高管薪酬的決定因素-王守業(yè)

高管薪酬的決定因素

Contents結(jié)論高管薪酬的政治解釋高管薪酬的社會(huì)解釋高管薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋高管薪酬框架的組織視角

前言：薪酬結(jié)構(gòu)框架前言中國國企高管薪酬結(jié)構(gòu)美國企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)CEO薪酬背后的邏輯

1.中美國企高管薪酬結(jié)構(gòu)中國基本年薪+績效年薪+中長期激勵(lì)基本年薪由企業(yè)所在地區(qū)國有企業(yè)職工年平均工資乘以一定倍數(shù)，再乘以企業(yè)規(guī)模系數(shù)構(gòu)成?？冃晷綖榛灸晷降囊欢ū稊?shù)，而且不會(huì)超過三倍。中長期激勵(lì)則將結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況及上市公司有關(guān)規(guī)定構(gòu)成，并按高管薪酬總量的一定比例控制。美國基本工資+年度獎(jiǎng)金+福利計(jì)劃+長期激勵(lì)計(jì)劃

2.CEO薪酬背后的邏輯理論界一般持經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋：關(guān)注激勵(lì)和委托-代理關(guān)系。然而，面對(duì)著監(jiān)督壓力，CEO和董事會(huì)頻繁在薪酬設(shè)計(jì)過程中發(fā)生沖突。同時(shí)，治理機(jī)構(gòu)主張對(duì)高管薪酬進(jìn)行披露或者制約特定薪酬行為。

一、高管薪酬框架的組織維度理論視角

因果關(guān)系分析單位理解不同CEO的薪酬出現(xiàn)差異的原因時(shí)，高管薪酬視為因變量。主流研究關(guān)注薪酬的決定因素。關(guān)注高管薪酬體系相對(duì)應(yīng)的公司績效和潛在戰(zhàn)略選擇和組織特性時(shí)，高管薪酬視為自變量。1.因果關(guān)系/理論視角經(jīng)濟(jì)學(xué)視角：現(xiàn)代組織中所有權(quán)和控制權(quán)日趨分離。相對(duì)于公司盈利能力，高管薪酬與運(yùn)營規(guī)模之間存在更密切的關(guān)系。經(jīng)濟(jì)理論對(duì)高管薪酬研究占據(jù)主導(dǎo)影響。社會(huì)心理視角：高管薪酬是一個(gè)社會(huì)現(xiàn)象，并受到組織內(nèi)和組織外個(gè)人的行為影響。政治視角：高管薪酬和高管權(quán)利是緊密相關(guān)的。聯(lián)合理論視角：區(qū)分不同理論能夠成立的條件和不同理論不能成立的條件。

2.分析單位研究關(guān)注：CEO薪酬高管薪酬高管團(tuán)隊(duì)的薪酬類型表10.1高管薪酬的研究框架個(gè)體群體視角決定因素結(jié)果決定因素結(jié)果經(jīng)濟(jì)管理主義V新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)管理者的風(fēng)險(xiǎn)接受及長期水平的接受(longertimehorizons)錦標(biāo)賽模型和薪酬差異錦標(biāo)賽模型和離職人力資本公司績效錦標(biāo)賽模型和公司績效邊際產(chǎn)出管理者勞動(dòng)力市場社會(huì)模仿和規(guī)范同構(gòu)公平和離職社會(huì)比較和薪酬分散薪酬不公平和離職社會(huì)比較薪酬不公平和公司績效政治管理者V董事會(huì)權(quán)利激勵(lì)系統(tǒng)的管理者操縱TMT中權(quán)力分布薪酬不公和公司績效的影響因素薪酬不公和TMT政治薪酬的非計(jì)劃結(jié)果高管薪酬和內(nèi)部勞動(dòng)力市場關(guān)系

（1）提供對(duì)高管薪酬廣泛的研究視角（2）識(shí)別伴隨基本組成要素多重組合而產(chǎn)生的研究機(jī)會(huì)。（3）形成關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)薪酬的綜合討論。本章關(guān)注高管薪酬的決定因素，分成四個(gè)部分:高管薪酬的經(jīng)濟(jì)解釋社會(huì)解釋和政治解釋事業(yè)部總經(jīng)理薪酬的決定因素和影響。下一章，關(guān)注高管薪酬的影響和團(tuán)隊(duì)層面的因果關(guān)系，

高管薪酬框架的價(jià)值3.高管薪酬的研究框架分析

IIIIIIIV管理者主義和新古典主義的研究薪酬-績效關(guān)系的調(diào)節(jié)因素人力資本邊際產(chǎn)出和管理者勞動(dòng)力市場二、經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋

1.管理者主義和新古典主義的研究管理者主義視角：CEO追求最大化公司的規(guī)模。

管理者主義產(chǎn)生了“公司增長假設(shè)”，也就是說公司的規(guī)模（銷售量或資產(chǎn)）與高管薪酬正相關(guān)（CiscelandCarroll1980）。如果CEO因擴(kuò)大公司規(guī)模而受到獎(jiǎng)勵(lì)獲得更多的薪酬，規(guī)模和薪酬之間的關(guān)系就相互增強(qiáng)：他們會(huì)最大化公司規(guī)模以獲得更高薪酬（Lenski1966）。實(shí)證支持在組織規(guī)模和CEO薪酬之間存在非常顯著關(guān)系。a.規(guī)模比利潤更利于控制；b.相比較小公司，較大的公司更有能力給予更高的薪酬和非現(xiàn)金收益，如聲譽(yù)（Aaewal，1981）

1.管理者主義和新古典主義的研究

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)主張“利益最大化假設(shè)”，高管薪酬與公司的盈利能力顯著相關(guān)（Ciscelandcaroll1980，盈利對(duì)高管薪酬有持續(xù)重要的影響。JensenandMurphy（1990）對(duì)薪酬合同中的激勵(lì)有效性進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)這些激勵(lì)是非常小的。詹森提出的代理理論，不僅強(qiáng)調(diào)管理者利益與股東利益的均衡，還強(qiáng)調(diào)激勵(lì)在促進(jìn)均衡的方面的重要性（smithandwatts1982）。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)管理者薪酬和公司績效存在顯著的相關(guān)關(guān)系——一般是以薪酬合同中規(guī)定的有效激勵(lì)為前提。

2.薪酬-績效關(guān)系的調(diào)節(jié)因素高管薪酬方面關(guān)于公司控制的研究區(qū)分出外部控制型公司和管理者控制型公司(TosiandHinkin,1987)。風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)是代理理論的核心組成部分（伊深哈特.1989）風(fēng)險(xiǎn)在對(duì)高管薪酬有重要影響。影響薪酬和績效即管理者自由裁量權(quán)越大，其對(duì)組織結(jié)果的潛在影響越大，越能證明管理者薪酬和績效相關(guān)。風(fēng)險(xiǎn)管理者自由裁量權(quán)公司控制當(dāng)對(duì)外部控制和管理者控制的公司進(jìn)行直接對(duì)比時(shí)，可以清晰的看到其背后暗含的新古典主義（neoclassical）和管理者主義（managerialist）學(xué)派的邏輯。外部控制型

管理者控制型基礎(chǔ)理論新古典主義理論管理主義理論代理理論管理者權(quán)力理論控制主體董事會(huì)CEO薪酬取決于股東和CEO目標(biāo)的均衡CEO的偏好設(shè)定薪酬時(shí)導(dǎo)向獎(jiǎng)勵(lì)績效過程合法最小化CEO薪酬最大化CEO薪酬關(guān)鍵支配力量利益最大化社會(huì)政治壓力市場供求組織規(guī)范邊際產(chǎn)出官僚機(jī)制表10.2外部控制和管理控制公司對(duì)比A.公司控制其中

外部控制型公司：（a）基礎(chǔ)理論是代理理論，(b)董事會(huì)成員是公司控制的核心成員，(c)確保股東和CEO目標(biāo)均衡，(d)尋求績效獎(jiǎng)勵(lì)和最小化CEO薪酬，(e)關(guān)注管理產(chǎn)出和公司利潤最大化。管理控制型公司:(a)基礎(chǔ)理論是管理者權(quán)利主義（hegemony）（管理者主義）理論。(b)控制的核心是CEO，因?yàn)槎氯狈τ绊懘蠊蓶|的有效激勵(lì)（Shieifer,1986）。（c）薪酬基于CEO的偏好，導(dǎo)致高水平CEO薪酬，(d)僅僅服從于過程看似對(duì)股東合法的需求。因而，管理者主義受社會(huì)政治因素驅(qū)動(dòng)而增加薪酬，受官僚主義以及組織壓力驅(qū)動(dòng)促使薪酬合法化。

第二，HambrickandFinkelstein(1995)發(fā)現(xiàn)外部控制型和管理控制型公司在CEO薪酬模式方面存在巨大差異。外部控制管理者控制銷售改變無影響很大影響收益ROE改變ROE增加產(chǎn)生微弱的上升影響ROE降低薪酬不會(huì)下降產(chǎn)業(yè)中CEO薪酬改變調(diào)節(jié)影響很大影響管理控制型公司CEO的激勵(lì)是不對(duì)稱的，盈利增加時(shí)薪酬大量增加，但是利潤下降時(shí)薪酬卻沒有變化。

外部控制型公司也產(chǎn)生了不對(duì)稱薪酬現(xiàn)象，但是在方向不同。當(dāng)ROE提高時(shí)，CEO的薪酬少量增加（不顯著地）但ROE每下降1%時(shí)其CEO的薪酬降低0.51%。

所有權(quán)結(jié)構(gòu)影響不同層級(jí)的薪酬水平，作者進(jìn)一步擴(kuò)展了這一看法，并認(rèn)為所有權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)同一層級(jí)和不同層級(jí)都有影響。a,在管理者控制型公司中薪酬水平較高，但是證據(jù)并不充分；b.公司增長與薪酬無關(guān)，公司績效變化只在所有者控制型公司與薪酬相關(guān)。c.所有者管理型公司中長期薪酬體系較高d.管理者控制型公司中具有最高的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)金/薪酬比例。David、Kochar、Levitas將機(jī)構(gòu)投資者分為壓力敏感型投資者（銀行、保險(xiǎn)公司）和壓力抵抗型投資者（基金、互惠基金），并且預(yù)測(cè)壓力抵抗型投資者的所有權(quán)程度與CEO負(fù)報(bào)酬負(fù)相關(guān)。Baker、Jenden和人Muphy認(rèn)為績效和薪酬的關(guān)系隨著層級(jí)下降而逐漸弱化，研究者提出了相反的觀點(diǎn)：薪酬體系將隨級(jí)別遞增而加強(qiáng)。發(fā)現(xiàn)：所有者控制型公司中薪酬水平的變動(dòng)與績效變動(dòng)有關(guān)。在管理者控制型公司中，薪酬水平變動(dòng)和公司規(guī)模變動(dòng)有關(guān)。

結(jié)論：（1）家族所有權(quán)有著很重要的影響，即便是在美國公眾公司中。（2）家族所有權(quán)對(duì)公司績效和風(fēng)險(xiǎn)有重要影響，自然也影響CEO薪酬。（3）相同的績效分位點(diǎn)時(shí)，非家族企業(yè)CEO的薪酬是家族企業(yè)CEO薪酬的4倍。3.家族控制對(duì)高管薪酬的重要影響Gomez-mejia指出家族公司的CEO具有較高的雇傭穩(wěn)定性，因?yàn)樗麄兒图易宄蓡T的情感關(guān)系，他們與公司連結(jié)，不太可能去追求那些雇員看重的東西，因而家族的CEO會(huì)有較低的薪酬。

B.風(fēng)險(xiǎn)Holmstrom(1987)討論因?yàn)楣蓶|是風(fēng)險(xiǎn)中立者，所以不能將管理者薪酬和沒有考慮風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的績效聯(lián)系在一起。實(shí)證主要圍繞承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和激勵(lì)之間的權(quán)衡。BloomandMilkovich（1998）檢測(cè)風(fēng)險(xiǎn)在薪酬結(jié)構(gòu)中的作用，并認(rèn)為經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)較高時(shí)，短期激勵(lì)將被弱化。CEO將會(huì)努力與系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)相隔離。Zajac（1994）指出公司風(fēng)險(xiǎn)增加激勵(lì)成本，董事會(huì)的監(jiān)控會(huì)比激勵(lì)提供一個(gè)更有效的治理系統(tǒng)。監(jiān)控和激勵(lì)是可以替代的，但是他們的作用依賴于委托和代理雙方合作水平。風(fēng)險(xiǎn)是代理理論的核心組成部分（伊深哈特.1989）。風(fēng)險(xiǎn)對(duì)高管薪酬有重要影響。

Balkin，Markman和Gomez-Mejia（2000）研究在高自由裁量權(quán)環(huán)境下，CEO獲得創(chuàng)新薪酬要比財(cái)務(wù)績效要多；Boyd和Salamin（2001）認(rèn)為自由裁量權(quán)對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)很重要，它影響級(jí)別較高的管理者。C.管理者自由裁量權(quán)Sanders和Carpenter（1998）研究得出處理信息需要配套更復(fù)雜的治理結(jié)構(gòu)；國際化復(fù)雜性使得董事會(huì)的監(jiān)管變得更加困難和高成本。Henderson和Fredrickson（1996）認(rèn)為的薪酬是CEO處理復(fù)雜信息的函數(shù)，信息處理是任何CEO工作中重要部分；三個(gè)因素（1）商業(yè)活動(dòng)的數(shù)量和相互聯(lián)系；（2）所采用的技術(shù)；（3）管理結(jié)構(gòu)對(duì)信息處理需求產(chǎn)生重要影響。241

用復(fù)雜性測(cè)量管理者自由裁量權(quán)。3

薪酬與績效關(guān)系總結(jié)：

CEO薪酬和績效之間關(guān)系非直接相關(guān)，取決于公司控制權(quán)、風(fēng)險(xiǎn)和管理者自由裁量權(quán)。

10.110.1A10.1B10.1C外部控制的水平越高，CEO薪酬和公司績效的相關(guān)性越大。公司風(fēng)險(xiǎn)的水平越高，CEO薪酬和公司績效的相關(guān)性越小。管理者自由裁量權(quán)越高，CEO薪酬和公司績效的相關(guān)性越大。

第一，管理人員的人力資本來源于他們的經(jīng)驗(yàn)和背景，相關(guān)的人力因素有管理經(jīng)驗(yàn)，學(xué)歷和任期（Hogan,Mcpheters1980）3.人力資本

第二，RBV理論：Harris和Helfat（1997）研究CEO薪酬和三種技能之間的聯(lián)系，即公司特定技能，產(chǎn)業(yè)特定技能和一般技能。指出：外部CEO繼任者比內(nèi)部繼任者將會(huì)得到更多的最初固定薪酬，只有具備一般技能的外部繼任者比擁有產(chǎn)業(yè)特定技能的繼任者將會(huì)獲得更多的最初固定薪酬。

3.人力資本結(jié)論高管正是由于各種技能因素而得到高薪，演化出薪酬命題：10-210-310-410-5與在追求防御型戰(zhàn)略的公司相比，在追求探索者戰(zhàn)略的公司中高管輸出能力經(jīng)驗(yàn)和他們的薪酬有更密切的關(guān)系。與在追求探索者戰(zhàn)略的公司中相比，自始至終追求防御者戰(zhàn)略的公司中高管的生產(chǎn)運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)與他們的薪酬有更緊密的關(guān)系。在自始至終追求防御型戰(zhàn)略的公司中，擁有生產(chǎn)運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)的高管的薪酬越大，他們離開公司的可能性越小。在自始至終追求防御型戰(zhàn)略的公司中，擁有生產(chǎn)運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)的高管的薪酬越大，公司績效將越好。

管理者邊際產(chǎn)出的間接指標(biāo)：管理者工作的復(fù)雜性、管制程度、公司規(guī)模、公司績效。復(fù)雜的管理工作往往給管理者提供更多的選擇，便增加了他們的自由裁量權(quán)（FinkelsteinandPeteraf2007）。因此增加了他們對(duì)公司的潛在貢獻(xiàn)。有證據(jù)表明（1）在管制公司的CEO薪酬明顯少于非管制的公司。（2）薪酬與績效之間的聯(lián)系在管制公司弱于非管制公司。命題10-6：CEO的邊際產(chǎn)出越大，他的薪酬越高。第一方面管理者勞動(dòng)力市場對(duì)高管薪酬影響的實(shí)證研究很少：Harris（1986）發(fā)現(xiàn)高管聲譽(yù)在高管外部繼任時(shí)調(diào)節(jié)績效與薪酬之間的關(guān)系，出色的新任外部CEO更顯著。Ezzamel和Wasto(1998)相比CEO獲得了相對(duì)于市場更高的薪酬的情況下，他們?cè)贑EO獲得了相對(duì)于市場較低的薪酬的情況下的反應(yīng)更快。因?yàn)樾匠晡瘑T會(huì)制定現(xiàn)行薪酬。第二方面4.邊際產(chǎn)出和管理者勞動(dòng)力市場

1234社會(huì)比較對(duì)高管薪酬的重要性高管薪酬的同構(gòu)性高管薪酬設(shè)計(jì)的社會(huì)比較過程社會(huì)資本三、高管薪酬的社會(huì)解釋

社會(huì)比較理論指出，顧問關(guān)注的是高管薪酬的相似性，而不是根據(jù)CEO的邊際產(chǎn)品來確定他們應(yīng)得到的薪酬，使CEO薪酬出現(xiàn)同質(zhì)化。

Conyon,Peck與Sadler(2006)證實(shí)：首先，如果薪酬顧問在CEO可觀測(cè)薪酬增加上確實(shí)盡責(zé)，那么，相比不雇傭薪酬顧問的公司，雇傭薪酬顧問的公司CEO薪酬會(huì)更高。其次，如果薪酬顧問為公司提供其他服務(wù)，那么雇傭薪酬顧問的公司CEO薪酬會(huì)更高，因?yàn)檫@會(huì)增強(qiáng)CEO的影響力。最后，當(dāng)一個(gè)CEO雇傭薪酬顧問時(shí)，薪酬會(huì)和具有相同薪酬顧問的其他公司CEO的薪酬相似。FIRST1.社會(huì)比較對(duì)高管薪酬的重要性

第二，高管薪酬信息聲明，國家商業(yè)媒體的大量報(bào)道，促進(jìn)公司內(nèi)部以及公司間的薪酬比較（LawlerandJenkins1992）。高管薪酬信息的公開性，使得薪酬成為專業(yè)地位和成就的象征。因此可能會(huì)促使高管們努力保持他們的相對(duì)地位（Crystal1991;Lawler1966;Patton1961）命題10-7：在一個(gè)國家中，關(guān)于擴(kuò)大披露高管薪酬信息的法律、法規(guī)的建立或者習(xí)慣的形成，會(huì)提升這個(gè)國家的高管薪酬的規(guī)模，而不是降低。SECOND1.社會(huì)比較對(duì)高管薪酬的重要性

2.高管薪酬的同構(gòu)性相比于壓力較小的產(chǎn)業(yè)，較強(qiáng)同構(gòu)壓力的產(chǎn)業(yè)中會(huì)出現(xiàn)更同質(zhì)化的薪酬模型。此外，管理自由裁量權(quán)會(huì)增加CEO的邊際產(chǎn)出，在行業(yè)中創(chuàng)造更多的不確定性成果，擴(kuò)大公司之間CEO薪酬的差異化?；诖?，提出以下假設(shè)：10-8：在一個(gè)產(chǎn)業(yè)內(nèi)，管理者的自由裁量權(quán)水平越高，在此行業(yè)內(nèi)CEO薪酬的差異化程度越大。10-9：在一個(gè)產(chǎn)業(yè)內(nèi)，同構(gòu)壓力越高，在此行業(yè)內(nèi)CEO薪酬的差異化程度越小。

第一，較強(qiáng)產(chǎn)業(yè)對(duì)薪酬影響：RajagopalanandPrescott（1990）強(qiáng)調(diào)薪酬的決定因素在不同產(chǎn)業(yè)會(huì)不同，HambrickandFinkelstein(1995)產(chǎn)業(yè)薪酬類型的變化與CEO的薪酬存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

因此，傳統(tǒng)慣例在高管的薪酬安排上有很大的影響。于是提出以下假設(shè):10-10:在一個(gè)行業(yè)中已經(jīng)采用績效-權(quán)變薪酬體系的公司所占的比例越大，則該公司采用這類計(jì)劃的可能性越大。10-11:董事會(huì)成員與其他已采用績效-權(quán)變薪酬體系的公司的聯(lián)結(jié)越多，則該公司采用這類計(jì)劃的可能性越大。第二，不同制度進(jìn)程產(chǎn)生高管薪酬差異。主要假設(shè)：績效-權(quán)變薪酬體系的采用是產(chǎn)業(yè)中之前采用績效-權(quán)變薪酬體系公司的比例的函數(shù)。初步的結(jié)果表明，如果董事會(huì)成員了解和經(jīng)歷過這些計(jì)劃，公司更傾向于采用特定薪酬計(jì)劃，說明來自薪酬設(shè)計(jì)判斷的規(guī)范同構(gòu)壓力可能決定高管薪酬。2.高管薪酬的同構(gòu)性

第四第五第三激勵(lì)薪酬體系影響薪酬合法性。Zajac描述長期激勵(lì)薪酬體系采用的越晚，公司使自己更合法。長期激勵(lì)薪酬體系中，強(qiáng)勢(shì)CEO采用薪酬體系完全是為了追求象征目的。StawEpstein研究現(xiàn)行管理技術(shù)對(duì)CEO薪酬的影響。組織理論認(rèn)為相比起提高效率的需要，公司采用PMT更多受到合法性的激勵(lì)。SandersTuschke研究了德國股票期權(quán)的采用，有制度風(fēng)氣的國家對(duì)高管財(cái)富的積累有敵對(duì)性，根據(jù)制度理論，作者發(fā)現(xiàn)聯(lián)結(jié)美國公司的德國公司較早地成為期權(quán)體系的使用者。經(jīng)驗(yàn)作用，連鎖董事，制度障礙也有重要影響。

社會(huì)性比較過程導(dǎo)致薪酬委員會(huì)成員主要依靠他們的經(jīng)驗(yàn)和CEO們的經(jīng)驗(yàn)。對(duì)于高管薪酬的設(shè)計(jì)，社會(huì)比較已經(jīng)在員工中發(fā)生，并且可以影響生產(chǎn)率以及公司間競爭的可能性。Aggarwal和Samwick對(duì)相對(duì)績效評(píng)價(jià)（RPE）研究發(fā)現(xiàn)：a.薪酬績效敏感性將會(huì)隨著公司績效的變化而減?。榱烁玫乇Ｗo(hù)管理者免于公司經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的影響）。b.競爭越激烈的行業(yè)中，RPE的使用顯著較低，他們把這一結(jié)果歸結(jié)于緩和行業(yè)中激烈的產(chǎn)品市場競爭的需要。當(dāng)產(chǎn)品是補(bǔ)充的，薪酬水平隨著自己和競爭對(duì)手公司的績效增長而提高。在競爭更加激烈的行業(yè)，用較弱的激勵(lì)措施來最大化自己公司的績效，用較多的激勵(lì)措施來最大化行業(yè)內(nèi)所有公司的價(jià)值。FIRST3.高管薪酬設(shè)計(jì)的社會(huì)比較過程

社會(huì)比較概念的測(cè)量問題：首先，因?yàn)樯鐣?huì)比較是由高管以及董事會(huì)做出的，所以去掉相關(guān)比較可能會(huì)混亂不清。這些理論提供了很少行動(dòng)指導(dǎo)。其次，高管們?cè)谠u(píng)估薪酬時(shí)，可能會(huì)考慮薪酬水平和職位信譽(yù)之間的權(quán)衡關(guān)系。再次，當(dāng)個(gè)體進(jìn)行比較時(shí)，參照群體并不明確。因此，我們提出以下命題：命題10-12：財(cái)務(wù)激勵(lì)措施和非財(cái)務(wù)激勵(lì)措施呈負(fù)相關(guān)。SECOND3.高管薪酬設(shè)計(jì)的社會(huì)比較過程

4.社會(huì)資本

貝利維爾（1996）調(diào)查了社會(huì)資本及其對(duì)CEO薪酬的作用。提出5個(gè)假設(shè)：

H1H2H3總結(jié)CEO與薪酬委員會(huì)主席之間的社會(huì)相似性越高，薪酬越高。CEO的社會(huì)地位越高，薪酬越高。薪酬委員會(huì)主席的社會(huì)地位與CEO薪酬之間負(fù)相關(guān)比薪酬委員會(huì)主席地位更高的CEO可以獲得更高的薪酬。地位越高的CEO以及與地位越低的薪酬委員會(huì)主席將會(huì)使CEO獲得更高的薪酬。前兩個(gè)假設(shè)并未得到支持，但剩下的三個(gè)則被證實(shí)。所得結(jié)論：社會(huì)資本比社會(huì)相似性更為重要。

4.社會(huì)資本CEO專業(yè)認(rèn)證對(duì)CEO和公司高管團(tuán)隊(duì)薪酬的影響：Wade,Porac,Pollock和Graffin(2006)報(bào)告了CEO認(rèn)證和CEO薪酬之間的正相關(guān)關(guān)系，CEO認(rèn)證成為在薪酬設(shè)定過程中用于衡量CEO的聲望和地位重要性的指標(biāo)。CEO的明星地位也會(huì)引起其他高管更高的工資（Graffin,2007）。在任何情況下，明星CEO的工資對(duì)隨后的企業(yè)績效的敏感度是其他高管的四倍。威斯特和恰克（1995）發(fā)現(xiàn)CEO和董事會(huì)人力資本相似性與CEO的薪酬正相關(guān)，與權(quán)變薪酬負(fù)相關(guān)。費(fèi)斯（2006）發(fā)現(xiàn)在相比于董事會(huì)主席，CEO們受過更多教育并且任期較長的公司，高管團(tuán)隊(duì)的平均薪酬更高。

4.社會(huì)資本因此，相比于其他資源，CEO的網(wǎng)絡(luò)將可能對(duì)公司更有利。博伊德和芬克爾斯坦（2001）提出公司多元化程度是影響這類董事網(wǎng)絡(luò)價(jià)值的決定因素。多元化程度越高的公司，對(duì)信息處理要求和多種資源的需求就越大。CEO薪酬與CEO董事會(huì)網(wǎng)絡(luò)弱相關(guān)。隨著多元化的增強(qiáng)，CEO外部董事會(huì)網(wǎng)絡(luò)價(jià)值提高。最后，Geletkanycz,Boyd和Finkelstein（2001）研究了CEO外部董事網(wǎng)絡(luò)如何影響薪酬。認(rèn)為社會(huì)資本是引進(jìn)資源的較弱動(dòng)力。當(dāng)一個(gè)CEO外部董事職位對(duì)公司有價(jià)值，那么價(jià)值應(yīng)體現(xiàn)在薪酬上。董事網(wǎng)絡(luò)（社會(huì)資本）也是重要的管理資源，因?yàn)榭梢越档筒淮_定性，提供信息和機(jī)會(huì)，給組織帶來合法性和地位。

當(dāng)一個(gè)CEO的社會(huì)資本價(jià)值（例如，董事網(wǎng)絡(luò)）增加，CEO的薪酬也增加。我們提供以下建議主張：命題10-13Diagram2Diagram3在需要某種社會(huì)資本的情境或者戰(zhàn)略環(huán)境中，該社會(huì)資本與高管薪酬正相關(guān)。

在較高管制的公司中，聯(lián)結(jié)政府和制度方面的社會(huì)資本與高管薪酬之間的聯(lián)系要密切于較低管制公司中的聯(lián)系在那些采用聯(lián)盟戰(zhàn)略和缺乏結(jié)構(gòu)自主的公司中，聯(lián)結(jié)供應(yīng)鏈和配銷鏈的社會(huì)資本與高管薪酬之間的聯(lián)系要密切于其他公司的聯(lián)系。

Diagram2Diagram3命題10-13B命題10-13A

管理權(quán)力是薪酬的關(guān)鍵決定因素，高管薪酬是權(quán)利的指標(biāo)（Finkekstein1992；Haleblian1993；HambrickandD.A1992）。高管薪酬的政治解釋的核心是董事會(huì)和高管之間在本質(zhì)上對(duì)立沖突（Jensen，Meckling1976)。董事會(huì)基于責(zé)任最大化股東利益，而高管更多關(guān)心最大化自身利益。因此，高管薪酬設(shè)計(jì)需要政治途徑協(xié)調(diào)董事會(huì)和管理者之間的利益分歧。Westphal，Zajac（1994），Westphal（1995）研究發(fā)現(xiàn)：CEO權(quán)力與長期激勵(lì)薪酬體系的使用存在顯著關(guān)系。學(xué)者指出薪酬體系可能是處于象征性原因而設(shè)置出來，但是真正考察薪酬體系是不是和績效相關(guān)，要看計(jì)劃的執(zhí)行情況。因而，這些文獻(xiàn)表明高管薪酬制定過程是非常政治化的。四、高管薪酬的政治解釋管理權(quán)力

First四、高管薪酬的政治解釋Pollock、Fischer和Wade（2002）研究CEO權(quán)力影響高管股票期權(quán)的重新定價(jià)。研究框架：重新定價(jià)通常都是發(fā)生在股票股價(jià)的急劇下降之后。在股價(jià)下降之后的再定價(jià)通常都會(huì)引發(fā)投資者的抗議而往往都是重新調(diào)整管理者與股東利益之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)：當(dāng)CEO權(quán)力較高，外部股東權(quán)力低外和公司透明度低時(shí)，期權(quán)價(jià)差（預(yù)購價(jià)格和當(dāng)前股價(jià)之間的差額）和重新定價(jià)的可能性都比大。

Second四、高管薪酬的政治解釋同等群體（peergroup）比較規(guī)則對(duì)CEO薪酬設(shè)計(jì)的影響。

盡管規(guī)則設(shè)計(jì)的初衷是為了使薪酬設(shè)計(jì)過程更加透明化，但它的真正影響是提供公司政治化規(guī)則的機(jī)會(huì)。基于政治視角將薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)程概念化，高管薪酬的關(guān)鍵指標(biāo)演變?yōu)楣芾碚吲c董事會(huì)之間權(quán)力的相對(duì)大小。權(quán)力允許管理者通過對(duì)薪酬類型、組合和數(shù)量的個(gè)人偏好影響薪酬制定。

命題10—14：CEO對(duì)薪酬的偏好決定CEO薪酬類型、組合和數(shù)量。命題10—15：CEO的權(quán)力越大，CEO對(duì)薪酬的偏好與CEO薪酬類型、組合和數(shù)量之間的關(guān)系越緊密。

研究CEO偏好引發(fā)另一個(gè)問題：CEO權(quán)力和薪酬是否可以自身強(qiáng)化？

四、高管薪酬的政治解釋盡管Finkelstein（1992）的權(quán)力模型僅有一部分適用于該過程，但是它是基于CEO與其他高管團(tuán)隊(duì)的相對(duì)權(quán)力大小，而非相對(duì)于董事。這個(gè)問題和我們?cè)诘诰耪轮杏懻摰亩碌木栊允窍嗨频?。正如我們?cè)谀钦轮兴懻摰?，CEO和董事間權(quán)力的分配是代理理論的核心，以及他對(duì)薪酬制定過程的重要意義。相關(guān)文獻(xiàn)的回顧分析發(fā)現(xiàn)，雖然已經(jīng)使用不同的權(quán)力測(cè)量方法，但是在測(cè)量和構(gòu)念間的聯(lián)系還未得到充分的證實(shí)。權(quán)力研究模型需要：

1、形成一種董事—CEO權(quán)力理論觀念；

2、基于該理論驗(yàn)證構(gòu)念的適合維度；

3、創(chuàng)造可以充分包含董事—CEO權(quán)力多重維度的測(cè)量方法論。

五、事業(yè)部總經(jīng)理薪酬影響因素和后果事業(yè)部總經(jīng)理薪酬總經(jīng)理薪酬與CEO薪酬總經(jīng)理薪酬的決定因素總經(jīng)理薪酬的結(jié)果

事業(yè)部總經(jīng)理薪酬五、事業(yè)部總經(jīng)理薪酬影響因素和后果研究基本邏輯：薪酬系統(tǒng)必須與企業(yè)的戰(zhàn)略環(huán)境相適應(yīng)，從而確保合理的管理者激勵(lì)和績效（HambrickandSnow,1989）。對(duì)以往的研究文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)這一領(lǐng)域的主流研究仍很不充分。提出三個(gè)有關(guān)事業(yè)部總經(jīng)理薪酬的基本問題：

1、事業(yè)部總經(jīng)理薪酬的不同之處是什么？

2、事業(yè)部總經(jīng)理薪酬的決定因素是什么？

3、事業(yè)部總經(jīng)理薪酬的最終結(jié)果是什么？

事業(yè)部總經(jīng)理的管理績效在測(cè)量中更為困難，難以獲取公開數(shù)據(jù)。因?yàn)榭梢酝ㄟ^外部觀察值實(shí)現(xiàn)對(duì)CEO績效的測(cè)量，如股東收益。1.事業(yè)部經(jīng)理薪酬與CEO薪酬的對(duì)比分析總經(jīng)理薪酬基于內(nèi)部考評(píng)機(jī)制，即CEO視為委托方，總經(jīng)理視為代理方。而CEO薪酬是由董事會(huì)正式制定的。薪酬設(shè)計(jì)時(shí)他們具有很小的直接影響力。因?yàn)樗麄兌嗵幱谥袑庸芾碚?，往往?huì)比CEO遭遇更大限制。241總經(jīng)理的薪酬激勵(lì)可能更大。因?yàn)镃EO一般擁有更多財(cái)富，而且他們更可能受權(quán)利和聲譽(yù)等激勵(lì)3

2.總經(jīng)理薪酬的決定因素決定因素第二，不同的背景同樣可能影響總經(jīng)