2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師提升訓(xùn)練試卷B卷附答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師提升訓(xùn)練試卷B卷附答案單選題（共60題）1、意大利詩人但丁說：“道德常常能夠填補(bǔ)智慧的缺陷，而智慧永遠(yuǎn)也填補(bǔ)不了道德的缺陷?！迸c這一言論相符合的中國傳統(tǒng)道德思想是（）。A.君子敏于言而慎于行B.才者，德之資也；德者，才之帥也C.專心致志，以事其業(yè)D.人無禮則不立，事無禮則不成【答案】B2、提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試自由補(bǔ)充完成，是投射測試的（）。A.聯(lián)想法B.構(gòu)造法C.完成法D.逆境對話法【答案】C3、同一測試者在不同時間所測的結(jié)果一致，說明（）較高。A.重測信度B.同質(zhì)性信度C.評分者信度D.穩(wěn)定性信度【答案】A4、某知名快遞集團(tuán)公司借助品牌優(yōu)勢打造以優(yōu)質(zhì)安全美食為主的網(wǎng)購商城，這屬于企業(yè)集團(tuán)的（）優(yōu)勢A.規(guī)模經(jīng)濟(jì)B.分工協(xié)作C.技術(shù)創(chuàng)新D.無形資產(chǎn)共享【答案】D5、企業(yè)集團(tuán)的各成員單位按照企業(yè)內(nèi)部發(fā)展商品經(jīng)濟(jì)的合理要求重新組合起來，形成一個復(fù)雜的利益集合體，這是指企業(yè)集團(tuán)的（）。A.協(xié)商性B.綜合性C.創(chuàng)新性D.職權(quán)和職能【答案】B6、(2017年5月)國際勞工組織的執(zhí)行機(jī)構(gòu)是（）。A.國際勞工局B.國際勞工大會C.國際勞工組織理事會D.各國勞動行政部門【答案】A7、(2016年5月)自己懶于思考，人云亦云，這屬于（）思維障礙。A.習(xí)慣型B.從眾型C.權(quán)威型D.麻木型【答案】B8、同一測試內(nèi)部各題目所測的是一種行為或行為特征，說明（）較高。A.重測信度B.同質(zhì)性信度C.評分者信度D.穩(wěn)定性信度【答案】B9、績效管理系統(tǒng)各組成要素中，屬于主體因素的是()。A.考評者與被考評者B.績效指標(biāo)C.考評程序與方法D.考評結(jié)果【答案】A10、期望理論中,()是指員工對獲得薪酬的偏好強(qiáng)度A.期望B.工具C.效價D.動機(jī)【答案】C11、最精確的績效指標(biāo)計算方法是（）。A.減分考評法B.百分率法C.區(qū)間賦分法D.等次說明法【答案】B12、通常是企業(yè)組織變革的推動者。A.高級管理知識型人才B.中級管理知識型人才C.高級技術(shù)知識型人才D.中級技術(shù)知識型人才【答案】A13、(2015年11月)培養(yǎng)（）是組織學(xué)習(xí)力培養(yǎng)中最后也是最具實質(zhì)性的環(huán)節(jié)。A.預(yù)警能力B.認(rèn)知能力C.傳遞能力D.調(diào)節(jié)能力【答案】D14、在員工職業(yè)發(fā)展信息采集中。下列不屬于通過各級評價方法獲取綜合信息的是()。A.自我評價B.直接主管評價C.間接主管評價D.同事評價【答案】C15、交互作用模式認(rèn)為個人緊張的產(chǎn)生條件必須包括（）。A.壓力源存在B.工作的時間延長C.個人面對的決策頻率較大D.個人不能對壓力源進(jìn)行有效應(yīng)對【答案】D16、(2015年5月)（）是一種承認(rèn)和開發(fā)員工能力的重要方法，體現(xiàn)在員工職位的提升上。A.調(diào)動B.降職C.晉升D.工作輪換【答案】C17、在員工職業(yè)發(fā)展信息采集中。下列不屬于通過各級評價方法獲取綜合信息的是()。A.自我評價B.直接主管評價C.間接主管評價D.同事評價【答案】C18、職工（）以上的企、事業(yè)單位可以設(shè)專職工會主席。A.30人B.50人C.200人D.500人【答案】C19、不屬于企業(yè)戰(zhàn)略方向相配合的財務(wù)性主題的是（）。A.資產(chǎn)利用—投資戰(zhàn)略B.投資—收益C.成本降低—生產(chǎn)力改進(jìn)D.收入—成長【答案】B20、（）組織結(jié)構(gòu)即為控股公司結(jié)構(gòu)。A.U型B.H型C.M型D.Y型【答案】B21、(2016年11月)（）是指原告請求法院通過判決改變或消滅與被告之間現(xiàn)存的某種民事關(guān)系的訴訟。A.確認(rèn)之訴B.請求之訴C.給付之訴D.變更之訴【答案】D22、企業(yè)集團(tuán)通過（）來實行專業(yè)化分工。A.溝通系統(tǒng)B.權(quán)力系統(tǒng)C.決策系統(tǒng)D.職能化系統(tǒng)【答案】D23、追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金,不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)()個月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。A.3B.6C.12D.24【答案】C24、(2015年5月)構(gòu)建勝任特征模型時，首先要（）。A.分析效標(biāo)樣本B.定義績效標(biāo)準(zhǔn)C.進(jìn)行行為事件訪談D.驗證勝任特征模型【答案】B25、盡管你工作多年且十分努力，但你沒有得到提拔，相反，比你工作時間短的年輕人卻成了你的主管。你會（）。A.不再像以前那樣賣命了B.覺得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了C.看不到希望，選擇離開D.盡管心里很郁悶，但工作還得繼續(xù)【答案】D26、當(dāng)壓力因素第一次發(fā)生時，身體調(diào)動它的生理保護(hù)機(jī)制，反抗壓力因素。這是一種高度活躍狀態(tài)，反應(yīng)能量達(dá)到了它的活動極限。是指()。A.報警反應(yīng)階段B.應(yīng)激階段C.抵抗階段D.消耗階段【答案】A27、(2015年11月)勞動關(guān)系領(lǐng)域中突發(fā)事件的特點(diǎn)不包括（）。A.不可預(yù)期性B.群體性C.利益矛盾性D.不可調(diào)和性【答案】D28、績效評價指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)通過專家打分確立，相關(guān)專家不包括（）。A.工會代表B.企業(yè)外專家C.企業(yè)的技術(shù)人員D.企業(yè)的中高層管理人員【答案】A29、(2015年5月)（）主要根據(jù)工作說明書的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容總結(jié)提煉而得出。A.KPIB.PCIC.NNID.PRI【答案】D30、（）勝任特征模型需要為每個勝任特征確定不同水平層次的行為標(biāo)準(zhǔn)。A.盒型B.簇型C.錨型D.層級式【答案】C31、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)在（）。A.管理范疇更加集中在某些領(lǐng)域B.企業(yè)也要對外部社會和政府負(fù)責(zé)C.人事管理部門對員工的管理全面負(fù)責(zé)D.把人力資源視為和物質(zhì)資源等價的資源【答案】B32、培訓(xùn)文化處于萌芽階段時，培訓(xùn)管理者的主要角色是（）。A.培訓(xùn)實施者B.跨部門溝通者C.規(guī)劃制訂者D.戰(zhàn)略促進(jìn)者【答案】A33、實際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點(diǎn)，取決于（）。A.雇主的受益點(diǎn)B.工會的受益點(diǎn)C.雙方的談判力量D.社會輿論傾向【答案】C34、當(dāng)外部環(huán)境處于巨大劣勢，企業(yè)人力資源具備較強(qiáng)優(yōu)勢時宜采?。ǎ.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略B.進(jìn)攻型戰(zhàn)略C.防御型戰(zhàn)略D.多樣型戰(zhàn)略【答案】D35、(2015年11月)停薪留職屬于（）。A.自愿流出B.自然流出C.非自愿流出D.非自然流出【答案】A36、奧斯本檢核表法的（）提問有助于使某發(fā)明創(chuàng)新向廣度與深度發(fā)展，以形成系列的發(fā)明創(chuàng)新成果。A.能否他用B.能否借用C.能否替代D.能否顛倒【答案】B37、在人力資源戰(zhàn)略實施的（）模式中，高層應(yīng)激勵下層管理者創(chuàng)造性地制定和實施戰(zhàn)略。A.增長型B.變革型C.合作型D.文化型【答案】A38、（）是主要針對強(qiáng)制性指標(biāo)而設(shè)定的考評方法。A.百分率法B.0—1法C.減分考評法D.說明法【答案】B39、創(chuàng)造新的工作任務(wù)和革新是采用（）的經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)鍵事項。A.集中策略B.內(nèi)部成長戰(zhàn)略C.外部成長戰(zhàn)略D.緊縮投資戰(zhàn)略【答案】B40、(2016年11月)（）不完全按照邏輯推理，而是換一個角度進(jìn)行思考。A.逆向思維法B.橫向思維法C.收斂思維法D.顛倒思維法【答案】B41、專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)在薪酬的變更上，采用的是（）職業(yè)路徑。A.傳統(tǒng)B.網(wǎng)狀C.橫向D.雙重【答案】D42、表面效度是指（）。A.測試看起來是什么B.測試實際測量的是什么C.測試對被測試量的準(zhǔn)確度D.測試對同一被測量的準(zhǔn)確度【答案】A43、下面哪一項不屬于考評運(yùn)作體系的內(nèi)容（）A.考評組織的建立B.考評者與被考評者的確定C.績效管理制度的建立與運(yùn)行D.績效指標(biāo)的構(gòu)建【答案】D44、(2018年5月)由于福利的(),員工可能會低估企業(yè)的福利成本,并抱怨某些要求得不到滿足。?A.穩(wěn)定性B.公平性C.潛在性D.延遲性【答案】C45、用人單位自用工之日起（）未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起，應(yīng)向勞動者每月支付兩倍工資?！咎崾荆骸秳趧雍贤ā返?2條】A.超過一個月不滿一年B.超過三個月不滿一年C.超過一個月不滿半年D.超過一個月不滿三個月【答案】A46、因為在投資期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.資本投入C.無形支出D.心理損失【答案】C47、一般而言，（）是公司的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。A.股東大會B.董事會C.經(jīng)理班子D.監(jiān)理會【答案】C48、(2017年5月)()屬于培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險。A.培訓(xùn)收益風(fēng)險B.培訓(xùn)后人才流失風(fēng)險C.培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險D.專業(yè)技術(shù)保密難度增大風(fēng)險【答案】C49、沙盤抽演測評法操作中，階段小結(jié)的時間一般為（）A.5-15分鐘B.15-30分鐘C.30分鐘-1小時D.1小時以上【答案】B50、薪酬內(nèi)部一致性策略的推行從（）開始A.工作崗位分析B.薪酬調(diào)查與分析C.組織戰(zhàn)略分析D.薪酬的合法性分析【答案】A51、在工作中受到電磁輻射危害屬于（）。A.勞資沖突B.重大勞動爭議C.重大勞動安全事故D.重大勞動衛(wèi)生事故【答案】D52、（）是主要針對強(qiáng)制性指標(biāo)的考評計分方法。A.百分率法B.0-1法C.月度考評D.說明法【答案】B53、收集績效信息的方法不包括()。A.觀察法B.專家法C.調(diào)查表法D.口頭調(diào)查法【答案】B54、輔導(dǎo)下屬適合采用（）。A.上級考評B.自我考評C.同級考評D.下級考評【答案】A55、在經(jīng)營者年薪的()中。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的年收入原則上控制在經(jīng)營者年薪的40%～60%之間。A.N模式B.Y模式C.J模式D.T模式【答案】B56、制定一套規(guī)章程序，讓員工循規(guī)蹈矩、按部就班地完成，致使員工無法發(fā)揮自己的能力和潛能，無法達(dá)到自我實現(xiàn)、創(chuàng)造組織效益的目的，違背了組織職業(yè)生涯管理的（）原則。A.發(fā)展創(chuàng)新B.協(xié)作進(jìn)行C.全面評價D.利益整合【答案】A57、工會和雇主可以達(dá)成協(xié)議的情況是（）。A.雇主的堅持點(diǎn)低于工會的堅持點(diǎn)B.工會的上限高于雇主的下限C.工會的堅持點(diǎn)低于雇主的堅持點(diǎn)D.工會的上限高于雇主的堅持點(diǎn)【答案】C58、()不是工資決定理論。A.人力資本工資理論B.均衡價格工資理論C.集體談判工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】A59、員工績效考核一般程序的最后一步是（）。A.績效申訴B.績效反饋面談C.核算考核結(jié)果D.制定績效改進(jìn)計劃【答案】D60、(2018年5月)多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應(yīng)推選代表,代表人數(shù)不超過()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B多選題（共30題）1、關(guān)于期權(quán)。下列說法正確的是()。A.股票期權(quán)是權(quán)利也是義務(wù)B.股票是由公司無償贈送的C.通常情況下針對的是全體員工D.實現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致E.期權(quán)是經(jīng)營者的一種不確定的預(yù)期收入【答案】D2、韋伯提出劃分社會層次結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A.經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)B.職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)C.社會標(biāo)準(zhǔn)D.知識標(biāo)準(zhǔn)E.政治標(biāo)準(zhǔn)【答案】AC3、(2016年5月)勞動爭議訴訟的特征包括（）。A.具有公權(quán)性B.具有強(qiáng)制性C.是權(quán)利的自力救濟(jì)方式D.是解決勞動爭議的終結(jié)性程序E.程序性比勞動爭議仲裁更靈活【答案】ABD4、人力資源倫理開發(fā)的任務(wù)是（）。A.要使勞動者培養(yǎng)和樹立責(zé)任感B.要使勞動者培養(yǎng)義務(wù)感、正義感、道德感C.要使勞動者培養(yǎng)和樹立事業(yè)心、同情心，喚起良知D.要使勞動者喚起惻隱之心、羞恥之心、禮讓之心、是非之心E.不斷地提高全民族的勞動倫理素質(zhì)【答案】ABCD5、(2016年5月)企業(yè)集團(tuán)管控的內(nèi)容包括（）。A.管控基礎(chǔ)B.管控體系C.管控機(jī)制D.管控環(huán)境E.職能與業(yè)務(wù)管控【答案】ABCD6、法定福利包括（）A.工傷保險B.住房公積金C.失業(yè)保險D.帶薪休假E.生育保險【答案】ABC7、(2017年5月)關(guān)于企業(yè)集團(tuán)，下列說法正確的有（）A.企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)B.企業(yè)集團(tuán)具備總體法人地位C.企業(yè)集團(tuán)的核心層就是集團(tuán)公司D.產(chǎn)權(quán)是企業(yè)集團(tuán)唯一的聯(lián)結(jié)紐帶E.企業(yè)集團(tuán)是多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體【答案】AC8、(2015年11月)考評運(yùn)作體系的設(shè)計工作包括（）。A.考評組織的建立B.設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)C.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)D.考評者和被考評者的確定E.績效管理制度的建立與運(yùn)行【答案】AD9、（）屬于“勞動者非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”情形。A.因單位合并導(dǎo)致勞動者的工作調(diào)動B.勞動者參加內(nèi)部競聘到其他部門工作C.用人單位以組織委派形式對勞動者進(jìn)行工作調(diào)動D.用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同E.工作地點(diǎn)不變，但勞動合同主體的單位發(fā)生了變更【答案】ACD10、勞工問題的特點(diǎn)包括()。A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性E.歷時性【答案】ABCD11、規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的目的主要在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)。它有利于社會總體福利水平的提高，但是由于經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中存在種種障礙，使互惠的交換不能實現(xiàn)，其主要障礙有（）。A.信息障礙B.體制障礙C.市場缺陷D.管理障礙E.物價障礙【答案】ABC12、心理測試的標(biāo)準(zhǔn)化包括（）。A.相同的時間限制B.相同的測試環(huán)境C.測試題目相同或等值D.相同的評分方法E.依據(jù)常模做出解釋【答案】ABCD13、組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的六大要素是（）A.企業(yè)競爭氣氛B.上機(jī)支持C.提供更新機(jī)會和工作創(chuàng)新D.同事支持E.工作競爭【答案】ABCD14、沙盤推演法的主要特點(diǎn)包括（）。A.場景能激發(fā)被試者興趣B.被試者之間可以實現(xiàn)互動C.考察內(nèi)容范圍十分廣泛D.能考察被試者的綜合能力E.被試者能力發(fā)揮受書面表達(dá)能力限制【答案】ABD15、協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，適宜的做法有（）A.要敢于在大庭廣眾之下對同事的不良舉止發(fā)表評論意見B.信奉“師徒如父子”的觀念，一切按照師傅的要求做事C.給同事的工作帶來困難時，要給予道歉和補(bǔ)救D.在工作上相互配合，多替對方著想【答案】CD16、公文筐測試的不足包括()A.不夠經(jīng)濟(jì)B.評分比較困難C.受口頭表達(dá)能力限制D.試題對能力發(fā)揮的影響較大E.不適合中、高層管理人員的選拔【答案】ABD17、現(xiàn)代從業(yè)人員加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)的正確途徑和方法是（）。A.慎獨(dú)B.苦行C.聞過則喜D.己所不欲，勿施于人【答案】AD18、區(qū)分培訓(xùn)文化發(fā)展階段的指標(biāo)有（）A.培訓(xùn)的計劃性B.培訓(xùn)的參與性C.培訓(xùn)師的選擇D.培訓(xùn)的內(nèi)容和形式E.培訓(xùn)效果評估情況【答案】ABD19、勞動力市場本質(zhì)屬性表現(xiàn)為（）。A.勞動力市場是在產(chǎn)權(quán)邊界界定清晰的條件下的必然產(chǎn)物B.勞動力市場是在社會主義市場經(jīng)濟(jì)中調(diào)節(jié)勞動力的配置C.勞動力市場是在變革中界定清晰的條件下的必然產(chǎn)物D.勞動力市場通過勞動交換的途徑，實現(xiàn)生產(chǎn)要素的分配E.勞動力通過勞動力市場的勞動交換，離開流通領(lǐng)域進(jìn)入生產(chǎn)領(lǐng)域后，所開始的勞動過程是商品生產(chǎn)者的勞動過程【答案】AB20、關(guān)于部門平衡計分卡,下列說法正確的有()A.財務(wù)方面指標(biāo)權(quán)重占比最高B.客戶也可以是組織內(nèi)部客戶C.學(xué)習(xí)和成長方面的指標(biāo)不是必要的D.部門平衡計分卡是個人平衡計分卡設(shè)計的基礎(chǔ)E.部門績效目標(biāo)主要來自于組織目標(biāo)的承接和分解【答案】BD21、關(guān)于能位匹配方法，下列說法正確的是（）。A.可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配B.可以從量化的角度對“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配C.從量化的角度進(jìn)行能位匹配時，可以對不同的人與同一崗位進(jìn)行匹配分析D.從量化的角度進(jìn)行能位匹配時，可以對同一個人與不同崗位進(jìn)行匹配分析E.從量化的角度進(jìn)行能位匹配時，既可以確定出誰是最佳候選人，也可以顯示出個體最適合于哪一類崗位【答案】ABCD22、非工作日福利包括（）。A.公休假日B.法定假日C.帶薪休假D.人壽保險E.企業(yè)年金【答案】ABC23、(2015年5月)關(guān)于培訓(xùn)活動，下列說法正確的是（）A.對大型企業(yè)而言，培訓(xùn)通常成為規(guī)模化的工作B.對于中小型企業(yè)，培訓(xùn)更多聚集于培訓(xùn)的支持活動C.對培訓(xùn)效率的要求會直接影響培訓(xùn)內(nèi)部組織的模式D.創(chuàng)業(yè)初期，人數(shù)較少的企業(yè)最合理的選擇是內(nèi)部集中培訓(xùn)教學(xué)E.企業(yè)管理者對培訓(xùn)效果的要求會直接產(chǎn)生對培訓(xùn)組織擴(kuò)張的訴求【答案】AC24、對于TP、AP、MP三條曲線，判斷正確的是（）。A.第一階段AP遞增B.第一階段AP遞減C.第二階段MP遞減D.第二階段MP遞增E.第三階段MP為負(fù)值【答案】AC25、培訓(xùn)支出的主要影響因素包括（）。A.時間因素B.收益分布C.培訓(xùn)義務(wù)D.費(fèi)用分擔(dān)E.個人負(fù)擔(dān)【答案】ABD26、()屬于學(xué)習(xí)與成長方面的指標(biāo)。A.員工滿意度B.信息覆蓋率C.員工保持率D.客戶利率貢獻(xiàn)率E.新產(chǎn)品開發(fā)所需要的時間和所耗費(fèi)的成本【答案】ABC27、EVA中的“4M”包括（）。A.考評指標(biāo)B.激勵制度C.監(jiān)督指標(biāo)D.管理體系E.理念體系【答案】ABD28、從人力資源信息系統(tǒng)的任務(wù)不難看出，人力資源信息系統(tǒng)的基本作用包括（）。A.優(yōu)化工作流程B.提高效率C.提高數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性D.提升決策和管控水平E.加強(qiáng)人力資源管理的有效性【答案】ABCD29、勞動力市場上，（）分別是勞動力的供給方和需求方。A.居民戶B.企業(yè)C.勞動者D.公司E.政府【答案】AB30、企業(yè)價值觀是企業(yè)職工在長期生產(chǎn)、生活和經(jīng)營管理中逐漸建立起來的一種共同的（）。A.禮儀習(xí)俗B.價值取向C.心理趨向D.文化定勢【答案】BCD大題（共10題）一、某公司設(shè)計了一套內(nèi)部激勵計劃，在現(xiàn)有基于績效考慮的薪酬獎勵基礎(chǔ)上，每年拿出當(dāng)年純利潤的50%對員工進(jìn)行獎勵，適用對象所有在職員工。具體規(guī)定如下：在職員按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實際擁有，只具備分紅權(quán)，不參與企業(yè)的決策，但需要支付一定費(fèi)用購買虛擬股份。隨著員工職位級別或崗位的變化，所擁有的虛擬股份也會隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業(yè)獎勵的與工齡相關(guān)的虛擬股份。同時，股份的數(shù)額還和員工當(dāng)年的業(yè)績有一定關(guān)系。每個部門相同崗位處于業(yè)績后10%的員工要扣除20%的股份，這部分股份會獎勵給業(yè)績排名前10%的員工。當(dāng)員工離職或退休時，公司將回收虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）請分析該公司內(nèi)部激勵計劃的積極之處。（12分）（2）請指出該公司內(nèi)部激勵計劃存在的不足（8分）【答案】【第五章薪酬管理，第三節(jié)第四單元員工持股計劃20分】（1）第一，“在現(xiàn)有基于績效考核的薪酬獎勵基礎(chǔ)上”設(shè)計了這套內(nèi)部激勵計劃，即員工持股計劃，說明在績效工資的基礎(chǔ)上，增加了長期激勵工資，說明企業(yè)建立長期激勵工資制度可以使員工利益與企業(yè)利益緊密地連接在一起，有利于培養(yǎng)員工的主人翁責(zé)任感和參與意識，是他們更加關(guān)注企業(yè)的未來和發(fā)展。（參考P322）第二，“每年拿出當(dāng)年純利潤的50%對員工進(jìn)行獎勵”，說明獎勵幅度答，說明員工參與經(jīng)營與決策管理程度深。（P391）第三，“適用對象為正式員工”，有利于企業(yè)長遠(yuǎn)和穩(wěn)定發(fā)展的需要，使得員工和企業(yè)生存息息相關(guān)，這種股權(quán)結(jié)構(gòu)對于企業(yè)的經(jīng)營起著“自動穩(wěn)壓器”的作用，穩(wěn)定了企業(yè)的基本結(jié)構(gòu)；跡象表明也企業(yè)保持長久勞動關(guān)系愿望的員工列入此中。（P389）第四，“在職員工按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實際擁有，只具備分紅權(quán)，不參與企業(yè)決策，但需要支付一定費(fèi)用購買虛擬股份”，這類股份屬于福利分配型員工持股，不是風(fēng)險交易型員工持股；不需要個人作出長期決策，與其他福利沒有本質(zhì)區(qū)別，有利于吸引員工和調(diào)動員工的積極性。（P387）第五，“隨著員工職位級別或崗位的變化，所有的虛擬股份也會隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業(yè)獎勵的與工齡相關(guān)的虛擬股份”，符合總的原則，即職位越高，貢獻(xiàn)越大，工齡越長，員工獲得的收益和承擔(dān)的風(fēng)險就應(yīng)該越大，及對企業(yè)貢獻(xiàn)及穩(wěn)定性緊密相關(guān)。（P392）第六，“當(dāng)應(yīng)該離職或退休時，公司收回虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工”，這些表現(xiàn)企業(yè)收回，轉(zhuǎn)作預(yù)留股份，有利于企業(yè)長期利益的有效循環(huán)。（P389、391）（2）答：第一，這種應(yīng)該持股計劃，阻礙企業(yè)資本的重視和資源的重新配置，不利于勞動力的自由流動和重新配置（P389）第二，“適用對象為正式員工”中，應(yīng)該剔除沒有較長固定期限勞動合同的員工，和不愿意與企業(yè)長期保持長久勞動關(guān)系的員工。（P391）第三，“但需要支付一定費(fèi)用購買虛擬股份”、“并將這些股份按規(guī)定出售給新員工”，其中按照規(guī)定，在福利分配型員工持股，不論哪種，都無需個人出資。（P387）第四，“每個部門相同崗位處于業(yè)績后10%的員工要扣除20%的股份，者部分股份會獎勵給業(yè)績排名前10%的員工”，屬于強(qiáng)迫行為，不符合員工持股計劃的籌資來源，違背自愿原則，應(yīng)該堅決杜絕。（P389-390）。二、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：譚立飛采購部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：我是采購部的譚立飛，想就采購部的獎勵體系與您商討一下。公司在采購成本上一直控制得非常嚴(yán)格。最近幾年，外部的采購價格一路上揚(yáng)，完成公司下達(dá)的指標(biāo)越來越困難，但我們部門一直在想盡辦法完成任務(wù)。采購部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎金只占總體薪酬的20％，而且是和公司的總體業(yè)績掛鉤，員工之間沒有什么差別，而一旦完不成采購指標(biāo)，獎金部分全部扣除，只領(lǐng)取80％的基本工資。我們認(rèn)為這種獎勵模式不太適合我們的工作特點(diǎn)。獎勵應(yīng)和我們?yōu)楣竟?jié)約的成本掛鉤。另外，公司給我們的成本指標(biāo)不能一味考慮壓低采購價格，還要考慮外部環(huán)境的變化。最后，薪酬還是要體現(xiàn)員工工作結(jié)果之間的差別。希望人力資源部能支持我們的想法，并希望魏總能盡早與我們商議此事。譚立飛．文件六的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)譚立飛：你好!郵件獲知。你提到的采購部的獎勵體系確實存在激勵方向與考核方法欠妥的地方。針對你提出的問題，我的改進(jìn)設(shè)想如下：1．采購部的業(yè)績體現(xiàn)在同等質(zhì)量情況下，價格越低，業(yè)績越突出，公司整體業(yè)績與采購成本有很大的關(guān)聯(lián)性。2．員工之間獎金差距不大，存在著內(nèi)部公平性的問題。公司將就該問題設(shè)計更為公平的考核辦法，以體現(xiàn)員工的個人努力與業(yè)績。3．人力資源部設(shè)計下一年度采購部KPl指標(biāo)為動態(tài)相對指標(biāo)，也就是以市場水平為衡量標(biāo)準(zhǔn)。將市場價格作為考核基準(zhǔn)，更能體現(xiàn)客觀、公正。三、1992年11月，A公司在I1省高新技術(shù)開發(fā)區(qū)注冊成立，注冊資金1000萬元，企業(yè)性質(zhì)為民營一創(chuàng)辦之初，只有5人，其中4人是本科學(xué)歷．一位是碩士學(xué)歷，全部來自機(jī)關(guān)和事業(yè)單位公司主營電腦應(yīng)用系統(tǒng)(軟硬件)二1993年銷售收入880萬元，稅前利潤500萬元l994年因該產(chǎn)品利潤率高，市場需求量大(大約4億元)，迅速出現(xiàn)競爭對手，產(chǎn)品價格一降再降又因內(nèi)部變故影響了員工的士氣，且競爭對策有誤，市場嚴(yán)重受挫，該產(chǎn)品1994年銷售收入174萬元，虧損額約為l0萬元。1994年5月，公司與一合資企業(yè)簽訂了PDA(PersonalDataAssisant)產(chǎn)品國內(nèi)銷售總代理合同，并于同年獲利172萬元l996年P(guān)DA市場疲軟，加之公司內(nèi)部收入分配及管理等原因，收支持平，但5個創(chuàng)始人中3人辭職1997年公司虧損200萬元，1998年預(yù)計虧損額超過300萬元。A公司的興衰，除了外部環(huán)境的影響，更多的在于內(nèi)因，尤其是其分配制度可以說決定了A公司的成長、發(fā)展和衰落。A公司刨業(yè)之初的分配制度(1992～1993年)公司所有職工除了總經(jīng)理外全部為聘用。職工收入分為工資、獎金和福利三部分工資依據(jù)崗位而定，共分為副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主辦及一般職員四個層次，獎金按月視經(jīng)濟(jì)效益而定。無論是工資還是獎金全部實行保密，并規(guī)定公司任何員工不得打聽他人的工資，也不得將自己的工資告訴別人。違規(guī)者一律予以辭退。A公司發(fā)展壯大時的分配制度(1994—1995年)隨著公司業(yè)務(wù)迅猛發(fā)展，人員不斷增加，原收入分配制度已不適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要。首先，員工增加后，員工的業(yè)績考核難度加大，保密工資制度在控制方面明顯存在劣勢。其次，工資保密制對公司有利，公司調(diào)控幅度大，但對員工來講完全受制于公司老板，導(dǎo)致唯總經(jīng)理是從這樣一種高度集權(quán)模式。，第三，工資保密制實則難保密。任何組織中很難保證沒有非正式組織，非正式組織的存在．就必然會由于利益和閃趣的共同點(diǎn)而相互達(dá)成私下聯(lián)盟，共同通報信息，如此一來保密工資制如同虛設(shè)。因此，自1994年始公司實行新的分配制度工資部分實行崗位工資，是什么崗位就拿什么工資，全部公開明朗化，增加透明度。工資標(biāo)準(zhǔn)參考同行業(yè)的市場工資率，略高一點(diǎn)，目的在于吸引更多的人才，獎金部分仍采用保密制，年終評選2-3名最佳員工，每人獎金8000元。A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初創(chuàng)時公司一無所有，當(dāng)經(jīng)過短短的4年發(fā)展成為資產(chǎn)2000萬元的企業(yè)時，如何采用有效的收入分配機(jī)制來保證企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，來確保創(chuàng)業(yè)人員心理平衡而安心工作．如何進(jìn)一步激勵員工為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這是快速發(fā)展型企業(yè)普遍存在問題，在絕對數(shù)字上A公司員工的收入高于同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，但問題的根本是要解決創(chuàng)業(yè)人員的收入分配問題，公司員工持股的吃聲日增，而A公司仍執(zhí)行原工資制，與老板的談判失敗后，創(chuàng)業(yè)人員選后辭職3個．并不斷有高級管理人員辭職，引發(fā)了A公司有史以來的內(nèi)部管理危機(jī)，加之市場大環(huán)境疲軟，A公司業(yè)務(wù)每況愈下，分公司紛紛倒閉，A公司開始走上了沒落之路。問題：(1)、工資保密制有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?(2)、公司發(fā)展壯大時的分配制度有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?(3)、A公司應(yīng)怎樣挽回管理危機(jī)，請你設(shè)計一個方案?！敬鸢浮?、工資保密制有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？(1)每個員工只關(guān)心自己的貢獻(xiàn)與回報，無法獲知他人工資收入信息。一旦收入增加，激勵作用異常顯著。(2)任何員工只有收入的絕對概念，無相對概念，不會產(chǎn)生不公平現(xiàn)象。(3)有利于調(diào)動員工的積極性，有利于員工不斷改進(jìn)工作，以爭取好的收益。工資保密制的缺點(diǎn)：(1)難于做到真正的保密，極容易泄密，而且一旦泄密后果難以收拾。(2)容易產(chǎn)生員工之間的猜忌，造成同事之間的隔閡。(3)產(chǎn)生對上級或老板的阿諛奉承、溜須拍馬的現(xiàn)象。2、公司發(fā)展壯大時的分配制度有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？優(yōu)點(diǎn)：(1)工資結(jié)構(gòu)簡單，絕對數(shù)量高。(2)工資公開化，有利于員工確立奮斗目標(biāo)。(3)資金保密制，也可以產(chǎn)生對員工的激勵作用。(4)最佳員工目標(biāo)的設(shè)置，增加公司的活力和壓力。缺點(diǎn)：四、某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進(jìn)入公司總銷售業(yè)績排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權(quán)，員工只需以市場價的50%購買，持有15年后可行權(quán)，執(zhí)行價格由公司確定。根據(jù)上述情景，請回答以下問題：（1）該激勵方案有哪些優(yōu)點(diǎn)?（6分）（2）該激勵方案存在哪些問題?（6分）（3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種?（6分）【答案】（1）該期權(quán)激勵方案有如下優(yōu)點(diǎn)：①公司沒有現(xiàn)金支出，有利于降低公司的激勵成本。②該方案重在激勵，沒有約束。③該方案的形式是長期激勵，能夠?qū)N售人員的利益與公司的長遠(yuǎn)利益結(jié)合起來。（2）該激勵方案存在以下問題：①公司不能以市場價的50%出售給員工，應(yīng)該是無償贈與。②員工的期權(quán)不能是持有15年后可行權(quán),應(yīng)該是行使期限不超過10年。③執(zhí)行價格不能由公司確定,應(yīng)該由公司的股票市場現(xiàn)值確定。（3）經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下獲贈股票期權(quán)。一般受聘時與升職時獲贈股票期權(quán)數(shù)量較多。五、(2018年11月)E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（12分）【答案】(l)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報。公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問題有：①從技術(shù)階梯爭取晉升機(jī)會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務(wù)方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上。c．企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因為：①上述薪酬模式，是以行為為導(dǎo)向主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型。六、某會計事務(wù)所的髙級項目經(jīng)理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業(yè)的離職率。高級項目經(jīng)理是會計事務(wù)所的關(guān)鍵職位，工作任務(wù)繁重，需要經(jīng)常加班和出差。其專業(yè)要求也很高，同時需要多年的從業(yè)經(jīng)驗和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力，招聘到一個合格的高級項目經(jīng)理非常困難，過高的離職率對公司造成的損失很大。經(jīng)過市場薪酬調(diào)査，發(fā)現(xiàn)該公司高級項目經(jīng)理職位的總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。(1)如果市場薪酬調(diào)査的結(jié)果都是準(zhǔn)確的，為了降低該職位的離職率，該公司應(yīng)當(dāng)收集哪些與薪酬相關(guān)的信息？為什么？(2)該企業(yè)對離職員工做了進(jìn)一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28到35之間。請問，除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因？【答案】需要掌握的信息如下：1)企業(yè)文化與價值。2)社會政治與經(jīng)濟(jì)形勢。3)來自競爭對手的壓力。4)員工對薪酬制度的期望。5)工會組織的作用。6)薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。(2)離職原因的分析是：1)員工工作滿意度。2)員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價不明確。3)員工對企業(yè)外的其他工作機(jī)會和薪酬預(yù)期有所了解。4)非工作影響因素對工作行為的影響。5)員工流動的行為和心理的傾向。七、6、某大型通訊設(shè)備制造企業(yè)集團(tuán)公司下設(shè)一家生產(chǎn)視頻會議系統(tǒng)的全資子公司，雖然該子公司的產(chǎn)品性能和質(zhì)量在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，但由于該子公司的管理層對公司發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃不符合市場需求，同時也沒有很好地進(jìn)行市場推廣，導(dǎo)致近幾年的業(yè)績不夠理想，去年甚至出現(xiàn)了虧損的情況。集團(tuán)公司董事會決定免除該子公司總經(jīng)理的職務(wù)，另覓合適人選。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）若對該總經(jīng)理職位進(jìn)行公開招聘，在任職經(jīng)驗和工作能力方面應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些內(nèi)容？（10分）（2）在設(shè)計該總經(jīng)理職位的薪酬時，應(yīng)注意哪些問題？（10分）【答案】第一題：答案：知識點(diǎn)已刪除1．學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平。符合崗位要求為最好，對于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。2．職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。這是值得關(guān)注的一個重要問題，主要是預(yù)測求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。3．履歷的真實可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點(diǎn)，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。比如，當(dāng)時的情境是什么?面對的任務(wù)是什么?采取了什么行動?結(jié)果如何?4．自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。5．推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。6．書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。7．求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當(dāng)尊重其本人的意愿。第二題答案：P436工作價值衡量：工作價值取決于部門的職權(quán)及管理幅度，高級主管的工作價值取決于公司整體績效及部門團(tuán)體績效。人員素質(zhì)的特殊要求：通常是較資深而且多專長的人員，較多的是重視“名”甚于“利”，擅長溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。高級主管具體的薪酬政策和措施：薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力，薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎金，通常享有特別的績效獎金或者目標(biāo)達(dá)成獎金，通常享有額外的福利，如汽車、保險、各種科協(xié)會員資格證等，通常享有非財務(wù)性補(bǔ)償，如頭銜、名片、車位、辦公室、彈性工作時間等。八、某集團(tuán)的主管業(yè)務(wù)是小家電產(chǎn)品的生產(chǎn)和制造。該集團(tuán)是典型的家族企業(yè)，董事長本人擁有集團(tuán)公司72%的股權(quán)，董事會的大部分成員都是集團(tuán)創(chuàng)始人的親屬，集團(tuán)公司所屬的兩家主體企業(yè)的管理高層都是董事會的成員。正是由于這些管理人員的能力局限，公司近兩年發(fā)展非常緩慢。經(jīng)股東大會決議，在兩家主體企業(yè)之上成立了集團(tuán)公司，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，兩家主體企業(yè)原有的管理高層退出主體企業(yè)，擔(dān)任集團(tuán)公司的管理工作，并聘請一批經(jīng)營能力和業(yè)務(wù)能力出眾的職業(yè)經(jīng)理人來擔(dān)當(dāng)兩家主體企業(yè)的管理高層。(1)該集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)發(fā)生了哪些轉(zhuǎn)變？新職能機(jī)構(gòu)與原有的職能機(jī)構(gòu)有何不同？(2)這些轉(zhuǎn)變有哪些益處？也可能帶來哪些問題？(3)新職能機(jī)構(gòu)下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？【答案】(1)該集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)從原來的兩家主體企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榭毓上盗衅髽I(yè)集團(tuán)?？毓上盗胁灰援a(chǎn)品生產(chǎn)加工為聯(lián)結(jié)紐帶，而是以控股公司作為集團(tuán)公司總部，控股公司設(shè)立專門的企業(yè)集團(tuán)職能部門，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)和協(xié)調(diào)成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。(2）這種類型企業(yè)集團(tuán)的主要特點(diǎn)是集團(tuán)公司不參加生產(chǎn)經(jīng)營活動，完全是一家股權(quán)管理公司。1)優(yōu)點(diǎn)：對大型跨國公司非常適合，它既能發(fā)揮母公司的戰(zhàn)略優(yōu)勢，又能發(fā)揮子公司的積極性和靈活性，而且在必要時，母公司可以放棄沒有前途的子公司，以避免財產(chǎn)損失和經(jīng)營風(fēng)險，另外，各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，對成員企業(yè)一視同仁。2)缺點(diǎn)：難以在短期內(nèi)形成一個指令靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。(3)在新職能機(jī)構(gòu)下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當(dāng)注意以下問題1)基本薪酬由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)査