2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬考試試卷B卷含答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬考試試卷B卷含答案單選題（共60題）1、（）是在績效管理末期，主管與下屬就本期的工作表現和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效總結面談【答案】C2、人力資源的一般特點不包括（）A.時間性B.主觀能動性C.消費性D.客觀規(guī)律性【答案】D3、先將企業(yè)中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內，將所有崗位按其價值進行逐一排序。這種崗位評價方法是（）。A.崗位分類法B.成對排列法C.選擇排列法D.崗位比較法【答案】C4、(2017年5月)（）是由若干評定要素綜合平均的結果，它的優(yōu)點是容易被人理解和接受并且有較多專業(yè)人員參與評定，從而大大提高了評定的準確性。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】D5、（）是指在計劃期內所要執(zhí)行的勞動定額提高的幅度。A.定額控制數B.定額完成系數C.定額計劃數量系數D.計劃定額完成系數【答案】D6、（）采用特征性效標，重點考評員工的潛質，如心理品質、能力素質。A.結果主導型考評方法B.行為主導型考評方法C.價值導向型考評方法D.品質主導型考評方法【答案】D7、用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起（）內，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。A.6個月B.1年C.18個月D.20個月【答案】B8、常用的信度評估系數不包括（）。A.穩(wěn)定系數B.外在一致性系數C.等值系數D.內在一致性系數【答案】B9、下列是關于要素計點法的工作程序：①選擇評價要素。②對各評價因素區(qū)分級別并賦予點數。③確定工作崗位評價的具體項目。④對評價項目分別給定權數。⑤將工作崗位評價的總點數分為若干級別。排列正確的是（）。A.①⑤②③④B.③④①②⑤C.①③②④⑤D.①②③④⑤【答案】C10、某機械設備制造公司擁有員工350名，本年度總人工費用為525萬元，全年的營業(yè)收入為1000萬元，則該公司的人工費用比率為（）。A.0.475B.0.525C.0.667D.0.904【答案】B11、道德評價是人們依據一定的道德原則和規(guī)范，對自己和他人的言行所進行的（）。A.“榮”與“辱”的判斷B.“真”與“假”的判斷C.“有”與“無”的判斷D.“美”與“丑”的判斷【答案】A12、培訓需求分析作為（）活動的首要環(huán)節(jié)，具有很強的指導性。A.現代培訓B.員工培訓C.崗位培訓D.轉崗培訓【答案】A13、按照勞動爭議標的劃分，勞動爭議不包括（）。A.勞動合同爭議B.關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利等而發(fā)生的爭議C.關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議D.關于勞動工時報酬的核算差誤而發(fā)生的爭議【答案】D14、（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎勵C.薪金D.薪給【答案】D15、職工因工致殘退出生產、工作崗位，三級傷殘應支付一次性傷殘補助金為（）的本人工資。A.6個月B.12個月C.23個月D.24個月【答案】C16、（）的具體表現形式是用一系列形容性或描述性詞句,說明員工的各種具體的工作行為和表現,將這些語句分別列入量表中,作為考評者評定的依據。A.強迫選擇法B.行為觀察法C.加權選擇量表法D.結構式敘述法【答案】C17、費用預算與執(zhí)行的原則是（）、總體控制、個案執(zhí)行。A.分項預算B.分頭預算C.分別預算D.分批預算【答案】B18、在商品市場中，（）是商品和服務的供給者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業(yè)【答案】D19、(2016年11月)（）不是外部招募法的優(yōu)點。A.帶來新思想B.選擇余地大C.樹立新形象D.費用較低【答案】D20、訂立集體合同應遵循的原則不包括（）。A.市場經濟的物質利益原則B.兼顧雙方合法權益C.相互尊重，平等協(xié)商D.不得采取過激行為【答案】A21、工作說明書的分類不包括（）。A.崗位工作說明書B.部門工作說明書C.班組工作說明書D.公司工作說明書【答案】C22、（）可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)的崗位評價存在相當的主觀性，準確度較差。A.評分法B.成對比較法C.因素比較法D.分類法【答案】D23、下列關于市場薪酬調查的作用是說法錯誤的是（）。A.為企業(yè)調整員工的薪酬水平奠定基礎B.為企業(yè)調整員工的薪酬制度奠定基礎C.有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢D.有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力【答案】A24、（）即對各類崗位的知識要求、能力要求、經歷要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.管理崗位知識能力規(guī)范B.管理崗位培訓規(guī)范C.生產崗位技術業(yè)務能力規(guī)范D.生產崗位操作規(guī)范【答案】A25、按照損傷程度可以分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故。其中重傷事故是休息（）天以上的失能傷害。A.85B.95C.105D.125【答案】C26、績效考評方法中可以克服員工優(yōu)異表現與較差表現的共生性的考評方法為（）。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】B27、培訓項目的設計與管理應關注的問題包括系統(tǒng)動態(tài)地對培訓需求進行分析和（）。A.培訓項目的設計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要B.采用馬斯洛的需求層次論C.培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務D.不斷提高員工的技能和能力【答案】A28、工作輪換法的缺點是（）。A.不適用于企業(yè)職能管理人員B.難以增進受訓者的工作經驗C.受訓者很難發(fā)現自己的不足D.無法改善部門間的協(xié)作關系【答案】A29、內部招募較為有效、成功概率較大的方法是（）。A.推薦法B.考察法C.筆試法D.試用法【答案】A30、（）比較適用于對操作技能要求較高的員工進行培訓。A.模擬訓練法B.頭腦風暴法C.敏感性訓練D.事件處理法【答案】A31、以下事故中，屬于重大事故的是（）。A.某事故造成9人死亡，20人重傷B.某事故造成6000萬元直接經濟損失，但無人員傷亡C.某事故造成40人重傷D.某事故造成2人死亡【答案】B32、下列選項中屬于按照勞動標準的功能劃分的是()。A.基礎類勞動標準B.國家勞動標準C.地方勞動標準D.行業(yè)勞動標準【答案】A33、()是測評者不布置議題，只發(fā)給一個簡短的案例，在測評的過程中也不出面干預的情景模擬測試方法。A.無領導小組討論B.案例分析法C.決策模擬競賽法D.公文筐測試【答案】A34、一般來說，最低工資標準應()社會救濟金和失業(yè)保險金標準。A.高于B.低于C.等于D.包括【答案】A35、（）是指個體在成長過程中，因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現象。A.心理差異B.個體差異C.個別差異D.個性差異【答案】B36、結果評估一般在（）進行。A.培訓后三年B.培訓后半年C.培訓開始D.培訓進行中【答案】B37、(2015年11月)以下關于工作時間的敘述，不正確的是（）。A.每月制度工作日為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日標準工作時間延長工作時間的稱為加點【答案】B38、（）是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。A.體格和能力B.體格和人格C.能力與人格D.智商和人格【答案】C39、（）是指在進行清潔工作的同時自我檢查。A.清潔B.清掃C.整理D.整頓【答案】B40、(2016年11月)（）是指造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業(yè)中毒）或者1億元以上直接經濟損失的事故。A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】C41、（）是一種有助于提高管理效率的組織結構形式，在現代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。A.直線職能制B.事業(yè)部制C.矩陣制D.直線制【答案】A42、難以隨機應變，所收集信息的范圍有限的面試類型是（）。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】B43、迪克和凱里的教學設計程序包括：①設計標準參照測試；②開發(fā)教學策略；③設計和開展形成性評價；④確定教學目標；⑤開發(fā)和選擇教材；⑥修改教學內容；⑦開展教學分析；⑧制定具體的行為目標；⑨分析教學對象。排序正確的是（）。A.④⑦⑨⑧①②⑤③⑥B.③⑤①②⑥⑦⑧⑨④C.④①②③⑥⑦⑤⑧⑨D.①④②③⑥⑦⑧⑨⑤【答案】A44、()是指一國在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。[2012年5月三級真題]A.總需求B.國民凈收入C.總供給D.國內生產總值【答案】C45、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性的績效考評方式是（）A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】C46、在亨利·明茨伯格提出的經理角色理論中，管理者的角色不包括（）。A.決策類角色B.人際關系類角色C.信息類角色D.溝通協(xié)調類角色【答案】D47、（2018年11月）運用研討法實施培訓時，選擇研討題目的注意事項不包括（）。A.具有代表性B.具有啟發(fā)性C.難度要適當D.不提前發(fā)放【答案】D48、（）是以實現勞動關系雙方的溝通。但不一定達成協(xié)議為目的的企業(yè)民主管理制度。A.組織參與B.平等協(xié)商制度C.個人參與D.職工代表大會【答案】B49、關于集體合同，下列表述正確的是()。A.我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～5年B.集體合同以雙方代表的簽字日期為生效日期C.我國的集體合同以行業(yè)集體合同為主導體制D.集體合同協(xié)商代表雙方人數對等，各方為3～10名，并確定一名首席代表【答案】D50、虛擬培訓的優(yōu)點不包括（）。A.仿真性B.自主性C.針對性D.安全性【答案】C51、企業(yè)人工成本總預算由()與企業(yè)人員工資水平共同決定。A.人力資源規(guī)劃B.行業(yè)工資標準C.工資指導線標準D.在職員工人數【答案】A52、關于錄用決策，下列理解錯誤的是（）。A.應強調人員之間的互補性B.首先滿足當前需要，長遠需要視具體情況而定C.應考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質不同要求D.員工的能力最好能超出應聘崗位的要求【答案】D53、社會知覺是個體對其他個體的知覺，具體不包括（）。A.蝴蝶效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.對比效應【答案】A54、結構化面試的缺點不包括（）。A.談話方式過于程式化B.難以隨機應變C.所收集的信息的范圍受限制D.無固定模式【答案】D55、()是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.道德測試【答案】B56、招募成本效益的計算公式為（）。A.招募成本效益=錄用人數÷招聘總成本B.招募成本效益=應聘人數÷招募期間的費用C.招募成本效益=被選中人數÷選拔期間的費用D.招募成本效益=正式錄用的人數÷錄用期間的費用【答案】B57、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關注的中心和焦點應當始終是()。A.被考評者B.考評指標C.考評標準D.考評方法【答案】A58、下列關于管理者訓練法的說法錯誤的是（）。A.簡稱ST法B.是產業(yè)界最為普及的管理人員培訓方法C.一般采用專家授課、學員間研討的培訓方式D.指導教師是管理者訓練法的關鍵【答案】A59、原勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為()。A.勞動法規(guī)B.勞動法律C.國務院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】D60、企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的是（）規(guī)劃A.市場營銷B.資金財務C.技術設備D.人力資源【答案】D多選題（共30題）1、個別指導法的優(yōu)點包括（）。A.有利于新員工盡快融入團隊B.可以避免新員工的盲目摸索C.有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良作風的傳遞D.有利于新員工的工作創(chuàng)新E.消除剛畢業(yè)員工開始工作的緊張感【答案】ABC2、導致培訓內容與計劃出現差異的原因在于（）A.外部環(huán)境的干擾B.不同項目之間的交叉或相互影響C.培訓教師的素質與培訓內容不符D.培訓項目的管理機構沒有按照規(guī)劃實施培訓E.規(guī)劃中的培訓內容沒有得到受訓員工的認同【答案】ABD3、下列選項中屬于人力資源規(guī)劃內容的是（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃E.費用規(guī)劃【答案】ABCD4、政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線包括（）。A.基準線B.控制下線C.預警線D.控制上線E.平均線【答案】ABC5、人力資源費用支出控制的原則有（）A.及時性原則B.節(jié)約性原則C.適應性原則D.標準化原則E.責權利相結合原則【答案】ABC6、一般來說，績效管理系統(tǒng)的設計包括()A.工作方式績效考評B.績效管理制度的設計C.績效管理程序的設計D.員工績效考評設計E.車間績效考評【答案】BC7、培訓效果評估方案的設計包括（）。A.明確培訓評估的目的B.培訓評估方案的制定C.培訓評估信息的收集D.培訓評估信息的整理與分析E.撰寫培訓評估報告【答案】ABCD8、勞動爭議處理制度中的調解是勞動關系當事人的一種自我管理形式。其基本特點包括（）。A.群眾性B.自治性C.國家性D.強制性E.非強制性【答案】AB9、（2018年11月）在面試過程中，面試考官可以考察應聘者（）。A.相關知識的掌握程度B.判斷、分析問題的能力C.衣著外貌、風度氣質D.應聘者現場的應變能力E.是否符合崗位的要求【答案】ABCD10、下列關于績效計劃的特征說法正確的是（）。A.績效計劃是一個雙向溝通的過程B.制訂計劃是一個單向溝通的過程C.參與和承諾是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關于工作目標和標準的契約E.參與與承諾是制訂績效計劃的關鍵【答案】ACD11、崗位工資或能力工資的制定程序包括（）。A.根據企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則B.崗位分析與評價或對員工進行能力評價C.根據崗位（能力）評價結果確定工資等級數量及劃分等級D.工資調查與結果分析E.了解企業(yè)財務支付能力【答案】ABCD12、結構化面試的優(yōu)點包括（）。A.對面試考官的要求較低B.所收集信息范圍不受限C.有利于提高面試的效率D.對所有應聘者均按同一個標準進行E.便于進行分析、比較，減少主觀性【答案】ACD13、以下關于加權選擇量表法的說法正確的有（）。A.便于反饋B.適用范圍較大C.核算簡單D.根據工作內容涉及不同的考評表E.打分容易【答案】ACD14、實踐型培訓法的優(yōu)點包括（）。A.培訓經濟高效，節(jié)約企業(yè)培訓成本B.無需特別準備教室及其他培訓設施C.多向式信息交流有利于提高培訓效果D.能迅速得到關于工作行為的反饋和評價E.使培訓內容與受訓者將要從事的工作緊密結合【答案】ABD15、集體合同在協(xié)調勞動關系中的重要作用包括()。A.有利于企業(yè)約束員工B.加強企業(yè)的民主管理C.有利于協(xié)調勞動關系D.維護職工的合法權益E.彌補勞動法律法規(guī)的不足【答案】BCD16、下列對筆試法的描述正確的是()。A.成績評定比較主觀B.可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率C.由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度D.不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力和操作能力等E.筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭【答案】BCD17、敏感性訓練法常采用（）等活動方式。A.集體住宿訓練B.小組討論C.個別交流D.案例研究E.問題討論【答案】ABC18、運用重點團隊分析法收集培訓需求信息的優(yōu)點包括（）A.能夠發(fā)揮頭腦風暴法的作用B.時間費用較少C.得到的培訓需求信息有價值D.結論可信度高E.員工都會說出真實想法，反映真實情況【答案】ABCD19、薪酬體系一般包括（）等。A.基本薪酬B.業(yè)績薪酬C.加班薪酬D.長期薪酬E.福利、各類津貼【答案】ABCD20、情境模擬測試法比較適合招聘（）。A.服務人員B.銷售人員C.科研人員D.管理人員E.事務性人員【答案】ABD21、對于應屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行，主要方式有（）。A.委托培養(yǎng)B.招聘張貼C.招聘講座D.畢業(yè)分配辦公室E.定向培養(yǎng)【答案】BCD22、關于“奉獻”，正確的認識有()A.奉獻是自愿行為，當權者無權要求員工奉獻B.他人是否奉獻不是決定“我”是否奉獻的依據C.在假冒坑蒙現象普遍存在的條件下，不宜提倡奉獻D.努力奉獻的人獲得了比他人更多的鍛煉成長機會【答案】BD23、事件處理法的缺點有（）。A.案例準備的時間較長且要求高B.案例法需要較多的培訓時間，同時對學員能力有一定的要求C.要求學員自行收集親身經歷的案例D.無效的案例會浪費培訓對象的時間和精力E.對培訓顧問的能力要求高【答案】ABD24、培訓課程應達到的全部目標包括()。A.認知領域B.情感領域C.精神運動領域D.心理領域E.實踐領域【答案】ABC25、下列選項中屬于薪酬管理基本原則的是（）。A.對外具有競爭力原則B.對內具有公正性原則C.對員工具有激勵性原則D.對成本具有控制性原則E.擴大利潤原則【答案】ABCD26、薪酬調查報告應該包括的是（）。A.組織實施情況分析B.薪酬數據分析C.政策分析D.趨勢分析E.企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析【答案】ABCD27、品質主導型的考評涉及員工（）。A.信念B.價值觀C.動機D.忠誠度E.誠信度【答案】ABCD28、以下（）情形不得認定為工傷或者視同工傷。A.工作設備漏電造成職工在崗死亡B.患職業(yè)病C.醉酒或者吸毒的D.自殘E.自殺【答案】CD29、下列屬于勞動合同管理制度內容的有（）。A.企業(yè)各類規(guī)章制度B.應聘人員相關材料保存辦法C.勞動合同履行的原則D.勞動合同草案審批權限的確定E.勞動安全衛(wèi)生制度【答案】BCD30、無領導小組最后的測評過程，考官沿既定維度予以評分。這些維度通常是（）等。A.主動性B.宣傳鼓勵與說服力C.口頭溝通能力D.企業(yè)管理能力、人際協(xié)調能力E.自信、創(chuàng)新能力、心理承受力【答案】ABCD大題（共10題）一、某汽車工業(yè)公司正在進行第三季度績效管理工作的總結。在聽取了各個部門主管的總結之后，分管人力資源部的張副總經理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經進入了良性循環(huán)的軌道，無論從績效考評的指標體系、考評的標準、作業(yè)程序，還是從各級主管的認知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達到了公司績效管理的預定目標和要求，下一步的關鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源部績效主管，請說明一個有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢？【答案】企業(yè)強化績效管理的目的是非常明確的，即不斷地提升企業(yè)的整體素質以增強企業(yè)的核心競爭力。一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，具體包括：（1）目標第一。在績效考評期初，上級主管必須和考評者進行必要溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確地理解和接受，并能全身心地投入工作。（2）計劃第二。主管應根據組織現有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實現績效目標的具體步驟、措施和方法。（3）監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個系統(tǒng)全面地監(jiān)督下級的程序和方法，主管知道“員工應當在什么時間和地點，怎樣去完成工作任務”，主管可以通過多種監(jiān)測手段，了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度以及工作進度和工作質量，并激勵下屬達到考評標準乃至超越標準。對達不到考評標準的員工，通過監(jiān)測和確認，幫助他們改進工作，迎頭趕上先進者。（4）指導第四。員工為了“達標”，在執(zhí)行計劃的過程中，會對上級的指令和工作安排產生疑問，在作業(yè)中會遇到很多困難和難題，當下屬有困難的時候，上級主管一定要對其作出必要的指導，可以與下屬交換意見，解釋有關決策、指令的含義，說明預定的步驟和方法；也可以召集有關人員共同研討，集思廣益，合作攻關；可以對不切合實際的計劃、目標和措施進行必要的調整，以促進員工工作績效的提高。在員工按照預定目標努力工作的過程中，如果員工遇到困難，不僅僅應對下屬的具體工作進行必要的指導，還應在精神上、物質上給予必要的支持和幫助，主動為下屬排憂解難，以增強他們的信心，鼓勵他們的斗志。（5）評估第五。主管應定期對工作目標進行復查，對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，全力推進工作的開展。二、1A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現跨越式發(fā)展。請結合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為改進并提高全員工作績效可采取哪些策略?【答案】(1)在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結果以及計劃目標實現的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足：①目標比較法。指將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評期內員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較的方法。③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標比較法和水平比較法外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。(2)可采取以下策略：①預防性策略和制止性策略a．預防性策略。指在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現重復性差錯和失誤。b．制止性策略。指對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現問題并予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員和全過程的監(jiān)督與引導，使員工克服缺點，發(fā)揮優(yōu)勢，不斷地提高工作業(yè)績。②正向激勵策略和負向激勵策略a．正向激勵策略。指通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策(如獎勵、晉級、升職、提拔等)，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。b．負激勵策略，又稱反向激勵策略。它對待下屬員工與正激勵策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。③組織變革策略與人事調整策略a．員工的績效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成，這時需要采取組織變革的策略，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出問題，有針對性地進行組織的整頓和調整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。b．當績效管理發(fā)展到一定的階段時，可能會出現員工績效停滯不前或各種措施失效的情況。這時，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應當冷靜面對，采取應急性人事調整策略。三、長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨浝砥刚埩俗约旱膸讉€親友負責管理生產、銷售、技術及后勤，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產線的員工實行的是計件工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經理決定。企業(yè)的經濟實力和業(yè)務規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產品缺乏創(chuàng)新，導致一部分固定客戶的流失；有些生產和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結構調整為直線職能制，明確了各部門的職責；在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。請回答以下問題：（1）企業(yè)改革之前存在哪些問題？（2）請對企業(yè)采取的改革措施做出評價。（3）請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議?！敬鸢浮浚?）企業(yè)改革之前存在的問題主要有：①組織結構不適應業(yè)務的發(fā)展；②生產線和銷售人員的薪酬制度不合理；③沒有合理的績效考核制度；④原有管理人員的素質不適應企業(yè)的發(fā)展要求；⑤生產和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場水平；⑥產品設計缺乏創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產品設計人才；⑦沒有為人才提供良好的薪酬與發(fā)展機會，缺乏對人才的引進和保留機制。（2）對企業(yè)改革措施的評價如下：①直線職能制更適合企業(yè)的生產規(guī)模和組織條件。直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長（經理）領導下設置相應的職能部門，實行廠長（經理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。②總經理已經意識到企業(yè)關鍵崗位薪酬較低，但按比例調整薪酬的方式存在問題，應該根據崗位的不同特點制定不同的調整方案。③對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出重大貢獻的老員工的處理方式過于簡單，在工作安排和薪酬上應考慮到個人對企業(yè)的貢獻和資歷等因素。④能意識到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認識，沒有明確的招聘要求，一味追求高學歷。（3）該企業(yè)的薪酬制度可進行如下改革：四、（二）某公司為一家主要從事IT產品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現了上面講到的現象。這種分配機制產生的不合理現象有哪些表現呢?【答案】(1)這種分配機制產生的不合理現象具體有：①對于大型通信設備的銷售，產品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設備銷售業(yè)務員的考核帶來了麻煩。②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂單。③大型設備成交額很大，業(yè)務員的提成比例遠遠高于小型設備的業(yè)務員，這導致小型設備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。五、今年5月12日，某航空地面服務公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經五分之四的職工代表通過。其中，工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有職員每月工資不低于3500元，實行每天工作8小時，每周工作40小時的工時制度。5月20日該公司將集體合同報送當地人力和社會保障局登記、審查、備案。由于當地行政部門在15日內未提出異議，根據有關規(guī)定，從6月正式生效。今年7月，該公司錄用左某為安全檢查員，并于7月1日與他簽訂了為期3年的勞動合同，約定其每月工資3000元。2個多月后，左某在與同事聊天時偶然得知，公司與工會簽訂了集體合同，約定職工每月最低工資不少于3500元。左某認為自己的月工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但未獲公司同意。左某不服，10月份向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴。要求該公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準3500元履行勞動合同，并補足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。爭議仲裁委員會受理了此案，該公司在答辯時聲稱，集體合同是公司與公司工會在5月份簽訂的，在職的正式員工，而左某是7月入職的，不在此集體合同適用的員工范圍內。請對本案作出評析?！敬鸢浮窟@是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議。主要涉及集體合同的三個方面。（1）集體合同應當如何訂立?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂?！都w合同規(guī)定》第三十二條規(guī)定，集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內以書面形式給予回應，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商?！都w合同規(guī)定》第三十六條規(guī)定，經雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有2/3以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。本案例訂立集體合同的過程中，航空地面服務公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經4/5的職工代表通過。因此，該公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關規(guī)定的。（2）集體合同如何生效?！都w合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定，集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或專項集體合同應當辦理登記手續(xù)?！秳趧臃ā返谌臈l規(guī)定，集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。本案例中，該公司將集體合同報送當地人力和社會保障局登記、審查、備案。由于當地行政部門在15日內未提出異議，該集體合同即行生效。（3）企業(yè)集體合同對勞動合同是否具有約束力?！秳趧臃ā返谌鍡l規(guī)定，依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。《集體合同規(guī)定》第六條規(guī)定，符合本規(guī)定的集體合同或專項集體合同，對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同或專項集體合同的規(guī)定。集體合同的效力包括效力范圍和效力形式兩部分。其中效力范圍又包括對人的效力和時間效力兩部分。①人的效力是指集體合同對什么人有效。一般來講，受集體合同約束的人包括合同當事人和合同關系人。合同當事人是指在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位；合同關系人是指因合同訂立而獲得利益并受集體合同約束的主體，即工會所代表的全體勞動者和用人單位所代表的經營者。②時間效力是指集體合同在多長時間內有約束力。一般來說，集體合同的時效，開始于該合同經審查合格之日或依法推定審查合格之日，終止于合同期限界滿或依法解除之日，集體合同的效力形式，是指集體合同的條款對于用人單位和勞動者來說是標準性條款，具有支配勞動合同關系人的效力。勞動合同關于勞動者權益的規(guī)定，可以高于但不得低于集體合同標準，高于集體合同標準的部分有效，低于集體合同標準的部分無效。如果某項內容在勞動合同中沒有規(guī)定但在集體合同中有規(guī)定，或者勞動合同的規(guī)定不明確或無效，集體合同的有關規(guī)定就成為勞動合同的內容。本案例中，該公司與左某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經生效，所以，集體合同對左某同樣具有效力。同時左某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標準，因此其勞動合同的規(guī)定無效。該公司應當給予左某按照集體合同規(guī)定的月工資標準3500元履行勞動合同，并補足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。六、東信公司近幾年在總裁周聰的帶領下發(fā)展迅速。然而同時，一向運行良好的組織結構開始阻礙了公司的發(fā)展。公司原先是根據職能來設計組織結構的，職能部門包括財務、營銷、生產、人事、采購、研究與開發(fā)等。隨著公司的壯大，產品已經從單一的電視機擴展到冰箱、洗碗機、熱水器、空調等諸多電器。舊結構已經無法適應產品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要周聰親自做出。于是周聰決定根據產品種類將公司分成九個獨立經營的分公司，每一公司經理對各自經營的產品負有完全責任，只要能盈利，總部就不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制了，各分公司經理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現了許多交叉重疊。周聰認識到他在分權方面有些過分，下令收回分公司經理的一些職權，并強調了總裁對以下事項具有最終決策權：（1）超過10萬元的支出；（2）新產品的研究與開發(fā)；（3）營銷戰(zhàn)略的制定；（4）重要人員的任命。職權被收回后，分公司經理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。周聰當然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經理的積極性，但也沒有更好的辦法。東信公司重組前后的組織結構各屬于什么類型？【答案】東信公司在重組前是職能制結構，重組后是事業(yè)部制結構。七、某員工月度標準工資為3600元，5月份的加班工資為：五一節(jié)加班一天半，休息日加班一天，其他時問加班兩天。?如果不考慮個人所得稅和各項保險。其五月份實發(fā)工資為多少?【答案】員工日工資=月標準工資／月制度工日=3600／20．83=172．83(元/天)；五一加班費=員工日工資×加班天數×300%=172．83×1．5×300%=777．