薪酬福利管理人力資源管理師三級(jí)

薪酬福利管理人力資源管理師(三級(jí))北京晟宮職業(yè)培訓(xùn)理論操作薪酬管理知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)工作內(nèi)容教材相應(yīng)節(jié)名稱標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)知識(shí)點(diǎn)教材具體參考內(nèi)容(一)薪酬制度設(shè)計(jì)第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)1.薪酬的概念和影響因素第一單元知識(shí)要求2.薪酬管理的概念、原則內(nèi)容第一單元知識(shí)要求3.薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求第一單元知識(shí)要求(二)工作崗位評(píng)價(jià)第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)1.崗位評(píng)價(jià)基本原理和方法第一單元知識(shí)要求2.崗位評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)第二單元知識(shí)要求3.崗位測(cè)量評(píng)定誤差的分類第二單元知識(shí)要求(三)人工成本核算第三節(jié)人工成本核算1.人工成本概念和構(gòu)成知識(shí)要求2.人工成本核算方法能力要求(四)員工福利管理第四節(jié)員工福利管理1.社會(huì)保障基本概念知識(shí)要求2.福利管理主要內(nèi)容知識(shí)要求薪酬管理技能標(biāo)準(zhǔn)工作內(nèi)容教材相應(yīng)節(jié)名稱標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)知識(shí)點(diǎn)教材具體參考內(nèi)容(一)薪酬制度設(shè)計(jì)第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)1.能夠進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備工作第一單元能力要求2.能夠提出專項(xiàng)薪酬管理制度的草案第二單元能力要求3.能夠檢查工資獎(jiǎng)金制度的執(zhí)行情況并提出修訂建議第三單元能力要求(二)工作崗位評(píng)價(jià)第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)1.能夠設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)第一單元能力要求2.能夠運(yùn)用各種方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)第二單元能力要求3.能夠?qū)υu(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行處理和分析第二單元能力要求(三)人工成本核算第三節(jié)人工成本核算1.能夠核算人工成本指標(biāo)能力要求2.能夠運(yùn)用相關(guān)方法確定人工成本能力要求(四)員工福利管理第四節(jié)員工福利管理1.能夠編制員工福利總額的預(yù)算計(jì)劃第一單元能力要求2.能夠核算各類保險(xiǎn)和住房公積金第二單元能力要求薪酬開(kāi)展的演變過(guò)程工資-薪酬-總薪酬-全面報(bào)酬體系薪酬系統(tǒng)的概念薪酬是組織對(duì)員工所做出的奉獻(xiàn)，包括員工的行為、態(tài)度及其業(yè)績(jī)的回報(bào)。從廣義上講，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)〔外部薪酬〕，也包括參與決策、承擔(dān)更大責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。外部薪酬：直接薪酬／間接薪酬內(nèi)部薪酬：?jiǎn)T工自身心理上的回報(bào)措施，主要表現(xiàn)為社會(huì)心理上的回報(bào)。薪酬的目的是什么?除了工資我們還能給員工什么？想一想薪酬能做到的:驅(qū)動(dòng)行為化做結(jié)果讓員工對(duì)企業(yè)的結(jié)果感興趣支持\吸引人的工作環(huán)境薪酬不能做到的:定義企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)文化代替領(lǐng)導(dǎo)力留住核心人才使員工持續(xù)的投入工作馬斯洛的需求層次(1)生理需求平安需求社會(huì)需求

尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求馬斯洛的需求層次(2)自我實(shí)現(xiàn)的需求個(gè)人潛力得到發(fā)揮以實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)尊重需求自尊、自愛(ài)、自豪感、被尊重、地位、權(quán)力、名譽(yù)、社會(huì)認(rèn)可社會(huì)需求(歸屬需求)歸屬、社會(huì)接受、友誼、忠誠(chéng)、愛(ài)情安全需求人身安全、就業(yè)、保障保險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)安全生理需求生存、生理、衣食住行2、雙因素理論。前三種屬于根本需求，后二種屬于高級(jí)需求。赫茲泊格稱上述根本需求又叫保健因子；高級(jí)需求又稱鼓勵(lì)因子，如工作的豐富化、承擔(dān)責(zé)任、成就感、認(rèn)同感、有挑戰(zhàn)性的工作時(shí)機(jī)等。鼓勵(lì)因素與保健因素的比較項(xiàng)目激勵(lì)因素保健因素起源人類形成的趨向動(dòng)物生存的趨向特征性質(zhì)上屬于心理方面的長(zhǎng)期滿足滿足/沒(méi)有滿足重視目標(biāo)性質(zhì)上屬于生理方面的短暫滿足不滿足/沒(méi)有不滿足重視任務(wù)滿足和不滿足的源泉工作性質(zhì)：對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)主要是內(nèi)部的工作本身個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)工作條件：對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)主要是外部的工作環(huán)境非人標(biāo)準(zhǔn)顯示出來(lái)的需要成就成長(zhǎng)責(zé)任賞識(shí)物質(zhì)的社交的身份地位方向、安全經(jīng)濟(jì)的生理安全社交自尊自我實(shí)現(xiàn)薪金個(gè)人生活上司的素質(zhì)工作環(huán)境工作安全保健因素人際關(guān)系公司政策管理公司的素質(zhì)晉升、褒獎(jiǎng)、地位、激勵(lì)因素工作的挑戰(zhàn)性、成就、成長(zhǎng)、責(zé)任馬氏理論赫氏理論赫茲伯格雙因素理論與馬斯洛需要層次論的關(guān)系第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)第三節(jié)人工本錢核算第四節(jié)員工福利管理培訓(xùn)內(nèi)容

薪酬管理制度的制定依據(jù)薪酬管理制度的制定程序工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整工作崗位評(píng)價(jià)的根本步驟工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用福利總額預(yù)算方案各類保險(xiǎn)和住房公積金核算第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)(知識(shí)要求)

一、薪酬的內(nèi)涵

(一)薪酬的概念

(二)薪資的概念

(三)與薪酬相關(guān)的其他概念第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式根本工資績(jī)效工資其他工資特殊津貼其他補(bǔ)貼社會(huì)保險(xiǎn)員工福利表彰嘉獎(jiǎng)榮譽(yù)稱號(hào)獎(jiǎng)?wù)率趧椎谝粏卧匠旯芾碇贫鹊闹贫ㄒ罁?jù)(知識(shí)要求)

二、薪酬的實(shí)質(zhì)第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)外部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)薪酬員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)。員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要表達(dá)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。薪酬系統(tǒng)外部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)直接薪酬間接薪酬福利基本薪酬工資激勵(lì)薪酬績(jī)效工資紅利利潤(rùn)分成保險(xiǎn)非工作日工資服務(wù)和額外津特參與決策更大的工作自由更多的責(zé)任個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)活動(dòng)的多樣化第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)(知識(shí)要求)三、影響員工薪酬水平的主要因素第一節(jié)薪酬福利制度決定員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動(dòng)績(jī)效職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)和技能工作條件年齡與工齡生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會(huì)的力量企業(yè)的薪酬策略第一節(jié)薪酬福利制度第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)(知識(shí)要求)四、薪酬管理〔一〕企業(yè)員工薪酬管理的根本目標(biāo)1、保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才2、對(duì)員工的奉獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)3、通過(guò)薪酬機(jī)制，將中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系，謀求員工與企業(yè)共同開(kāi)展。4、合理控制人工本錢，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力第一節(jié)薪酬福利制度第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)(知識(shí)要求)四、薪酬管理〔二〕企業(yè)薪酬管理的根本原那么1、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原那么2、對(duì)內(nèi)具有公正性原那么3、對(duì)員工具有鼓勵(lì)性原那么4、薪酬本錢控制原那么第一節(jié)薪酬福利制度第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)(知識(shí)要求)四、薪酬管理〔三〕企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容1、企業(yè)員工工資總額管理2、企業(yè)員工薪酬水平的控制3、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善4、日常薪酬管理工作第一節(jié)薪酬福利制度第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)(知識(shí)要求)五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的根本要求1、表達(dá)保障、鼓勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能2、表達(dá)勞動(dòng)三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)、凝固形態(tài)3、表達(dá)崗位的差異：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件4、建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制5、合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系6、確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工本錢進(jìn)行有效控制7、構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)第一節(jié)薪酬福利制度第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)(知識(shí)要求)六、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)

1、員工認(rèn)同度

2、員工感知度

3、員工的滿足度第一節(jié)薪酬福利制度第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)(能力要求)制定企業(yè)薪酬管理制度的根本依據(jù)1、薪酬調(diào)查2、崗位分析與評(píng)價(jià)3、明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系4、明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工本錢狀況5、明確企業(yè)總體開(kāi)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求6、明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念7、掌握企業(yè)的財(cái)力狀況8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)第一節(jié)薪酬福利制度第二單元薪酬管理制度的制定程序(知識(shí)要求)一、最低工資〔1〕勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用〔2〕社會(huì)平均工資水平〔3〕勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率〔4〕勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況〔5〕地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)開(kāi)展水平的差異二、最長(zhǎng)工作時(shí)間第一節(jié)薪酬福利制度第二單元薪酬管理制度的制定程序(能力要求)一、單項(xiàng)工資管理制度制定的根本程序1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額方案與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期鼓勵(lì)制度2、明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍3、明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)4、涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原那么、等級(jí)劃分、過(guò)渡方法等二、常用工資管理制度制定的根本程序第一節(jié)薪酬福利制度第三單元工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整(知識(shí)要求)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：1、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整2、生活指數(shù)調(diào)整3、工齡工資調(diào)整4、特殊調(diào)整(能力要求)一、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法二、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的應(yīng)用實(shí)例計(jì)算題

某員工月度標(biāo)準(zhǔn)工資2400元，5月份的加班為：五一勞動(dòng)節(jié)期間加班一天半，休息日加班一天，其他時(shí)間加班兩天。那么，如果不考慮個(gè)人所得稅和各項(xiàng)保險(xiǎn)，其5月份實(shí)發(fā)工資實(shí)多少？答案：?jiǎn)T工日工資＝月標(biāo)準(zhǔn)工資/月制度工日＝2400/20.92＝114.72〔元/天〕五一加班費(fèi)＝員工日工資×加班天數(shù)×3＝114.72×1.5×3＝516.24〔元〕休息日加班費(fèi)＝員工日工資×加班天數(shù)×2＝114.72×1×2＝229.44〔元〕其他時(shí)間加班費(fèi)＝員工日工資×加班天數(shù)×1.5＝114.72×2×1.5＝344.16〔元〕本月工資＝2400＋516.24＋229.44＋344.16＝3489.84〔元〕通過(guò)薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個(gè)規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖(如下圖)

請(qǐng)分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢(shì)和缺乏是什么？答案(1)企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工本錢太高，不利于企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，較低等級(jí)崗位之間薪酬水平差距大，而中高級(jí)崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。(2)企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平。中高級(jí)員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級(jí)崗位之間的差距拉不開(kāi)，可能會(huì)影響相應(yīng)員A的工作積極性。(3)企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平。中高級(jí)員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之問(wèn)的薪酬差距相同。基層崗位和中高層崗位之間的薪酬差距很小。這不利于留住中高層人才，平均注意的色彩比較濃厚。(4)企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評(píng)價(jià)等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級(jí)低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人流失。但從其薪酬等級(jí)及級(jí)差來(lái)看，有利于鼓勵(lì)員工尤其是中高級(jí)員工的工作積極性。第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)第一單元崗位評(píng)價(jià)的根本步驟一、崗位評(píng)價(jià)的根本理論(一)工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)(二)工作崗位評(píng)價(jià)的原那么(三)工作崗位評(píng)價(jià)的根本功能第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)第一單元崗位評(píng)價(jià)的根本步驟二、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源直接的信息來(lái)源間接的信息來(lái)源直接通過(guò)組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查,采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料通過(guò)現(xiàn)有的人力資源管理文件,如工作說(shuō)明書、崗位標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)第一單元崗位評(píng)價(jià)的根本步驟三、工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系薪酬水平崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)ABM〔能力要求〕工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟〔P224〕第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)第二單元崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)〔知識(shí)要求〕一、崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵(一)工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類(二)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成1、勞動(dòng)責(zé)任要素2、勞動(dòng)技能要素3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素4、勞動(dòng)環(huán)境要素5、社會(huì)心理要素第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)第二單元崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)〔知識(shí)要求〕二、確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的根本原那么1、少而精的原那么2、界限清晰便于測(cè)量的原那么3、綜合性原那么4、可比性原那么第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)第二單元崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)〔知識(shí)要求〕三、權(quán)重系數(shù)的根本理論〔一〕權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵〔二〕權(quán)重系數(shù)的類型〔三〕權(quán)重系數(shù)的作用四、測(cè)評(píng)誤差的分類〔一〕登記誤差〔二〕代表性誤差第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)第二單元崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)〔能力要求〕一、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)〔一〕勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)〔二〕勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定〔一〕單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定〔二〕多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)第二單元崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)〔能力要求〕三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定四、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整五、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查第三單元崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用〔知識(shí)要求〕崗位評(píng)價(jià)方法崗位排列法崗位分類法因素比較法評(píng)分法崗位評(píng)價(jià)方法第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)工作崗位評(píng)價(jià)方法比較表

優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)能夠量化；可以防止主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整崗位排列法簡(jiǎn)單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無(wú)法回答崗位之間價(jià)值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小崗位分類法簡(jiǎn)單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類別是關(guān)鍵；成本相對(duì)較高各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理部門因素比較法要素的確定富有彈性，適用范圍廣；簡(jiǎn)單易行對(duì)要素的判斷常常帶有主觀性，使評(píng)價(jià)的結(jié)果受到影響，需經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分法設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)管理水平要求較高；成本相對(duì)較高適用生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜；崗位類別數(shù)目多；對(duì)精確度要求較高一、崗位排列法1、簡(jiǎn)單排列法:將一個(gè)企業(yè)相對(duì)價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為上下界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有的崗位按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的上下差異2、成比照較法:將企業(yè)中所有工作崗位,成對(duì)地加以比較。3、選擇排列法：是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣適用于：崗位設(shè)置比較穩(wěn)定，規(guī)模比較小的企業(yè)。第三單元崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用〔能力要求〕第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)成比照較法舉例：甲乙丙丁總分甲_0112乙1_113丙00_00丁001_1崗位比較對(duì)象崗位工作價(jià)值的排列：從高到低排列為甲、丁、丙、乙第三單元崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)第三單元崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用二、分類法三、因素比較法四、評(píng)分法第三節(jié)人工本錢核算〔知識(shí)要求〕一、人工本錢的概念及其構(gòu)成〔一〕人工本錢的概念人工本錢，也稱用人費(fèi)〔人工費(fèi)〕或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括：從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工本錢?！捕橙斯け惧X的構(gòu)成第三節(jié)人工本錢核算〔知識(shí)要求〕二、確定合理人工本錢應(yīng)考慮的因素〔一〕企業(yè)的支付能力影響企業(yè)支付能力的因素〔P254〕〔二〕員工的生計(jì)費(fèi)用〔三〕工資的市場(chǎng)行情三、人工本錢核算的意義第三節(jié)人工本錢核算〔能力要求〕一、人工本錢核算程序〔一〕核算人工本錢的根本指標(biāo)1、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)企業(yè)年制度工時(shí)年加班工時(shí)損耗工時(shí)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)3、企業(yè)銷售收入第三節(jié)人工本錢核算〔能力要求〕一、人工本錢核算程序〔一〕核算人工本錢的根本指標(biāo)4、企業(yè)增加值〔純收入〕生產(chǎn)法：總產(chǎn)出中間投入勞動(dòng)者報(bào)酬增加值收入法：增加值固定資產(chǎn)折舊生產(chǎn)稅凈額營(yíng)業(yè)盈余5、企業(yè)利潤(rùn)總額6、企業(yè)本錢〔費(fèi)用〕總額7、企業(yè)人工本錢總額第三節(jié)人工本錢核算〔能力要求〕一、人工本錢核算程序〔二〕核算人工本錢投入產(chǎn)出指標(biāo)1、銷售收入〔營(yíng)業(yè)收入〕與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用/銷售收入人工費(fèi)用/員工總數(shù)人工費(fèi)用比率薪酬水平銷售收入/員工總數(shù)單位員工銷售收入第三節(jié)人工本錢核算〔能力要求〕一、人工本錢核算程序〔二〕核算人工本錢投入產(chǎn)出指標(biāo)2、勞動(dòng)分配率人工費(fèi)用/增加值勞動(dòng)分配率二、合理確定人工本錢的方法1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法第三節(jié)人工本錢核算〔能力要求〕銷貨凈額外購(gòu)局部附加價(jià)值二、合理確定人工本錢的方法1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法附加價(jià)值的計(jì)算方法有：扣除法、相加法銷貨凈額當(dāng)期進(jìn)貨本錢附加價(jià)值利潤(rùn)人工本錢其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用利潤(rùn)人工本錢財(cái)務(wù)費(fèi)用租金折舊稅收合理的人工費(fèi)用率人工費(fèi)用凈產(chǎn)值人工費(fèi)用銷貨額銷貨額凈產(chǎn)值目標(biāo)附加價(jià)值率目標(biāo)勞動(dòng)分配率第三節(jié)人工本錢核算〔能力要求〕二、合理確定人工本錢的方法1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法的步驟是：〔1〕用目標(biāo)人工費(fèi)用和目標(biāo)凈產(chǎn)值率及目標(biāo)勞動(dòng)分配率三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算出目標(biāo)銷售額例：假設(shè)某公司目標(biāo)凈產(chǎn)值為40%，目標(biāo)勞動(dòng)分配率為45%，目標(biāo)人工本錢為2600元，按人工費(fèi)用率之基準(zhǔn)計(jì)算，其目標(biāo)銷售額應(yīng)為多少？目標(biāo)銷售額目標(biāo)人工費(fèi)用人工費(fèi)用率目標(biāo)人工費(fèi)用目標(biāo)凈產(chǎn)值率目標(biāo)勞動(dòng)分配率260040%X45%=14444.44〔萬(wàn)元〕第三節(jié)人工本錢核算〔能力要求〕二、合理確定人工本錢的方法1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法的步驟是：〔2〕運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長(zhǎng)幅度例：某公司上年度人工本錢為2382萬(wàn)元，凈產(chǎn)值為8780萬(wàn)元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為10975萬(wàn)元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上年，該企業(yè)本年度人工本錢總額為多少？人工本錢增長(zhǎng)率多少？目標(biāo)分配率目標(biāo)人工費(fèi)用率27.13%=目標(biāo)人工費(fèi)用目標(biāo)凈產(chǎn)值10975本年人工本錢=10975X27.13%=2977.52〔萬(wàn)元〕人工本錢增長(zhǎng)率=〔2977.52\2382)X100%-100%=25%上年度勞動(dòng)分配率=2382\8780=27.13%第三節(jié)人工本錢核算〔能力要求〕二、合理確定人工本錢的方法2、銷售凈額基準(zhǔn)法例：某公司人工本錢率為18%,上年平均薪酬為6600元，本年度方案平均人數(shù)為108人，平均薪酬增長(zhǎng)25%，本年銷售額應(yīng)為多少？目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工本錢\人工費(fèi)用率=89100\18%=495(萬(wàn)元)目標(biāo)人工本錢=本年方案平均人數(shù)X上年平均薪酬X(1+方案平均薪酬增長(zhǎng)率)

=108X6600X(1+25%)=891000(元)第三節(jié)人工本錢核算〔能力要求〕二、合理確定人工本錢的方法2、銷售凈額基準(zhǔn)法

例：某公司推銷員人工費(fèi)用率約為1.24%,月薪平均為720元(含獎(jiǎng)金),且年度薪給共為13個(gè)月,該公司推銷員年度銷售目標(biāo)多少?銷售人員年度銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用\推銷員的人工費(fèi)用率

=720X13\1.24%=75.48(萬(wàn)元)第三節(jié)人工本錢核算〔能力要求〕二、合理確定人工本錢的方法2、銷售凈額基準(zhǔn)法例：某公司毛利金額為3400萬(wàn)元,銷售人工本錢600萬(wàn)元,公司中某銷售人員月工資為860元,每年薪給13個(gè)月,該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利多少?月目標(biāo)銷售毛利多少?銷售人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額\毛利額

=600\3400=17.65%銷售員年目標(biāo)毛利=推銷員工資\推銷員人工費(fèi)用率

=860X13\17.65%=63343(元)月目標(biāo)銷售毛利=某推銷人員工資\推銷員人工費(fèi)用率

=63343\12=5279(元)第三節(jié)人工本錢核算〔能力要求〕二、合理確定人工本錢的方法3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法

也稱損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn),即損益平衡,不盈也不虧之點(diǎn).銷售收入=制造本錢(固定本錢)+銷售及管理費(fèi)用(變動(dòng)本錢)本錢收入虧損盈利

損益分歧點(diǎn)

危險(xiǎn)分歧點(diǎn)平安盈利點(diǎn)

生產(chǎn)與銷售量

銷售收入線總本錢線

變動(dòng)費(fèi)用

固定費(fèi)用第三節(jié)人工本錢核算〔能力要求〕二、合理確定人工本錢的方法3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的(1)計(jì)算一定人工本錢總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限度(2)計(jì)算危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)到達(dá)的銷貨額,并繼而推算出薪酬支付的可能限度(3)計(jì)算合理的人工費(fèi)用率第四節(jié)福利管理[知識(shí)要求]第一單元福利總額預(yù)算方案一、福利的本質(zhì)本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它不以貨幣形式直接支付給員工，而是以效勞或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工，如帶薪休假、子女教育津貼等等；二、福利管理的主要內(nèi)容1、包括：確定福利總額、明確實(shí)施福利的目標(biāo)、確定福利的支付形式和對(duì)象、評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果。第一單元福利總額預(yù)算方案

二、福利管理的主要內(nèi)容

2、福利管理的主要原那么合理性原那么—力求以最小費(fèi)用到達(dá)最大效果。必要性原那么—企業(yè)提供福利應(yīng)當(dāng)最大限度地與員工的要求保持一致。方案性原那么—福利制度的實(shí)施應(yīng)當(dāng)建立在福利方案的基礎(chǔ)上。協(xié)調(diào)性原那么—必須考慮到與社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)優(yōu)撫的匹配和協(xié)調(diào)。第三節(jié)福利管理

第一單元福利總額預(yù)算方案

〔能力要求〕

各項(xiàng)福利總額預(yù)算方案的制定程序和內(nèi)容：1、該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或效勞2、該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)3、該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度