《中小企業(yè)人力資源管理問題研究6400字（論文）》

中小型企業(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案摘要 引言隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源日漸成為中小型企業(yè)發(fā)展的重要資源，也是其核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要來源。中小型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底也是人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源在零售行業(yè)起著越來越大的推動(dòng)作用。但目前，我國(guó)很多中小型企業(yè)在人力資源管理還存在一定的問題，它們的管理體制不健全、薪酬管理不完善、員工培訓(xùn)機(jī)制不健全以及缺乏職業(yè)規(guī)劃等，這些問題使得員工離職的情況較為普遍，給中小型企業(yè)的發(fā)展帶來了極大的影響。隨著大眾對(duì)中小型企業(yè)的要求不斷提高，它們只有完善人力資源管理，才能把握其發(fā)展機(jī)遇，從而提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好更快地發(fā)展。1概念界定和相關(guān)理論1.1概念界定1.1.1中小型企業(yè)的概念及特征中小型企業(yè)的概念是相對(duì)的，定性定義主要從中小型企業(yè)的經(jīng)濟(jì)特征、組織結(jié)構(gòu)和管理模式等方面進(jìn)行界定。一般來說，中小型企業(yè)在員工規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)范圍方面都要比大企業(yè)小，經(jīng)濟(jì)規(guī)模較大。一般來說，其營(yíng)業(yè)額和市場(chǎng)份額普遍較低，中小型企業(yè)雇用的員工人數(shù)相對(duì)較少。它們通常由一個(gè)或多個(gè)所有者管理和管理。這些業(yè)主對(duì)其企業(yè)有很強(qiáng)的控制力，一般不受外部世界的影響。中小型企業(yè)的定性分析能夠更好地解釋其基本特征，但在實(shí)踐中沒有很強(qiáng)的操作難度。（1）經(jīng)營(yíng)靈活一般來說，中小型企業(yè)需要資本水平和低水平的“門檻”技術(shù)力量，投資和速度都很低，因此它們能對(duì)市場(chǎng)迅速做出反應(yīng)，并有很強(qiáng)的應(yīng)對(duì)能力。與大型企業(yè)比較，中小型企業(yè)受資產(chǎn)專用性和沉沒成本的影響較小，他們的機(jī)會(huì)成本較低，投資風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較?。还究梢詫a(chǎn)品的結(jié)構(gòu)調(diào)整到更快速的市場(chǎng)發(fā)展，改變生產(chǎn)方向，甚至改變方向，做出明智的反應(yīng)；與此同時(shí)，因?yàn)樾≈行⌒推髽I(yè)在組織結(jié)構(gòu)上相對(duì)簡(jiǎn)單，信息鏈較短。（2）規(guī)模小，實(shí)力弱無論生產(chǎn)規(guī)模、員工數(shù)量和資產(chǎn)規(guī)模，中小型企業(yè)都不如大型企業(yè)。這也決定了其發(fā)展不夠穩(wěn)定，具有較低的風(fēng)險(xiǎn)抵御能力。雖然中小型企業(yè)具有更大的靈活性，運(yùn)行中存在的管理機(jī)制不可以忽視。由此，也造成對(duì)人才的吸引力不足，這就更加需要公司加強(qiáng)人力資源管理內(nèi)部環(huán)境的建設(shè)，提高對(duì)人才的吸引力。（3）中小型企業(yè)管理水平有待提高大多數(shù)中小型企業(yè)屬于家族企業(yè)，有一套自己的用工體系與管理體系，在管理人員方面，采取的是傳統(tǒng)的“人治”模式，不擅長(zhǎng)用人性化管理模式，領(lǐng)導(dǎo)也多存在不肯放權(quán)、獨(dú)斷專行的問題，凡事親力親為，使得公司的管理層次較少，組織結(jié)構(gòu)有待完善，但管理人員與一級(jí)員工之間的聯(lián)系更加緊密，公司的信息傳達(dá)效率更高。所以，人力資源管理內(nèi)部環(huán)境不夠理想，有待于優(yōu)化和提高。1.1.2人力資源管理的概念及其主要內(nèi)容人力資源管理是指人力資源管理部門在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，幫助組織找出適合的人才，從而確保組織和人才未來發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。人力資源管理活動(dòng)需要對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定人力需求計(jì)劃，組織招聘并選擇人員，制定績(jī)效考核績(jī)和薪酬激勵(lì)制度，促進(jìn)組織績(jī)效最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。1.1.3中小型企業(yè)人力資源管理的特征中小型企業(yè)大多采取的是家族化管理模式，其特點(diǎn)主要如下：（1）規(guī)模小不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是員工數(shù)量和資產(chǎn)數(shù)額等，中小型企業(yè)都不如大型企業(yè)，，這也決定了其發(fā)展不夠穩(wěn)定，抗風(fēng)險(xiǎn)能力較差，但是比大型企業(yè)靈活，可以更好地轉(zhuǎn)變發(fā)展模式。（2）缺乏健全而完善的組織體系大多數(shù)中小型企業(yè)屬于家族企業(yè)，有一套自己的用工體系與管理體系，在管理人員方面，采取的是傳統(tǒng)的“人治”模式，不擅長(zhǎng)用人性化管理模式，領(lǐng)導(dǎo)也多存在不肯放權(quán)、獨(dú)斷專行的問題，凡事親力親為，使得公司的管理層次較少，組織結(jié)構(gòu)有待完善，但管理人員與一級(jí)員工之間的聯(lián)系更加緊密，公司的信息傳達(dá)效率更高。（3）用人機(jī)制靈活中小型企業(yè)產(chǎn)權(quán)較為明晰，管理者有更大的決策自主性，可以在不受外界干預(yù)的情況下制定靈活的用人機(jī)制，員工的工作積極性比大型企業(yè)員工的積極性更高，這有利于企業(yè)效能的提升。1.2人力資源管理在中小型企業(yè)中的作用1.2.1影響中小型企業(yè)人力資源管理的效率在現(xiàn)代中小型企業(yè)哲學(xué)中，人力資源是生產(chǎn)的一個(gè)重要因素，人力資源管理的效率將直接影響人力資源功能的績(jī)效。完善人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境可以讓中小型企業(yè)采用有效的方式有效利用現(xiàn)有人力資源，優(yōu)化其企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，人力資源管理將更加尊重和保護(hù)的人員，特別是在標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)人員來約束自己的行為，自覺地幫助企業(yè)避免資源的浪費(fèi)。此外，人力資源管理的優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境可以激勵(lì)中小型企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理。1.2.2影響中小型企業(yè)的人力成本隨著社會(huì)生產(chǎn)力的提高，中小型企業(yè)之間的財(cái)富和商品等基本要素之間的差異逐漸減小，導(dǎo)致各方水平基本處于同一水平層次。人力資源是中小型企業(yè)員工知識(shí)、技能和工作態(tài)度的重要組成部分。它需要加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)上述三個(gè)方面，不斷擴(kuò)大企業(yè)的人力成本。然而，在人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境中，企業(yè)的文化可以影響甚至決定人力資源管理的方式和內(nèi)容。通過建立優(yōu)秀的公司企業(yè)文化，重視員工的工作成果，以人性化的管理方式管理員工，這不僅能激發(fā)員工的工作熱情，也能吸引更多優(yōu)秀員工加入公司企業(yè)團(tuán)隊(duì)。這可以有效地提高中小型企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。在當(dāng)今社會(huì)，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力決定了企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)力，甚至是企業(yè)的生存?？梢钥闯?，人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境優(yōu)化對(duì)人力成本的擴(kuò)大具有重要意義。2中小型企業(yè)人力資源管理存在的問題2.1人力資源管理職能不完善在具體的管理過程中，沒有將先進(jìn)的人力資源管理理念融入到公司的決策當(dāng)中，管理者習(xí)慣于從自身經(jīng)驗(yàn)出發(fā)來管理中公司，使得管理決策與本企業(yè)的發(fā)展需要不相配。公司領(lǐng)導(dǎo)者還沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理部門對(duì)公司發(fā)展的重要性，只是象征性設(shè)立了人力資源管理部門，但這一部門只是負(fù)責(zé)人員招聘、選拔、工資發(fā)放、檔案保管等工作，在具體的人力資源管理方面存在狹隘的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，從而導(dǎo)致公司的運(yùn)行受到影響。2.2人力資源管理制度不健全目前，多數(shù)中小型企業(yè)已經(jīng)從觀念上接受認(rèn)同了“人力資源是第一資源”的理念，但是如果真正將這一理念落實(shí)到人力資源管理實(shí)踐上中仍舊存在著很大困難。另外，由于受家族式中小型企業(yè)歷史背景的影響，加之家族管理模式對(duì)“外人”持有的偏見和不信任感，民營(yíng)中小型企業(yè)在用人方面往往不能用正確的態(tài)度對(duì)待，具有較強(qiáng)的主觀隨意性甚至“排外性”，在企業(yè)管理中應(yīng)采用的制度和標(biāo)準(zhǔn)也被親情管理代替，這導(dǎo)致中小型企業(yè)內(nèi)部缺少真正的高素質(zhì)人才施展才能的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，從而導(dǎo)致這類企業(yè)失去了對(duì)高知識(shí)分子的吸引力，葬送了其發(fā)展空間。2.3人才招聘選拔機(jī)制不合理中小型企業(yè)人力資源管理部門在具體招聘過程中，很少針對(duì)員工進(jìn)行品行、業(yè)務(wù)素質(zhì)、管理能力、溝通能力的細(xì)節(jié)方面操作，單純從簡(jiǎn)單的溝通交流及事前定下的硬性指標(biāo)和準(zhǔn)則來機(jī)械性選擇應(yīng)聘者，導(dǎo)致95%的員工沒經(jīng)歷過綜合素質(zhì)的測(cè)評(píng)。2.4人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入小管理者沒有認(rèn)識(shí)到人才在中小型企業(yè)成長(zhǎng)期的重要性，公司不對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)試，無法了解員工沒經(jīng)過培訓(xùn)前的期望績(jī)效和目前績(jī)效的差距，不確定是否對(duì)員工進(jìn)行全面培訓(xùn)還是針對(duì)性培訓(xùn)。對(duì)于中小型企業(yè)組織的培訓(xùn)，員工都是機(jī)械接受，不管培訓(xùn)是否滿足自己的需求。中小型企業(yè)也沒有對(duì)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，培訓(xùn)是否符合預(yù)期、培訓(xùn)過程存在哪些問題等，這些都無從得知，從而使得中小型企業(yè)無法對(duì)現(xiàn)有的員工培訓(xùn)提出改善措施。2.5缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制目前，在公司中直接報(bào)酬占主導(dǎo)地位。這種薪酬制度對(duì)員工有一定的刺激作用，但這種制度仍有不足之處：一是公司新員工的離職率非常高，這部分新員工對(duì)業(yè)務(wù)不熟悉，銷售業(yè)績(jī)較低，工資總額不能保證其基本生活，從而選擇離職。二是老員工對(duì)公司的薪酬滿意度也不高。服裝行業(yè)季節(jié)性較強(qiáng)，存在明顯的淡季和旺季，這就使得員工淡季的薪酬滿意度不高，淡季離職的員工較多。三是管理崗位的工資固定。3中小型企業(yè)人力資源管理存在問題的原因分析3.1人力資源管理觀念落后公司管理層對(duì)人力資源和人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，對(duì)人力資源管理的了解不夠充分，沒有發(fā)揮出人力資源管理應(yīng)有的效果。這直接導(dǎo)致了人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)的缺失。在一些中小型企業(yè)，人力資源管理人員的教育背景與人力資源工作關(guān)系不大。具有文科、理科甚至工科背景的人都可以從事人力資源工作，導(dǎo)致人力資源工作的專業(yè)化。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：對(duì)于人力資源管理方面的知識(shí)掌握不牢固，對(duì)于相關(guān)政策不了解，雖然有一定的專業(yè)知識(shí)，缺乏實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)，這需要長(zhǎng)期的努力學(xué)習(xí)和積累才能掌握。雖然我有一些管理經(jīng)驗(yàn)，適應(yīng)能力差，不能及時(shí)處理中小型企業(yè)發(fā)展中的新情況，遇到新問題時(shí)，常常處于被動(dòng)的境地。3.2人力資源認(rèn)識(shí)不足中小型企業(yè)管理者認(rèn)為人力資源部門本身并不能為公司創(chuàng)造效益，而是屬于應(yīng)控制的成本投入，所以就盡量減少?gòu)氖氯肆Y源管理的管理人員的數(shù)量，或者直接由非專業(yè)人員充當(dāng)人力資源管理的要職，這種部門和人員的設(shè)置，不符合現(xiàn)代戰(zhàn)略人力資源管理的要求，缺乏對(duì)人力資源管理的一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，人力資源管理力度不夠，人力資源管理過程中出現(xiàn)部門設(shè)置不科學(xué)，功能定位不當(dāng)?shù)腻e(cuò)誤觀念，這導(dǎo)致了人力資源管理先天不足。就人力資源的管理人員配備而言，人力資源管理專業(yè)出身的管理人員配備很少，現(xiàn)實(shí)工作往往出現(xiàn)權(quán)責(zé)不明、推諉扯皮的情況。另外，即使專業(yè)從事人力資源工作的管理人員也都未進(jìn)行專業(yè)的上崗培訓(xùn)等，不具備與人力資源管理有關(guān)的專業(yè)知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)，在管理上完全漠視勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，人力資源管理工作中往往唯中小型企業(yè)主馬首是瞻，人員的招聘、任用等人力資源管理工作往往都是總經(jīng)理一人說了算，這使得一些中小型企業(yè)往往只具有一流的戰(zhàn)略，三流的執(zhí)行能力。4解決中小型企業(yè)人力資源管理問題的方案4.1健全人力資源管理體系對(duì)于中小型企業(yè)來講，薪酬和績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)。如果要使工作更加扎實(shí)，則可以借助工具對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化和梳理，優(yōu)化崗位管理體系。假如中小型企業(yè)當(dāng)前在經(jīng)營(yíng)或管理方面矛盾較為突出，則可從績(jī)效管理體系的建立開始。這樣才能建立合理有效的人力資源管理體系，并使之完善。4.2完善人員招聘流程明確職工權(quán)責(zé)一是轉(zhuǎn)變員工招聘觀念。人才的錄用不一定要跟學(xué)歷掛鉤，高學(xué)歷不等于高能力。公司招聘者在進(jìn)行招聘時(shí)不能一味追求應(yīng)聘者的高學(xué)歷和傾向于看重表面現(xiàn)象，還要考察員工綜合素質(zhì)和能力，尤其要注重其應(yīng)聘崗位所需的能力，避免重學(xué)歷輕能力。二是開展切合實(shí)際的人力資源規(guī)劃，改變現(xiàn)招現(xiàn)用、不重視人力資源管理的基礎(chǔ)工作的情況，根據(jù)組織今日的發(fā)展需要和未來發(fā)展的目標(biāo)，預(yù)測(cè)、估計(jì)、評(píng)價(jià)中小型企業(yè)對(duì)人才的需要，以便降低人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致公司招到不合適的員工。三是完善招聘流程。中小型企業(yè)的招聘制度是在具體實(shí)踐中摸索出來的，可以請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理顧問來為中小型企業(yè)設(shè)計(jì)出合理的人力資源管理的招聘培訓(xùn)流程，并對(duì)人力資源管理部門的職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化，使其人力資源管理更加完善。首先，要根據(jù)公司的需要制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃，首先，要根據(jù)招聘崗位的具體要求，描述理想應(yīng)聘者的特點(diǎn)。這項(xiàng)工作往往需要與用人部門負(fù)責(zé)人討論，最好詳細(xì)到教育背景、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、氣質(zhì)、健康狀況、工作環(huán)境背景、家庭情況工資水平等要求。其次，根據(jù)招聘人員的資質(zhì)條件、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合目前人才市場(chǎng)的供需情況，確定合適的招聘渠道，不限于有限的招聘渠道。最后，在招聘工作中應(yīng)根據(jù)不同崗位制定相應(yīng)的招聘策略：對(duì)于一般生產(chǎn)人員，在具備資質(zhì)條件下，保證人員來源的普遍性，從戰(zhàn)略上滿足公司目前的短期利益，即著力解決當(dāng)前中小型企業(yè)人才短缺問題，有利于降低其招聘成本。4.3建立公司培訓(xùn)機(jī)制公司還需要加大人員培訓(xùn)的投入，使得公司在多元化培訓(xùn)方式，并豐富培訓(xùn)的內(nèi)容，盡量為員工制定符合其需求的培訓(xùn)內(nèi)容，增設(shè)培訓(xùn)結(jié)果的反饋環(huán)節(jié)，完善培訓(xùn)的過程，使得培訓(xùn)逐步完善。此外，在培訓(xùn)投入充分的情況下，人力資源管理部門的人員素質(zhì)也會(huì)進(jìn)一步提升，這樣其招聘人員、培訓(xùn)人員、進(jìn)行薪酬管理的質(zhì)量都會(huì)得到相應(yīng)的提升。第一，要加強(qiáng)員工崗前培訓(xùn)，使新員工對(duì)該企業(yè)有初步的感性認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)對(duì)公司企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)。崗前培訓(xùn)也可以說是中小型企業(yè)對(duì)新入職員工的有效投資?，F(xiàn)代中小型企業(yè)對(duì)員工的情感投入正在逐步增加。培訓(xùn)可以是一種重要的情感投資方式，可以幫助中小型企業(yè)留住人才。因此，在公司進(jìn)行培訓(xùn)是一項(xiàng)有效的投資，這意味著員工可以學(xué)到更多的知識(shí)和技能。此外，必要的崗前培訓(xùn)可以提高新員工的工作效率，規(guī)范新員工的工作流程，提高生產(chǎn)安全性，降低風(fēng)險(xiǎn)，給中小型企業(yè)帶來更多利潤(rùn)。第二，在培訓(xùn)實(shí)施前，公司有針對(duì)性地調(diào)查員工目前的培訓(xùn)需求，然后根據(jù)實(shí)際情況制定培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)工作在內(nèi)容和方向上保持一致，積極吸引員工參與，確保培訓(xùn)效果。根據(jù)不同的培訓(xùn)對(duì)象，確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和方法，明確公關(guān)公司各類人員的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)分為中高層管理人員培訓(xùn)、綜合管理人員培訓(xùn)和職工培訓(xùn)。根據(jù)不同學(xué)員設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)方法和內(nèi)容。第三，每次培訓(xùn)都要充分調(diào)查研究受訓(xùn)人員的知識(shí)背景和培訓(xùn)需求，根據(jù)不同員工的不同需求選擇合適的培訓(xùn)人員，最大限度地保證培訓(xùn)對(duì)實(shí)際工作的指導(dǎo)意義。4.4建立適合中小型企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度一是根據(jù)市場(chǎng)來定中小型企業(yè)員工的工資。對(duì)比工資訂立標(biāo)準(zhǔn),重新定位員工工資。在訂立標(biāo)準(zhǔn)之前，通過調(diào)查收集大量有關(guān)員工的工資收入情況，通過相關(guān)方面的管理人員進(jìn)行員工工資的核算，并因此制定一定的規(guī)章制度。從而減少中小型企業(yè)管理者的對(duì)薪酬發(fā)放的隨意性，增強(qiáng)員工公平感。二是制定多功能的薪酬體系。在確定原來的工資的情況下然后充分考慮中小型企業(yè)管理者的浮動(dòng)薪酬和其他補(bǔ)充薪酬。

結(jié)論人力資源管理存在的問題日趨凸現(xiàn)，并逐漸成為中小型企業(yè)發(fā)展壯大的主要障礙。本文通過對(duì)中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)中其不但在人力資源管理方面存在人員招聘不科學(xué)、培訓(xùn)過程不完善、績(jī)效考核不全面、薪酬管理缺乏激勵(lì)作用、工作分析流于形式等問題，本文在分析原因的基礎(chǔ)上，提出了幾點(diǎn)切實(shí)可行的方案，包括樹立科學(xué)的人力資源管理理念、優(yōu)化人員的招聘過程、優(yōu)化人員培訓(xùn)體系、改進(jìn)績(jī)效考核體