2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師精選試題及答案二

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師精選試題及答案二單選題（共70題）1、（）是鼓勵應聘者從不同角度思考問題。A.舉例式提問B.封閉式提問C.假設式提問D.開放式提問【答案】C2、管理者訓練法的關鍵是（）。A.指導教師B.培訓環(huán)境C.培訓目標D.人際關系【答案】A3、以下關于行為觀察法的說法，不正確的是()A.首先確定工作行為處于何種水平B.是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的C.與行為錨定等級評價法在量表的結構上不同D.評價者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率對被評者打分【答案】A4、在匯總產品實耗工時的基礎上，報告期內該產品成品總量等于（）除以該產品的工時定額。A.報告期生產產品完成定額工時總數(shù)B.報告期生產合格產品完成定額總數(shù)C.報告期生產合格產品定額工時總數(shù)D.報告期生產合格產品完成定額工時總數(shù)【答案】D5、在面試前的準備階段，不需要（）。A.確定面試的目的B.選擇面試的類型C.設計面試的問題D.提出面試的預算【答案】D6、（）主要明確鼓勵或阻礙受訓人員報名的要求。A.先決條件B.引進與整合C.實際環(huán)境D.報名條件【答案】D7、用人單位內部勞動規(guī)則作為一種規(guī)范，具有對勞動關系運行實施規(guī)制的（）。A.效力B.法律效力C.強制效力D.執(zhí)行效力【答案】A8、品質主導型考評的特點是（）。A.效度較差B.標準易于確定C.可操作性強D.重在工作結果【答案】A9、月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標準適用于（）就業(yè)勞動者。A.非全日制B.合同制C.計時制D.承包制【答案】A10、研討法的類型包括：以教師為中心的研討和以學生為中心的研討及（）。A.任務取向的研討與過程取向的研討B(tài).任務取向的研討著眼于達到某種目標C.組織這樣的研討需要設計能夠引起討論者興趣D.任務取向的研討后會得出某個結論【答案】A11、頭腦風暴法的操作程序包括：①明確問題；②準備階段；③熱身階段；④暢談階段；⑤解決問題；⑥記錄參加者的思想。排序正確的是（）。A.②①④⑤⑥③B.②①③⑤⑥④C.②③①⑥④⑤D.①②③④⑤⑥【答案】C12、（）是以多維思考與歸納推理為基礎的學習風格，此類風格的受訓者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學習。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應用型學習【答案】B13、根據(jù)勞動者勞動功能障礙程度和生活自理障礙和度，可以將傷殘劃分為（）等級。A.8個B.10個C.12個D.20個【答案】B14、建立合理有效的（）是企業(yè)完成計劃任務的關鍵。A.企業(yè)制度B.工資體系C.保險體系D.目標體系【答案】D15、工傷認定申請應當提交的材料不包括（）。A.工傷認定申請表B.工傷初步鑒定書C.與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料D.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）【答案】B16、專題講座法的優(yōu)點不包括（）。A.形式比較靈活B.傳授方式較為枯燥單一C.可隨時滿足員工某方面的培訓需求D.培訓對象易于加深理解【答案】B17、()在國家的法律體系中具有最高的法律效力。A.勞動法律B.憲法C.國務院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】B18、培訓需求循環(huán)評估模型不包括()的分析。A.整體層面B.班組層面C.作業(yè)層面D.個人層面【答案】B19、下列關于調解委員會的說法，錯誤的是()A.企業(yè)應當支持調解委員會開展調解工作B.企業(yè)未按照規(guī)定成立調解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報C.企業(yè)應當為調解委員會提供辦公場所，保障工作經費D.調解委員會由勞動者代表和企業(yè)負責人組成【答案】D20、(2016年5月)()是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評。A.合成考評法B.成績記錄法C.績效標準法D.業(yè)績評定法【答案】A21、（）在集體合同內容的構成中處于核心地位。A.勞動條件標準B.一般性規(guī)定C.過渡性規(guī)定D.間歇性規(guī)定【答案】A22、直接指標法簡單易行，（）、物力和管理成本。A.能節(jié)約財力B.能節(jié)約生產成本C.能節(jié)約時間D.能節(jié)省人力【答案】D23、要想提高招聘工作的質量，應采用的方法是（）。A.信度評估B.信度與效度評估C.內容與預測效度評估D.公平與公正評估【答案】B24、“如果我理解正確的話，你說的意思是……”，這屬于（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.重復式提問D.清單式提問【答案】C25、培訓開始實施以后，第一件事情就是對有關事項進行介紹，具體內容不包括（）。A.管理規(guī)則B.培訓課程C.培訓主題D.培訓教材【答案】D26、績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理程序的設計與（）A.績效管理目標的設計B.績效管理制度的設計C.績效管理方法的設計D.績效管理內容的設計【答案】B27、直線職能制是一種以（）結構為基礎。在總經理領導下設置相應的職能部門，實行總經理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。A.直線制B.職能制C.事業(yè)部制D.矩陣制【答案】A28、以下關于用人單位內部勞動規(guī)則的說法不正確的是（）。A.勞動者單方的行為規(guī)范B.企業(yè)規(guī)章制度的組成部分C.以用人單位為制定的主體D.企業(yè)勞動關系調節(jié)的重要形式【答案】A29、（）為實現(xiàn)薪酬管理的內部公司公正提供依據(jù)。A.崗位分級B.崗位分析C.崗位評價D.崗位職別【答案】C30、確定人工費支出極限的方法，不包括（）。A.成本收益基準法B.勞動分配率基準法C.銷售凈額基準法D.損益分歧點基準法【答案】A31、（2019年5月）適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力的方法是（）。A.敏感性訓練B.角色扮演C.管理者訓練D.頭腦風暴法【答案】C32、（）也稱為行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。A.行為錨定等級評價法B.關鍵事件法C.行為觀察法D.強迫選擇法【答案】A33、（）的目的是為了了解應試者的人格特質。A.人格測試B.興趣測試C.能力測試D.情境模擬測試【答案】A34、在培訓方法中，（）主要適用于以掌握技能為目的的培訓。A.實踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A35、（）可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)的崗位評價存在相當?shù)闹饔^性，準確度較差。A.評分法B.成對比較法C.因素比較法D.分類法【答案】D36、下列是關于評分法的具體步驟：①確定工作崗位評價的主要影響因素；②對各評價因素區(qū)分級別并賦予點數(shù)；③確定工作崗位評價的具體項目；④對評價項目分別給定權數(shù)；⑤將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。排列正確的是（）A.①⑤②③④B.③④①②⑤C.①③②④⑤D.①②③④⑤【答案】C37、利用（），按員工勞動定額完成程度進行統(tǒng)計分組，可以觀察總體內部的構成，對勞動定額的執(zhí)行情況作出全面的詳細說明。A.分組法B.歸類法C.排序法D.計點法【答案】A38、（）是對企業(yè)各類崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和工作環(huán)境，以及承擔該崗位所需的資格條件進行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等文件的過程。A.薪酬調查B.崗位評價C.薪酬管理D.崗位分析【答案】D39、在態(tài)度型培訓法中，行為模仿法不適宜于（）的培訓。A.高層管理人員B.基層管理人員C.中層管理人員D.一般生產人員【答案】A40、從法理的角度觀察，用人單位內部勞動規(guī)則本身并不是法律規(guī)范，而是法律法規(guī)的延伸和具體化，它的強制力和約束力的基礎是（）的授予。A.憲法B.法律C.法規(guī)D.勞動法【答案】B41、下列情形中不應當被認為是工傷的是（）。A.患職業(yè)病的B.患肺炎的C.因公外出期間，下落不明的D.在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的【答案】B42、(2016年5月)以下關于勞動爭議的說法，正確的是()。A.只有存在勞動關系的情況下，才會發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律法規(guī)和合同規(guī)范是利益爭議的實質C.權利爭議通常是因簽訂、變更勞動合同所引起的D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】A43、(2016年11月)面試的開始階段應從應聘者（）發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。A.熟悉的問題B.不能預料到的問題C.陌生的問題D.能夠預料到的問題【答案】D44、（）是調動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方的互動中學習的方法。A.參與式培訓方法B.特別任務法C.工作實踐法D.工作指導法【答案】A45、柯克帕特里克四級評估模式中，學習評估的評估方式不包括（）。A.書面測驗B.操作測驗C.技能測驗D.學前、學后比較【答案】C46、用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起（）內，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。A.6個月B.1年C.18個月D.20個月【答案】B47、()也稱概略定員標準，是以某類人員以至于企業(yè)全部人員為對象制定的標準。A.比例定員標準B.綜合定員標準C.效率定員標準D.設備定員標準【答案】B48、下列選項中不屬于確定崗位評價要素和指標基本原則的是（）。A.多而雜的原則B.綜合性原則C.可比性原則D.便于測量的原則【答案】A49、以經驗與感覺為基礎的學習風格屬于（）。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應用型學習【答案】A50、下列各選項屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是（）。A.權利爭議B.利益爭議C.勞動合同爭議D.集體爭議【答案】D51、（）強調的是考核之前管理者對于員工的激勵、反饋和輔導。A.考核反饋B.過程指導C.激勵發(fā)展D.目標設計【答案】B52、（）是當前我國調整勞動關系的主要依據(jù)。A.憲法B.勞動法律C.國務院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】C53、在亨利?明茨伯格的經理角色理論中，決策類角色不包括()A.領導者B.障礙處理者C.企業(yè)家D.資源分配者【答案】A54、人力資源費用支出控制的作用不包括（）。A.保證員工切身利益B.最大限度地提高企業(yè)利潤C.防止濫用管理費用D.降低招聘等人力資源費用【答案】B55、()是研究市場經濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。A.宏觀經濟學B.管理學C.勞動經濟學D.人力資源學【答案】C56、以下關于人力資源費用預算的表述不正確的是（）。A.員工醫(yī)療費和失業(yè)保險費屬于工資項目下的子項目B.非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用C.在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全D.員工權益資金的項目和標準涉及國家、企業(yè)和員工三者的利益【答案】A57、（），是指確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產生的原因，制定并實施有針對性的改進策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。A.績效改進B.績效措施C.績效方法D.績效操作【答案】A58、（）是根據(jù)每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調查來確定每個等級的薪酬幅度。A.崗位薪酬制度B.崗位薪酬方法C.崗位薪酬特點D.崗位薪酬體系【答案】D59、利用（），按員工勞動定額完成程度進行統(tǒng)計分組，可以觀察總體內部的構成，對勞動定額的執(zhí)行情況作出全面的詳細說明。A.分組法B.歸類法C.排序法D.計點法【答案】A60、（）是由國家法律制度的規(guī)定,在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.正常工作時間C.計件工作時間D.日常工作時間【答案】A61、職業(yè)活動內在的道德準則是（）。A.慎獨、克己、復禮B.正義、公道、忠恕C.無私、仁愛、奉獻D.忠誠、審慎、勤勉【答案】D62、()是以某類崗位、設備、產品或工序為對象制定的標準A.效率定員標準B.崗位定員標準C.單項定員標準D.設備定員標準【答案】C63、（）設計與績效管理程序設計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理內容D.績效管理方法【答案】A64、勞動爭議與其他社會關系糾紛相比，不具有（）特征。A.勞動爭議的當事人是特定的B.勞動爭議的內容是特定的C.勞動爭議在一定意義上說是因實施勞動法而產生的爭議D.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式【答案】C65、績效反饋面談在績效管理（）進行。A.初期B.進行中C.末期D.完成后【答案】D66、目標型調查法的具體方式其中不包括（）A.選擇法B.判誤法C.正誤法D.序數(shù)表示法【答案】B67、下列關于崗位薪酬體系說法錯誤的是（）A.容易實現(xiàn)同崗同薪，凸顯公平性B.管理成本較高C.為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線D.一定程度上影響員工個人的職業(yè)生涯的發(fā)展【答案】B68、企業(yè)招聘主管人員在選擇應用人員錄用的各種決策時，錯誤的做法是（）。A.不能求全責備B.盡量使用全面衡量的方法C.堅持少而精原則D.增加作出錄用決策的人員【答案】D69、下列關于崗位薪酬體系說法錯誤的是()A.容易實現(xiàn)同崗同薪，凸顯公平性B.管理成本較高C.為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線D.一定程度上影響員工個人的職業(yè)生涯的發(fā)展【答案】B70、在人力資源配置中我們首先要遵循一個宗旨，（）。A.沒有無用之人，只有沒用好之人B.人盡其用C.人才安排以興趣為主D.以崗定人，人盡其才【答案】A多選題（共20題）1、在面試評估階段可采用的評估方式包括（）A.專家式評估B.評語式評估C.團隊式評估D.評分式評估E.分組式評估【答案】BD2、簡歷的篩選應涉及（）等幾個方面。A.審查應聘者的隱私B.審查簡歷中的邏輯性C.分析簡歷結構D.審查簡歷的客觀內容E.對簡歷的整體印象【答案】BCD3、按照勞動爭議標的的不同，可以把勞動爭議劃分為（）。A.權利爭議B.利益爭議C.因勞動條件而發(fā)生的爭議D.勞動合同爭議E.因勞動報酬而發(fā)生的爭議【答案】CD4、組織公正與報酬分配的原則包括()A.分配公平B.程序公平C.互動公平D.法律公平E.組織公平【答案】ABC5、勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法包括（）。A.按職責范圍定員法B.按比例定員法C.崗位分析定員法D.概率推斷法E.按設備崗位定員法【答案】AB6、管理者訓練法一般采用（）的培訓方式。A.小組討論B.集體住宿訓練C.個別交流D.專家授課E.學員間研討【答案】D7、簽訂集體合同的程序包括（）。A.集體合同的公布B.確定集體合同的主體C.協(xié)商集體合同D.勞動部門審核E.審核期限和生效【答案】ABC8、在面試過程中，應聘者通常希望（）。A.創(chuàng)造融洽的會談氣氛B.充分了解自己所關心的問題C.被理解、被尊重，被公平對待D.決定是否愿意到該單位工作E.有足夠時間向考官說明自己具備的條件【答案】ABCD9、職工代表大會的職權包括()A.審議建議權B.審議通過權C.會議推薦權D.評議監(jiān)督權E.決策參與權【答案】ABD10、（）屬于職業(yè)安全衛(wèi)生個人防護用品管理臺賬。A.一般防護用品發(fā)放臺賬B.防護用品修理臺賬C.防護用品遺失折損記錄D.防護用品購置臺賬E.特殊防護用品發(fā)放臺賬【答案】ABD11、面試考官和應聘者雙方面試目標的區(qū)別有（）。A.雙方面試目的并不完全相同B.雙方之間是雙向選擇的關系C.面試考官始終處于主導地位D.應聘者始終處于主導地位E.雙方需要創(chuàng)造融洽的氣氛【答案】ABC12、例會制度的具體形式可以是（）等多種。A.會議B.召見C.詢問D.指示E.討論【答案】ABCD13、資歷，由（）構成。A.工作經驗B.工作權限C.崗位等級D.定員標準E.學歷條件【答案】A14、關于五項保險的征繳比例，下列說法正確的有（）。A.企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例，一般不得超過企業(yè)工資總額的20%B.基本醫(yī)療保險費職工繳費率一般為本人的5%C.城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的2%繳納失業(yè)保險費D.工傷保險費由企業(yè)按照職工工資總額的一定比例繳納，職工個人不繳納工傷保險費E.生育保險費最高不得超過工資總額的1%【答案】AD15、（）屬于集體合同中勞動條件標準部分的內容。A.合同履行的規(guī)則??B.休息與休假C.女職工特殊保護??D.獎懲與裁員E.未成年工特殊保護【答案】BCD16、采用校園上門招聘方式時應注意的問題包括（）。A.要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定B.一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船的現(xiàn)象C.注意對學生的職業(yè)指導D.注意糾正他們的錯誤認識E.所有工作人員在回答問題時口徑一致【答案】ABCD17、場地拓展訓練可以使團隊在()方面得到收益和改善A.變革與學習B.團結合作C.心態(tài)和士氣D.共同愿景E.溝通與默契【答案】ACD18、起草企業(yè)員工的培訓制度應體現(xiàn)培訓制度的()要求。A.戰(zhàn)略性B.長期性C.適用性D.系統(tǒng)性E.全面性【答案】ABC19、以勞動標準文件的表現(xiàn)形式劃分，主要為（）。A.憲法中關于勞動問題的規(guī)定B.勞動法律C.國務院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章E.地方性勞動行政法規(guī)【答案】BCD20、下列選項中，屬于績效計劃特征的有（）。A.績效計劃是一個單向溝通的過程B.績效計劃是一個雙向溝通的過程C.溝通和協(xié)調是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關于目標和標準的契約E.參與和承諾是制訂績效計劃的前提【答案】BD大題（共10題）一、某公司每年都會引進一批新的會計人員，為此，公司請某高校財會學吳教授設計開發(fā)了一門針對新入職會計人員的培訓課程。經過試講，大家都覺得該課程結構完整，具有很強的實用性和適用性。公司主管領導聽取了匯報之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財務部門的所有人員都參加，這對提高他們的專業(yè)素質是十分有益的?！钡?，培訓主管卻認為：“任何一個培訓項目，哪怕是一次簡單的培訓，也需要有計劃、有準備、有步驟地進行?！痹诼犕昱嘤栔鞴艿脑敿氷愂龊?，公司主管領導覺得很有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機，對公司的培訓工作作一次系統(tǒng)全面的總結，并制訂出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標要求的員工培訓規(guī)劃。請結合本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)員工培訓項目規(guī)劃主要包括哪些內容?(2)企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟和方法是什么?【答案】(1)企業(yè)員工培訓項目規(guī)劃主要包括以下內容：1)培訓項目的確定。2)培訓內容的開發(fā)。3)實施過程的設計。4)評估手段的選擇。5)培訓資源的籌備。6)培訓成本的預算。(2)企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟和方法：1)培訓需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培訓效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎上決定是否真正地需要培訓。2)工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓目的與什么相關，與什么不相關時，它才是最可靠的。因此要盡可能收集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3)任務分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后對其進行分類并分析其技術構成。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，由費用、時間等因素來決定。4)排序。通常，排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能順利完成。5)陳述目標。設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。目標越精確、細致，設計者就越易于進行下面的活動。6)設計測驗?！皽y試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗的技術也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。7)制訂培訓策略。設計者回顧前面幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環(huán)境。任務說明、目標陳述和設計測驗的結果規(guī)定了工作要求的類型；任務分析的結果規(guī)定了基于工作要求的學習目標；受訓者分析的結果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結果明確了實現(xiàn)所有目標的最優(yōu)次序排列。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。二、某機械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的。怎么不受歡迎呢他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么(2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處【答案】(1)這次培訓失敗的主要原因如下：①培訓與需求嚴重脫節(jié)。②培訓層次不清。③沒有確定培訓目標。④沒有進行培訓效果評估。(2)企業(yè)要把員工培訓落到實處，應做到以下幾方面：①培訓前做好培訓需求分析，包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。③開發(fā)合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。④實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。三、某公司為一家主要從事IT產品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？【答案】這種分配機制產生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設備的銷售，產品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設備銷售業(yè)務員的考核帶來了麻煩。②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂單。③大型設備成交額很大，業(yè)務員的提成比例遠遠高于小型設備的業(yè)務員，這導致小型設備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。四、2008年3月，著名的Tz超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經理。招聘當天，Tz的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置的井井有條。樓梯上貼著，IZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質量不會有問題?！?TZ的招聘主要有以下幾個步驟：?(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經理，TZ通常是不給此類應聘者機會的。?(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。?(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經理(包括4個銷售部門的經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理)參加面試，經理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。?(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經過至少2次面試，最后才接受總經理的面試。這時，初試過關的10位人員中大約會有1位能夠成為Tz的員工。?請回答下列的問題：?(1)TZ在H市人才市場召開招聘會。要做哪些準備工作??(2)在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題??【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會需要做的準備工作①準備展位為了吸引求職者，招聘公司應該在會場設立一個有吸引力的展位，如TZ公司把大廳布置的井井有條。②準備資料和設備在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫，門口放著電視機，連續(xù)播放Tz的資料，這些都是很好的準備。③招聘人員的準備參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應該做好充分的準備。在本案例中，TZ公司在初試中由來自一個門店的7位部門經理組成面試小組，其中包括銷售經理、人力資源經理、收銀處經理和財務經理。④與協(xié)作方的溝通聯(lián)系在招聘會開始之前，一定要與H市人才市場進行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務的單位，還可能會有學校的負責部門等。⑤招聘會后的工作招聘會結束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。如TZ公司對通過初試的人員，一周內會通知其復試安排。(2)審查申請表時應該注意的問題①判斷應聘者的態(tài)度在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。為那些態(tài)度不認真的應聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其淘汰掉。五、寶潔公司在用人方面是外企最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學畢業(yè)的學生，由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應屆畢業(yè)生，中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部經理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。請結合本案例回答下面問題：(1)寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業(yè)生？（6分）(2)在招聘應屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司應該注意哪些問題？（10分）【答案】（1）分析寶潔公司只招應屆大學畢業(yè)生的原因：①大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對較小。（2分）②大學畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質量。（2分）③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實行內部提升制原則，大學生剛離開學校走人社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。（2分）④招聘有經驗的管理人員進人企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜的多，存在成本高，難管理，融人慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風險。（2分）(2)在進行校園招聘時，寶潔公司應注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學生就業(yè)方面的相關政策和規(guī)定。（2分）②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（2分）③大學生由于缺乏社會經驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠的傾向。（2分）④針對學生感興趣的問題做好準備。（2分）六、某設備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質和特點，該公司將崗位劃分為管理人員，技術人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質量，從各個職能業(yè)務抽調了一些豐富工作經驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組，人力資源部張經理總結吸收了同行業(yè)崗位評價體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評價標準時，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。?請結合本案例，回答以下問題：?(1)崗位評價指標的計量標準由哪些基礎標準組成??(2)在制定崗位評價指標的計分標準時?？刹捎脦追N計分標準和方法??【答案】(1)在崗位評價指標分級標準確定之后，需要從企事業(yè)單位的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化標準。崗位評價指標的計量標準通常由以下三項基礎標準組成：①計分標準，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準；②權重標準，其制定是指各類權重系數(shù)的設計；③誤差調整標準，有事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數(shù)調整法。(2)在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分制和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準的制定方法有：a．自然數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法。系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分；常數(shù)法是在評價要素分值(X)之前設定常數(shù)(a)，將其乘積作為評定的結果(ax)。②多種要素綜合計分標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。a．簡單相加法。是將單一要素的自然數(shù)分值相加計分的方法。b．系數(shù)相乘法。是將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法。它是在單一要素指標計分的基礎上，將各個要素指標分值相乘之后，最后得出總分。d．百分比系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結構以及每個指標的分值。七、幾年來，A公司鋼鐵集團(以下簡稱“A公司”)經過多次機構改革、人員分流、堅定不移地走減員增效的路子，產值勞效、實物勞效在國內鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國務院號召全國學習典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項基礎工作應當是一流的。國家雖然頒發(fā)了“部標”和“行業(yè)標準”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標準不斷受到本企業(yè)生產條件、設備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時俱進，不斷發(fā)展、完善定額定員標準。全國勞動定額定員會議多次提出要立足企業(yè)，依據(jù)科學方法，采用現(xiàn)代技術來開展科學合理的定額定員標準的制定修訂工作。國家勞動定員定額專業(yè)委員會每年也都明確指出，企業(yè)勞動定額定員標準化工作，首先是制定標準，即要抓緊勞動定員定額標準的制定和修訂，標準范圍要由企業(yè)一線人員擴展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內部來講，不僅公司主管領導和各單位廠長十分重視勞動定員定額工作，而且勞動工資部具有一批技術理論水平較高、實踐經驗豐富的勞動定額定員管理骨干。為了適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進一步提高企業(yè)勞動生產率和經濟效益，使公司更加有序合理地組織生產經營，制定勢在必行。請結合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價新修訂的勞動定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動定額應達到哪些要求，才能被視為先進合理?(10分)【答案】衡量勞動定額水平的方法有：①用實耗工時來衡量②用實測工時來衡量③用標準工時來衡量④通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量⑤用標準差來衡量(2)答：企業(yè)在正常工作生產技術組織條件下規(guī)定的勞動定額，不但要體現(xiàn)科學性和先進合理性，還應當達到以下幾點要求：①在每個工作班內，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當?shù)墓r強度；②大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進行操作，其腦力或體力的支出，應達到或接近國家或部門的勞動衛(wèi)生標準；③從定額執(zhí)行的全過程看，某一生產崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。就全體實行勞動定額的員工來說，從勞動定額執(zhí)行初期到中期、后期，也有一個從相對多數(shù)(60％一70％)到大多數(shù)(70％一80％)員工，乃至絕大多數(shù)(90％以上)員工逐步適應，最后達到或超過勞動定額的過程。八、某生產廚具和壁爐設備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產品質量的問題，公司已經失去了三個主要客戶。經調查發(fā)現(xiàn)，該公司產品的次品率為12%，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓主管張平制定了一個關于質量控制的培訓計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀錄，確定哪些員工的操作存在質量方面的問題，派其參加項目培訓。通知還附有一份課程大綱，培訓情況如下：培訓目標：在6個月內將次品率降低到行業(yè)平均水平。培訓地點：公司的餐廳。培訓時間：8個工時，分解為4個單元進行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。培訓方式：教師講課、學員討論、案例研討和電影演示。準備課程時，教師把講義中的很多內容印發(fā)給每個學員，以便學員準備每一章的內容。培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓人數(shù)：本來應該有大約50名員工參加培訓，但是平均每次培訓只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強調生產的重要性，有些學員告訴張主管，那些真正需要培訓的人已經回到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓現(xiàn)場。培訓結束后，產品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領導對培訓沒有能夠實現(xiàn)預定的目標感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：(1)導致該公司培訓效果不明顯的原因有哪些？(2)培訓主管可采用哪些方法收集培訓效果信息？【答案】(1)①該企業(yè)沒冇遵循實施培訓需求調查的工作程序，作為培訓的組織者應做到：首先，提出培訓需求動議或愿望；其次，調查、申報、匯總需求動議；再次，分析培訓需求；最后，匯總培訓需求意見，確認培訓需求。②培訓規(guī)劃做的不完善。在培訓規(guī)劃中，培訓目的不明確，培訓原則、培訓對象不清晰，培訓的內容也不清楚，并且，在培訓完之后，對培訓結果進行考量、考評的方式也不清晰。當培訓規(guī)劃的每個內容都做好之后，每一個內容都沒有與培訓教師和參見培訓的員工進行溝通和協(xié)調，所以培訓教師、參加的培訓員工和培訓的組織者三者之間沒有達成共識，這也是導致培訓效果不佳的原因。③組織與實施缺乏力度。首先，在培訓前，沒有對培訓教師提出要求，這就可能出現(xiàn)培訓教師培訓的內容與實際發(fā)生的問題之間可能會有一點脫節(jié)。其次，課程設計沒冇與企業(yè)的需求相結合。最后，課程實施當中.也沒冇有效的控制措施，導致參加培訓的員工人數(shù)不夠。④培訓效果沒有做好監(jiān)控和評估。沒有看到采用認知成果、技能成果、情感成果、績效成果和投資回報率等評估指標來進行效果評估，導致培訓與考核脫節(jié)。(2)培訓主管可以通過以下方法收集培訓效果信息：①通過資料收集信息。主要收集以下資料：培訓方案的資料；有關培訓方案的領導批示；有關培訓的錄音；有關培訓的調查問卷及相關統(tǒng)計分析資料；有