管理員工的五個(gè)方法

五步管好員工2/6/20231第一章激勵(lì)人

一.營造融洽的氛圍索尼公司的高級(jí)主管沒有自己的辦公室，甚至連分廠的廠長沒有辦公室，這也是索尼公司期望大家消除等級(jí)隔閡，融為一體，相互接受和尊重的一種措施。索尼公司希望每一個(gè)管理人員都能和員工一道，使用同樣的設(shè)施。為了進(jìn)一步融洽上下級(jí)關(guān)系，總裁盛田昭夫經(jīng)常身體力行。2/6/20232二.放下“官架子”有架子的人，即便你很有學(xué)問，很有權(quán)勢(shì)，很有本事，人家對(duì)你最多是敬，但卻遠(yuǎn)之。遠(yuǎn)則疏，親則近。管理者與員工是舟與水的關(guān)系，若管理者只之上諂而不知下尊，只之作威而不知心疼下屬，只讓下級(jí)尊重自己，而不知尊重下級(jí)，只能批評(píng)下級(jí)而不容下級(jí)批評(píng)自己，則必舟覆業(yè)敗。2/6/20233三.讓下屬無后顧之憂“愛你的員工吧，他會(huì)百倍地愛你的企業(yè)”。關(guān)愛下屬，解決下屬的后顧之憂是調(diào)動(dòng)下屬積極性的重要方法。要善于摸情況，對(duì)于下屬，尤其是生活較困難的下屬、其家庭情況要心中有數(shù)，時(shí)時(shí)給他們鼓勵(lì)和幫助。知恩圖報(bào)是人之常情，在員工危難之時(shí)伸一下援手，員工必將以百倍的努力回報(bào)你。2/6/20234

四.不要隨意發(fā)“火”一次發(fā)火往往勝過10次降低工資所帶來的負(fù)面效應(yīng)。一些管理者卻意識(shí)不到這一點(diǎn)，容易對(duì)員工大發(fā)脾氣，把員工當(dāng)成出氣筒，一旦禍從口出、傷害員工的情感，想挽回是很難的。2/6/20235五、亂“獎(jiǎng)”濫“罰”管理者都習(xí)慣用懲罰來使員工改正錯(cuò)誤，但事實(shí)上這種做法的效果并不明顯。嚴(yán)厲的語言懲罰雖然在一定程度可以制止員工的某些不良行為，但已對(duì)員工心靈造成巨大的傷害，久而久之，員工與領(lǐng)導(dǎo)對(duì)抗，從而變成真正難管的人。獎(jiǎng)罰要出于公心，對(duì)自己所憎惡的，有功也一定要獎(jiǎng)賞；對(duì)自己所喜歡的，犯了錯(cuò)誤也一定要懲罰，這樣才能使大家心悅誠服。并且賞罰要講明原因，這樣，賞才能使大家建其功而心悅誠服，罰會(huì)使大家及本人真正受到教育。2/6/20236六、要激勵(lì)下屬一提起如何激勵(lì)下屬,不少中層管理者經(jīng)常抱怨說:“我一沒有給下屬提職晉升的權(quán),二沒有給下屬加薪發(fā)賞的錢,你讓我怎么激勵(lì)下屬?光耍嘴皮子怎么行?”金錢作為一種激勵(lì)手段是重要的，但作用是有限的管理者為下屬創(chuàng)造有利的條件，會(huì)使激勵(lì)更有效公開的贊美也是一種激勵(lì)的方法2/6/20237七、給下屬面子管理者應(yīng)當(dāng)切忌，不要在客人或第三者面前指責(zé)下屬，也就是要給下屬留面子，這一點(diǎn)對(duì)于建立彼此間的信任關(guān)系是不可缺少的條件。2/6/20238八、寬容和理解下屬對(duì)人的寬容品質(zhì)，說到底是領(lǐng)導(dǎo)者如何管人的問題。人與人之間的相互制約之道，常常是無法言傳的，管人者和被管理者之間也會(huì)存在驚心動(dòng)魄的較量，而在較量當(dāng)中只有掌握高超管人技巧的人，才能最后獲得勝利，同時(shí)也會(huì)贏得下屬的敬佩。2/6/20239九、有勇氣接受下屬批評(píng)人非圣賢誰能無過？當(dāng)管理者做錯(cuò)時(shí)要有勇氣虛心接受下屬的批評(píng)，這也體現(xiàn)管理者的管理風(fēng)格與管理素質(zhì)，認(rèn)真承認(rèn)錯(cuò)誤的做法會(huì)讓下屬更加擁護(hù)及追隨。2/6/202310

第二章培養(yǎng)人

一、先造就人才后造就產(chǎn)品日本三洋公司總裁井植薰有一句很有名的話，他說：“一家成功的企業(yè)大多是先制造董事長，在制造總經(jīng)理，接下來制造所需的各類人才，而后，才有可能開發(fā)、制造、推銷出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品”2/6/202311二、三星公司人才培訓(xùn)“量身制作”在人才培訓(xùn)上，三星每年用于職工在職培訓(xùn)的費(fèi)用就高達(dá)1億美元之多。新職工在正式工作之前，必須經(jīng)過24天的集訓(xùn)。在企業(yè)內(nèi)部，三星設(shè)立了管理能力部、業(yè)務(wù)知識(shí)部和精神狀態(tài)部等職業(yè)培訓(xùn)部門。正如董事長李建熙所言“我們并不希望從中獲得利益，但三星集團(tuán)最終會(huì)擁有具備世界水準(zhǔn)的經(jīng)理人員”。2/6/202312三、培養(yǎng)誰就該多難為誰培養(yǎng)下屬的能力時(shí)，要給培養(yǎng)對(duì)象多設(shè)關(guān)卡，這樣可以讓他更多方面的提升工作技能。2/6/202313四、不要隨便“炒魷魚”讓創(chuàng)新人才不犯錯(cuò)誤，是不可能的，他們犯的錯(cuò)誤可能比誰都多。保守者犯錯(cuò)誤較少，但實(shí)際上保守本身就是錯(cuò)誤。犯了錯(cuò)誤不要炒魷魚，那樣企業(yè)會(huì)成為一個(gè)保守的集團(tuán)，那樣企業(yè)才危險(xiǎn)哪。2/6/202314五、給下屬以適度的壓力

給下屬適度且正確的壓力有助于下屬成長，俗話說“沒有壓力也就沒有動(dòng)力”，設(shè)立一個(gè)有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，對(duì)員工各方面技能提升非常有幫助，但目標(biāo)不宜過高，避免適得其反。2/6/202315六、“怨”聲不可載道管理者的一項(xiàng)職責(zé)就是聽取抱怨，甚至應(yīng)當(dāng)把聽取抱怨當(dāng)成自己的一項(xiàng)職責(zé)。一個(gè)出色的管理者應(yīng)樂于接受下屬的抱怨，如果一時(shí)無暇聽他們?cè)V說，也應(yīng)約一個(gè)時(shí)間讓他們向你訴說。不要當(dāng)即批駁下屬的怨言，讓他們一吐為快。2/6/202316七、管理者要具有人格力量威信是靠人格力量支撐的。沒有人格力量，吹胡子瞪眼也不一定能解決問題；擁有人格力量，不聲不響中就可能產(chǎn)生號(hào)召力2/6/202317第三章使用人

一、嫉妒下屬是愚蠢的嫉妒比自己強(qiáng)的人，或許是人的本性，但是作為管理者，卻絕不允許嫉妒自己的下屬。管理者不可能在任何方面都勝人一籌，既然要借助別人的智慧來成就自己的事業(yè)，就必須克服嫉賢妒能的心理。2/6/202318二、不用親人用外人我國許多民營企業(yè)用人都是家族式的，這是用人上的短見。公司里不用親人用外人，給每一位外來員工以生存發(fā)展的空間，這才是做大事業(yè)者的寬廣胸懷。2/6/202319第四章留住人

一、嚴(yán)守信義從字面上看信義就是信用和道義的意思。管理者對(duì)待下屬必須講誠信，凡事做到公平公正，要做到對(duì)事不對(duì)人。2/6/202320二、三星公司不許員工加班韓國三星公司認(rèn)為，上班時(shí)間未按時(shí)完成本職工作的員工是無能的員工，而下班還工作的員工是不稱職的員工。加班不僅不應(yīng)該表揚(yáng)，還應(yīng)當(dāng)受到批評(píng)和處罰。一個(gè)連本職工作都未完成的員工，他的能力如何就可想而知了。2/6/202321三、不計(jì)前嫌留住人才。許多寬容大度的老板，對(duì)自己的仇人敵手不但不打擊報(bào)復(fù)，有了機(jī)會(huì)反而竭力拉攏，不計(jì)前嫌，拋開個(gè)人恩怨而為委以重任。陳琳是有名的“建安七子之一”，曾寫了一篇檄文，歷數(shù)曹操之最。檄文把曹操祖宗三代罵個(gè)狗血噴頭。但官渡之戰(zhàn)之后，曹操生擒了在袁紹手下的陳琳，曹操?zèng)]有感情用事，認(rèn)為陳琳很有才氣，殺了可惜，并任命陳琳為官。2/6/202322第五章選拔人

一、選拔忠誠的下屬“忠誠第一，才能第二”，想讓員工長期保持忠誠，就應(yīng)該激發(fā)他們對(duì)公司和老板的“感激與奉獻(xiàn)之心”。2/6/202323二、選拔優(yōu)秀的年輕人年輕人比較有活力、思維活躍，可塑性也較強(qiáng)，容易融入到新的工作環(huán)境中。只有優(yōu)秀的年輕人就會(huì)有不斷的新思想進(jìn)入，企業(yè)文化才能明顯的發(fā)展。2/6/202324三、要選拔有個(gè)性的人一頭綿羊帶領(lǐng)的一群獅子，絕對(duì)斗不過一頭獅子帶領(lǐng)的一群綿羊。企業(yè)管理者如何選人用人，也有一個(gè)選綿羊還是選獅子的問題。如果把那種唯上是從，缺乏主見的員工比喻為“羊”，那些有棱角，有個(gè)性的員工則可比喻為“獅子”。一般老板們對(duì)于像羔羊般溫順的部屬比較認(rèn)可。因?yàn)檫@些部屬不會(huì)反對(duì)自己，并且能按照自己所言行的事去