第五章(員工招聘與選拔)

員工的招聘與選拔一、員工招聘的含義二、員工招聘的意義三、員工招聘的影響因素四、招聘錄用的基礎(chǔ)五、招聘的原則、方法六、招聘的過程2/6/20231一、招聘的意義（一）招聘的含義通過各種信息把具有一定技巧、能力和其它特性的人吸引到組織空缺崗位的過程。主要是向應(yīng)聘者說明工作是什么；二是什么樣的人適合崗位（二）招聘的意義招聘在企業(yè)HR管理占重要地位，是企業(yè)HR管理的基礎(chǔ)；組織可以直接獲取企業(yè)所需要的HR；招聘也是企業(yè)投資的重要形式，所以企業(yè)要以最少的投入取得最大的效益，選到企業(yè)需要的人；招聘是企業(yè)對外推銷企業(yè)，樹立企業(yè)形象與口碑，利于提高員工士氣2/6/20232招聘錄用的基礎(chǔ)一、人力資源規(guī)劃二、工作分析2/6/20233影響招聘錄用的因素（一）外部因素一類是經(jīng)濟(jì)因素，另一類是政策法律因素經(jīng)濟(jì)因素包括人口和勞動力因素，勞動力市場條件因素以及產(chǎn)品與服務(wù)市場條件因素政策法律因素主要是勞動就業(yè)法規(guī)與社會保障法以及國家的就業(yè)政策等。（二）企業(yè)與企業(yè)職位要求包括企業(yè)所處的發(fā)展階段，工資率及職位本身的要求。職位是否需要招聘決策；招聘什么的樣人，從哪招聘；如何招聘等。（三）應(yīng)聘者的資格與偏好應(yīng)聘者的性格與愛好對招聘的結(jié)果有較的影響，對未來員工和組織績效也有影響。2/6/20234影響求職者接受一項工作決策的因素1。替代性的工作機(jī)會機(jī)會的數(shù)量、機(jī)會的吸引力2。公司的吸引力薪金津貼提升的機(jī)會地理位置的稱心度工作場所的組織聲譽(yù)3。工作的吸引力（工作的性質(zhì)、工作日程、同事友好度、監(jiān)督的性質(zhì)）4。招聘活動（傳達(dá)的信息、被招聘的方式等）2/6/20235招聘的原則寧缺勿濫原則公開和公平原則真實原則（企業(yè)的真實與員工的誠實）效益原則長遠(yuǎn)發(fā)展原則（如渠道選擇、戰(zhàn)略配合等）2/6/20236企業(yè)的招聘策略招聘與錄用策略包括招聘地點的選擇、招聘渠道、測試方法的選擇、招聘時間的確定、招聘的宣傳策略等。（一）招聘時間（二）招聘地點（受勞動力市場、招聘的職位、企業(yè)的規(guī)模、工資水平等影響）（三）確定招聘信息的發(fā)布渠道（職位、企業(yè)支付能力、應(yīng)聘者的偏好等）（四）招聘渠道與方法的選擇（內(nèi)部與外部招聘比較）2/6/20237內(nèi)部與外部招聘比較2/6/20238內(nèi)與外招聘比較1、內(nèi)部招聘的優(yōu)、缺點

2、外部招聘的優(yōu)、缺點優(yōu)點缺點內(nèi)部提高士氣對員工的判斷準(zhǔn)確；節(jié)省成本；便于員工的職位發(fā)展近親問題；未能提升的員工受影響大；存在溝心斗角；要制定管理與培訓(xùn)計劃外部輸血功能(新理念)比培訓(xùn)專業(yè)員工快并廉；便于打破組織中的小集團(tuán)；可能引入窺視者；可能未選到合適的人；影響內(nèi)部士氣；新員工與組織的融洽可能需要時間2/6/20239招聘的宣傳策略（一）發(fā)布招聘廣告（什么是好的招聘廣告、企業(yè)在發(fā)布廣告時要注意什么問題）（二）公開招聘政策（市場領(lǐng)袖薪酬策略、自由雇用政策、公司形象宣傳政策）（三）公布招聘流程與結(jié)果2/6/202310員工的招聘與錄用過程招聘與錄用一般分四步招聘活動測試活動錄用活動評估活動2/6/202311職位空缺招聘決策內(nèi)部招聘人事調(diào)整外部招聘發(fā)布信息應(yīng)聘者申請收取報名材料并整理預(yù)審、發(fā)布通知考試、面試心理測試等體檢、資料核實遴選錄用人員崗前培訓(xùn)正式錄用試用期考察試用期滿任職考核工作分析評估招聘活動測試活動錄用活動評估活動2/6/202312步驟1。識別工作空缺步驟2。如何填補(bǔ)工作空缺沒有新雇用加班工作重新設(shè)計防止流動新雇用應(yīng)急人員核心人員臨時工租賃工內(nèi)部外部步驟3。辯認(rèn)目標(biāo)總體所有合格求職者總體求職者細(xì)分步驟4。通知目標(biāo)總體步驟5。會見候選人2/6/202313（一）招聘決策

內(nèi)容：什么崗位招聘員工？招聘多少人？每個崗位的具體要求？招聘的渠道？何時發(fā)布招聘信息？招聘測試錄用方法的選擇？招聘和預(yù)算時間要求？新員工何時到位等？2/6/202314（二）發(fā)布招聘信息原則：及時；層次；真實渠道：報紙、雜志、電視、電臺、布告、新聞發(fā)布及網(wǎng)絡(luò)2/6/202315（三）招聘的渠道內(nèi)部：推薦法、檔案法、布告法外部：自薦法、廣告招聘、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、校園招聘、電子招聘2/6/202316廣告招聘什么是廣告招聘？其優(yōu)點是什么？招聘廣告要注意的問題？廣告招聘是最常用方法，通過各種媒介發(fā)布招聘廣告以吸引應(yīng)聘者的方法。其優(yōu)點；發(fā)布信息快；成本低；可以發(fā)布多類別的工作崗位信息；可以保留企業(yè)的某些操作優(yōu)勢。招聘廣告使用時：如何選擇媒介？（職位需要、支付能力）注意廣告結(jié)構(gòu)（AIDA四原則）即注意（Attention)興趣（Interesting）欲望（Desire）行動（Action）遮蔽廣告：不出現(xiàn)企業(yè)名稱的廣告或是要求申請人將求職表寄到特定信箱的廣告。通常是不想被競爭對手知道；或是企業(yè)正走下坡路；或是不想讓內(nèi)部員工知道。學(xué)會看廣告：真實，具體，語言不含糊2/6/2023172/6/202318（四）招聘錄用的方法指標(biāo)：可靠性與有效性（內(nèi)容有效性與標(biāo)準(zhǔn)有效性）招聘方法：招聘測試的方法很多，主要有四類，即面試法、心理測法、知識測試法、情景模擬法2/6/202319招聘測試的方法面試法：結(jié)構(gòu)面試、非結(jié)構(gòu)面試、壓力面試、行為描述心理測試：智力測試（一般用IQ表示，正常人是90~109；110~119中上水平；120~139優(yōu)秀水平；140以上非常優(yōu)秀，智商高的并不合適做管理工作、操作工作）、個性測試、身體能力測試、認(rèn)知能力測試。心理測試的方法：紙筆測試，投射法（線、圖、文）、心理實驗法、儀器測試法。知識測試：深度、廣度與結(jié)構(gòu)（專業(yè)知識、基礎(chǔ)知識與相關(guān)知識）情景模擬：公文處理、談話技巧（電話談話、接待來訪、拜談等）、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、即席發(fā)言。2/6/202320面試的種類與用途面試又稱面試測評或?qū)＜颐嬖?。通過與被試者正式交談，要求被試者用口頭語言來回答主試提問，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測評方法。面試的用途：第一，它為考官或主試提供機(jī)會，以觀察應(yīng)聘者生理和心理上的特征；第二，它給應(yīng)聘者和招聘者雙方提供了解面對面溝通與交流的機(jī)會；第三，可以了解應(yīng)聘者的知識、技巧、能力等。按面試的組織形式，面試有結(jié)構(gòu)式面試、非結(jié)構(gòu)式面試、壓力面試、行為描述面試等。2/6/202321非結(jié)構(gòu)面試非結(jié)構(gòu)式面試。即面試沒有固定的模式，主考官事先無需作太多的準(zhǔn)備，只要掌握組織、職位的基本情況。在面試過程中，考官的提問也是開放式的問題。其主要目的是給應(yīng)聘者充分的發(fā)揮自己能力與潛力的機(jī)會，由于這種面試有很大的隨意性，主考官所提問題的真實目的帶有很大的隱蔽性，也要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力。該方法最大的優(yōu)點就是靈活自由，問題因人而異，可得到較深入的信息。但由于缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差，且要求主考官具有豐富的經(jīng)驗與很高的素質(zhì)某獨資企業(yè)要招聘若干管理員，通知所有應(yīng)聘者在某月某日整在某某大廈公司總部同時面試。結(jié)果真到當(dāng)天，公司派人在大廳等候所有人員，等到齊后，告訴大家說：由于電梯壞了，由公司人員領(lǐng)大家上幾十層樓梯到公司辦公室面試。你想結(jié)果如何？有人聽后立即走了，有人上到一半放棄了，只有少數(shù)人到了，最后全被錄用了。其實電梯沒壞，主要考應(yīng)聘者的吃苦耐勞和堅韌不撥的意志。

2/6/202322結(jié)構(gòu)面試結(jié)構(gòu)式面試。即主考官根據(jù)面試提綱控制整個面試的進(jìn)行，嚴(yán)格按照提綱對每個應(yīng)聘者分別作相同是提問。其優(yōu)點在于：對所有的應(yīng)聘者按照同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，同時減少了主觀性，且對考官的要求較少。研究表明，結(jié)構(gòu)面試的信度和效度較好，但過于僵化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所獲得的信息也受限制。主考官必須注意以下問題：一是面試之前的工作技能需求分析。包括如何做好工作、達(dá)到預(yù)期的工作績效目標(biāo)的技能。以及需要何種技能完成工作。二是面試前對面試問題有充分的準(zhǔn)備；三是對面試過程的引導(dǎo)和控制；四是對面試結(jié)果的評價，將應(yīng)聘者的實際技能與工作需要技能進(jìn)行客觀比較。2/6/202323壓力面試壓力面試。在面試開始時，主考官給應(yīng)聘者提出一個意想不到的問題，問題通常帶有“敵意”或“攻擊”性，以給應(yīng)聘者以意想不到的一擊，主考官以此觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)。其目的就是了解應(yīng)聘者承受壓力、情緒控制的能力，以測試應(yīng)聘者應(yīng)變能力和解決緊急問題的能力。例：1996年北京市招聘副局級干部時用此法。如果你是某局的副局長，由于工作需要其它局領(lǐng)導(dǎo)均外出了，今天是星期一，上班后有幾件事情你必須處理，一是由很多公文要你批，此工作要花近一小時；二是參加上個早與外商約好談判；三是本局某先生出車禍，已送入醫(yī)院，現(xiàn)生命垂危，需要局領(lǐng)導(dǎo)火速探望。你如何處理這三件要由于處理的事情？2/6/202324BD面試行為描述面試（BehaviorDescription，BD）。它應(yīng)聘者與主考官都喜歡一種面試方式。所謂BD面試，即行為描述面試，它是基于行為連貫性原理發(fā)展起來的。在面試中，考官常常問一些這樣的問題：“告訴我你上次那份工作中最有成就的一件事，你是怎樣開始創(chuàng)意的？你是怎樣實施并最終完成計劃的？你又是怎樣處理你碰到的障礙的？”該方法的特點是：一是在問題中使用英語語法中的“最高級”；二是面試中使用的問題都是從工作行為分析中得來。這種分析可以確定在特定情況下，應(yīng)聘者所做的事情，什么是有效的，什么是無效的2/6/202325面試中的提問技巧1。簡單提問-緩和氣氛，消除壓力，進(jìn)入角色，便于發(fā)揮?！耙宦飞掀趩?？”“你乘什么車來的？”“你家住哪里？”“你要喝點什么？”。2．遞進(jìn)提問：氣氛好了開始深入提問，目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者詳細(xì)描述自己的工作經(jīng)歷、技能、成果、工作動機(jī)、個人興趣等?！澳銥槭裁措x職？”“你為什么選擇本公司？”你如何處理這件事？“你如何管理你的下屬？”。一般不要用肯定或是否定式提問。如“你有管理經(jīng)驗嗎？”“你認(rèn)為這樣處理對嗎？”。3．比較式提問：要求應(yīng)聘者對兩個或以上事或情形進(jìn)行比較分析，以了解應(yīng)聘者的個人品格、工作動機(jī)、工作能力與潛在目的?！叭绻F(xiàn)在同時有一個晉升機(jī)會和培訓(xùn)機(jī)會，你如何選擇？”“在以往的工作學(xué)習(xí)中你認(rèn)為最成功的是什么？”。4．舉例提問：提問人讓你舉例說明，以引導(dǎo)你回答解決某一問題的方法，或是如何完成任務(wù)的。以識別所談問題的真假?！罢埬闩e例說明你對員工管理成功之處？”。5．客觀評價提問：主考人主動介紹自己，談自己的成功與失敗，讓你回答有關(guān)敏感問題。如“我在處理突發(fā)事件時易沖動，今后有待改善，你覺得你在哪些方在要改善？”2/6/202326心理與生理測試心理和生理測試是指通過一系列科學(xué)方法來測量被試者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)方法。具體包括四個方面的內(nèi)容：智力測試、個性測試，身體能力測試和認(rèn)知能力測試。智力測試。即指的是對人的觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力等方面進(jìn)行測試。這些測試包括韋氏成人智力測驗和斯坦福－比奈特智力測驗、弗拉納根能力等級測試、總體能力測試以及雇員能力測試等。由于這些都是標(biāo)準(zhǔn)化的試題，因此并不是只對某一特殊工作有效，而且它們具有較高的信度和普遍性，可以應(yīng)用到許多工作中，在錄用高級管理人員時作為一種重要的參考依據(jù)。個性測試指的是對應(yīng)試者的性格、興趣、價值觀等方面進(jìn)行的測試。偏好測驗和個性傾向與其他類型測驗的不同之處在于它的答案沒有正確與錯誤之分。幾個最具代表性的個性傾向測驗是愛德華個人偏好量表、加利福尼亞心理測驗表、戈登個性測驗、瑟斯頓氣質(zhì)測量表、齊默曼氣質(zhì)質(zhì)量表、明尼蘇達(dá)職業(yè)傾向測驗個性測試還包括誠實性測試。書面的誠實性測試通常直接詢問求職者對于盜竊或者他們在過去所經(jīng)歷的盜竊事件的態(tài)度。因為有人相信，誠實的人在組織內(nèi)進(jìn)行溝通時，能夠有效的降低企業(yè)的信息傳遞和監(jiān)督成本，所以進(jìn)行誠實性測試對企業(yè)是有利的。但是也可能出現(xiàn)接受誠實性測試的人，故意隱藏自己的真實想法，以便使自己能夠通過誠實性測試，使得誠實性測試可靠性降低。通常的，企業(yè)可以通過對求職資料的真實性審查，就可以推斷出該人的誠實程度，故而一般不單獨進(jìn)行誠實性測試

2/6/202327所謂心理測驗是一種標(biāo)準(zhǔn)化的，根據(jù)一定法則對人的心理與行為特征進(jìn)行數(shù)量化表示的一種方法。心理測驗要建立四介具體標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)：標(biāo)準(zhǔn)化、可比較常模、信度與效度心理測試分類

按測驗功能分：給能力測試、能力傾向測試、人格測試、興趣測試按測試方式分：個體測試、團(tuán)隊測試按測試材料分：文字測試、非文字測試按對象分：兒童心理測試與成人心理測試2/6/202328能力測試，分實際能力與潛在能力(能力傾向測試)前者是智力測試，后者是測試人在音樂、美術(shù)、體育、機(jī)械、飛行等方面特殊能力測試。能力測試通常是智力測驗。智力測試：在人員選拔中，先確定需要的最低分?jǐn)?shù)，用智力測試進(jìn)行初選常用模式：1。奧蒂斯獨立管理心理能力測試，集體進(jìn)行，適用于低級工作的人員，如計算機(jī)操作人員、低層管理者。2。旺德利克人員測驗，是一的一種簡單化形式，測驗求職者是否勝任某些低層工作有效，特別是文書類。3。韋斯曼人員分類測試，集體測試，30分鐘做完。有語言和數(shù)字兩部分，并提供推銷員、生產(chǎn)監(jiān)工常模。適用于更高級的人員選拔。4。韋克斯勒成人智力量表(WAIS)很長的測驗，主要用于高級經(jīng)理人員選拔。由兩部分構(gòu)成，語言與操作，分11個分測驗，語言部分有資料、理解、算術(shù)、相似性、數(shù)字廣度和詞匯，操作部分有數(shù)字符號、填圖、分組設(shè)計、拼圖和實物裝配2/6/202329能力傾向測試，是測量人從事某一職業(yè)的潛力，分三類測量辦事員的能力傾向，測量機(jī)械能力傾向，多重能力傾向測量。辦事人員測量通常是測速度，如數(shù)字比較，明尼蘇達(dá)文書測驗，如樣例兩對完全一樣時打?qū)?6273894---6627398452738478---527384578NewYorkWorld—NewYorkWorldCargillGrainCo.—CargilGrainCo.機(jī)械能力測試，主要是機(jī)械理解能力和空間視覺能力傾向。如看圖的幾部分，后說明整體是什么？或是把圖形呈現(xiàn)與有關(guān)圖所描述的機(jī)械原理結(jié)合，如公汽上畫三個位置，要求求職者說明哪個更舒服。2/6/202330多重能力傾向測試，強(qiáng)調(diào)對能力的不同方面進(jìn)行測試。分八部分除文字與速度外，其余的無時間限制。語言推理，類比題目、數(shù)字能力、抽象推理、文書速度與準(zhǔn)確性、機(jī)械推理、空間關(guān)系、拼圖、語言運用動作能力測試(靈活、協(xié)調(diào)等)麥夸里機(jī)械能力測試分七部分：描繪(被試者要求在兩條直線間畫連線)；輕敲(在紙上盡快打點)；打點(盡快在圓是打點)；模寫(模寫簡單的圖樣)；定位(在一個刺激圖形的縮小形中定出具體的點)；定塊(在圖樣中確定有多少塊)；追視(在一個迷津中找各種線條)視覺測試，奧康奈手指靈巧測驗(100個洞，100個大頭針，按完成時間計分)2/6/202331人格測試工，人格測試對合理使用與開發(fā)人員是十分有好處的。方法有兩類：一是自陳法，二是投射法自陳法，它是一種自我陳述問卷，用是否形式，如吉爾福特-齊默爾曼氣質(zhì)調(diào)查表測量10個個性：情感的穩(wěn)定性、個人關(guān)系、男性化、克制、友善、好沉思、活潑、優(yōu)越感、社交能力、講實際。還有明尼蘇達(dá)多項個性調(diào)查表(566題)如對你想找銷售工作人問題我喜歡會見生人----是否我與很多人相處得很好---是否我覺得同別人講話并不難---是否投射法，給被試者某種模棱兩可的刺激，要求被試者說出是什么東西，從而使被試者把自己的思想、愿望、希望和情感投射到難以名狀的刺激中去。經(jīng)過專家分析，了解其人格特征。主要用于臨床心理學(xué)，不過也有用于高級行政職位的求職者測試。2/6/202332身體能力測試。這種測試主要應(yīng)用于對一線工人的測評，尤其是對于某些特殊工種。身體能力測試領(lǐng)域分為7種類型的測試：肌肉張力、肌肉力量、肌肉耐力、心肌耐力、靈活性、平衡能力、協(xié)調(diào)能力。例如，兩種最廣泛應(yīng)用的能力測試：麥克奎因機(jī)械能力測試和奧康納手靈活性測試認(rèn)知能力測試。認(rèn)知能力是根據(jù)個人的腦力特征而不是身體能力來對人進(jìn)行區(qū)分。認(rèn)知能力包括語言理解能力、計算能力和推力能力。語言理解能力是指一個人理解并使用書面或口頭語言的能力。計算能力是指一個人解決各種與數(shù)字有關(guān)問題時的速度與準(zhǔn)確性。推力能力是指一個人對于各種各項問題找到解決問題和方法的能力。2/6/202333羅夏克墨跡測驗(10滴不同顏色墨水的卡，看過后讓你說形狀)主題理解測驗(TAT)，20張描述兩三人在不同情景中模棱兩可的圖或照片，要求給每圖編一個故事。(評價，相關(guān)性較小)圖片安排測驗(PAT)給你三張圖，要求按邏輯排列圖片。句子完成測驗，出半句，對下句。人格測驗在人員選拔上效度不如能力測驗，但還是一種較好的工具，對銷售員、服務(wù)性職業(yè)及非技巧性工作，人格與能力都可以。2/6/202334興趣測驗興趣測驗對職業(yè)指導(dǎo)和咨詢比對人員選拔更有價值。但人員選拔中也常用。興趣與工作的適用性是有關(guān)聯(lián)的，與個人成果了有關(guān)聯(lián)。常用的斯特朗-坎貝爾興趣調(diào)查表，是團(tuán)體測驗，由300個問題組成。問題是關(guān)于職業(yè)、學(xué)?？颇?、活動與興趣的。要求回答喜歡或不喜歡，關(guān)心或不關(guān)心。并將職業(yè)分六類：實際的、調(diào)查的、藝術(shù)的、社會的、籌劃的和事務(wù)的。庫德職業(yè)興趣表包括許多項目，三項為一組，要求回答一項最喜歡和一項最不喜歡的。參觀美術(shù)館在圖書館瀏覽書參觀博物館收集簽名收藏硬幣采集蝴蝶測驗分四套，其中第三套專門用于測量個人職業(yè)興趣，可簽別10種職業(yè)興趣：戶外、機(jī)械、計算、說服、服裝、文字、音樂、社會服務(wù)、文書2/6/202335愛德華個人興趣量表它可以消除上述量表的偏差，被試者無法選擇他認(rèn)為最好的答案，因為他必須在兩個一樣好的答案中選擇一個。根據(jù)人類動機(jī)為命題A：我要做的事總是要做成功B：我喜歡結(jié)交新朋友兩句都是好的，A比B成就動機(jī)更高而B代表依附動機(jī)。這個量表可測量15種動機(jī)，包括成就動機(jī)、順從、秩序、表現(xiàn)、自治、親情、內(nèi)傾、援助、權(quán)威、羞愧、教養(yǎng)、改變、持久力及攻擊等，完全測量要60分鐘。成就測驗：人對某項工作能完成到什么程度，對人力資源管理主要用于選擇有經(jīng)驗的專門新員工，考核員工績效，評估訓(xùn)練計劃等。如口頭問答，紙筆測試等，如美國普度大學(xué)職業(yè)研究中心編制了許多用于技巧性工作的成就測驗如電工、木匠。。。2/6/202336知識測試知識考試是指主要通過筆試的形式，對被試者知識深度與廣度以及知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解的一種方法。這與認(rèn)知能力測試不同，知識測試重在對已有知識的掌握程度的測量上，側(cè)重點在于知識；而認(rèn)知能力測試的重點是對未來的學(xué)習(xí)能力的預(yù)測，偏重的是人的個性。知識測試對于應(yīng)聘者來說，是相對公平的測試手段；對于招聘者來說，測試的費用相對低廉；此外知識測試出題閱卷方便迅速。因此，是企業(yè)員工招聘中的常用手段。知識測試也存在著不足：試題可能不科學(xué)，可能過分的強(qiáng)調(diào)了記憶能力，閱卷不統(tǒng)一。這些不足使得員工間真實的知識水平差異無法充分顯現(xiàn)，因此有條件的企業(yè)應(yīng)該請有關(guān)專家出題、并建立自己的題庫，同時在考試時嚴(yán)格各項操作防止舞弊等現(xiàn)象發(fā)生。2/6/202337情景模擬情景模擬是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目，使被試者處于逼真的環(huán)境中，來處理各種可能遇到的問題，從而用多種方法來測評其心理素質(zhì)和潛在能力的一系列方法。系統(tǒng)仿真又稱為商業(yè)游戲，是一種特殊的情景模擬，特指在計算機(jī)上模擬現(xiàn)實中的經(jīng)營管理操作，由計算機(jī)的運行結(jié)果來判定操作者的工作績效，就是指在計算機(jī)上進(jìn)行的情景模擬2/6/202338公文處理法公文處理，這是情景模擬的一種主要形式，是專門為招聘到合格的管理人員或部門領(lǐng)導(dǎo)者而設(shè)計的。公文的內(nèi)容包括文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等。在這一測試中，工作所處情景及將遇到的一系列難題分別逐一寫在一張紙上，并放在籃子里。這些問題會涉及到各種不同類型的群體－－同事、下屬以及組織外的一些人。求職者必須先按重要程度對這些問題排序，有時還要求寫出具體措施。在測試中對每個人都給予一定的時間限制，偶爾還要被中途打來的電話所打斷，以創(chuàng)造一個更緊張和壓力更大的環(huán)境。通過這樣的情景模擬出辦公的真實氛圍，并從公文處理可以判斷受試者的經(jīng)驗、知識、能力和性格以及處理問題的風(fēng)格。一次有效的公文處理情景模擬測試要求招聘者做到以下幾點：在公文處理前，擬定好評分標(biāo)準(zhǔn)；公文要與測評目的和空缺職位緊密結(jié)合；要規(guī)定一定的完成期限；要安排一個與真實環(huán)境相似的辦公環(huán)境；要對背景資料解釋清楚詳細(xì)，并且準(zhǔn)備好足夠的辦公用具。2/6/202339訪談法談話技巧主要通過三種形式來考察，電話溝通、接待來訪者和拜訪有關(guān)人士。電話溝通可以反映受試者的心理素質(zhì)、文化修養(yǎng)、口頭表達(dá)能力以及反應(yīng)能力等。接待來訪者和拜訪有關(guān)人士則可以反映受試者待人接物的技巧，和應(yīng)付各種突發(fā)事件的能力等。如接待一位顧客的投訴電話；處理一起當(dāng)面的顧客糾紛等。你會打電話嗎？2/6/202340無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指一組受試者開會討論一個實際經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰來主持會議，只是在討論中觀察每個受試者的發(fā)言，以便了解受試者的心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，可以測試受試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、說服能力和協(xié)調(diào)能力等。如一次開發(fā)銀行招聘時，給了學(xué)生一些關(guān)于招聘中對大學(xué)生招聘中歧視的材料，讓學(xué)生發(fā)表觀點。2/6/202341角色扮演

角色扮演就是要求受試者扮演一個特定的角色來處理日常事務(wù)或者某一突發(fā)事件，以此來對受試者的應(yīng)變能力和解決問題的能力進(jìn)行測試的一種方法。如一次突發(fā)的多人上訪，讓你處理？2/6/202342工作抽樣測試

這項測試要求求職者在一定監(jiān)督下，在某個特定環(huán)境中展示自己語言和行為方面的才能，如即席發(fā)言。即席發(fā)言是假設(shè)受試者在某一特定場合要在發(fā)言，通過發(fā)言來了解受試者的思維反應(yīng)、語言表達(dá)和言談舉止等方面能力的一種測試方法。一般的，即席發(fā)言的題目有動員報告，新聞發(fā)布會、聯(lián)歡會的賀詞等等。2/6/202343五、招聘測試圖表設(shè)計心理測試表綜合知識考試表職業(yè)能力（人-機(jī)）對話表崗位技能表（情景模擬）專業(yè)技能（專家面試）候選人各類測評成績與評價2/6/202344心理測試成績表準(zhǔn)考號姓名應(yīng)聘崗位智力創(chuàng)造力備注抽象思維文字掌握分析判斷綜合能力快速聯(lián)想發(fā)散思維獨特構(gòu)想綜合能力測評單位項目負(fù)責(zé)人——填表時間：年月日主考官

填表人

2/6/202345準(zhǔn)考證號姓名應(yīng)聘崗位基礎(chǔ)知識（20分）專業(yè)知識（20）應(yīng)變能力（10分）綜合能力（10分）經(jīng)歷狀況（10分）事業(yè)心（10分）總體印象（20分）總分階段100分排名備注測評單位項目負(fù)責(zé)人填表時間：年月日主考官填表人2/6/202346人員招聘評價成本評價（招聘單價=總經(jīng)費/錄用人數(shù)；預(yù)算包括招聘廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢測預(yù)算、其它預(yù)算。其比例是4：3：2：1）錄用人員評價（對錄用人員的數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行評價，錄用比、招聘比、應(yīng)聘比）綜合評價（對招聘的全過程，預(yù)算使用，招聘的數(shù)量與質(zhì)量、招聘的效果、使用方法進(jìn)行全面綜合評價，并寫出報告小結(jié)，為下次招聘提供經(jīng)驗依據(jù)）一般招聘小結(jié)內(nèi)容：招聘計劃、招聘進(jìn)程、招聘經(jīng)費、招聘結(jié)果、招聘評價。2/6/202347面試中的常見問題本公司吸引你的是什么？為什么離職？幾年后希望到達(dá)什么位置？你的最大成就是什么？你有什么長處與缺點？講你一次失敗的經(jīng)歷？最近看過什么書？如何與一司溝通？你還有什么問題嗎？