第六章 人力資源管理

第六章

人力資源管理2/6/20231引例：昂貴的中國(guó)人力資源

——新希望集團(tuán)總裁劉永行這幾年因?yàn)橄Ｍ瘓F(tuán)規(guī)模漸漸增大，員工也多了起來(lái)，學(xué)習(xí)同行的管理經(jīng)驗(yàn)，是提高自己管理水平的一條有效之路，所以我經(jīng)常出國(guó)去看別的國(guó)家的同類(lèi)企業(yè)。最近一次到韓國(guó)的一家面粉企業(yè)去參觀，給我的刺激非常之深，回來(lái)后好幾個(gè)晚上都睡不好覺(jué)。那是西杰集團(tuán)下面的一個(gè)面粉廠，它每天處理小麥的能力是1500噸，雇傭了66個(gè)員工。那里的員工工作效率之高令我驚嘆。我是干這一行的，我知道中國(guó)同樣的企業(yè)一般生產(chǎn)能力在幾百噸，但是雇傭人手一般水平就要達(dá)到100多人。我們希望集團(tuán)效率要高一些，250噸處理能力的廠一般用70～80人，但也已經(jīng)是它這個(gè)廠的6倍了。2/6/20232可是更令人刺激的是后來(lái)在與這個(gè)工廠的管理層交談的時(shí)候，他們說(shuō)，他們也在中國(guó)辦過(guò)廠，地址在內(nèi)蒙的烏蘭浩特。250噸的處理能力，他們雇傭了155人，效率與韓國(guó)企業(yè)比居然有10倍的差距。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間以后，他們覺(jué)得效益太差，就把這個(gè)廠給關(guān)了。這是什么原因呢？是設(shè)備的先進(jìn)程度不如韓國(guó)嗎？不是。韓國(guó)的這個(gè)廠是80年代投入生產(chǎn)的，而內(nèi)蒙的那個(gè)廠是在90年代建起來(lái)的，設(shè)備全套進(jìn)口，比老廠還先進(jìn)。管理者同樣是韓國(guó)人，我們后來(lái)還碰到了在內(nèi)蒙那個(gè)廠的廠長(zhǎng)。我專(zhuān)門(mén)就這事問(wèn)過(guò)那個(gè)廠長(zhǎng)：為什么同樣的設(shè)備，同樣的管理層，中國(guó)那個(gè)廠就要雇傭那么多人。那個(gè)廠長(zhǎng)很含蓄地回答：“中國(guó)人做事不到位?！?/6/20233我知道，當(dāng)著我們這一群中國(guó)人，那個(gè)廠長(zhǎng)的話肯定已經(jīng)是十分客氣了。他們?cè)趦?nèi)蒙那個(gè)廠肯定是大量地碰上了我們中國(guó)人不夠敬業(yè)的事情。回過(guò)頭來(lái)看，就我自己所見(jiàn)，我們中國(guó)人在企業(yè)里做事，確實(shí)不如韓國(guó)人認(rèn)真。首先他們是手腳不停，無(wú)論是工人還是管理人員，手頭的工作做完了，就一定安排有別的事做；另外他們是一專(zhuān)多能，比如說(shuō)一個(gè)廠長(zhǎng)，如果他覺(jué)得他的崗位比較空閑，他就會(huì)做一些其它事，以節(jié)省人力。而在我們希望，還存在我把自己的事情做得差不多就夠了的想法，所以我們的效率就低了。2/6/20234所以那個(gè)廠長(zhǎng)的一句“中國(guó)人做事不到位”，確實(shí)是把我們的毛病指到了根子上。這樣一算，我得出了一個(gè)很驚人的結(jié)論：中國(guó)的人力資源成本其實(shí)是非常之高的。不要光看我們每個(gè)人的薪水很低，我們做事情的效率也比人家低，而每個(gè)人低那么一點(diǎn)點(diǎn)，體現(xiàn)在一個(gè)企業(yè)、一個(gè)社會(huì)，那就是一個(gè)非常大的差距。2/6/20235[問(wèn)題透視]有的管理者認(rèn)為本單位工作沒(méi)做好，是因?yàn)橄聦儆謶杏直?，是下屬的?zé)任？此觀點(diǎn)是否成立？2/6/20236視頻：龜兔賽跑龜兔賽跑.flv2/6/20237龜兔賽跑問(wèn)題：——為什么兔子會(huì)睡覺(jué)？——為什么烏龜會(huì)拼命爬？2/6/20238龜兔賽跑兔子即使不跑，也不能否認(rèn)其出色的奔跑能力；烏龜因?yàn)槟芰Σ?，只能以勤奮來(lái)表現(xiàn)其價(jià)值。一個(gè)組織要成功發(fā)展下去，靠誰(shuí)？2/6/20239現(xiàn)在的難題——怎樣才能讓兔子跑起來(lái)？2/6/202310

第一節(jié)

人力資源計(jì)劃

第二節(jié)

員工的招聘與解聘

第三節(jié)

員工培訓(xùn)

第四節(jié)

績(jī)效評(píng)估

本章教學(xué)內(nèi)容2/6/202311人力資源計(jì)劃過(guò)程；外部招聘與內(nèi)部提升的比較；人員培訓(xùn)的方法

本章難點(diǎn)本章重點(diǎn)職業(yè)生涯發(fā)展外部招聘與內(nèi)部提升的優(yōu)缺點(diǎn)2/6/202312第一節(jié)人力資源計(jì)劃一、概述二、人力資源計(jì)劃的概念三、人力資源計(jì)劃的任務(wù)和過(guò)程

四、人力資源計(jì)劃編制的原則

2/6/202313人力資源（HumanResources），也稱(chēng)為勞動(dòng)力資源，是指人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和?；蛘哒f(shuō)，指能夠投入經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展活動(dòng)的具有智力和體力勞動(dòng)的人們的總和（數(shù)量和質(zhì)量）。人力資源管理(HumanResourcesManagement)，顧名思義，是把人視為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的一種特殊的資源，從有效開(kāi)發(fā)人力資源的角度進(jìn)行組織的人事管理工作。組織的目標(biāo)與員工個(gè)人的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合2/6/202314人力資源管理與人事管理之間的區(qū)別比較項(xiàng)目人力資源管理人事管理管理視角視員工為第一資源、資產(chǎn)視員工為負(fù)擔(dān)、成本管理目的組織和員工利益的共同實(shí)現(xiàn)組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)管理活動(dòng)重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)重使用、輕開(kāi)發(fā)管理內(nèi)容非常豐富簡(jiǎn)單的事務(wù)管理管理地位戰(zhàn)略層執(zhí)行層部門(mén)性質(zhì)生產(chǎn)效益部門(mén)單純的成本為中心管理模式以人為中心以事為中心管理方式強(qiáng)調(diào)民主、參與命令式、控制式管理性質(zhì)戰(zhàn)略性、整體性戰(zhàn)術(shù)性、分散性2/6/202315人力資源管理的功能企業(yè)管理實(shí)踐：“選、育、用、留”吸納激勵(lì)開(kāi)發(fā)維持人力資源管理的功能2/6/202316知識(shí)回顧管理是指組織為了達(dá)到個(gè)人無(wú)法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，通過(guò)各項(xiàng)職能活動(dòng)，合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過(guò)程。管理之道，在于用力2/6/202317幾種區(qū)別的概念人口資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有的人口數(shù)量。勞動(dòng)力資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有的勞動(dòng)力數(shù)量。人才資源：具有一定知識(shí)和技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)。天才資源：通常指在某一領(lǐng)域具有特殊才華，有十分獨(dú)特創(chuàng)造發(fā)明能力的人。2/6/202318人口資源、人力資源、人才資源、天才資源人口人口人力勞動(dòng)力人才天才2/6/202319人力資源計(jì)劃的概念就是科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需要的人力資源過(guò)程。人力資源總體計(jì)劃人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃概念2/6/202320人力資源計(jì)劃的任務(wù)系統(tǒng)評(píng)價(jià)組織中人力資源的需求量主要是指對(duì)企業(yè)在某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。選配合適的人員RighttimeRightsourceRightcostRightpeopleRightareaRightinformation制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)象、內(nèi)容、目的、主體任務(wù)2/6/202321人力資源計(jì)劃的過(guò)程評(píng)估現(xiàn)有的人力資源狀況以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，從而使其他人能夠了解這種職位的過(guò)程。調(diào)查表：姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說(shuō)語(yǔ)種、能力和專(zhuān)長(zhǎng)等欄目。評(píng)估未來(lái)的人力資源狀況人力資源需求是組織的產(chǎn)品或服務(wù)需求狀況的一種反映?；趯?duì)總營(yíng)業(yè)額的估計(jì)，管理當(dāng)局可能爭(zhēng)取為達(dá)到這一營(yíng)業(yè)規(guī)模而配備相應(yīng)需要數(shù)量和結(jié)構(gòu)的人力資源。制定一套相適應(yīng)的人力資源計(jì)劃制定面向未來(lái)的行動(dòng)方案（短缺、冗余）。過(guò)程2/6/202322人力資源規(guī)劃過(guò)程圖勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)勞動(dòng)力過(guò)?；蚨倘鳖A(yù)測(cè)人力資源目標(biāo)設(shè)定與戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃實(shí)施與效果評(píng)價(jià)過(guò)程圖2/6/202323人力資源計(jì)劃的原則既要保證企業(yè)短期自下而上的需要，也要能促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。既要能促進(jìn)員工現(xiàn)有人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，又要能為員工的長(zhǎng)期發(fā)展提供機(jī)會(huì)。原則2/6/202324一流的人才造就一流的公司

麥肯錫是世界一流的管理咨詢公司，每年所吸收的全是世界一流的人才，從美國(guó)的斯坦福、哈佛，到英國(guó)的牛津、劍橋，日本的東京大學(xué)，韓國(guó)的漢城大學(xué)，中國(guó)的北大、臺(tái)大等等，精英人才還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這些人還必須具有謙虛、語(yǔ)言溝通及團(tuán)隊(duì)精神等各方面能力，吸引一流的人才造就了一流的公司在麥肯錫身上得到了充分的體現(xiàn)。

2/6/202325百分之七十求才法

松下對(duì)于吸收人才卻有不同的見(jiàn)解。其聞名的百分之七十求才法主張吸收中上等人才。不選擇頂尖人才，也不選用太平庸的人。松下之所以這樣作，是出于對(duì)一流人才的不信任。他認(rèn)為這類(lèi)人自負(fù)心強(qiáng)，不安心工作。如果是一個(gè)中上等人才，那么他便會(huì)踏踏實(shí)實(shí)、兢兢業(yè)業(yè)地努力工作。

2/6/202326第二節(jié)員工的招聘與解聘

一、員工的招聘二、員工招聘的來(lái)源與方法三、管理人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)四、員工的解聘2/6/202327（一）概念

員工招聘是指組織及時(shí)尋找、吸引并鼓勵(lì)符合要求的人到本組織中任職和工作的過(guò)程。招聘的目的是吸引人員；招聘活動(dòng)所要吸引的人員才應(yīng)該是企業(yè)需要的人才；人員數(shù)量應(yīng)有一定的限制。2/6/202328（二）組織需要招聘的幾種情況1.新設(shè)立一個(gè)組織2.組織擴(kuò)張3.調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)4.出現(xiàn)職位空缺

2/6/202329三、管理人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)管理的愿望良好的品德勇于創(chuàng)新的精神較高的決策能力2/6/202330二、員工招聘的來(lái)源與方法

（一）員工招聘的來(lái)源：1.外部招聘

2.內(nèi)部提升（二）員工招聘的程序

2/6/202331外部招聘：根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的員工。（１）優(yōu)點(diǎn)Ａ.具有外來(lái)優(yōu)勢(shì)Ｂ.為組織帶來(lái)新鮮血液Ｃ.利于平息和緩解內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系（２）缺點(diǎn)Ａ.外聘者不熟悉組織的內(nèi)部情況，缺乏一定的人際基礎(chǔ)Ｂ.組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深入了解Ｃ.對(duì)內(nèi)部員工的積極性易產(chǎn)生沖擊2/6/202332外部招聘的方法媒體廣告職業(yè)介紹所校園招聘熟人推薦外部招聘2/6/2023332、內(nèi)部提升當(dāng)組織成員的能力增強(qiáng)并得到充分證實(shí)后，被委以需要承擔(dān)更大責(zé)任和更高職務(wù)的工作。2/6/202334內(nèi)部提升（１）優(yōu)點(diǎn)Ａ.有利于鼓舞士氣Ｂ.有利于吸引外部人才Ｃ.有利于提高選聘工作的準(zhǔn)確性Ｄ.有利于應(yīng)聘者開(kāi)展工作

（２）缺點(diǎn)Ａ.易形成“近親繁殖”Ｂ.引起同事間的不滿情緒2/6/202335（３）內(nèi)部提升的方式

Ａ.工作公告法Ｂ.組織成員引薦Ｃ.檔案記錄2/6/202336企業(yè)招聘時(shí)需要考慮的因素所需選聘人員的層次；企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的特點(diǎn)；企業(yè)所處的發(fā)展階段；企業(yè)戰(zhàn)略以及與之相關(guān)的企業(yè)文化調(diào)整的需要。2/6/202337我國(guó)企業(yè)人員招聘渠道利用情況調(diào)查趙曙明、吳慈生2002年對(duì)我國(guó)31家大中型企業(yè)人力資源規(guī)劃工作現(xiàn)狀1867份問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果（國(guó)企占77.4%)顯示了我國(guó)企業(yè)所采用的人員招聘渠道選擇方面的情況：?jiǎn)T工招聘渠道百分比(%)人才市場(chǎng)100現(xiàn)有員工推薦50在報(bào)紙登載廣告80.6職業(yè)介紹所/獵頭機(jī)構(gòu)25張貼海報(bào)32.2在專(zhuān)業(yè)雜志上刊登廣告22.6網(wǎng)上招聘252/6/202338（二）員工招聘的程序1、制定并落實(shí)招聘計(jì)劃；2、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初選；3、對(duì)初選合格者進(jìn)行知識(shí)與能力的考核4、選定錄用員工；5、評(píng)價(jià)和反饋招聘效果。2/6/202339對(duì)初選合格者進(jìn)行知識(shí)與能力的考核智力和知識(shí)測(cè)試（基本素質(zhì)：思維能力、記憶能力、應(yīng)變能力和觀察分析復(fù)雜事務(wù)的能力。）競(jìng)聘演講與答辯案例分析和候選人實(shí)際能力的考核：“情景模擬”和“案例分析”。這種方法可以將候選人置于一個(gè)模擬的工作情景中，運(yùn)用各種評(píng)價(jià)技術(shù)來(lái)觀測(cè)考察他的工作能力和應(yīng)變能力，以判斷他是否符合工作要求。2/6/202340首先分析從何時(shí)起本組織將會(huì)出現(xiàn)人力資源的缺口，是數(shù)量上的缺口還是層次上需要提升。這些缺口分布在哪些部門(mén)，數(shù)量分布如何，層次分布是怎樣的。完整的招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘的時(shí)間、地點(diǎn)、欲招聘人員的類(lèi)型、數(shù)量、條件、具體職位的具體要求、任務(wù)、以及應(yīng)聘后的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及薪資等。

2/6/202341人員招聘進(jìn)來(lái)以后，應(yīng)對(duì)整個(gè)招聘工作進(jìn)行檢查、評(píng)估以便及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，糾正不足，評(píng)估結(jié)果要形成文字材料，供下次參考。此外，在新錄用人員試用一段時(shí)間后，要調(diào)查其工作績(jī)效，將實(shí)際工作表現(xiàn)與招聘時(shí)對(duì)其能力所做的測(cè)試結(jié)果做比較，確定相關(guān)程度，以判斷過(guò)程中所使用的測(cè)試方法的信度和效度，為測(cè)試方法的選擇和評(píng)價(jià)提供科學(xué)的依據(jù)。2/6/202342五、員工的解聘（一）含義：如果人力資源規(guī)劃過(guò)程中存在冗員，組織面臨結(jié)構(gòu)性收縮要求或者員工存在違反組織政策的行為時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)裁減一定的員工，這種變動(dòng)叫做解聘。2/6/202343（二）解聘的方案解雇：永久性、非自愿地終止合同臨時(shí)解雇：臨時(shí)性、非自愿地終止合同自然減員：對(duì)自愿辭職或正常退休騰出的職位空缺不予填補(bǔ)調(diào)換崗位：橫向或向下調(diào)換員工崗位，通常不會(huì)降低成本，但可以減緩組織內(nèi)的勞動(dòng)力供求不平衡縮短工作周：讓員工少工作一段時(shí)間，或者進(jìn)行工作分擔(dān)，或以臨時(shí)工身份做這些工作提前退休：為年齡大、資歷深的員工提供激勵(lì)，使其在正常退休期限前提早離位2/6/202344大裁員2/6/202345導(dǎo)讀：過(guò)去幾年美的集團(tuán)業(yè)績(jī)飆升的原因之一是來(lái)自于政府的連續(xù)補(bǔ)貼，2010年，其40億元的凈利潤(rùn)中有高達(dá)25億元是來(lái)自于政府的財(cái)政補(bǔ)貼。在拉動(dòng)消費(fèi)的政策退潮后，美的陷入了尷尬的境地。2/6/2023462011年3月31日，合肥榮事達(dá)三洋電器股份有限公司的工人在生產(chǎn)流水線上制造洗衣機(jī)產(chǎn)品。

家電下鄉(xiāng)、節(jié)能補(bǔ)貼、以舊換新三大家電政策，在2011年陸續(xù)到期。三大政策對(duì)家電行業(yè)的推動(dòng)作用十分明顯，僅以舊換新，在兩年半內(nèi)便拉動(dòng)消費(fèi)3420億元。刺激政策促使了家電企業(yè)產(chǎn)銷(xiāo)快速增長(zhǎng)，不少企業(yè)在政策施行期內(nèi)擴(kuò)張產(chǎn)能。2/6/2023472012年3月13日，貴陽(yáng)市一家電經(jīng)銷(xiāo)商場(chǎng)開(kāi)展家電促銷(xiāo)活動(dòng)。

但隨著政策的停止，家電市場(chǎng)的消費(fèi)能力開(kāi)始迅速下降，不少家電企業(yè)在前期大規(guī)模擴(kuò)張的產(chǎn)能開(kāi)始成為了自身的累贅。而且由于前期的優(yōu)惠政策，導(dǎo)致許多家電消費(fèi)需求提前釋放，當(dāng)政策退潮之后，家電企業(yè)更覺(jué)寒意。2/6/202348

作為家電行業(yè)領(lǐng)頭羊的美的，更能感受到市場(chǎng)環(huán)境劇變所帶來(lái)的壓力，據(jù)華夏時(shí)報(bào)報(bào)道，過(guò)去幾年美的集團(tuán)業(yè)績(jī)飆升的原因之一是來(lái)自于政府的連續(xù)財(cái)政補(bǔ)貼。其2008年獲得的財(cái)政補(bǔ)貼為5600萬(wàn)元，2009年猛增至2.51億元。2010年，其40億元的凈利潤(rùn)中有高達(dá)25億元是來(lái)自于政府的財(cái)政補(bǔ)貼。2/6/202349

從2011年下半年開(kāi)始，網(wǎng)上開(kāi)始不斷有美的電器大規(guī)模裁員的傳言出現(xiàn)，美的集團(tuán)副總裁兼新聞發(fā)言人黃曉明則就此回應(yīng)：“集團(tuán)沒(méi)有明確裁員計(jì)劃，是由各個(gè)產(chǎn)業(yè)集團(tuán)自主決定調(diào)整規(guī)模和方式。但是，從美的年報(bào)發(fā)表看，2011年末，美的員工總數(shù)為66497人、較2010年末的員工總數(shù)98676人減少了32179人，員工人數(shù)同比降幅為32.6%，其中生產(chǎn)人員降幅最大，達(dá)34.9%。不過(guò)，技術(shù)人員數(shù)逆向增長(zhǎng)了16.7%。沸沸揚(yáng)揚(yáng)的大裁員傳言得到了間接證實(shí)。2/6/202350美的公司突破1000億暨總部大樓落成慶典，后方為美的新總部大樓。

隨著裁員同時(shí)裁掉的，還有那個(gè)再造一個(gè)千億美的的大夢(mèng)想。就在一年多前，美的集團(tuán)銷(xiāo)售突破1000億元，也正值美的新總部大樓落成，在相關(guān)慶典上，美的集團(tuán)董事長(zhǎng)何享健給出雄心勃勃的目標(biāo)：整個(gè)集團(tuán)在2015年銷(xiāo)售收入要達(dá)到2000億元。圖為，美的公司突破1000億暨總部大樓落成慶典，后方為美的新總部大樓。2/6/202351

一位美的集團(tuán)內(nèi)部人士回憶說(shuō)：“那段時(shí)光總讓人感覺(jué)世界太小，天下就沒(méi)有我們辦不成的事?！比欢鴫?mèng)想遭遇冰冷的現(xiàn)實(shí)。大干快上的勢(shì)頭一直持續(xù)到2011年中，逆轉(zhuǎn)驟然而至。美的不得不開(kāi)始收縮戰(zhàn)略。為降底庫(kù)存，公司只能降價(jià)擴(kuò)大銷(xiāo)量。圖為，2012年3月14日，鄭州一家電賣(mài)場(chǎng)門(mén)前張貼的家電促銷(xiāo)廣告，格力、美的兩家企業(yè)以同樣的促銷(xiāo)口號(hào)示人2/6/202352

不止在國(guó)內(nèi)，美的在海外市場(chǎng)的發(fā)展似乎也并不如意。美的電器在今年一月份公告，主管海外市場(chǎng)發(fā)展的副總裁岑江辭職，在其任職期間，海外業(yè)務(wù)營(yíng)收占公司總營(yíng)收的比例不但沒(méi)有出現(xiàn)大的提升，反而出現(xiàn)小幅下滑。

種種艱難令管理層也備感壓力，媒體近期批露了美的電器總裁方洪波的感慨之言：“在目前我們內(nèi)部轉(zhuǎn)型以及外部艱難環(huán)境的大背景下，我們每一個(gè)管理者都應(yīng)該反思，如果時(shí)光倒流，我們會(huì)怎么做？如果換一種思維，我們會(huì)怎么做？如果這個(gè)事業(yè)是我們自己的，我們會(huì)怎么做？”2/6/202353

刺激政策的退潮，并非給所有的家電企業(yè)帶來(lái)了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，以另一家家電巨頭格力為例，其似乎并沒(méi)有受到政策改變的多大影響。格力總裁董明珠在接受采訪時(shí)透露：公司庫(kù)存已然降至歷史最低，格力不會(huì)輕易地去裁員。她認(rèn)為，企業(yè)不能靠輸血政策求利潤(rùn)。2/6/202354

自去年美的裁員開(kāi)始，被裁的員工自發(fā)組建了“抗美自救”的聊天群。一位網(wǎng)友介紹，群友里沒(méi)有拿到補(bǔ)償金的不在少數(shù)。原因是，美的下屬單位自行制定標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)環(huán)球企業(yè)家報(bào)道，一名員工被美的裁掉時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)她解釋?zhuān)涸诿赖纳习?，三分靠技術(shù)，七分靠關(guān)系。2/6/202355

裁員雖然能迅速降低成本，但在過(guò)去兩年里，為了擴(kuò)大生產(chǎn)而投入的廠房、生產(chǎn)線等固定資產(chǎn)卻很難隨著裁員一道被裁掉。與員工人數(shù)倍增相對(duì)應(yīng)的是，該公司近年來(lái)固定資產(chǎn)投資的跨越式增長(zhǎng)：2011年末美的電器固定資產(chǎn)賬面金額107億元，較2008年末的50億元增加了113%、在建工程賬面金額較2008年末增加了225%。2/6/202356

華夏時(shí)報(bào)分析，由于美的電器此前大規(guī)模擴(kuò)招員工是與其生產(chǎn)線大規(guī)模投資相對(duì)應(yīng)的，大規(guī)模裁員且主要裁撤生產(chǎn)人員，3萬(wàn)多人因此離開(kāi)生產(chǎn)線，這顯然不是季節(jié)性裁員。因此，美的大裁員很可能意味著，該公司近年來(lái)大規(guī)模投資建設(shè)的一些新投產(chǎn)以及尚未投產(chǎn)的生產(chǎn)線將面臨長(zhǎng)期停產(chǎn)的困境。2/6/202357美的集團(tuán)董事長(zhǎng)何享健曾表示，至2015年，美的要實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入2000億元，要“再造一個(gè)美的”。然而當(dāng)政策退潮時(shí)，這些中國(guó)過(guò)去的明星企業(yè)們?cè)俅谓Y(jié)結(jié)實(shí)實(shí)地摔回了地面。2/6/202358thanks 2/6/202359在一個(gè)漆黑的晚上，大老鼠帶著小老鼠出外覓食。正當(dāng)一群老鼠準(zhǔn)備在一家廚房的垃圾桶中大吃一頓時(shí)，突然傳來(lái)貓的叫聲。老鼠四處逃命，但大花貓窮追不舍，終于有兩只小老鼠被大花貓捉到啦。大花貓正要吃老鼠，突然從垃圾桶后傳來(lái)兇惡的狗吠聲，令大花貓手足無(wú)措，狼狽逃命。這時(shí)大老鼠從垃圾桶后面走出來(lái)說(shuō)：“我早就對(duì)你們說(shuō)，多學(xué)一種語(yǔ)言有利無(wú)害??！”小故事2/6/202360為什么越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注培訓(xùn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是人的競(jìng)爭(zhēng)：據(jù)調(diào)查82%企業(yè)總經(jīng)理認(rèn)為企業(yè)員工技能明顯不足；幾乎100%的管理者抱怨下屬工作推進(jìn)不利或缺乏職位勝任力；企業(yè)司空見(jiàn)怪的管理人員“高級(jí)保姆”現(xiàn)象，多數(shù)也由于技能錯(cuò)位造成不斷變化的環(huán)境：對(duì)員工能力有了更為不確定要求，不學(xué)習(xí)就要落伍競(jìng)爭(zhēng)的壓力：隨著一些地位穩(wěn)固企業(yè)的衰落，許多公司在迅速增長(zhǎng)的世界市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力的下降，以及對(duì)組織再造和轉(zhuǎn)型的要求，人們對(duì)組織學(xué)習(xí)的興趣日益增長(zhǎng)。許多組織的高級(jí)管理人員相信改進(jìn)組織學(xué)習(xí)對(duì)于其組織非常重要

例如殼牌石油公司，跟蹤世界500強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展后發(fā)現(xiàn)，1970年的世界500強(qiáng)1983年1/3消失；據(jù)《市場(chǎng)報(bào)》近年的報(bào)道，歐美企業(yè)的平均壽命是40年，而中國(guó)企業(yè)的平均壽命不到8年。2/6/202361

由于這些原因，企業(yè)對(duì)組織學(xué)習(xí)的興趣日益增長(zhǎng)。許多組織的高級(jí)管理人員相信改進(jìn)組織學(xué)習(xí)對(duì)于其組織非常重要。例如：海爾、摩托羅拉、麥當(dāng)勞、西門(mén)子等優(yōu)秀企業(yè)都非常重視員工培訓(xùn)，注重培養(yǎng)開(kāi)發(fā)人才；不但有理念，更在實(shí)踐中對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)進(jìn)行大量投入，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)、提高綜合素質(zhì)。2/6/202362員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度從追求“終身就業(yè)飯碗”到追求“終身就業(yè)能力”。多學(xué)一些東西，就多一條出路。職業(yè)生涯發(fā)展的要求。融入企業(yè)的手段之一。2/6/202363第三節(jié)人員的培訓(xùn)

一、培訓(xùn)的含義

二、員工培訓(xùn)的目標(biāo)三、員工培訓(xùn)的形式與方法四、管理人員培訓(xùn)的方法2/6/202364一、培訓(xùn)的含義定義：培訓(xùn)是指組織通過(guò)對(duì)員工有計(jì)劃、有針對(duì)性的教育和訓(xùn)練，使其能夠改變目前知識(shí)和能力的一項(xiàng)連續(xù)而有效的工作。培訓(xùn)的對(duì)象—組織的全體員工培訓(xùn)的內(nèi)容—與員工的工作有關(guān)、全面培訓(xùn)的主體—組織2/6/202365二、員工培訓(xùn)的目標(biāo)（一）培訓(xùn)旨在提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，促進(jìn)組織的發(fā)展。（二）具體目標(biāo)：1.補(bǔ)充新知識(shí)，提煉新技能2.全面發(fā)展能力，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力3.轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì)4.交流信息，加強(qiáng)協(xié)作2/6/202366知識(shí)培訓(xùn)能力培訓(xùn)觀念培訓(xùn)

認(rèn)識(shí)自我

確定并實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)生涯奮斗目標(biāo)

培養(yǎng)良好的團(tuán)隊(duì)精神等了解企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營(yíng)方針明確崗位職責(zé)，熟悉工作相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展?fàn)顩r掌握一定的管理知識(shí)等

掌握崗位工作需要的基本技能

學(xué)會(huì)合作、溝通和創(chuàng)造性解決問(wèn)題的能力

積累適應(yīng)工作環(huán)境中解決各類(lèi)問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)等信息培訓(xùn)

政策變化、技術(shù)發(fā)展、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、績(jī)效水平等

熟悉未來(lái)的合作伙伴，準(zhǔn)確而及時(shí)地定位2/6/202367在設(shè)置具體的培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)包含三個(gè)構(gòu)成要素：內(nèi)容要素；標(biāo)準(zhǔn)要素；條件要素。

例如，在對(duì)商店的售貨員所進(jìn)行的顧客服務(wù)培訓(xùn)中，培訓(xùn)目標(biāo)就應(yīng)當(dāng)這樣設(shè)置，“培訓(xùn)結(jié)束之后，員工應(yīng)當(dāng)能在不求助他人或者不借助資料的情況下，在半分鐘到一分鐘內(nèi)，向顧客解釋清楚產(chǎn)品的主要特點(diǎn)”。2/6/202368三、員工培訓(xùn)的形式（一）按培訓(xùn)的目的分：文化補(bǔ)習(xí)、學(xué)歷教育、崗位職務(wù)培訓(xùn)等（二）按培訓(xùn)員工層次分：基層員工培訓(xùn)、中層員工培訓(xùn)、高層員工培訓(xùn)（三）按所在職位分：新員工培訓(xùn)、在職員工培訓(xùn)和離職培訓(xùn)（四）按培訓(xùn)性質(zhì)分：傳授性培訓(xùn)和改變性培訓(xùn)（五）按培訓(xùn)內(nèi)容分：知識(shí)性培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)2/6/202369導(dǎo)入培訓(xùn)1、盡快熟悉所從事的本職工作以及組織的基本情況；2、充分了解其應(yīng)盡的義務(wù)和職責(zé)以及績(jī)效評(píng)估制度和獎(jiǎng)懲制度；這樣做一方面可以消除新員工不切實(shí)際的期望，使其充分預(yù)計(jì)到今后工作中可能遇到的各種困難和問(wèn)題，了解克服和解決這些困難和問(wèn)題的渠道；另一方面，可以引導(dǎo)新員工了解組織的遠(yuǎn)景目標(biāo)、工作中的同事以及如何進(jìn)行合作等。2/6/202370在職培訓(xùn)工作輪換：指讓員工在橫向?qū)蛹?jí)上進(jìn)行工作調(diào)整，其目的是讓員工學(xué)習(xí)多種工作技術(shù)，使他們對(duì)于各種工作之間的依存性和整個(gè)組織的活動(dòng)有更深刻的體驗(yàn)和更加開(kāi)闊的視野。實(shí)習(xí)：指讓新來(lái)人員向優(yōu)秀的老員工學(xué)習(xí)，以提升自己的知識(shí)與技能的一種培訓(xùn)方式。2/6/202371離職培訓(xùn)教室教學(xué)：適合于給員工集中灌輸一些特殊的信息、知識(shí)，可以有效的增進(jìn)員工在管理和技術(shù)方面的認(rèn)知。影片教學(xué)：優(yōu)點(diǎn)在于它的直觀示范性，可以彌補(bǔ)其它教學(xué)方式在示范效果方面的不足。模擬演練學(xué)習(xí)：包括案例分析、經(jīng)驗(yàn)交流、角色模擬以及召開(kāi)小群體行動(dòng)會(huì)議等。2/6/202372四、管理人員培訓(xùn)的方法（一）工作輪換（二）設(shè)置助理職務(wù)（三）臨時(shí)職務(wù)與彼得原理2/6/202373非管理工作輪換：是根據(jù)受培訓(xùn)者的個(gè)人經(jīng)歷，讓他們輪流在公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的不同部門(mén)和崗位上工作一段時(shí)間，以熟悉公司的各種業(yè)務(wù)。管理工作輪換：是在提拔某個(gè)管理人員擔(dān)任較高層次的職務(wù)以前，讓他先在較低層次的部門(mén)工作，以積累不同部門(mén)的管理經(jīng)驗(yàn)，了解各管理部門(mén)在整個(gè)公司中的地位、作用及相互關(guān)系。2/6/202374讓助理接觸較高層次的管理事務(wù)，并通過(guò)處理這些事務(wù)積累高層管理的經(jīng)驗(yàn)，熟悉高層管理工作的內(nèi)容和要求。助理可以很好地觀察主管工作，學(xué)習(xí)主管處理問(wèn)題的方法，吸取他的優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)，從而促進(jìn)助理成長(zhǎng)；此外，培訓(xùn)組織者能更好地了解受訓(xùn)人（助理）的管理能力。通過(guò)讓他單獨(dú)主持某項(xiàng)重要工作，來(lái)觀察他的組織能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，從而決定是否有必要繼續(xù)培養(yǎng)或是否有可能予以提升。2/6/202375英國(guó)管理大師勞倫斯·J·彼得發(fā)現(xiàn)，“在實(shí)現(xiàn)等級(jí)制度的組織里，每個(gè)人都崇尚爬到能力所不逮的層次”，這就是著名的彼得現(xiàn)象。這種現(xiàn)象能夠產(chǎn)生的一種重要原因是：我們提拔管理人員往往主要根據(jù)他們過(guò)去的工作成績(jī)和能力。在較低層次上表現(xiàn)優(yōu)異、能力突出的管理者能否勝任較高層次的管理工作?答案是不肯定的。只有當(dāng)這些人擔(dān)任高層次管理工作的能力得到某種程度的證實(shí)以后，才應(yīng)考慮晉升的問(wèn)題。2/6/202376檢驗(yàn)?zāi)硞€(gè)管理人員是否具備擔(dān)任較高職務(wù)的條件的一種可行方法，是安排他擔(dān)任某個(gè)臨時(shí)性的“代理”職務(wù)，通過(guò)對(duì)代理者的考察，組織可以更好地了解他的獨(dú)立工作能力。如果在代理以前，該管理人員表現(xiàn)突出．部門(mén)內(nèi)的人際關(guān)系很好，在執(zhí)行工作中也表現(xiàn)出一定的創(chuàng)新精神，而在代理過(guò)程中，遇事不敢做主，甚至驚慌失措，那么，將“代理”轉(zhuǎn)為“正式”顯然是不恰當(dāng)?shù)摹Ｓ捎凇按怼敝皇且粋€(gè)臨時(shí)性的職務(wù)，因此，取消“代理”使其從事原先的工作，對(duì)代理者本人也不會(huì)造成任何打擊。2/6/202377兩熊賽蜜—績(jī)效大不同！黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以養(yǎng)蜂為生。它們各有一個(gè)蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。一天，它們決定比賽看誰(shuí)的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。2/6/202378黑熊想:蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對(duì)花的“訪問(wèn)量”它買(mǎi)來(lái)一套昂貴的測(cè)量蜜蜂訪問(wèn)量的績(jī)效管理系統(tǒng)在它看來(lái)，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其工作量。每過(guò)完一個(gè)季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同時(shí)黑熊還設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)訪問(wèn)量最高的蜜蜂但它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，它只是讓蜜蜂比賽訪問(wèn)量。2/6/202379棕熊想：它認(rèn)為蜜蜂能產(chǎn)多少蜜，關(guān)鍵在于 它們每天采回多少花蜜--花蜜越多， 釀的蜂蜜也越多。它直截了當(dāng)告訴眾蜜蜂：它在和黑熊比賽看誰(shuí)產(chǎn)的蜜多。它花了不多的錢(qián)買(mǎi)了一套績(jī)效管理系統(tǒng)，測(cè)量每只蜜蜂每天采回花蜜的數(shù)量和整個(gè)蜂箱每天釀出蜂蜜的數(shù)量，并把測(cè)量結(jié)果張榜公布。它也設(shè)立了一套獎(jiǎng)勵(lì)制度，重獎(jiǎng)當(dāng)月采花蜜最多的蜜蜂。如果一個(gè)月的蜂蜜總產(chǎn)量高于上個(gè)月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)。2/6/202380績(jī)效大不同看重過(guò)程采用最貴的考核系統(tǒng)即時(shí)反饋不足鼓勵(lì)的是內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)勵(lì)面過(guò)窄，并且過(guò)于單一看重結(jié)果采用最合適的考核系統(tǒng)每天都有業(yè)績(jī)看板鼓勵(lì)的是團(tuán)隊(duì)合作同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，和團(tuán)隊(duì)的總業(yè)績(jī)2/6/202381第四節(jié)績(jī)效評(píng)估一、績(jī)效和績(jī)效評(píng)估二、績(jī)效評(píng)估的作用三、績(jī)效評(píng)估的程序和方法四、職業(yè)生涯發(fā)展2/6/202382（一）績(jī)效的定義定義：所謂績(jī)效，就是指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。結(jié)果說(shuō)----績(jī)效是工作的結(jié)果行為說(shuō)----從工作行為的角度進(jìn)行理解2/6/202383（二）績(jī)效評(píng)估的定義績(jī)效評(píng)估是指組織定期對(duì)個(gè)人或群體小組的工作行為及業(yè)績(jī)進(jìn)行考察、評(píng)估和測(cè)度的一種正式制度?？?jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)2/6/202384二、績(jī)效評(píng)估的作用1.績(jī)效評(píng)估為最佳決策提供了重要的參考依據(jù)2.績(jī)效評(píng)估為組織發(fā)展提供重要支持3.績(jī)效評(píng)估為員工提供了一面鏡子4.績(jī)效評(píng)估為確定員工的工作報(bào)酬提供依據(jù)5.績(jī)效評(píng)估為員工潛能的評(píng)價(jià)以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)2/6/202385二、績(jī)效評(píng)估的作用1.績(jī)效評(píng)估為最佳決策提供了重要的參考依據(jù)績(jī)效評(píng)估的首要目標(biāo)是為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支持，特別是在制定重要的決策時(shí)，績(jī)效評(píng)估可以使管理者及其下屬在制定初始計(jì)劃過(guò)程中及時(shí)糾偏，減少工作失誤，為最佳決策提供重要的行動(dòng)支持。2/6/2023862.績(jī)效評(píng)估為組織發(fā)展提供重要支持績(jī)效評(píng)估的另一個(gè)重要目標(biāo)是提高員工的業(yè)績(jī)，引導(dǎo)員工努力的方向，使其能夠跟上組織的變化和發(fā)展。績(jī)效評(píng)估可以提供相關(guān)的信息資料作為激勵(lì)或處分員工、提升或降級(jí)、職務(wù)調(diào)動(dòng)以及進(jìn)一步培訓(xùn)的依據(jù)，這是績(jī)效評(píng)估最主要的作用。二、績(jī)效評(píng)估的作用2/6/2023873.績(jī)效評(píng)估為員工提供了一面鏡子績(jī)效評(píng)估使員工有機(jī)會(huì)了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)以及其他人對(duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)，起到了有益的“鏡子”作用。特別是當(dāng)這種評(píng)價(jià)比較客觀時(shí)，員工可以在上級(jí)的幫助下，有效發(fā)揮自己的潛能，順利執(zhí)行自己的職業(yè)生涯計(jì)劃。二、績(jī)效評(píng)估的作用2/6/2023884.績(jī)效評(píng)估為確定員工的工作報(bào)酬提供依據(jù)實(shí)際工作報(bào)酬必須與員工的實(shí)際能力和貢獻(xiàn)相結(jié)合，這是組織分配制度的一項(xiàng)基本原則。為了鼓勵(lì)員工出成績(jī)，組織必須設(shè)計(jì)和執(zhí)行一個(gè)公正合理的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)對(duì)那些最富有成效的員工和小組給予明確的加薪和獎(jiǎng)勵(lì)。二、績(jī)效評(píng)估的作用2/6/2023895.績(jī)效評(píng)估為員工潛能的評(píng)價(jià)以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)績(jī)效評(píng)估中對(duì)能力的考評(píng)是指通過(guò)考察員工在一定時(shí)間內(nèi)的工作業(yè)績(jī)，評(píng)估他們的現(xiàn)實(shí)能力和發(fā)展?jié)摿?，看其是否符合現(xiàn)任職務(wù)所具備的素質(zhì)和能力要求，是否具有擔(dān)負(fù)更重要工作的潛能。組織必須根據(jù)管理人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，對(duì)組織的人事安排作必要的調(diào)整。二、績(jī)效評(píng)估的作用2/6/202390三、績(jī)效評(píng)估的程序

1.確定特定的績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)2.確定考評(píng)責(zé)任者3.評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)4.公布考評(píng)結(jié)果，交流考評(píng)意見(jiàn)5.根據(jù)考評(píng)結(jié)論，將績(jī)效評(píng)估的結(jié)論備案

2/6/202391在不同的管理層次和工作崗位上，每一個(gè)員工所具備的能力和提供的貢獻(xiàn)是不一樣的，而一種績(jī)效評(píng)價(jià)制度不可能適用于所有的評(píng)估指標(biāo)。因此，在考核員工時(shí)，首先要有針對(duì)性的選擇并確定特定的績(jī)效評(píng)估目標(biāo)，然后根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)，設(shè)計(jì)和選擇合理的考評(píng)制度。1.確定特定的績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)2/6/2023922.確定考評(píng)責(zé)任者首先,組織的直線管理人員和員工應(yīng)參與其次，高層管理者是設(shè)計(jì)、實(shí)施和管理績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的關(guān)鍵再次,人力資源管理人員或?qū)＜铱梢园l(fā)揮重要的促進(jìn)作用2/6/202393360