2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師每日一練試卷A卷含答案

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師每日一練試卷A卷含答案單選題（共70題）1、依據(jù)是否以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，勞動(dòng)法律事實(shí)可分為勞動(dòng)法律行為和()。A.勞動(dòng)法律結(jié)果B.勞動(dòng)法律后果C.勞動(dòng)法律體系D.勞動(dòng)法律事件【答案】D2、（）反映不同崗位在各自結(jié)構(gòu)中的差別。A.薪酬等級B.薪酬檔次C.薪酬級差D.浮動(dòng)幅度【答案】A3、不同的培訓(xùn)課程需要利用不同的培訓(xùn)方法，以下最適合于態(tài)度培訓(xùn)的方法是()。A.課堂講授B.情景模擬C.示范模擬D.角色扮演【答案】B4、實(shí)證研究方法重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身()的問題。A.怎么樣B.怎樣好C.為什么D.是什么【答案】D5、第一個(gè)對學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是()。A.弗洛姆B.萊文澤爾C.愛德華·桑代克D.赫茲伯格【答案】C6、關(guān)于組織變革的征兆，不正確的有（）。A.企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下滑B.企業(yè)利潤有較大的提高C.組織結(jié)構(gòu)決策遲緩D.員工士氣低落【答案】B7、對勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過（）來實(shí)現(xiàn)。A.社會(huì)保險(xiǎn)B.社會(huì)保障C.社會(huì)救濟(jì)D.薪酬福利【答案】A8、市場的主要因素，不包括（）。A.人口B.產(chǎn)品偏好C.購買力D.購買欲望【答案】B9、沒有絕對的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不好做乘除運(yùn)算的績效考評方法是()A.名稱量表B.等級量表C.等距量表D.比率量表【答案】C10、敬業(yè)的特征不包括()A.主動(dòng)B.奉獻(xiàn)C.務(wù)實(shí)D.持久【答案】B11、工作崗位橫向分類的程序包括：①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是()。A.②③①B.③②①C.②①③D.③①②【答案】C12、經(jīng)常用于非管理人員招聘的員工招募方法是()。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B13、關(guān)于平均失業(yè)持續(xù)期，表述錯(cuò)誤的是()。A.無論時(shí)間長短都屬于非正常失業(yè)B.它的長度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)C.平均失業(yè)持續(xù)期相對較短，反映了經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)性D.平均失業(yè)持續(xù)期延長表明勞動(dòng)力市場中存在長期失業(yè)者【答案】A14、用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自()起建立。A.訂立勞動(dòng)合同當(dāng)日B.訂立勞動(dòng)合同第二日C.用工之日D.雙方商定之日【答案】C15、()的目的是確定各個(gè)崗位的價(jià)值，并建立起崗位間的相對價(jià)值關(guān)系。A.崗位分析B.崗位評價(jià)C.薪酬調(diào)查D.崗位分類【答案】B16、()是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象【答案】C17、仲裁庭裁決勞動(dòng)爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請之日起（）日內(nèi)結(jié)束。A.5B.15C.25D.45【答案】D18、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法，錯(cuò)誤的是()。A.在一定時(shí)期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性B.定員標(biāo)準(zhǔn)通過主觀努力能夠達(dá)到C.定員的執(zhí)行需要有一個(gè)適宜的內(nèi)外部環(huán)境D.定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨(dú)立的商品生產(chǎn)者【答案】D19、()的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。A.以績效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向【答案】D20、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括()A.平均工資的增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長B.平均工資的增長低于人均GDP的增長C.在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D.企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長【答案】B21、關(guān)于現(xiàn)代職業(yè)觀，正確的說法是（）。A.按照人的個(gè)性和需求，自由地選擇職業(yè)，即為現(xiàn)代職業(yè)觀B.每個(gè)人都有自己的職業(yè)觀，不可能形成共同的現(xiàn)代職業(yè)觀C.尊重自己所從事的職業(yè)并愿意努力付出，是現(xiàn)代職業(yè)觀的基本價(jià)值尺度D.一切按法律要求辦事是現(xiàn)代職業(yè)觀的核心【答案】C22、崗位設(shè)置的總數(shù)目應(yīng)符合（）數(shù)量的要求。A.最多B.最低C.最高D.適中【答案】B23、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，()問題讓被評價(jià)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種。A.排序選擇型B.開放式C.資源爭奪型D.兩難式【答案】D24、人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的具體內(nèi)容不包括（）。A.培訓(xùn)的目標(biāo)B.培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算C.培訓(xùn)的內(nèi)容D.培訓(xùn)人員的激勵(lì)【答案】D25、招聘申請表的特點(diǎn)不包括（）。A.節(jié)省時(shí)間B.能夠準(zhǔn)確了解應(yīng)聘者C.同一單位申請表項(xiàng)目是相同的D.提供后續(xù)選擇的參考【答案】C26、影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素不包括（）。A.設(shè)備的配置B.工作地組織C.溫度與濕度D.照明與色彩【答案】C27、（）是指各個(gè)相鄰的薪酬等級浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。A.薪酬差距B.薪酬檔次C.等級重疊D.浮動(dòng)幅度【答案】C28、（）是指學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過程中各個(gè)階段應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需求來確定。A.課程目標(biāo)B.課程內(nèi)容C.課程評價(jià)D.課程空間【答案】A29、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：①工作分析；②理論驗(yàn)證；③修改調(diào)整；④指標(biāo)調(diào)查。排序正確的是（）。A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③【答案】C30、企業(yè)年金的繳費(fèi)額度每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的()A.1/6B.1/10C.1/12D.1/【答案】C31、下列關(guān)于政府薪酬數(shù)據(jù)的表述,不正確的是()。A.分類細(xì)致,包括企業(yè)類型、崗位類型等諸多細(xì)類B.數(shù)據(jù)處理的方法精細(xì)復(fù)雜,誤差的可能性小C.涵蓋的苑圍廣,可涵蓋多種行業(yè)的不同崗位D.數(shù)據(jù)來源比較規(guī)范可睪,具有很強(qiáng)的可比性【答案】B32、依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象是()。A.勞動(dòng)契約關(guān)系B.勞動(dòng)法律事實(shí)C.勞動(dòng)合同關(guān)系D.勞動(dòng)合同事實(shí)【答案】B33、()是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。A.結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.單獨(dú)面試D.一次性面試【答案】A34、處于成熟期的企業(yè)，一般()組織員工培訓(xùn)。A.從大專院校聘請教師B.從內(nèi)部開發(fā)教師資源C.委托專業(yè)性培訓(xùn)機(jī)構(gòu)D.聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師【答案】B35、課程內(nèi)容選擇的基本要求中，()既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓(xùn)課程開發(fā)的內(nèi)在動(dòng)力。A.價(jià)值性B.有效性C.相關(guān)性D.系統(tǒng)性【答案】C36、工資集體協(xié)商時(shí)，協(xié)商雙方在協(xié)商開始前（）內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】A37、勞動(dòng)合同的履行應(yīng)遵循的原則不包括（）。A.實(shí)際履行原則B.協(xié)商一致原則C.全面履行原則D.親自履行原則【答案】B38、在確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間時(shí)，需考慮的因素不包括()。A.時(shí)間控制B.配合員工的工作狀況C.公司制度D.合適的培訓(xùn)時(shí)間長度【答案】C39、在選擇培訓(xùn)方法時(shí)，態(tài)度培訓(xùn)多以()方法為主。A.示范模擬B.課堂授課C.角色扮演D.情景模擬【答案】D40、在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)文件中，導(dǎo)言部分的內(nèi)容不包括()A.教學(xué)順序B.項(xiàng)目名稱C.項(xiàng)目范圍D.課程評估【答案】A41、在下面的企業(yè)中，一般來說薪酬水平較高是的是()A.在行業(yè)中屬于第一、第二的領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)B.在行業(yè)中居于第三、第四的企業(yè)C.行業(yè)中的三流、四流企業(yè)D.小企業(yè)【答案】B42、薪酬調(diào)整，主要是指()的調(diào)整。A.薪酬標(biāo)準(zhǔn)B.薪酬最低值C.薪酬最高值D.薪酬水平【答案】A43、內(nèi)省法作為一種培訓(xùn)方法，以下表述不正確的是（）。A.它屬于綜合評估B.它可以從根本上改變評估者的觀念C.它可以使被評估者清楚了解自己的觀念D.它能夠預(yù)測被評估者對事物認(rèn)識的變化【答案】B44、PDCA循環(huán)法包括①執(zhí)行；②處理；③檢查；④計(jì)劃。排序正確的是（）。A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】A45、在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評一般采用()。A.結(jié)果導(dǎo)向型考評方法B.行為導(dǎo)向型主觀考評方法C.品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法D.行為導(dǎo)向型客觀考評方法【答案】A46、以下關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系的表述，錯(cuò)誤的是()。A.勞動(dòng)法律關(guān)系是以國家強(qiáng)制力作為保障手段的社會(huì)關(guān)系B.雇主和雇員在勞動(dòng)法律關(guān)系中，既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體C.任意性規(guī)范形成的勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容，不受國家強(qiáng)制力保障D.強(qiáng)行性規(guī)范形成的勞動(dòng)法律關(guān)系受國家法律強(qiáng)制力的直接保障【答案】C47、（2019年5月）企業(yè)制度化管理的特點(diǎn)，不包括（）。A.適合于現(xiàn)代大型企業(yè)組織B.以非正式授權(quán)為主C.實(shí)現(xiàn)了個(gè)人與權(quán)力相分離D.是理性精神合理化的具體體現(xiàn)【答案】B48、下列哪項(xiàng)是影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境()A.人口環(huán)境B.行業(yè)特征C.科技環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境【答案】B49、()，亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。A.比例定員標(biāo)準(zhǔn)B.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)C.效率定員標(biāo)準(zhǔn)D.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)【答案】B50、一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標(biāo)的l是（）。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D51、在下列選項(xiàng)中，不屬于影響員工薪酬滿意度的因素的是()A.薪酬制度的合理性B.員工對薪酬的期望值C.員工職業(yè)生涯的階段D.薪酬管理政策【答案】A52、在生產(chǎn)型企業(yè)，()是企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。A.管理層B.車間C.辦公室D.調(diào)度【答案】B53、()使培訓(xùn)計(jì)劃中的每項(xiàng)工作都有具體的責(zé)任人、執(zhí)行人。A.培訓(xùn)規(guī)劃體系B.培訓(xùn)組織體系C.培訓(xùn)開評估體系D.培訓(xùn)管理控制體系【答案】D54、()強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以己之長補(bǔ)他人之短。A.要素有用原理B.能位對應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理【答案】C55、管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的原則,不包括()A.戰(zhàn)略性原則B.差昇性原則C.有效性原則D.計(jì)劃性原則【答案】B56、下列績效考評方法中，適用于管理人員、行政人員、流水線工人等單個(gè)個(gè)體難以量化衡量或者在團(tuán)隊(duì)中完成工作的人是（）。A.品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評方法B.結(jié)果主導(dǎo)型績效考評方法C.行為主導(dǎo)型績效考評方法D.過程控制型績效考評方法【答案】C57、工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的()A.1/2B.1/3C.1/4D.1/【答案】B58、兩種勞動(dòng)參與假說的前提，其觀點(diǎn)是相同的，即（）的勞動(dòng)力參與率與經(jīng)濟(jì)周期不存在敏感的反應(yīng)性。A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】A59、關(guān)于制度化管理的描述，下列選項(xiàng)錯(cuò)誤的是（）。A.制度化管理就是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式B.制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”C.制度化管理是由美國人邁克爾?波特提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式D.制度化管理的實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制【答案】C60、企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容不包括（）。A.薪酬數(shù)據(jù)分析B.薪酬與績效的相關(guān)性分析C.薪酬水平調(diào)查建議D.薪酬?duì)顩r與市場狀況比較【答案】B61、五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制循環(huán)期為()。A.6天B.7天C.8天D.10天【答案】D62、因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，每月扣除經(jīng)濟(jì)損失的賠償部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的（）。A.10%B.20%C.30%D.40%【答案】B63、國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬于（）。A.效能參照性標(biāo)準(zhǔn)體系B.效用參照性標(biāo)準(zhǔn)體系C.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系D.常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系【答案】D64、寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是（）。A.能力提高B.工作效率提高C.壓縮級別D.技能提高【答案】C65、不能體現(xiàn)人力資源開發(fā)目標(biāo)整體性是()。[2013年11月四級真題]A.目標(biāo)制定的整體性B.目標(biāo)實(shí)施的整體性C.各個(gè)目標(biāo)間不孤立D.目標(biāo)設(shè)計(jì)的針對性【答案】D66、被派遣勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對象是（）。A.形式上的雇主B.用工單位C.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)D.勞動(dòng)行政部門【答案】B67、在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會(huì)采?。ǎ.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營戰(zhàn)略【答案】C68、勞動(dòng)法的基本原則的特點(diǎn)不包括()。A.指導(dǎo)性B.權(quán)威性C.穩(wěn)定性D.合理性【答案】D69、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的構(gòu)成不包括()A.員工代表B.同級工會(huì)代表C.用人單位方面的代表D.勞動(dòng)行政部門代表【答案】A70、（）是心理狀態(tài)的主要成分。A.情緒B.情感C.性情D.情態(tài)【答案】A多選題（共20題）1、()是背景調(diào)查的內(nèi)容。A.應(yīng)聘者的教育狀況B.應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷C.應(yīng)聘者的個(gè)人品質(zhì)D.應(yīng)聘者的工作能力E.應(yīng)聘者的個(gè)人生活【答案】ABC2、屬于薪酬滿意度調(diào)查程序的有（）。A.確定調(diào)查對象B.確定調(diào)查方式C.確定調(diào)查內(nèi)容D.統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)E.確定調(diào)查目的【答案】ABC3、對面試考官進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括()A.提問問題的內(nèi)容B.提問的技巧C.追問的技巧D.面試的姿態(tài)E.評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握【答案】BC4、業(yè)績效管理中,提取和設(shè)定KPI的意義在于()。A.有利于被考評者明確工作的努力方向B.有助于滿足企業(yè)績效管理的各種需要C.有利于改善企業(yè)組織工作的氛圍D.找出績效表現(xiàn)與望之間的差距E.有助于高組織績效和員工個(gè)人績效【答案】ABD5、多維立體組織結(jié)構(gòu)形成了（）等管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)。A.產(chǎn)品利潤中心B.專業(yè)成本中心C.地區(qū)利潤中心D.部門利潤中心E.服務(wù)管理中心【答案】ABC6、對從業(yè)人員堅(jiān)守工作崗位的具體要求是（）。A.從一而終B.臨危不退C.履行職責(zé)D.遵守規(guī)定【答案】BCD7、下列關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁強(qiáng)制原則的說法，正確的有（）。A.勞動(dòng)爭議雙方當(dāng)事人必須都同意仲裁，仲裁委員會(huì)才能受理B.勞動(dòng)爭議當(dāng)事人只要有一方申請仲裁，仲裁委員會(huì)即可受理C.仲裁庭對勞動(dòng)爭議調(diào)解不成，必須征得當(dāng)事人同意，才可行使裁決權(quán)D.仲裁庭對勞動(dòng)爭議調(diào)解不成，無需征得當(dāng)事人同意，可直接行使裁決權(quán)E.對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行【答案】BD8、失業(yè)類型分為()。A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)E.階段性失業(yè)【答案】ABCD9、勞動(dòng)爭議當(dāng)事人申請仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括()A.有明確的被申請人B.申請人與爭議有直接厲害關(guān)系C.申請時(shí)間符合申請仲裁的時(shí)效規(guī)定D.有具體的仲裁請求以及所一句的事實(shí)，理由E.申請仲裁的勞動(dòng)爭議屬于委員會(huì)的受理范圍【答案】ABCD10、企業(yè)不同的組織結(jié)構(gòu)形式對應(yīng)著不同的組織發(fā)展戰(zhàn)略，下列選項(xiàng)中，相匹配的“戰(zhàn)略一組織結(jié)構(gòu)”組合是()。A.多種經(jīng)營戰(zhàn)略一矩陣制結(jié)構(gòu)B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略一職能制結(jié)構(gòu)C.增大數(shù)量戰(zhàn)略一簡單組織結(jié)構(gòu)D.人才培養(yǎng)戰(zhàn)略一矩陣制結(jié)構(gòu)E.縱向整合戰(zhàn)略一事業(yè)部制結(jié)構(gòu)【答案】ABC11、構(gòu)建利益協(xié)調(diào)型勞動(dòng)關(guān)系的原則有()。A.法律面前人人平等B.契約自由C.勞動(dòng)關(guān)系主體明確D.利益復(fù)雜E.財(cái)產(chǎn)權(quán)不可侵犯【答案】AB12、年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本程序有（）。A.培訓(xùn)調(diào)查與分析研究B.前期準(zhǔn)備C.年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定D.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)E.年度培訓(xùn)計(jì)劃的審批及開展【答案】ABC13、關(guān)于“合作”，正確的說法有()A.寬容忍讓、不計(jì)較是非，是推動(dòng)合作的現(xiàn)實(shí)條件B.公平競爭、創(chuàng)先爭優(yōu)，是優(yōu)化合作的文化環(huán)境C.換位思考、理解他人，是促進(jìn)合作的思想基礎(chǔ)D.合理安排的工序流程，是加強(qiáng)合作的必要措施【答案】ABCD14、影響工作滿意度的因素包括（）。A.富有挑戰(zhàn)性的工作B.公平的報(bào)酬C.支持性的工作環(huán)境D.融洽的人際關(guān)系E.個(gè)人特征與工作的匹配【答案】ABCD15、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有（）。A.大中專畢業(yè)生B.復(fù)轉(zhuǎn)軍人C.失業(yè)人員D.流動(dòng)人員E.其他組織在職人員【答案】ABCD16、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式包括()。A.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B.生活指數(shù)調(diào)整C.福利性調(diào)整D.工齡工資調(diào)整E.特殊性調(diào)整【答案】ABD17、用工單位對被派遣勞動(dòng)者應(yīng)履行的義務(wù)包括（）。A.提供工作崗位B.支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金C.告知工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬D.提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇E.連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制【答案】BCD18、下面屬于勞動(dòng)權(quán)的是（）。A.平等就業(yè)權(quán)B.勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)C.自由擇業(yè)權(quán)D.休息休假權(quán)E.職業(yè)培訓(xùn)權(quán)【答案】ABCD19、年失業(yè)率取決于()。A.失業(yè)周期B.失業(yè)人數(shù)C.平均失業(yè)持續(xù)期D.就業(yè)人數(shù)E.失業(yè)人數(shù)所占社會(huì)勞動(dòng)力的比例【答案】C20、(2019年11月)企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)為（）等幾種亞結(jié)構(gòu)。A.年齡結(jié)構(gòu)B.性別結(jié)構(gòu)C.知識結(jié)構(gòu)D.專業(yè)結(jié)構(gòu)E.生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)【答案】ABCD大題（共10題）一、K(中國)公司深刻地認(rèn)識到：先進(jìn)的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品，上萬個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個(gè)新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會(huì)被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會(huì)安排其參加各種有趣的競賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會(huì)”、“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動(dòng)車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個(gè)絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個(gè)過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)?(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點(diǎn)：①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K(中國)公司不但注重對員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為每一個(gè)新員工量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，設(shè)計(jì)多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。②培訓(xùn)課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實(shí)際需要確定培訓(xùn)范圍和對象、培訓(xùn)內(nèi)容和方式。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會(huì)被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路。③營造良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)。例如，公司會(huì)安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會(huì)”、“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。④培訓(xùn)課程針對性強(qiáng)。公司從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，都具有很強(qiáng)的針對性。⑤注重公司核心競爭力的開發(fā)。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心。(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有以下啟示：①員工培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)組成部分。由于信息技術(shù)日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論員工曾經(jīng)參加過什么樣的培訓(xùn)，都要重視繼續(xù)教育。②員工培訓(xùn)應(yīng)該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。要成為適應(yīng)激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。③員工培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)該靈活多變，密切結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要。最好為員工量身定制培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，設(shè)計(jì)多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員培訓(xùn)課程不一樣，而且培訓(xùn)課程也應(yīng)該因人而異。④員工培訓(xùn)應(yīng)該成為促進(jìn)員工自身自我完善的“軟福利”。在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強(qiáng)烈。員工非常關(guān)注國際社會(huì)和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時(shí)敏感地捕捉可能的發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，在員工培訓(xùn)方面要更加注重員工的專業(yè)特長，尊重員工的個(gè)性發(fā)展，加強(qiáng)人力資源的優(yōu)化配置，強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。⑤員工培訓(xùn)應(yīng)該與員工的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機(jī)會(huì)更加重要。企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)計(jì)劃一下他未來的一年、兩年內(nèi)可能到達(dá)什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。二、王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品，甲方向乙方收取企業(yè)信譽(yù)保證金3000元，乙方的工作報(bào)酬為銷售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額（3%），甲方不負(fù)擔(dān)乙方銷售活動(dòng)的任何費(fèi)用；乙方銷售產(chǎn)品向甲方付清出廠價(jià)全款，雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續(xù)延合同一年，同時(shí)A電器公司向王先生頒發(fā)上崗資格證，2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產(chǎn)品銷售合同，從A電器公司提取三套產(chǎn)品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了《產(chǎn)品銷售合同》，并為B公司開具四套產(chǎn)品共計(jì)160000元銷售發(fā)票一張，4月15日，王先生向A電器公司索要工作報(bào)酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經(jīng)理辦公室提出工作報(bào)酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語沖突，4月17日A電器公司向王先生發(fā)出通報(bào)，該通報(bào)稱“銷售人員王先生2016年4月15日上午在公司內(nèi)無理取鬧，嚴(yán)重干擾了公司正常的生產(chǎn)秩序，經(jīng)公司研究決定，取消王先生的銷售資格，其從今后的所有行為與本公司無關(guān)?！蓖跸壬煜虍?dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提請仲裁，并提出以下申請請求：1、A電器公司按照雙方簽訂的《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》規(guī)定，向王先生支付應(yīng)得的提成款4800元；2、退還風(fēng)險(xiǎn)抵押金3000元；3、撤銷公司的除名決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系；4、按照月工資5000計(jì)算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補(bǔ)償金；5、補(bǔ)辦勞動(dòng)合同存續(xù)期間的社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。調(diào)查事實(shí)如下：1、《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方與最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報(bào)酬為銷售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額，每筆業(yè)務(wù)結(jié)清后即可領(lǐng)取差價(jià)。2、甲方不承擔(dān)為乙方辦理社會(huì)保險(xiǎn)。3、上崗資格證是履行《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》的資格條件證明，并要求直銷人員負(fù)有保守A電器公司的商業(yè)秘密、維護(hù)公司形象等義務(wù)。請結(jié)合本案例論述勞動(dòng)爭議沖裁的受理過程、結(jié)果及其具體理由?！敬鸢浮扛鶕?jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)整沖裁法》《勞動(dòng)人事爭議仲裁辦案規(guī)則》的有關(guān)規(guī)定，因?yàn)楸景覆粚儆趧趧?dòng)爭議，仲裁機(jī)構(gòu)裁定不予受理。其理由：第一：《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報(bào)酬為銷售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額，每筆業(yè)務(wù)結(jié)清后即可領(lǐng)取差價(jià)，甲方不負(fù)擔(dān)乙方銷售活動(dòng)的任何費(fèi)用。上述事實(shí)表明甲方與乙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，甲方?jīng)]有義務(wù)定期為乙方支付工資、獎(jiǎng)金和其他勞動(dòng)報(bào)酬，雙方屬于勞務(wù)關(guān)系。乙方向甲方（A電器公司）提供勞動(dòng)服務(wù)，甲方（A電器公司）依照約定向乙方支付勞務(wù)報(bào)酬，這是一種比較典型的勞務(wù)關(guān)系，前述合同為勞務(wù)合同而非勞動(dòng)合同。第二：2016年4月17日，甲方（A電器公司）向乙方（王先生）發(fā)出通報(bào)是取消乙方銷售甲方（A電器公司）產(chǎn)品的資格，而不是與其解除勞動(dòng)關(guān)系，雙方根本不存在勞動(dòng)關(guān)系。第三：當(dāng)事人雙方是平等關(guān)系，乙方只是按照約定提供勞務(wù)，甲方只是按照約定支付勞務(wù)價(jià)格即銷售價(jià)與出廠價(jià)的差價(jià)，雙方不存在隸屬關(guān)系，沒有管理與被管理的權(quán)利義務(wù)。第四：上崗資格證只是表明甲方對乙方銷售行為實(shí)施監(jiān)督的一種形式，以維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，是基于合同約定或商業(yè)慣例。第五：申請人關(guān)于A電器公司按照簽訂的《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》的規(guī)定給付其應(yīng)得的提成款4800元、退還風(fēng)險(xiǎn)抵押金3000元等項(xiàng)因非勞動(dòng)爭議處理事項(xiàng)應(yīng)另行處理。第六：按照月工資5000計(jì)算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補(bǔ)償金、補(bǔ)辦勞動(dòng)合同存續(xù)期間的社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等項(xiàng)請求因無法律依據(jù)和證據(jù)證明，不應(yīng)支持。綜上，決定不予受理。三、YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢？如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么？（2）在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題？【答案】（1）培訓(xùn)教師的選聘標(biāo)準(zhǔn)如下:1.具備有關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識，了解培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的相關(guān)前沿問題;2.對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn);3.具備經(jīng)濟(jì)管理類等專業(yè)的相關(guān)理論知識;4.具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧，能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具;5.具有良好的交流與溝通能力，以及引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力;6.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;7.善于積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料;8.熱愛培訓(xùn)工作，擁有強(qiáng)烈的教學(xué)愿望。（2）在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見問題：1．面試目的不明確2．面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3．面試缺乏系統(tǒng)性4．面試問題設(shè)計(jì)不合理四、3、這是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時(shí)而在長篇大論的講述，時(shí)而在白板上書寫著。但是講臺(tái)下面卻很混亂。中間下課休息時(shí)，學(xué)員聚集在一起議論：倉儲(chǔ)主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會(huì)講些實(shí)用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容！”而貨運(yùn)主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是早已經(jīng)發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運(yùn)輸?shù)模蚁胫廊绾谓鉀Q運(yùn)輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯(cuò)貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時(shí)該如何處理。結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道！”“這可不行啊，我們可是花了大價(jià)錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子。要是以前在學(xué)校上課，我早就提議大家將他趕下臺(tái)了!”檢驗(yàn)員小楊也急切地插話。倉儲(chǔ)主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\(yùn)主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講得都沒錯(cuò)，但對我們沒用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）請您分析說明是什么樣的原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生？（8分）（2）為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，簡述選配培訓(xùn)師的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？（10分）【答案】（1）究其原因，主要有：?首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資格和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤；?其次，培訓(xùn)主管事前沒有與培訓(xùn)師進(jìn)行深入溝通，說明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。?再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)可能存在著一些問題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性和適應(yīng)性，?即使上述的幾個(gè)方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時(shí)，如果培訓(xùn)主管能夠及時(shí)地指出，并予以糾正，也能“亡羊補(bǔ)牢”，不致出現(xiàn)嚴(yán)重過失。（2）1、具有經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識2、對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)3、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧4、能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材和工具5、具有良好的交流和溝通能力6、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題五、5、【公文五】類別：電話錄音來電人：王健勞資福利科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月6日陳經(jīng)理：你好!由于國際金融危機(jī)后北美和歐盟經(jīng)濟(jì)恢復(fù)緩慢，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對我公司出口商品的壓價(jià)，公司銷售部門員工的績效考核部分大幅下降，因?yàn)楝F(xiàn)公司銷售部門員工的薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個(gè)月已有好幾個(gè)銷售業(yè)務(wù)骨干離職，還有相當(dāng)一些也有離職意向。經(jīng)離職訪談，主要反映是對公司績效工資的制定不能根據(jù)市場環(huán)境變化而變化意見較大，而且認(rèn)為公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位技能工資和績效工資比例不合理?？磥磉@個(gè)問題較大，如不及時(shí)妥善解決，公司的銷售業(yè)務(wù)骨干的流失將帶走客戶和市場，請陳經(jīng)理盡快指示。王健【答案】公文五處理表回復(fù)內(nèi)容：1．向公司高層匯報(bào)，并提請公司高層注意問題的嚴(yán)重性。(2分)2．在銷售部門內(nèi)進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，重點(diǎn)是對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查。(3分)3．進(jìn)行外貿(mào)銷售崗位的市場薪酬調(diào)查。(2分)4．與銷售部經(jīng)理溝通，商討薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題。(3分)5．召開銷售部門員工座談會(huì)，征求對現(xiàn)有薪酬制度和結(jié)構(gòu)的改進(jìn)建議。(2分)6．制定銷售部門新的薪酬改進(jìn)方案。(2分)7．薪酬改進(jìn)方案中，加強(qiáng)非貨幣收入的設(shè)計(jì)。(2分)8．在銷售部門開展企業(yè)文化和忠誠度的培訓(xùn)。(2分)9．制定與績效掛鉤的激勵(lì)政策和評獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)，與年度收入掛鉤。(2分)六、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。(1)企業(yè)員工素質(zhì)測評導(dǎo)致測評結(jié)果誤差的原因是什么?(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法。(3)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用?常見的集中量數(shù)有哪些?【答案】(1)引起測評結(jié)果誤差的原因①測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。例如，指標(biāo)定義不夠明確，內(nèi)容有重復(fù)或相近現(xiàn)象，內(nèi)涵不清晰，參照標(biāo)準(zhǔn)各等級之間的區(qū)分不明顯等，使測評員工難以判斷，不易評價(jià)。②暈輪效應(yīng)。根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)證明，考核者在對人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí)，會(huì)有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺，忽其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。③近因誤差。由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清，因此，以近期的記憶代替整個(gè)測評時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測評結(jié)果的誤差。④感情效應(yīng)。測評人員和被測對象之間的關(guān)系，也是影響測評結(jié)果的重要原因。如果兩者關(guān)系好，測評得分會(huì)較高；反之亦然。當(dāng)測評指標(biāo)偏重“軟性”時(shí)，這種情況更為明顯。⑤參評人員訓(xùn)練不足。對測評系統(tǒng)的參照標(biāo)準(zhǔn)理解不統(tǒng)一或認(rèn)識不深，測評方法掌握得不熟練，測評人員之間相互影響等，均會(huì)對測評產(chǎn)生影響。(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法①集中趨勢分析集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。②離散趨勢分析數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。一個(gè)數(shù)列只有同時(shí)用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越??；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。③相關(guān)分析相關(guān)分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變動(dòng)方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。④因素分析七、去年1月，李某通過招聘進(jìn)入A保健品公司下屬的銷售部門，任C區(qū)市場拓展部經(jīng)理，雙方擬立了為期3年的勞動(dòng)合同。去年1月，在A公司舉行的市場與銷售業(yè)績總結(jié)分析會(huì)上，總經(jīng)理認(rèn)為李某主導(dǎo)的市場拓展部和公關(guān)工作效果不明顯，也導(dǎo)致了本地區(qū)同級別銷售經(jīng)理的業(yè)績乏善可陳。于是，總經(jīng)理決定將李某的薪資降低兩個(gè)級別，從原來的8000元調(diào)整為6000元，并表示如果接下來兩個(gè)季度市場工作仍無起色，公司將與李某解除勞動(dòng)合同。而李某認(rèn)為，上一年的銷售業(yè)績不佳，最重要的原因是市場整體滑坡，假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等。而公司銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度多年沒有調(diào)整，激勵(lì)力度不高，也是銷售業(yè)績不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動(dòng)合同中，公司雖確定崗位是市場拓展部經(jīng)理，但沒有特別提到負(fù)責(zé)拓展與醫(yī)院、社團(tuán)及政府的公共關(guān)系。李某還認(rèn)為，總經(jīng)理做出減薪等決定的真實(shí)目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源部提出申述，要求公司總經(jīng)理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復(fù)，于是李某到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，仲裁庭經(jīng)審理后做出裁決，認(rèn)定該公司減薪行為違法，應(yīng)予補(bǔ)發(fā)李某應(yīng)得薪資。請依據(jù)我國勞動(dòng)法律法規(guī)對本案做出評析，并為企業(yè)提出避免此類勞動(dòng)爭議發(fā)生的對策建議?！敬鸢浮浚?）對本案的評析：①企業(yè)違反了勞動(dòng)合同勞動(dòng)關(guān)系的建立是通過締結(jié)合同的形式確立的，合同規(guī)定了當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，在履行合同的過程中，任何一方當(dāng)事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。因履行勞動(dòng)合同產(chǎn)生爭議，勞動(dòng)合同本身可以成為裁判的依據(jù)。本案例中，由于勞動(dòng)雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同，在合同期間，企業(yè)對員工進(jìn)行降薪違反了勞動(dòng)合同。②勞動(dòng)者享有提請勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第九條規(guī)定，用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)行政部門投訴，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)依法處理。因此，李某有權(quán)提請勞動(dòng)爭議處理。（2）企業(yè)避免此類勞動(dòng)爭議發(fā)生的對策包括：①建立和完善企業(yè)用工合同勞動(dòng)（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)關(guān)系的建立是通過締結(jié)合同的形式確立的，合同規(guī)定了當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，在履行合同的過程中，任何一方當(dāng)事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。因此，企業(yè)在用工之前應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)者以及現(xiàn)行市場的具體情況對勞動(dòng)合同做出相應(yīng)的調(diào)整，使之能夠適應(yīng)新環(huán)境的變化，也為公司獲得更大的利益做出相應(yīng)的保障。②公司應(yīng)設(shè)立勞動(dòng)糾紛處理部門公司在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立法律顧問職位或者法律部門，在第一時(shí)間解決涉及企業(yè)的勞動(dòng)糾紛以及其他法律事務(wù)。這不僅能夠避免公司受到法律事物的干擾，還能夠幫助企業(yè)樹立法律意識、增長法律知識。③公司應(yīng)該嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法律法規(guī)廣義的勞動(dòng)法是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和，是根據(jù)憲法制定的處理勞動(dòng)事務(wù)的法律，目的是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。公司遵守法律法規(guī)不僅能夠避免勞動(dòng)爭議，而且可以保證公司合法權(quán)益受到法律保護(hù)。八、問答題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共54分）4、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。（1)企業(yè)員工素質(zhì)測評，導(dǎo)致測評結(jié)果誤差的原因是什么?（5分）(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法。(7分)(3)員工素質(zhì)測許結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見的集中量數(shù)有哪些？（6分）【答案】答：(1)引起測評結(jié)果誤差的原因包括：①測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。②暈輪效應(yīng)。③近因誤差。④感情效應(yīng)。⑤參評人員訓(xùn)練不足。(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法有集中趨勢分析、離中趨勢分析、相關(guān)分析和因素分析等。(3)集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)中叫集中董數(shù)，其功用有二：①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個(gè)方面的特征，即它們的典型情況。②可以用來進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。九、去年1月，李某通過招聘進(jìn)入A保健品公司下屬的銷售部門，任C區(qū)市場拓展部經(jīng)理，雙方擬立了為期3年的勞動(dòng)合同。去年1月，在A公司舉行的市場與銷售業(yè)績總結(jié)分析會(huì)上，總經(jīng)理認(rèn)為李某主導(dǎo)的市場拓展部和公關(guān)工作效果不明顯，也導(dǎo)致了本地區(qū)同級別銷售經(jīng)理的業(yè)績乏善可陳。于是，總經(jīng)理決定將李某的薪資降低兩個(gè)級別，從原來的8000元調(diào)整為6000元，并表示如果接下來兩個(gè)季度市場工作仍無起色，公司將與李某解除勞動(dòng)合同。而李某認(rèn)為，上一年的銷售業(yè)績不佳，最重要的原因是市場整體滑坡，假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等。而公司銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度多年沒有調(diào)整，激勵(lì)力度不高，也是銷售業(yè)績不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動(dòng)合同中，公司雖確定崗位是市場拓展部經(jīng)理，但沒有特別提到負(fù)責(zé)拓展與醫(yī)院、社團(tuán)及政府的公共關(guān)系。李某還認(rèn)為，總經(jīng)理做出減薪等決定的真實(shí)目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源部提出申述，要求公司總經(jīng)理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復(fù)，于是李某到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，仲裁庭經(jīng)審理后做出裁決，認(rèn)定該公司減薪行為違法，應(yīng)予補(bǔ)發(fā)李某應(yīng)得薪資。請依據(jù)我國勞動(dòng)法律法規(guī)對本案做出評析，并為企業(yè)提出避免此類勞動(dòng)爭議發(fā)生的對策建議。【答案】（1）對本案