第3章人員測評的程序2

第三章人員測評的程序、

技術和方法(二)四、面試面試是通過測試者與被試雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機的一種人員測量方法?？梢哉f，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試的類型半結(jié)構(gòu)化面試

1、結(jié)構(gòu)化面試所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，對被試的表現(xiàn)進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。

結(jié)構(gòu)化面試

是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。缺點談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息范圍受到限制。優(yōu)點標準統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少

結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試步驟2設計結(jié)構(gòu)化面試提綱模型分組、形成測評指標、設計問題，形成問卷，試測，編寫面試大綱1構(gòu)建選拔型特質(zhì)模型組建小組、選出樣本、總結(jié)樣本特質(zhì)，列出選拔性特質(zhì)表、檢驗特質(zhì)模型3制定評分標準及等級評分表以測評指標的等級為橫坐標，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點為零點，給指標的各個等級賦予相應的分數(shù)。4培訓面試考官5結(jié)構(gòu)化面試及評分專業(yè)知識和信息，豐富的經(jīng)驗，掌握測評技術，和善公正。利用指標等級評分表進行評分，匯總。6決策根據(jù)候選人得分做出篩選決策2、非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，考官提問的內(nèi)容和順序都取決于其興趣和現(xiàn)場被試的回答，不同的被試所回答的問題可能不同。面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入。但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力。逆境對話測驗3、壓力性面試

又稱深度面談，由考官有意識地對應聘者施加壓力，針對某一事項作一連串發(fā)問，不但詳細而且追根問底，直至無法回答，甚至激怒應聘者。看他在突如其來的壓力下能否做出恰當?shù)姆磻?，來觀察他的機智和應變能力。這種方法如果運用不當，會引起應試者的反感。一般適用于招聘特殊崗位職工，如采購員、銷售員、精密作業(yè)人員以及需要高度警覺性的職位上的工作人員。如果工作要求具備應付高度壓力的能力，了解這一因素是很重要的。但另一方面，有些人力資源專業(yè)人士認為，壓力面試不僅不替別人著想而且作用不大。這種觀點的支持者覺得，在壓力環(huán)境下所獲信息經(jīng)常被扭曲，被誤解，這些批評者堅持認為這種面試獲得的資料不應作為選擇決策的依據(jù)。有一點很明顯，即壓力面試對大數(shù)情況是不適合的。但這種面試方式特別適用于對高級管理人員的測試。4、面試的發(fā)展趨勢面試形式豐富多樣結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流提問的彈性化面試測評的內(nèi)容不斷擴展面試考官的專業(yè)化面試的理論和方法不斷發(fā)展面試實施階段面試評價階段面試準備階段1．面試團隊的組建、面試提問分工和順序,面試評分技巧,面試評分方法2．準備面試問題3．評估方式確定4．培訓面試考官5、面試的步驟與方法1．關系建立階段2．導入階段3．核心階段4．確定階段5．結(jié)束階段

1．結(jié)合面試結(jié)果2．面試結(jié)果的反饋3．面試結(jié)果的存檔面試的實施技巧1．充分準備2．靈活提問3．多聽少說4.善于提取要點5.進行階段性總結(jié)6.排除各種干擾7.不要帶有個人偏見8.在傾聽時注意思考9.注意肢體語言溝通五、情景模擬

情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據(jù)被試的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結(jié)材料為其打分，以此來預測被試在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。情景模擬測驗能夠獲得關于被試更加全面的信息，對將來的工作表現(xiàn)有更好的預測效果，但其缺點是對于被試的觀察和評價比較困難，且費時。情景模擬測評的形式：文件筐模擬法無領導小組討論法管理游戲訪談（電話談話和接待來訪以及拜訪）角色扮演即席發(fā)言1、文件筐作業(yè)將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試假定接替某個管理者的工作，在一定時間內(nèi)處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作?？疾毂辉嚨拿舾行浴⒐ぷ鳘毩⑿?、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。這是被多年實踐完善并被證明為有效的管理干部測評方法之一。

具體實施程序：首先，向應試者發(fā)一套文件，包括下級呈來的報告、請示、計劃、預算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復、規(guī)定、政策，外界用戶、供應商、銀行、政府有關部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等。這些文件經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。其次，向應試者介紹有關的背景材料；然后，告訴他(她)現(xiàn)在自己就是這個職位上的任職者，負責全權處理文件簍里的所有公文材料。要使被測試者認識到，他現(xiàn)在不是在演戲，也不是代人任職，而是貨真價實的當權者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識和性格在預定的時間內(nèi)去解決問題。他不能僅僅描述自己將如何去做，而應是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個應試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等。這是應試者工作成效的最好記錄。最后，處理結(jié)果將交由測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就那些維度逐一給予評分。提供的信息文本背景信息：組織信息、人員、主要問題、日歷表、角色要求、做答說明等公文：信件、請示、報告、指示、建議、備忘錄、電話記錄、抱怨投訴、統(tǒng)計報表答題卡文件筐測試認真細致、逐字逐句地審讀卷首的情景介紹與答題要求；在處理每份文件時：1.是否全面掌握事件的各種有用的信息；2.是否弄清了事件所涉及到的人、事、物及其發(fā)生的時間和地點；3.是否依據(jù)文件所提供的事實，對存在的問題作出正確的判斷，抓住了事件的主線；4.是否能提出解決問題的基本思路，分清輕重緩急，作出正確的決策；5.是否能恰當授權，提出解決問題的具體的方式和方法。文件筐測驗

指導語

您好！首先歡迎您參加今天的測試?！拔募饻y驗”是工作情景模擬活動的方式之一。它通過向您呈現(xiàn)一種模擬的工作情景，讓您“扮演”一個特定的角色，在規(guī)定的時間內(nèi)處理一批文件，從而測試您在模擬情景下的工作能力。我們將根據(jù)您在處理文件中的表現(xiàn)來推斷您在真實工作情景中的潛力和勝任力。所以，希望您在測試中認真作答，盡量進入角色，設身處地地對文件做出適當處理。情景

假設您現(xiàn)在的身份是一家大型家電企業(yè)——欣欣集團公司的副總經(jīng)理姜明，公司總經(jīng)理王偉兵兩天前出國考察，為期三周，在此期間將由您代表總經(jīng)理全權處理公司的一切事務，公司的另一位副總經(jīng)理張軍也外出開會,一周后才能回來。欣欣集團公司創(chuàng)辦于1979年，是我國改革開放以后國家的重點建設項目之一。經(jīng)過20多年的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，公司已成為中國家電企業(yè)由小到大、由弱到強、并開始走向世界的典范。如今的欣欣，已經(jīng)不僅僅是國內(nèi)知名的家電企業(yè)，而且在東南亞也有較大的影響，公司產(chǎn)生的數(shù)字彩電、數(shù)字視聽等先進產(chǎn)品已遠銷海內(nèi)外20多個國家和地區(qū)。公司的組織結(jié)構(gòu)及各部門負責人姓名附后。今天是2014年10月16日，現(xiàn)在是上午9：00，您的辦公桌上已有一大堆文件等著您處理，您必須獨自處理所有的文件，時間只有50分鐘，因為一個小時后您必須參加一個重要的會議。在處理文件時，請您務必注意：●文件是隨機排列的，您可以根據(jù)需要決定文件處理順序。●您必須對所有的文件給出自己的處理意見，同時還須說明處理的依據(jù)或理由?！衲鷳撛?0分鐘時間內(nèi)處理完所有的文件。文件一姜副總：近日，我部前年招聘進入公司的小王(MBA)提出辭職申請，他是我部很有培養(yǎng)潛力的業(yè)務骨干，據(jù)他自己說，提出辭職的主要原因是感覺自己的個性不適合在本公司工作，難以有效地發(fā)揮自己的作用，不過他也感謝公司把他送到美國去學習了半年。人員流動性大始終是困擾我公司發(fā)展和經(jīng)濟效益的重大問題。根據(jù)最近三年的統(tǒng)計，有15%的職工工作不滿１年就辭職了，39%的職工來公司工作２年內(nèi)辭職，近50%的職工在公司工作3年就“跳槽”到其他單位。我從工作需要的角度還是很想挽留小王，不過他好像去意已定。我們是否同意他的辭職申請，請你批示。人力資源部張強10月14日您的處理意見：

處理依據(jù)或理由：文件二姜副總：澳大利亞柯爾貿(mào)易公司的員工透露，他們公司計劃于今年底從中國進口一批彩電、空調(diào)等家用電器，數(shù)量相當可觀。我部與該貿(mào)易公司曾有過業(yè)務往來，合作還算愉快，應該有機會爭取到這項出口訂單。另據(jù)了解，國內(nèi)幾家公司也知道了這一信息，有意爭取。該公司Maik副總裁一行將于10月20日～25日來北京參加一個國際貿(mào)易洽談會，我們是否派人與該公司接觸？國際拓展部葛春波

10月12日您的處理意見：

處理依據(jù)或理由：關于聘請會計師事務所進行項目資產(chǎn)評估的請示姜副總：根據(jù)總公司領導三月份的重要決策，需要對空調(diào)公司的健康靜音空調(diào)生產(chǎn)項目進行資產(chǎn)評估，為此我們對外發(fā)布了招標通知，最后有四家會計師事務所向我們提供了投標書，報價情況如下：

從報價情況來看，前兩家單位報價較高，故本次暫不考慮選用。明光報價比大華低5萬元，有價格上的優(yōu)勢，其他方面的情況對比如下：

1、評估開始時間：按照規(guī)定，項目資產(chǎn)評估需首先在當?shù)貒Y局辦理立項。明光表示，立項手續(xù)由評估委托方辦理。立項批準之后，明光才可以開始進行實質(zhì)性工作。而大華表示，資產(chǎn)評估工作和立項可同時進行，只要在出評估報告之前把立項辦下來即可。另外，大華可以通過關系疏通，在評估報告完成之前就可以辦下立項。2、國資局確認批準時間：大華表示，確保3—4周得到確認批準。明光承諾完成審核批準期限為一個月，但又表示，超過官方正常審核確認規(guī)程（45個工作日）（即九周的時間）才同意罰款，并聲明因政府機構(gòu)內(nèi)部原因（調(diào)整、合并等）不在罰則之內(nèi)。據(jù)了解，目前我市國有資產(chǎn)管理局在進行機構(gòu)改革，預計評估報告確認工作將受到影響。如果從最壞情況考慮，可能因為資產(chǎn)評估時間和國資局確認批準時間的問題不能在下半年完成此項目的投資。上述兩家單位情況各有所長，選取哪家評估，請您決策。資本運作部項兵

10月20日您的處理意見：

處理依據(jù)或理由：文件四關于北京實達電器公司有關問題的報告姜副總：由我公司投資入股的北京實達電器公司擴建項目，已正式投入生產(chǎn)近半年，總體上進展比較順利，公司的前景也日益看好。不過，近來我們從公司召開的董事會上，了解到一些問題，其中一個較為突出的問題是，公司的財務報表和預算從來不作為董事會決議的內(nèi)容。我們認為這樣做是不規(guī)范的，這種做法難以保障股東的利益。昨天，我就此事打電話與實達公司董事會主席交換了意見，提出應將財務報表和預算作為董事會討論和決議的重要內(nèi)容，但對方擔心會議內(nèi)容過多過細會影響董事會的決策效率和質(zhì)量。此事我們應該怎么辦？資本運作部項兵

3月20日

您的處理意見：

處理依據(jù)或理由：一種很有效的管理干部測評方法；向每一被測評者發(fā)給一套(15-25份)文件；介紹有關背景資料，讓其負責全權處理文件簍里的所有公文材料。處理結(jié)果將交由測評組，按既定的考評維度與標淮進行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就某些維度逐一定量式的評分(常用五分制)。

文件筐（公文筐）測試的能力要素

最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性。也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等?？偟恼f來，是評估應聘者在擬予提升崗位上獨立工作的勝任特征評價要素

是否每份文件都看過，并做了相應批復

是否利用了各種文件所提供的信息

能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些文件

對問題的判斷是否得當，處理辦法是否合理

是否依據(jù)文件所提供的事實進行判斷和決策

是否恰當授權

是關注大局還是拘泥于細節(jié)2、無領導小組討論安排一組互不相識的被試（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試在討論中的表現(xiàn)進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。概念、功能與分類面試流程討論中的角色評分標準特點（優(yōu)缺點）題目類型應對總策略應對小技巧無領導小組討論框架結(jié)構(gòu)實戰(zhàn)演練（1）無領導小組討論面試的概念與分類

無領導小組討論面試，又叫“群面”，是面試中經(jīng)常使用的一種測評技術，其采用情景模擬的方式對被試者（6-8人）進行集體面試。組成一個臨時任務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現(xiàn)進行觀察，考察其自信心、口頭表達、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。6--8人60分鐘左右社會問題工作相關問題討論：求同存異（辯論：打倒對方）“無領導”——不指定組長“無領導”就是說參加討論的這一組被評價者在討論問題情境中的地位是平等的，不指定哪一個人充當小組的領導者。目的就在于考查被評價者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的“領導者”。不想當將軍的士兵不是好士兵無領導小組討論主要是考察:被評價者的領導才能，評價者可以從以下幾個維度方面對被評價者的領導力進行打分評估：語言表達能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、溝通能力、應變能力、創(chuàng)新能力等，考察被評價者的一些個性特征，如自信心、熱情度、內(nèi)外向、情緒穩(wěn)定性甚至是個人魅力等。無領導小組討論的功能區(qū)分功能，在一定程度上能夠區(qū)分出被試能力、素質(zhì)上的相對差異。評定功能，能在一定程度上評價、鑒別被試某些方面的能力、素質(zhì)和水平是否達到了規(guī)定的某一標準。預測功能，能在一定程度上預測被試的能力傾向和發(fā)展?jié)摿?，預測被試在未來崗位上的表現(xiàn)、成功的可能性和成就。無領導小組討論的類型

：根據(jù)討論的主題有無情境性無情境性討論情境性討論【例】你認為現(xiàn)在我國的主要環(huán)境污染是哪些？哪些污染的危害性最大？為什么？【例】(廣東公選領導考試無領導小組討論面試題)廣東省某山區(qū)縣近年來的發(fā)展相對緩慢，最近，該縣政府辦公室準備代縣委、縣政府起草《關于優(yōu)化政務環(huán)境，加快縣域經(jīng)濟發(fā)展的決定》。現(xiàn)請你和本小組的其他應試者以縣政府領導成員的身份，參加黨政領導班子聯(lián)席會議，討論對《決定》的修訂意見。無領導小組討論的類型

：根據(jù)是否給考生分配角色

不定角色的討論指定角色的討論【例】讓被試者擔當各個分部門的經(jīng)理，并就有限數(shù)量的資金進行分配，要想獲得更多的資源，自己必須要有理有據(jù)，必須能說服他人。角色地位平等【例】(廣東公選領導考試無領導小組討論面試題)廣東省某山區(qū)縣近年來的發(fā)展相對緩慢，最近，該縣政府辦公室準備代縣委、縣政府起草《關于優(yōu)化政務環(huán)境，加快縣域經(jīng)濟發(fā)展的決定》?，F(xiàn)請你和本小組的其他應試者以縣政府領導成員的身份，參加黨政領導班子聯(lián)席會議，討論對《決定》的修訂意見。（2）無領導小組討論面試的流程考場布置考場按易于討論的方式設置，一般采用圓桌會議室。

考場布置

考生

考生

考生

考生

考生

考生

考官考官考官主考官考官考官考官監(jiān)督員計分、計時員基本流程面試流程

第一階段：被試了解試題，獨立思考，列出發(fā)言提綱。（5分鐘）發(fā)題宣讀指導語入場第二階段：被試輪流發(fā)言闡述自己的觀點。（每人3分鐘）第三階段：被試自由討論，繼續(xù)闡明自己的觀點，或?qū)e人的觀點提出不同的意見，并最終得出小組的一致意見;推選代表進行匯報總結(jié)

(40-50分鐘)

退場個人小結(jié)簡練有層次注意時間基本流程（3）無領導小組討論的題目類型兩難問題多項選擇問題資源爭奪問題開放式問題操作性問題其他半結(jié)構(gòu)化問題兩難問題

所謂兩難問題，是讓被試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。主要考察應試者分析能力、語言表達能力以及說服力等?！纠磕阏J為一個單位是給你良好的發(fā)展機會對你有吸引力？還是給你比較可觀的薪水更能吸引你？【例】（湖北公選無領導小組討論面試題）有人說：“有為才有位”，也有人說“有位才有為”，你同意哪一種說法？

多項選擇問題（排序題）

所謂多項選擇問題，是讓考生在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進行排序。主要考查考生分析問題、抓住問題的本質(zhì)等能力及個性特點。【例】（吉林省2008年無領導小組面試題目）

領導給你交代以下任務，八點上班你如何處理?1、領導交代的文件需要馬上出理，需時大約一小時2、單位有信息需要馬上公布到網(wǎng)上，需時約10分鐘3、有來訪人員需接待，需時約1個半小時4、10：30需到火車站接省里來考察的領導，來回約1個小時5、有份文件需要發(fā)給其他單位,需時約30分鐘【例】例如：假如你是新上任產(chǎn)品部門經(jīng)理，需要從以下的幾個人中選擇做助理，就是西游記的師徒四人。最終回答問題：你選擇誰做，理由是什么？（列出幾點即可）資源爭奪問題【例】企業(yè)營銷費用100萬元，市場部和銷售部都想獲得最大的資金支持，你會怎樣爭??？資源爭奪問題適用于指定角色的無領導小組討論，是讓處于同等地位的被試就有限的資源進行分配，從而考察考生的語言表達能力，分析問題能力，概括或總結(jié)能力和反應的靈敏性等。

【例】讓考生分別代表七個城市，每人手中有關于所代表城市的情況介紹，爭奪2014年城市運動會的申辦權。開放式問題

所謂開放式問題，是其答案的范圍可以很廣，很寬。主要考察被試思考問題是否全面，是否有針對性，思路是否清晰，是否有新的觀點和見解。【例】你認為怎樣才是成功?你如何去實現(xiàn)？操作性問題

操作性問題，是給被試一些材料，工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設計出一個或一些由考官指定的物體來，主要考察應試者的主動性，合作能力以及在一實際操作任務中所充當?shù)慕巧！纠拷o每個小組一個雞蛋，一些吸管和膠帶，請小組在20分鐘時間內(nèi)想出一個辦法，利用這些資源，讓雞蛋從2米的高空掉下來而不碎。最后選出一個人作演示和總結(jié)，并請每一個人對自己剛才的表現(xiàn)做總結(jié)。要求：1、成功完成任務，并盡量節(jié)約資源；2、小組每位成員依次表明觀點，時間2分鐘。3、小組成員自由討論，想出一個辦法，并實際操作這一方案，時間20分鐘；4、小組推舉一位代表作演示和總結(jié)，時間3分鐘?！纠浚?009年吉林省公務員考試無領導小組面試題）某地家電下鄉(xiāng)措施：1、確定流通企業(yè)，為家電下鄉(xiāng)產(chǎn)品銷售奠定了堅實基礎；2、認真組織培訓，提供了人員和技術保障；3、加大宣傳力度，突出輿論導向作用；4、加強貨源組織，努力滿足農(nóng)民消費需求；5、抓好網(wǎng)點備案，不斷完善農(nóng)村銷售網(wǎng)絡；6、建立運作體系，確保各項工作扎實推進。問題：1、直接進入自由討論，在六個措施中選出一個重中之重。

2、然后討論具體執(zhí)行的對策。

3、做一個針對家電下鄉(xiāng)的演講。其他半結(jié)構(gòu)化問題題本示例？為了增強學生在就業(yè)市場中的競爭力，某高校就業(yè)指導中心的老師們決定為即將就業(yè)的畢業(yè)生新開設一門選修課程，該課程計劃采用專題講座的形式進行。經(jīng)過中心老師的討論，初步收集了14個建議主題，但受時間、師資及經(jīng)濟等條件的限制，只能從中選出7個相關的實用專題，并對其進行排序。職業(yè)生涯規(guī)劃大學生如何轉(zhuǎn)化為“企業(yè)人”大學生如何適應企業(yè)新環(huán)境職場禮儀如何快速獲得提升大學生求職形象與面試技巧大學生專業(yè)、學歷與企業(yè)就職的選擇

人際關系與溝通技巧企業(yè)面試模擬案例演練新員工須知如何培養(yǎng)積極心態(tài)如何快速融入團隊職業(yè)道德時間管理

LGD題本開發(fā)無領導小組討論的題目(題本)設計

一題目的類型二設計題目的原則1聯(lián)系工作內(nèi)容2難度適中3具有一定的沖突三題目設計流程1選擇題目類型2編寫初稿3調(diào)查可用性4向?qū)＜易稍?試測6反饋、修改、完善定稿LGD題本設計流程LGD題本開發(fā)（4）無領導小組討論面試的評分標準發(fā)言次數(shù)的多少是否善于提出新的見解和方案是否敢于發(fā)表不同的意見是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)有爭議的問題是否尊重別人是否傾聽別人的意見是否侵犯他人的發(fā)言權語言表達能力、概括能力測評要素應變能力舉止儀表組織計劃協(xié)調(diào)能力綜合分析能力語言表達能力溝通能力（合作能力）無領導小組討論面試的評分標準是否具有團隊意識？1、參與度2、觀點表達4、人際影響力

誰先發(fā)言？

參與有效發(fā)言次數(shù)（發(fā)言主動性）？觀點的提出是否合理？是否對所持觀點進行了分析和論證？所持觀點對他人產(chǎn)生了什么影響？在討論過程中是領導者、組織者還是總結(jié)者、破冰者……？對整個討論作出了什么貢獻？誰主導了討論過程？誰推動了討論進程？是否具有親和力？

主要關注點

3、角色貢獻無領導小組討論主要測評指標：LGD技術LGD評分與評價LGD的評價標準示例評價原則：先定性后定量先找每種能力的標竿測評對象，匯總行為證據(jù)，結(jié)合評分標準打分，然后參照標竿分數(shù)給其他測評對象打分選“標桿”匯總行為標桿分數(shù)評價其他如何評價候選人在LGD的表現(xiàn)LGD評分與評價言語表情姿態(tài)LGD評分與評價LGD觀察什么？爭論的協(xié)調(diào)者觀點的總結(jié)者支持配合者決策作出者行為變化者認清自我者LGD評分與評價LGD觀察關鍵點與我相似將候選人對材料的分析觀點與評委自己的觀點做比較，與評委自己觀點相近的給高分。光環(huán)效應被候選人口若懸河的表達力給吸引，從而高估了候選人整個溝通表達能力。形式主義被候選人形式上組織所蒙蔽，如組織討論分工、注意時間、組織舉手投票等形式，而忽略了組織推動的成效。以偏概全只根據(jù)指標的某個方面進行評判。走出誤區(qū)LGD評分與評價評價誤區(qū)核心環(huán)節(jié)

按指導語規(guī)則互動，評委不干預觀察候選人的言語行為、姿態(tài)和表情前兩個環(huán)節(jié)稱之為“指導語”

指導語是否清晰直接影響候選人預期行為產(chǎn)生的效果

LGD組織與實施（5）如何組織實施LGD–環(huán)節(jié)及注意事項測試準備階段－座次抽簽、發(fā)放題本－主持人介紹活動要求、程序和規(guī)則－被評價者個人準備(5/10分鐘)個人陳述階段－每人2分鐘－發(fā)言次序被評價者自己決定－超時主持人要干預自由討論階段－25-45分鐘－被評價者討論－評委觀察記錄、不介入被評價者的討論評委評價階段－行為匯總－定性評價－定量評分LGD組織與實施LGD操作流程—具體案例（7）無領導小組討論中的角色領導者

組織者

時間控制者

總結(jié)者

領導者就是引領整個討論過程，不斷地推進討論實質(zhì)性進展的被試。領導者高屋建瓴，確定解決問題的基本原則、基本方法。觀點的倡導者，能夠提出鮮明的、見解深刻的觀點。隨時看清整個討論的任務，不能讓討論偏離方向?？傊?，領導者就象船上的船長，掌握航向，控制速度，并且要保證最后到達目的地。領導者領導者就是討論會的主席，做的成功，就是最槍眼的考生，極易勝出。但領導者是一把雙刃劍，如果不能勝任，則事得其反，弄巧成拙，會成為分數(shù)最低的考生。沒有金剛鉆，別攬瓷器活，能爭取的就爭取，不能爭取的，就做好輔助工作。領導者

“我們遇到的是一個****問題，目的是要實現(xiàn)****，在討論具體解決方法時，我們先確定一下總體解決思路。

“我先談談我的想法，大家看看補充和改進一下，好嗎？我的思路是這樣……”。

組織者是調(diào)動團隊氣氛，調(diào)和大家意見，調(diào)配發(fā)言權，從形式上推動討論進行的被試。組織者

組織者是從形式上來推動討論的進行：將所有被試都拉進來參加討論，從形式上組織和總結(jié)大家的發(fā)言，從形式上調(diào)和大家分歧與爭議。總體來講，組織者有點象“和事老”“和稀泥”，需要有一定親和力的被試擔當。其作用是保持討論在一個大家都能說話的氣氛下進行。組織者

當大家各自為政，爭論細節(jié)時：“剛才大家各說各的，我們先回到總體思路上。我們討論到哪一步了呢？”。

當大家搶著發(fā)言，場面混亂的時候，組織者要做好“調(diào)停”工作：“大家的觀點都有合理之處，但我們重要的是達成團隊一致意見，有同學還沒有發(fā)言呢……”

當兩者相持不下，針鋒相對的時候，“其實啊，一號和二號的觀點都有道理，我覺得可以綜合他們的觀點……”時間控制者是注意時間進展，向小組成員提示時間的被試。時間控制者

最后1/4時間：總結(jié)匯報前1/2時間：擴——各抒己見，充分爭論后1/2時間：收——回收，整合選定匯報人——預匯報——提意見，補充——正式匯報

“我們要討論的是一個****問題，可能在解決****和****問題上，會遇到困難。我建議，在討論前，我們先根據(jù)題目的情況，把面試時間這樣分塊，大家看看怎樣?好嗎?…

…

我們先用20分鐘來討論****問題，再用20分鐘來討論****問題，得到綜合完善的方案，最后我們選出代表總結(jié)陳述，并給5分鐘給他整理思路和準備總結(jié)。整個過程是20+20+5＝45分鐘，而面試一共是50分鐘，我們有幾分鐘的機動時間。這樣時間分塊，大家覺得可行嗎？”

…

…

可行的話，好！那現(xiàn)在我們就開始吧！”時間控制者

“已經(jīng)過去十分鐘了，我們對題目的理解還存在著分歧”時間控制者

總結(jié)者是代表小組進行匯報總結(jié)的被試。總結(jié)者總結(jié)者要概括歸納能力強；表達演繹能力較好。在整個討論過程中要認真聽，理解好大家的觀點，做好詳盡的筆記?？偨Y(jié)陳述要條理清晰，分點論述，把控時間，言簡意賅。

“大家的發(fā)言，我都記錄在這里了，下面，我跟大家說說我記錄的重點吧！”總結(jié)者如何推選“總結(jié)者”？毛遂自薦表決推薦被動上臺

“各位組員，就****問題，大家都進行了認真的分析和探討，我也進行了認真的傾聽和記錄，我想為大家服務一下，推薦自己作為咱們小組的代表來進行總結(jié)。”

“感謝大家對我的信任，我一定圓滿的完成任務！”總結(jié)者如何推選“總結(jié)者”？毛遂自薦表決推薦被動上臺

“非常遺憾沒能為大家服務，我相信這位組員一定能代表我們完成任務！”

總結(jié)者“剛才我們一共提出了三點解決辦法，一……，二……，三……”

“首先感謝各位小組成員對我的信任。各位考官，我們小組經(jīng)過了一番認真的討論，最終達成了一致意見，下面將我們的討論結(jié)果作一匯報……”如何總結(jié)陳詞？領導者

組織者

時間控制者

總結(jié)者

在自由討論階段，重要的是看被試在討論過程中為小組討論做出了什么貢獻。被試可以根據(jù)自己的性格特征和小組討論的實際情況來決定自己的角色，普通的成員角色也可以做出特色，做出效果。在自由討論階段，被試要表現(xiàn)出主動參與、積極推進的態(tài)度；要以團隊利益為核心。在自由討論階段，被試討論發(fā)言時要面向小組成員，而不要看著考官。

羊派狼派虎派蝴蝶派

沉默的羔羊性格上“盛氣凌人”內(nèi)容上“高談闊論”語言上“咄咄逼人”禮儀上“手舞足蹈”主導者有氣度有禮儀

如蝴蝶靜止般很少發(fā)言,但每次發(fā)言都如蝴蝶展翅般吸引眼球.一、考察更全面

二、評價更準確三、效率更高

無領導小組討論面試的優(yōu)點：結(jié)構(gòu)化面試合作性人際影響力性格的內(nèi)外傾向性時間長橫向比較氣氛輕松四、應用更廣

（8）無領導小組討論特點（優(yōu)缺點）無領導小組討論面試的優(yōu)點：能檢測出筆試和單一面試法所不能檢測出的能力或者素質(zhì)；可以依據(jù)考生的行為、言論來對考生進行更加全面、合理的評價；能使考生在相對無意中顯示自己各個方面的特點；使考生有平等的發(fā)揮機會，從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異；節(jié)省時間，并能對競爭同一崗位的考生的表現(xiàn)進行同時比較(橫向?qū)Ρ?，觀察到考生之間的相互作用；應用范圍廣，能廣泛應用于非技術領域、技術領域、管理領域等。無領導小組討論面試的缺點：一、對題目的要求較高，題目的好壞會直接影響對考生評價的全面性與準確性。二、對考官的評分技術要求較高。三、對面試的組織水平要求較高。

四、考生表現(xiàn)易受同組其他成員影響。3、管理游戲

以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內(nèi)每個被試的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。管理游戲中最常用的有兩種，即小溪練習和建筑練習。小溪練習在小溪練習中，給被評價人員一個滑輪及鐵棒、木板、繩索等工具，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石運到小溪另一邊。這樣的任務單靠個人的力量是無法完成的，而必須通過所有人員的協(xié)作努力才能完成。通過這項練習，評價人員可以在客觀的情景下，有效地觀察評價對象的領導特征、組織協(xié)調(diào)能力、合作精神、有效的智慧特征和社會關系特征等。建筑練習建筑練習，這是一項個人練習，包括一名被評價人員和兩個測評中心的輔助人員。這項練習要求被評價人員使用木材建造一個很大的木頭結(jié)構(gòu)的建筑。在練習中，有兩個“農(nóng)場工人”A和B,幫助被評價人員一起來建造。這兩個工人A和B是測評中心的人員，就象許多社會心理學實驗中的假被試一樣，他們按照預定的目的和安排行事。A表現(xiàn)出被動和懶惰的特征，如果沒有明確的指定命令，他就什么事也不干。B則表現(xiàn)好斗的和魯莽的特征，采用不現(xiàn)實的和不正確的建造方法。A和B以各種方式干擾、批評被評價人員的想法和建造方案。該練習的目的是考察個人的領導能力，更重要的是研究被評價人員的情緒穩(wěn)定狀況。來自實踐的一些研究報告表明，幾乎沒有一個被評價人員能圓滿地完成建筑任務，其中許多人變得易痛苦和心煩意亂，有些人寧愿自己單獨工作而不愿使用或理睬助手，有些人則放棄了這個練習，還有一些人在這種環(huán)境下則想盡量努力工作，把任務完成得更好。管理游戲的優(yōu)點管理游戲是一種良好的人力資源開發(fā)手段，它幫助受訓者挖掘其解決問題的技能，幫助他們將注意力集中在制定公司規(guī)劃上，而不是集中在臨時事務的應付上。公司通常也選擇它們自己的管理人員并開發(fā)它們自己的管理游戲，因此這種游戲可以用于開發(fā)領導能力、培養(yǎng)合作及團隊精神。主考官可以在客觀的環(huán)境下，有效的觀察應試者的領導特征、能力特征、智慧特征和社會關系特征等。管理游戲的優(yōu)點是它能夠突破實際工作情景時間與空間的限制，模擬內(nèi)容真實感強，富有競爭性，具有趣味性。作為應試者，在做管理游戲時，既不要太緊張，也不要太隨意。冷靜思考，沉著應對，全身心投入，恰到好處的展示自己多方面才能。其他注意事項與無領導小組討論類似。管理游戲的缺點這種游戲的設計及實施費用可能很昂貴；同時，這種游戲往往迫使決策者從一個既定的決