高管或其他人員職務(wù)降級。③由于部門裁減、合并，會產(chǎn)生一些冗余人員。④總部組織結(jié)構(gòu)再造之后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學(xué)歷、高素質(zhì)核心人才的流失。⑤人員職務(wù)調(diào)動和升遷，必然會要求人員素質(zhì)有所提升，應(yīng)該安排好相應(yīng)的培訓(xùn)課程能力提升，才能適應(yīng)新的崗位要求。（3）本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類崗位空缺、錄用所需人員時對多個候選人可以采用以下決策分析方法：①綜合加權(quán)法，是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進(jìn)行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分值進(jìn)行對比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。②立即排除法，在分別計算出各項勝任特征的綜合分值后使用。③能位匹配法，又稱能位匹配技術(shù)，它不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配，也可以從量化的角度對“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配二、(2018年11月)E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（12分）【答案】(l)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報。公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點問題有：①從技術(shù)階梯爭取晉升機(jī)會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務(wù)方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上。c．企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因為：①上述薪酬模式，是以行為為導(dǎo)向主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型。三、李女士于2014年11月進(jìn)入甲公司任柜臺營業(yè)員，并與公司簽訂了勞動合同，約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016年10月31日。2015年6月，李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月，甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調(diào)整其工作地點至B市的通知，李女士對此提出異議，提出自己家住在A市，與B市相距太遠(yuǎn)，且自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機(jī)構(gòu)安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難，但未得到回復(fù)。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴(yán)重違紀(jì)為由，與其解除勞動合同，并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫(yī)療保險待遇，孕期及產(chǎn)期自行支付相關(guān)費用8000余元。2016年3月，李女士向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例做出評析。（16分）等費用。【答案】針對李女士要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用的仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)給予支持,理由如下：（1）李女士與甲公司簽訂了勞動合同,期限為2014年11月1日至2016年10月31日,雙方之間存在勞動關(guān)系。（2）2015年10月，甲公司因經(jīng)營不善而在A市撤柜,是由于公司原因造成的而不是由李女士個人原因造成的。（3）2015年10月，李女士懷孕5個月,并多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難,但甲公司在明知李女士懷孕的情況下依然解除勞動合同并停止繳納社保,導(dǎo)致李女士無法享受生育、醫(yī)療保險待遇,甲公司應(yīng)該支付李女士孕期及產(chǎn)期自行支付的相關(guān)費用8000余元。（4）甲公司非法解除勞動合同,應(yīng)該恢復(fù)勞動關(guān)系,并支付停止工資及生育醫(yī)療四、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：潘可欣普華電腦職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：由于我們學(xué)校最近幾年招生萎縮，教師和行政崗位出現(xiàn)冗余，根據(jù)集團(tuán)要求，我們對學(xué)校120名教師進(jìn)行了績效考核，由于之前沒有成熟的考核辦法，我們采取了教職員工之間互相打分的方式，然后按照集團(tuán)要求試行末位淘汰，準(zhǔn)備辭退考核排名最后20％的教師和行政人員，我列出了這次擬被裁員的名單，請您查看。這次考核在員工中引起了強(qiáng)烈反響，學(xué)校里面人心惶惶，雖然裁員尚未進(jìn)行，但我認(rèn)為不利的影響已經(jīng)產(chǎn)生了，不知道裁員名單公布之后會怎樣。我個人也認(rèn)為集團(tuán)這種做法會傷害學(xué)校員工的感情。郭部長，您是否可以和董事會商議一下此舉是否有變通的可能性。請方便時與我通個電話，謝謝。潘可欣文件十的處理列表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．從管理對策來看，處于防御戰(zhàn)略。此題屬于企業(yè)戰(zhàn)略中的防御戰(zhàn)略：即：當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定防御型戰(zhàn)略。2．企業(yè)人力資源的投資策略，在一定程度上有利于防御和之后策略的進(jìn)行。企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新戰(zhàn)略、人力資源的投資策略，以及企業(yè)文化模式中的市場型與發(fā)展型，都有利于企業(yè)靈活的機(jī)制來配合退步的策略。3．企業(yè)管理體制由依托型向獨立型轉(zhuǎn)變有利于各種策略的配合。獨立型的職能機(jī)構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點是：各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點是：難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。4．在人力資源規(guī)劃角度，這種冗余，屬于供大于求，應(yīng)該采取恰當(dāng)?shù)牟呗院徒鉀Q方案。5．此題受產(chǎn)品、市場發(fā)展影響，應(yīng)該認(rèn)真分析其條件和影響因素。即：當(dāng)產(chǎn)品、服務(wù)市場需求萎縮時，又會迫使企業(yè)減少人力資源的使用量。如果企業(yè)所屬市場前景欠佳，就難以有充裕的人才可供選擇。比如，前些年財經(jīng)行業(yè)火爆，使得財經(jīng)專業(yè)的學(xué)生人數(shù)成倍增長；而紡織業(yè)由于當(dāng)時陷入低谷，選擇該行業(yè)的人數(shù)就大為減少，加入WTO后，我國紡織業(yè)得到新的發(fā)展契機(jī)，市場需求也發(fā)生了相應(yīng)變化。進(jìn)一步分析好產(chǎn)品和市場的影響及其作用。6．成立裁員項目管理組織，全面調(diào)查裁員人員的業(yè)績、素質(zhì)水平和情況。7．注意績效管理中的問題，全面診斷績效考核的方法和效果，有效糾正其實際發(fā)展方向。糾正此題中過于狹窄的一些問題，吸取新的方法和策略，有效進(jìn)行績效管理，配合企業(yè)發(fā)展策略。8．做好辭退員工的各種預(yù)案，首先注意辭退員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題。辭退員工有要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。妥善處理好員工補(bǔ)償問題，是解決此題的關(guān)鍵所在。其次是減少勞動爭議，建立預(yù)案體系。再次是注意辭退員工的競業(yè)限制問題。9．注意配置中多角度設(shè)計解決方案，從工作調(diào)動的角度解決裁員項目的人員安置問題。即：從工作輪換、晉升、辭退等多方面思考處理方案，包括內(nèi)部招聘。盡量在內(nèi)部合理消化，減少矛盾，這樣有利于和諧發(fā)展。10．注意裁員項目處理中部門之間、企業(yè)外的結(jié)算及其他關(guān)系問題。即：部門之間的、對外之間的在業(yè)務(wù)來往、工作交接、績效考評、薪酬福利結(jié)算、遺留勞動關(guān)系問題等方面的處理。同時，也分析可能離職的其他非辭退情況。平衡各方面關(guān)系，做好各類問題，包括非辭職原因。11．這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規(guī)定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議一下，您有空盡快聯(lián)系我。五、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：趙敏某門店經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月20日曹總：我們店里有一位員工的孩子剛剛查出急性淋巴細(xì)胞白血病，這位員工在我們門店已經(jīng)工作了11年，工作很勤懇。目前來看，孩子醫(yī)療保險的報銷額度和治療費用差的很遠(yuǎn)。其家庭的經(jīng)濟(jì)條件也不寬裕?，F(xiàn)在費用缺口大概在25萬左右，但孩子治愈的希望很大，我們門店的員工已經(jīng)捐款3萬多元，但依然是杯水車薪。我想懇請您和潘總商量，能不能在集團(tuán)內(nèi)發(fā)動一次捐款，挽救孩子的生命。非常感謝！回復(fù)方式：方案建議回文內(nèi)容：觀點：從企業(yè)文化整體來完善員工關(guān)懷問題?！敬鸢浮績?nèi)容:1、完全可以、竭盡全力在集團(tuán)開展捐款宣傳與組織：即：集團(tuán)積極態(tài)度支持此項事情?！颈響B(tài)】2、組建家族式企業(yè)文化的模式：即：此點符合企業(yè)長期品牌建設(shè)的背景，同時也有利于創(chuàng)新戰(zhàn)略的的基礎(chǔ)。【企業(yè)文化模式的判斷——認(rèn)識高度】3、此項工作從企業(yè)文化的多層面展開：即：從物質(zhì)、制度、精神三個層面展開。【企業(yè)文化的實質(zhì)及體系的理解】4、通過此方面活動，達(dá)到提升員工文化素養(yǎng)及團(tuán)隊建設(shè)：即：提高員工道德、文化和職業(yè)素養(yǎng)，重視員工的社會價值，尊重員工的獨立人格?！酒髽I(yè)文化的精髓】5、調(diào)查員工對于此類問題的態(tài)度，以掌握工作部署的程度：即：摸清楚員工在企業(yè)文化方面的基礎(chǔ)情況，以積累判斷及制定政策的依據(jù)。【調(diào)查】6、調(diào)查集團(tuán)及分公司企業(yè)文化的狀況和需求：即：對于企業(yè)文化進(jìn)行調(diào)查及評價，為新的模式組合提供依據(jù)?！酒髽I(yè)文化策略調(diào)查】7、重新調(diào)整企業(yè)文化模式和策略：即：在企業(yè)戰(zhàn)略、現(xiàn)狀與需求調(diào)查等方面為依據(jù)，設(shè)計和調(diào)整新的模式與策略。【調(diào)整企業(yè)文化】8、在企業(yè)福利、基金設(shè)立的、啟動突發(fā)事件機(jī)制等方面構(gòu)想創(chuàng)新方法：即：設(shè)計符合企業(yè)文化的福利及基金，從制度方面固化此類事情。【創(chuàng)新方法】9、在此基礎(chǔ)上，制度企業(yè)社會責(zé)任體系，完善超出企業(yè)自身的社會救助體系：即：在構(gòu)建具體與時俱進(jìn)的社會責(zé)任體系方面，緊跟需求與戰(zhàn)略發(fā)展可能?！旧鐣葷?jì)系統(tǒng)】10、借鑒其他行業(yè)和企業(yè)先進(jìn)方法，完善救濟(jì)機(jī)制：即：學(xué)習(xí)經(jīng)驗、教訓(xùn)，包括咨詢外腦，科學(xué)分析與設(shè)計?！窘梃b經(jīng)驗】11、深入分析企業(yè)效益與救濟(jì)之間的平衡，客觀實施救濟(jì)：即：不應(yīng)該走偏地一味傾向于或趕時髦地跟進(jìn)，要量力而行，要把發(fā)展放在首位和根本?！静黄H和誤差】12、把企業(yè)政策與員工接受程度結(jié)合起來，穩(wěn)妥推進(jìn)救濟(jì)工作的發(fā)展：即：從實施的可行性與發(fā)展的穩(wěn)妥性來切實估計民意，把工作落到實處?！久褚狻苛?、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：劉菲薪酬主管收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：過去各下屬學(xué)校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等都是由學(xué)校自己決定，但這樣存在一個問題，現(xiàn)在針對下屬學(xué)校的績效考核體系正在設(shè)計過程之中，下一步各個學(xué)校的績效考核是不是由集團(tuán)統(tǒng)一進(jìn)行管理?如果這樣的話，就可能會導(dǎo)致績效考核與薪酬管理之間的脫節(jié)，因此是否有必要將薪酬管理的權(quán)限收到集團(tuán)層面，由集團(tuán)統(tǒng)一來確定各學(xué)校、各崗位的薪酬激勵方案和薪酬水平?您怎么看這個問題，等待您的回復(fù)。劉菲文件六的處理列表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．該問題的性質(zhì)屬于集團(tuán)管理體制問題，應(yīng)該由集團(tuán)統(tǒng)一集權(quán)進(jìn)行薪酬管理。該集團(tuán)應(yīng)該采取集團(tuán)本部——事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)。2．此題是在管理體制引領(lǐng)下的薪酬管理問題，要準(zhǔn)確界定，把握方向和范圍。獨立型的職能機(jī)構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點是：各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點是：難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。3．注意管理體制的決定關(guān)系和支配，完整把握來龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產(chǎn)權(quán)一公司治理結(jié)構(gòu)一管理體制(含集體與分公司的集權(quán)與分權(quán)關(guān)系一涉及各模塊的集權(quán)和分權(quán)一薪酬管理)一組織結(jié)構(gòu)一工作分析一職責(zé)權(quán)限。4．績效考核與薪酬管理之間不能脫節(jié)，而是在激勵前提下的互相促進(jìn)。建議設(shè)計總體的激勵模式，完善激勵機(jī)制。5．建議遵循薪酬戰(zhàn)略原則(薪酬戰(zhàn)略的三大目標(biāo)四大方面內(nèi)容)，制定適當(dāng)?shù)男匠暾?，挑選恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?．授權(quán)下屬不僅要從行業(yè)和類別的比較方面來分析薪酬，還要從企業(yè)的效益與工資之間的關(guān)系來分析。7．授權(quán)下屬調(diào)查工作崗位，做好工作分析和評價，以備薪酬分析和設(shè)置使用。8．堅持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效地控制人工成本。對整個集團(tuán)的人工成本管理進(jìn)行分析，把握內(nèi)部基本情況，有的放矢地設(shè)計薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動力成本理論；③崗位競爭理論。(2)調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營管理核算中的作用及控制體制。9．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)計對應(yīng)的薪酬體系。從該集團(tuán)創(chuàng)新意識的角度，其經(jīng)營戰(zhàn)略屬于創(chuàng)新及提高產(chǎn)品的復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，由此其薪酬體系應(yīng)該是以市場為導(dǎo)向的動態(tài)工作分析，激勵產(chǎn)品創(chuàng)新與技術(shù)變革。瞄準(zhǔn)在企業(yè)戰(zhàn)略下的薪酬體系的方向，突出工作重點。10．注意影響薪酬戰(zhàn)略的因素，全面分析，正確判斷。對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化和價值觀、環(huán)境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性等，當(dāng)然，企業(yè)的財務(wù)承受能力也是必須考慮的因素。在詳細(xì)分析的基礎(chǔ)上，才能夠梳理出正確的判斷結(jié)論。11．薪酬方案的設(shè)計應(yīng)該依照薪酬戰(zhàn)略要求，全面實施評價體系，編制切實可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用，有效合理地認(rèn)識本企業(yè)可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預(yù)案的機(jī)制，并落實薪酬策略和模式。12．完善和創(chuàng)新薪酬制度及其評價，才能夠完善薪酬管理方案的設(shè)計。七、設(shè)計公司計劃招聘汽車設(shè)計師，該職位的職責(zé)如下：職位名稱：汽車設(shè)計師職責(zé)描述：負(fù)責(zé)汽車電子以及其他控制單元的設(shè)計，開發(fā)和測試；與其他工程師一起和客戶共同確定開發(fā)需求對設(shè)計一項目可行性進(jìn)行研究．并進(jìn)行評估；負(fù)責(zé)從項目概念設(shè)計到交付的整個開發(fā)過程。問題：（1）招聘時應(yīng)從哪些方面進(jìn)行選拔?并分別指出至少一種具體的選拔方法。（2）如果公司最后想對候選人進(jìn)行背景調(diào)查，須注意哪些問題?【答案】（1）招聘時應(yīng)從哪些方面進(jìn)行選拔？并分別指出至少一種具體的選拔方法。（1）應(yīng)從專業(yè)知識、團(tuán)隊合作、項目管理、個性特點等方面進(jìn)行選拔：①專業(yè)知識方面可以采用知識技能測驗或面試的方法；②團(tuán)隊合作可以采用評價中心技術(shù)（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）；③項目管理可以采用評價中心技術(shù)（文件筐處理）；④個性特點可采用心理測試的方法（2）如果公司最后想對候選人進(jìn)行背景調(diào)查，須注意哪些問題？答：只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式一記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的；重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容；慎重選擇第三者；評估調(diào)查材料的可靠程度；利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題。八、某公司行政部門的部分員工最近接受了工作環(huán)境安全監(jiān)察的培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，這些員工都通過了相關(guān)的考試。當(dāng)他們回到工作崗位后，行政部門的經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，這些員工并沒有將所學(xué)的知識在實際中進(jìn)行應(yīng)用，在日常巡視時，他們對很多明顯的安全漏洞都視而不見。行政部門的經(jīng)理仔細(xì)分析了這些員工的學(xué)習(xí)內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)的內(nèi)容非常符合工作需要。請問：有哪些方法可以幫助員工更好地轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果？【答案】可采取如下方法幫助員工更好地轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果：1)關(guān)注培訓(xùn)講師的授課風(fēng)格。有些培訓(xùn)講師會在培訓(xùn)課程中間要求每一個人就培訓(xùn)體會與學(xué)習(xí)到的內(nèi)容依次上臺作一個報告，向其他人講授學(xué)習(xí)到的內(nèi)容，受訓(xùn)者會在講授中積極分享在培訓(xùn)課程中的體會，并把碰到的較為突出的問題與情況提出來與大家討論，這樣既能充分利用學(xué)員這一教學(xué)資源，又有利于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。2)培訓(xùn)技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用，即時、經(jīng)常應(yīng)用培訓(xùn)技巧和相關(guān)內(nèi)容能幫助學(xué)習(xí)人員保持培訓(xùn)知識。3)培訓(xùn)講師應(yīng)建立適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)應(yīng)用目標(biāo)。4)在課程進(jìn)行期間，討論在工作中如何運用培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)講師可以分享員工將他們在培訓(xùn)課程中學(xué)習(xí)到的內(nèi)容轉(zhuǎn)化到實際工作中的體會，提出的解決方法等。5)建立合理的考核獎勵機(jī)制。制定配套的合理考核機(jī)制，組織配套的評比活動，提供配套的獎勵措施。九、【文件二】類別：電子郵件來件人：汪潔市場運營部部長收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長李部長：前段時間我們市場部聯(lián)合信息管理部開發(fā)了一個“風(fēng)華店小二”的移動互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用軟件，只要包括“點餐”與“外賣送餐上門”兩項功能。點擊“點餐”一欄，就能在所在城市選取門店地址，完成用戶姓名、聯(lián)系方式、用餐人數(shù)、用餐時間等選項的注冊后會跳轉(zhuǎn)至菜單環(huán)節(jié)提前點菜。顧客通過這個應(yīng)用軟件訂位并點餐，可以提高我們的工作效率并節(jié)約顧客的等候時間，后廚接到訂單后可以在非繁忙時段提前準(zhǔn)備，顧客到店后則只要報預(yù)訂號，稍加等待就可以用餐，非常方便，因此很受顧客的歡迎。另一項“外賣送餐上門”服務(wù)也有很大的需求，但隨著業(yè)務(wù)量的擴(kuò)大，可能還需要雇傭更多的外賣送餐人員，由于涉及到人員招聘問題，我們想和您深入討論一下?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、此問題不單是“雇傭更多的外賣送餐人員”的問題，涉及由于“點餐”、“送餐”軟件而帶來的一系列問題，所以，應(yīng)該從整體再造的角度來重新設(shè)計運營系統(tǒng)，即從由此帶來的問題屬于戰(zhàn)略調(diào)整及設(shè)計。2、先從流程再造的角度，分析和確定各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)量，由此估算各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)量用人需求和體制的適應(yīng)需求。3、從再造業(yè)務(wù)量等方面，再造整體結(jié)構(gòu)性問題，涉及組織結(jié)構(gòu)的改變與再造。并由此追溯管理體制、治理結(jié)構(gòu)即產(chǎn)權(quán)關(guān)系等方面的連帶問題。4、從上述再造，需要在企業(yè)戰(zhàn)略方面做出相應(yīng)的調(diào)整。即檢查原有是否有企業(yè)戰(zhàn)略？如果有是否適合現(xiàn)在新的業(yè)務(wù)需要？如何設(shè)計新的適合需要的企業(yè)戰(zhàn)略？5、在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，設(shè)計新的人力資源策略，包括相關(guān)的各方面人力資源模塊的策略。6、設(shè)計人力資源管理體系與機(jī)制，對于人力資源管理實務(wù)工作給予相應(yīng)的全面的設(shè)計，包括體系、制度、流程、方法等。7、編制人力資