人力資源師-二級(jí)績(jī)效上課件

武漢思源人力資源培訓(xùn)中心企業(yè)人力資源管理（二級(jí)）

第四章績(jī)效管理武漢思源人力資源培訓(xùn)中心

績(jī)效考評(píng)方法與應(yīng)用績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定和應(yīng)用360度考評(píng)方法武漢思源人力資源培訓(xùn)中心

績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)（一）效標(biāo)：指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)的的水平要求。（二）效標(biāo)的類別基本上有三類：

1）特征性效標(biāo)考量“員工是怎樣的人”，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如忠誠(chéng)性、溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等，而不是他是否完成上級(jí)交付的任務(wù)。特征性效標(biāo)容易設(shè)置，雖常用但并不是非常有效，因?yàn)槿烁裉卣骱凸ぷ骺?jī)效沒有直接關(guān)系績(jī)效考評(píng)方法武漢思源人力資源培訓(xùn)中心績(jī)效考評(píng)方法分類品質(zhì)主導(dǎo)型行為導(dǎo)向型

行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)或設(shè)計(jì)的維度對(duì)工作進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：依據(jù)一定的客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)結(jié)果導(dǎo)向型綜合型武漢思源人力資源培訓(xùn)中心績(jī)效考評(píng)方法分類

行為導(dǎo)向型

主觀考評(píng)方法客觀考評(píng)方法排列法選擇排列法成對(duì)比較法關(guān)鍵事件法加權(quán)選擇法行為定位法行為觀察法強(qiáng)制分布法結(jié)構(gòu)式敘述法強(qiáng)迫選擇法武漢思源人力資源培訓(xùn)中心績(jī)效考評(píng)方法分類結(jié)果導(dǎo)向型目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法勞動(dòng)定額法直接指標(biāo)法成績(jī)記錄法短文法武漢思源人力資源培訓(xùn)中心行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法---Ⅲ級(jí)知識(shí)回顧（一）排列法：也叫簡(jiǎn)單排列法，上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。王波4周翔4陳紅4李麗3陳紅3周翔3周翔2王波2李麗2陳紅1李麗1王波1姓名名次姓名名次姓名名次團(tuán)隊(duì)合作問題解決能力工作責(zé)任感優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少過(guò)寬和趨中誤差缺點(diǎn)：只能在員工間作主觀比較，而非將員工工作表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)比較；不能用于不同部門員工的橫向比較；業(yè)績(jī)相同時(shí)無(wú)法排列；員工得不到自己優(yōu)缺點(diǎn)的反饋武漢思源人力資源培訓(xùn)中心行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法---Ⅲ級(jí)知識(shí)回顧

（二）選擇排列法：

也叫交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣。利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中，挑出最好的員工，然后再挑出最差的員工，分別作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇最好的和最差的，分別排在第二位和倒數(shù)第二位，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢，此方法較為有效。武漢思源人力資源培訓(xùn)中心行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法---Ⅲ級(jí)知識(shí)回顧

（三）成對(duì)比較法：也稱配對(duì)比較法，兩兩比較法，基本程序是：首先，根據(jù)某種考評(píng)要素對(duì)所有參加考評(píng)的人員進(jìn)行兩兩比較，按照最好到最差的順序進(jìn)行排序；然后再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序；依次類推，經(jīng)過(guò)匯總整理，最后求出所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。如下表：武漢思源人力資源培訓(xùn)中心行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法---Ⅲ級(jí)知識(shí)回顧5%20%50%20%5%比例比例等級(jí)10%20%40%20%10%不合格需改進(jìn)良好優(yōu)秀卓越優(yōu)點(diǎn)：避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或?qū)捤?；平均主義；缺點(diǎn)：不適用于員工能力呈偏態(tài)分布（（四）強(qiáng)制分布法：亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法，假設(shè)員工的工作績(jī)效成正態(tài)分布，那么按照分布規(guī)律，員工工作績(jī)效的好、中、差存在一定比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好、差都是少數(shù)。強(qiáng)制分布法就是按一定百分比，將被考評(píng)員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中，類別一般是五類：武漢思源人力資源培訓(xùn)中心行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法---本級(jí)知識(shí)點(diǎn)（五）結(jié)構(gòu)式敘述法采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。考評(píng)者能用文字描述下屬的特點(diǎn)、長(zhǎng)處和不足，并根據(jù)自己的分析，提出改進(jìn)意見和建議。優(yōu)點(diǎn):簡(jiǎn)便易行，有被考評(píng)者參與，從而正確性提高要求：對(duì)考評(píng)者的文字水平和實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)間、精力要求較高舉例：結(jié)構(gòu)式敘述法示例武漢思源人力資源培訓(xùn)中心被考評(píng)者姓名崗位名稱崗位編碼舉例說(shuō)明下屬員工有效行為：舉例說(shuō)明下屬員工無(wú)效行為：為了改變下屬員工無(wú)效行為采取了哪些具體措施：工作說(shuō)明書有無(wú)需要修改之處，如需修改說(shuō)明原因：上級(jí)主管評(píng)語(yǔ)：簽字：日期：被考評(píng)者自述（可對(duì)考評(píng)結(jié)果提出申訴亦可對(duì)異議之處作出解釋）：簽字：日期：雙方面談紀(jì)要（上下級(jí)所達(dá)成的共識(shí)與對(duì)尚未統(tǒng)一問題作出說(shuō)明）：

考評(píng)者簽字：被考評(píng)者簽字：日期：武漢思源人力資源培訓(xùn)中心（二）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法，行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定的績(jī)效水平，將績(jī)效水平按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效，更公平。行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法---Ⅲ級(jí)知識(shí)回顧武漢思源人力資源培訓(xùn)中心●工作步驟：1.崗位分析，獲取關(guān)鍵事件。2.建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，關(guān)鍵事件歸并為績(jī)效指標(biāo)(如責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)合作能力、組織能力），并給出定義。3.另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件重新分配，如果就同一關(guān)鍵事件而言，第二組中有一定比例(通常是50-80%)以上的人將其放入的績(jī)效維度與第一組人將其放入的績(jī)效維度相同，那么，這一關(guān)鍵事件的最后位置就可以確定在這一績(jī)效維度中。4.審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將重要事件進(jìn)行排列。5.建立行為錨定法的考評(píng)體系武漢思源人力資源培訓(xùn)中心能聽取銷售人員的意見與合理化建議根據(jù)銷售部的實(shí)際情況，能夠制定并修改本部門嚴(yán)格的規(guī)章制度（在可能引起不滿的情況下）能夠勝任培訓(xùn)銷售人員的工作任務(wù)，滿足每期的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)大綱的要求能夠及時(shí)提醒銷售人員熱情接待客戶，認(rèn)真遵守勞動(dòng)紀(jì)律，在店面不交頭接耳不論個(gè)人情況如何，都能夠要求下屬堅(jiān)守崗位，甚至是在其身體不適或有私事時(shí)能夠在可能違背公司薪酬制度的情況下根據(jù)本部門銷售情況確定員工的薪資水平能收回對(duì)某人的承諾。如下屬事先曾被告知如果他對(duì)現(xiàn)工作崗位不滿意，可以調(diào)回原崗位的承諾７６５４３２１98能全權(quán)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)全天辦公的電器銷售營(yíng)業(yè)部并能把其中兩名員工培養(yǎng)成優(yōu)秀人員充分信任銷售人員，并把很多重要工作交給他們，使之具有很強(qiáng)的責(zé)任心行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS)實(shí)例銷售營(yíng)業(yè)部經(jīng)理管理績(jī)效考評(píng)表武漢思源人力資源培訓(xùn)中心（三）行為觀察法

行為觀察法也叫觀察評(píng)價(jià)法，行為觀察量表法，行為觀察量表評(píng)價(jià)法。它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。如：從不（1分），偶爾（2分），有時(shí)（3分），經(jīng)常（4分），總是（5分）。既可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作績(jī)效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法---Ⅲ級(jí)知識(shí)回顧武漢思源人力資源培訓(xùn)中心行為觀察量表實(shí)例評(píng)定管理者行為，用5分------1分和NA代表行為出現(xiàn)頻率，評(píng)定填在（）內(nèi)：5分表示95%--100%都能觀察到這一行為；4分表示85%--94%都能觀察到這一行為；3分表示75%--84%都能觀察到這一行為；2分表示65%--74%都能觀察到這一行為；1分表示0%--64%都能觀察到這一行為；NA表示從來(lái)沒有這一行為（1）向下級(jí)詳細(xì)地介紹變革的內(nèi)容（）（2）解釋為什麼變革是必須的（）（3）討論變革為什麼會(huì)影響員工（）（4）傾聽員工的意見（）（5）要求員工積極參與變革的工作（）（6）如果需要經(jīng)常召開會(huì)議聽取員工的反映（）克服變革的阻力0–10分：未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)；11–15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；16–20分完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；21–25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；26–30分：最優(yōu)秀。武漢思源人力資源培訓(xùn)中心行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法---Ⅲ級(jí)知識(shí)回顧（四）加權(quán)選擇量表法：這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語(yǔ)句分別列在量表中，作為考評(píng)者的評(píng)定依據(jù)。在打分時(shí)，如考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號(hào)，如劃“√”或“×”。武漢思源人力資源培訓(xùn)中心加權(quán)選擇量表法實(shí)例110987654321序號(hào)明明是自己的錯(cuò)誤，錯(cuò)怪了下屬，也不向下屬道歉為保住自己的面子，不考慮下級(jí)會(huì)有何感受在作出重大決策前不愿聽取其他人意見能耐心傾聽別人的批評(píng)，或下級(jí)的意見，建議對(duì)下級(jí)進(jìn)行空頭許諾經(jīng)常深入員工，觀察他們，并適時(shí)予以表?yè)P(yáng)不但對(duì)工作承擔(dān)責(zé)任，也能放手讓下屬獨(dú)立工作在進(jìn)行重要的決策時(shí)候盡可能聽取下屬意見識(shí)人能力差，不能用人長(zhǎng)處布置工作任務(wù)時(shí)，經(jīng)常與下屬進(jìn)行詳細(xì)的討論考評(píng)結(jié)果如果該員工有下列情況打V,否則打X武漢思源人力資源培訓(xùn)中心加權(quán)選擇量表法實(shí)例2：3.5他的店里有時(shí)某種產(chǎn)品會(huì)出現(xiàn)異乎尋常的積壓104.4他喜歡與顧客建立私人關(guān)系110.55.64.58.76.73.10.95.91.46.8等級(jí)分值12987654321序號(hào)他不知道如何計(jì)算生產(chǎn)成本他已經(jīng)組織實(shí)施了一次以上的有效的面包配方他總是抱怨員工，但并不采取補(bǔ)救措施店里的烘烤工作要持續(xù)到凌晨?jī)牲c(diǎn)或更晚他偶爾組織店里銷售人員進(jìn)行銷售技能考試商店櫥窗的陳列總是顯得比較合理與下屬的溝通能力缺乏他參加了一個(gè)地方行業(yè)協(xié)會(huì)在開列烘烤定單時(shí)，從不與銷售領(lǐng)班商量他偶爾購(gòu)買一些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品考評(píng)結(jié)果考評(píng)項(xiàng)目某公司對(duì)面包店經(jīng)理考評(píng)加權(quán)量表武漢思源人力資源培訓(xùn)中心

結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法---Ⅲ級(jí)知識(shí)回顧

（一）目標(biāo)管理法

員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)

個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門目標(biāo)而定

以制定的目標(biāo)為員工考評(píng)的依據(jù)

基本步驟：

1.戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定2.組織規(guī)劃目標(biāo)3.實(shí)施控制

武漢思源人力資源培訓(xùn)中心（二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

與目標(biāo)管理法基本接近,它采用更直接的工作績(jī)效衡量指標(biāo),比目標(biāo)管理法有更多更詳細(xì)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，適用于非管理崗位員工,采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。

*優(yōu)點(diǎn)：克服被考評(píng)者的多樣性和個(gè)體差異性；為下屬提供了更清晰準(zhǔn)確的努力方向*缺點(diǎn)：占用人力、物力、財(cái)力較多，管理成本高結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法---Ⅲ級(jí)知識(shí)回顧武漢思源人力資源培訓(xùn)中心（三）直接指標(biāo)法直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)，可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，并以此作為對(duì)績(jī)效評(píng)估的主要依據(jù)。常用的直接指標(biāo)包括：非管理人員（生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量）工作數(shù)量的衡量指標(biāo)：工時(shí)利用率、月營(yíng)業(yè)額、銷售量工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)：客戶不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、返修率優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力，物力和管理成本。運(yùn)用時(shí)需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法---Ⅲ級(jí)知識(shí)回顧武漢思源人力資源培訓(xùn)中心（四）短文法第一種：由被考評(píng)者期末撰寫一篇短文，對(duì)其業(yè)績(jī)作出描述，作為考評(píng)依據(jù)。第二種：由考評(píng)者寫一篇短文以描述員工績(jī)效，并特別列舉其突出的長(zhǎng)處和短處的事實(shí)。優(yōu)點(diǎn)：以事實(shí)說(shuō)明員工表現(xiàn)，可減少偏見和暈輪效應(yīng)；用事例，而非等級(jí)量表，可減少趨中和過(guò)寬的評(píng)價(jià)誤差。缺點(diǎn)：受到被考評(píng)者寫作能力的限制若由考評(píng)者為每個(gè)員工寫考評(píng)短文，員工多時(shí)，工作量巨大不能用于員工之間的比較適用：激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能

結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法---本級(jí)知識(shí)點(diǎn)武漢思源人力資源培訓(xùn)中心結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法---本級(jí)知識(shí)點(diǎn)（五）成績(jī)記錄法成績(jī)記錄法是新開發(fā)出來(lái)的一種方法，適合于從事科研、教學(xué)工作的人員，如對(duì)教師，工程技術(shù)人員等。因?yàn)樗麄兠刻斓墓ぷ鲀?nèi)容不盡相同，無(wú)法用完全固化的衡量指標(biāo)考量?！俺煽?jī)記錄本身代表一切”流程：①被考評(píng)者自己記錄成績(jī)到成績(jī)記錄表上---②上級(jí)主管驗(yàn)證----③外聘專家參與評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：對(duì)科研教學(xué)人員有很強(qiáng)的適用性和有效性缺點(diǎn)：人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)武漢思源人力資源培訓(xùn)中心結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法---本級(jí)知識(shí)點(diǎn)（六）勞動(dòng)定額法傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法，步驟如下：1、進(jìn)行工作研究2、進(jìn)行時(shí)間研究3、通過(guò)一段時(shí)間試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動(dòng)定額武漢思源人力資源培訓(xùn)中心綜合型績(jī)效考評(píng)方法（一）圖解式評(píng)價(jià)量表法1、首先根據(jù)崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素個(gè)體方面的因素：如判斷能力、適應(yīng)性、積極性等品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法與工作成果有關(guān)的因素：如工作質(zhì)量，數(shù)量等結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法與行為有關(guān)的因素：如合作程度、工作態(tài)度等行為導(dǎo)向型考評(píng)方法2、以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目分為5-9個(gè)等級(jí)，用數(shù)字或文字表示，如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或1、2、3、4、5，并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度的含義作出具體說(shuō)明3、制成專用的考評(píng)量表舉例：圖解式評(píng)價(jià)量法示例1武漢思源人力資源培訓(xùn)中心武漢思源人力資源培訓(xùn)中心圖解式評(píng)價(jià)量法示例2圖解式評(píng)價(jià)量表法示例2.xls圖解式評(píng)價(jià)量法示例3圖解式評(píng)價(jià)量表法示例3.doc圖解式評(píng)價(jià)量法示例4圖解式評(píng)價(jià)量表法例4.doc武漢思源人力資源培訓(xùn)中心

（二）合成考評(píng)法將幾種有效的考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工進(jìn)行考評(píng)的一種方法；其特點(diǎn)如下：

1.考評(píng)的是團(tuán)隊(duì)而非某個(gè)員工

2.考評(píng)側(cè)重點(diǎn)有雙重性：即考慮到現(xiàn)實(shí)的崗位職責(zé)和崗位任務(wù)，又注重對(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)

3.表格簡(jiǎn)單便于填寫說(shuō)明

4.考評(píng)表采用3個(gè)等級(jí),即“極好、滿意和不滿意”，使被考評(píng)者更容易分析判斷實(shí)際工作中什么是正確，什么是錯(cuò)誤，從而可對(duì)績(jī)效有效地加以改進(jìn)綜合型績(jī)效考評(píng)方法武漢思源人力資源培訓(xùn)中心綜合型績(jī)效考評(píng)方法

合成考評(píng)法實(shí)例合成考評(píng)法實(shí)例.doc企業(yè)完全可以因地制宜、因人制宜、因時(shí)制宜，設(shè)計(jì)更加適用可行的績(jī)效考評(píng)方法。有的企業(yè)將績(jī)效考評(píng)和績(jī)效改進(jìn)結(jié)合在一起，通過(guò)考評(píng)找到存在的問題和不足，并提出今后改進(jìn)的措施和方法。實(shí)例：管理人員績(jī)效考評(píng)與改進(jìn)計(jì)劃表（摘要）管理人員績(jī)效考評(píng)與改進(jìn)計(jì)劃表.doc武漢思源人力資源培訓(xùn)中心(三）日清日結(jié)法即OEC法（overalleverycontrolandclear),指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”具體程序和步驟（選擇題）：

1.設(shè)定目標(biāo)：對(duì)公司所有工作、物品、區(qū)域詳細(xì)分工，形成“人人有事管，事事有人管”的目標(biāo)管理體系

2.控制：PDCA循環(huán)周期壓縮到1天，在最短時(shí)間對(duì)問題進(jìn)行糾偏，“今日事，今日畢”

3.考評(píng)與激勵(lì)：根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評(píng)，有據(jù)可查，事實(shí)清楚綜合型績(jī)效考評(píng)方法武漢思源人力資源培訓(xùn)中心日清日結(jié)法的三個(gè)基本原則：1.閉環(huán)原則。（PDCA）2.比較分析原則。（縱向比、橫向比）3.不斷優(yōu)化原則。（木桶理論，找出薄弱環(huán)節(jié)）武漢思源人力資源培訓(xùn)中心綜合型績(jī)效考評(píng)方法（四）評(píng)價(jià)中心技術(shù)

主要采用以下六種方法技術(shù)，廣泛觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為，從而為績(jī)效考評(píng)提供可靠真實(shí)的依據(jù)。

1、實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐練習(xí)：崗位模擬，解決工作出現(xiàn)的問題

2、自主式小組討論：設(shè)定主題，按小組討論，做出整體決定

3、個(gè)人測(cè)驗(yàn)

4、面談評(píng)價(jià)：了解背景、經(jīng)驗(yàn)、工作表現(xiàn)、未來(lái)期待、興趣等

5、管理游戲：角色扮演或團(tuán)體討論，考查策略思想、組織能力等

6、個(gè)人報(bào)告：根據(jù)特定管理題目，作出陳述分析報(bào)告，考查表達(dá)、雄辯能力武漢思源人力資源培訓(xùn)中心改錯(cuò)題：

題1：按照所選擇的效標(biāo)不同，績(jī)效考評(píng)的方法可分為以下5種類型：1、品質(zhì)導(dǎo)向型的考評(píng)方法，主要有心理測(cè)驗(yàn)法、情景模擬法、特殊能力測(cè)試法和PAQ問卷法。2、行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、強(qiáng)迫選擇法和結(jié)構(gòu)式敘述法；3、行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法和直接指標(biāo)法；4、結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有勞動(dòng)定額法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、成績(jī)記錄法和評(píng)價(jià)中心法；5、綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)法、合成考評(píng)法、日清月結(jié)法和目標(biāo)管理法。指出上述描述中5處錯(cuò)誤并改正：武漢思源人力資源培訓(xùn)中心題1錯(cuò)誤如下：1.PAQ問卷法不屬于品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法，是工作分析方法2.強(qiáng)迫選擇法屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法3.直接指標(biāo)法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法4.評(píng)價(jià)中心法屬于綜合型績(jī)效考評(píng)方法5.目標(biāo)管理法屬于結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法武漢思源人力資源培訓(xùn)中心改錯(cuò)題：題2：強(qiáng)迫選擇法，又稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，它是一種行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法。在強(qiáng)迫選擇法中，考評(píng)者必須從3-4個(gè)描述員工某方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)或兩項(xiàng)作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。該方法在各個(gè)項(xiàng)目中列舉了工作行為的表現(xiàn)，使考評(píng)者能夠明確下屬員工的考評(píng)結(jié)果是高還是低。強(qiáng)迫選擇法只能用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，可以避免考評(píng)者的趨中傾向、過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)等。強(qiáng)迫選擇法在使用中，考評(píng)者很容易把握哪些描述是積極的，哪些是消極的，此外，它還可以在人力資源方面發(fā)揮作用。指出以上5處錯(cuò)誤，并改正武漢思源人力資源培訓(xùn)中心題2錯(cuò)誤如下：1.它是行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法。2.考評(píng)者不知道下屬員工的考評(píng)結(jié)果高低。3.不但適用于考評(píng)特殊工作行為，還適用于企業(yè)更寬泛的不同人員績(jī)效考評(píng)。4.考評(píng)者很難把握哪些描述是積極、哪些消極。5.難以在人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用。武漢思源人力資源培訓(xùn)中心選擇題：（07年已考過(guò)簡(jiǎn)答）眾多的績(jī)效考評(píng)方法，在選擇時(shí)應(yīng)從哪些方面進(jìn)行分析比較：1.經(jīng)濟(jì)性----實(shí)施成本2.可行性----是否容易貫徹實(shí)施3.準(zhǔn)確性----得到的考評(píng)結(jié)果誤差偏向的程度4.功能性----此方法在一般性評(píng)比、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和人事決策等方面發(fā)揮的作用5.開發(fā)性----對(duì)員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵(lì)方面發(fā)揮的作用6.有效性----大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用、有效的答案：123456武漢思源人力資源培訓(xùn)中心績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用績(jī)效考評(píng)在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤如下：一、分布誤差：從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等或一般占多數(shù)。然而，實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見以下三種：寬厚誤差：亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。有幾種可能:1.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低；

2.主管為了緩和關(guān)系，避免沖突

3.采用主觀性較強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法

4.考評(píng)過(guò)程中與被考評(píng)者反復(fù)多次溝通

5.護(hù)短

6.對(duì)努力員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高薪資低的員工的待遇

7.認(rèn)為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于嚴(yán)格，不利于激勵(lì)員工；等等

武漢思源人力資源培訓(xùn)中心苛嚴(yán)誤差：評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，即大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格，其原因，主要是：

1.評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高

2.懲罰不服管理的人

3.迫使某些員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃減員提供證據(jù)

4.壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例

5.自認(rèn)為應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)集中趨勢(shì)和中間傾向：評(píng)定結(jié)果相近，都集中在中間水平，沒有體現(xiàn)實(shí)際績(jī)效的差異。原因：評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管有“平均主義”心理。克服方法：強(qiáng)迫分布法武漢思源人力資源培訓(xùn)中心二、暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評(píng)中，某人人格上的特征掩蔽了其他人格特征。在評(píng)定工作中的主要表現(xiàn)是：考評(píng)者往往帶著某種成見來(lái)評(píng)定。造成原因：缺乏明確的、詳盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。克服方法：

1.建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋?/p>

2.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確

3.對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正其認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)技巧和技術(shù)水平武漢思源人力資源培訓(xùn)中心

俄國(guó)著名的大文豪普希金曾因暈輪效應(yīng)的作用吃了大苦頭。他狂熱地愛上了被稱為“莫斯科第一美人”的娜坦麗，并且和她結(jié)了婚。娜坦麗容貌驚人，但與普希金志不同道不合。她總是要普希金陪她游樂，出席一些豪華的晚會(huì)、舞會(huì)，普希金為此丟下創(chuàng)作，弄得債臺(tái)高筑，最后還為她決斗而死，使一顆文學(xué)巨星過(guò)早地隕落。在普希金看來(lái)，一個(gè)漂亮的女人也必然有非凡的智慧和高貴的品格，然而事實(shí)并非如此，這種現(xiàn)象被稱為暈輪效應(yīng)。

小故事：暈輪效應(yīng)武漢思源人力資源培訓(xùn)中心三、個(gè)人偏見基于被考評(píng)人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者的個(gè)人偏見或偏好不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。四、優(yōu)先和近期效應(yīng)

優(yōu)先效應(yīng)：考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)“以偏概全”的偏差。

近期效應(yīng)：考評(píng)者根據(jù)下屬最績(jī)的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的評(píng)價(jià)，以近期的部分信息代替全期的全部信息，從而出現(xiàn)“以近代遠(yuǎn)”的偏差。武漢思源人力資源培訓(xùn)中心五、自我中心效應(yīng)

考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按自己認(rèn)為的恰當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，具體表現(xiàn)兩類：對(duì)比偏差：按自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其不同的方面進(jìn)行評(píng)定相似偏似：按自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其相同的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)糾正方法同暈輪效應(yīng)。六、后繼效應(yīng)

亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者上一考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。原因是：考評(píng)者不能認(rèn)真按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立進(jìn)行每次評(píng)價(jià)。

武漢思源人力資源培訓(xùn)中心例題：1.以近代遠(yuǎn)的績(jī)效考評(píng)偏差屬于（）A.優(yōu)先效應(yīng)B.首因效應(yīng)C.后繼效應(yīng)D.近期效應(yīng)2.大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格,在績(jī)效考評(píng)中采用的是()方式A.苛嚴(yán)誤差B.標(biāo)準(zhǔn)誤差C.正偏誤差D.絕對(duì)誤差3.員工小王一向工作踏踏實(shí)實(shí)，因此他肯定成績(jī)優(yōu)異，這是績(jī)效評(píng)估中的（）A.暈輪誤差B.相容誤差C.邏輯誤差D.獨(dú)具誤差答案：4.自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)為（）--多選A.相似偏差B.優(yōu)先效應(yīng)誤差C.對(duì)比偏差D.暈輪效應(yīng)答案：武漢思源人力資源培訓(xùn)中心圖表分析題：

某企業(yè)正在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，下圖是A、B、C三位考評(píng)人員的打分結(jié)果，請(qǐng)據(jù)此分析這三位考評(píng)人員的考評(píng)誤差，并分析該誤差會(huì)給企業(yè)帶來(lái)哪些不良影響。ABC得分員工武漢思源人力資源培訓(xùn)中心（1）從理論上分析，員工的工作表現(xiàn)一般服從正態(tài)分布，即中間占大多數(shù)，最好的和最差的占少數(shù)。在實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情況。本題中，考評(píng)人員A的打分結(jié)果偏高，犯了寬厚誤差的錯(cuò)誤，考評(píng)人員B的打分結(jié)果過(guò)于集中，犯了集中趨勢(shì)的錯(cuò)誤，考評(píng)人員C的打分結(jié)果偏低，犯了苛嚴(yán)誤差的錯(cuò)誤。（2）以上三種誤差給企業(yè)帶來(lái)的不良影響：*寬厚誤差，即評(píng)定結(jié)果負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。這樣容易使低績(jī)效的員工滋生某種僥幸心理，抱有蒙混過(guò)關(guān)的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義傾向，更不利于個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高，特別是使優(yōu)秀員工受到傷害。*苛嚴(yán)誤差，即評(píng)定結(jié)果正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格，這種誤差容易造成緊張的組織氛圍，對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)，增加工作壓力，渙散員工士氣和斗志，降低工作滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性和主動(dòng)性。*集中趨勢(shì)和中間傾向，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有員工都被評(píng)為一般，使考評(píng)者全部居于中間水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間實(shí)際績(jī)效的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中的平均心理造成的。這種考評(píng)結(jié)果造成績(jī)效管理的扭曲，克服方法是強(qiáng)迫分布法。

武漢思源人力資源培訓(xùn)中心第二節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)武漢思源人力資源培訓(xùn)中心第一單元績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)（一）考評(píng)體系按適用不同對(duì)象范圍劃分1.組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：按工作性質(zhì)不同，分為生產(chǎn)性、技術(shù)性、管理性和服務(wù)性等2.個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系（1）按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，橫向區(qū)分為：管理崗位：生產(chǎn)管理、經(jīng)營(yíng)管理、財(cái)務(wù)審計(jì)類、科技管理、人力資源管理、質(zhì)量管理、物資管理、行政管理、綜合管理等

生產(chǎn)崗位：基本生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)、生活服務(wù)等武漢思源人力資源培訓(xùn)中心

（2）按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用,分為：生產(chǎn)崗位：車工、銑工、測(cè)工、磨工、鉗工等技術(shù)崗位：科研、設(shè)計(jì)、工藝、理化分析、質(zhì)量檢測(cè)等管理崗位：銷售管理、行政管理、技術(shù)管理等服務(wù)崗位：收銀員、營(yíng)業(yè)員、禮儀員、保潔員等武漢思源人力資源培訓(xùn)中心第二單元績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)（二）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系

1.品質(zhì)特征型：品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體的考評(píng)體系。品質(zhì)特征性的考評(píng)指標(biāo)主要有：性格特征、興趣愛好、舉止、記憶能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等等

2.行為過(guò)程型：以反映員工在勞動(dòng)工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系，這些指標(biāo)可說(shuō)明員工在某方面是如何表現(xiàn)，他們又是采用什么方式完成本職工作的。武漢思源人力資源培訓(xùn)中心

行為過(guò)程考評(píng)指標(biāo)體系舉例1.實(shí)際工作中注意更新知識(shí)，努力擴(kuò)大知識(shí)面1□2□3□4□5□2.了解本單位員工思想動(dòng)態(tài)，關(guān)于做思想工作1□2□3□4□5□3.在班子中和大家配合默契1□2□3□4□5□4.為人正直公道,辦事公平合理1□2□3□4□5□5.善于發(fā)現(xiàn)識(shí)別人才1□2□3□4□5□6.善于獨(dú)立思考,不盲從1□2□3□4□5□1-表現(xiàn)非常突出；2-表現(xiàn)較為突出；3-表現(xiàn)一般；4-較少有此表現(xiàn)5-沒有本項(xiàng)表現(xiàn)武漢思源人力資源培訓(xùn)中心3.工作結(jié)果型:是潛在勞動(dòng)的結(jié)果，它是勞動(dòng)的固化和凝結(jié).主要包括反映勞動(dòng)數(shù)量的指標(biāo)、反映產(chǎn)品質(zhì)量的指標(biāo)和反映科技人員的指標(biāo)勞動(dòng)數(shù)量的指標(biāo)產(chǎn)品產(chǎn)量、商品銷售量、勞動(dòng)定額完成程度……質(zhì)量指標(biāo)產(chǎn)品品種、產(chǎn)品合格率、開機(jī)合格率、客戶投訴率、產(chǎn)品返修率……科技人員指標(biāo)科研成果水平、獲得專利數(shù)、推廣率和轉(zhuǎn)移率、經(jīng)濟(jì)效益……武漢思源人力資源培訓(xùn)中心二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則針對(duì)性：從實(shí)際出發(fā)，體現(xiàn)考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)科學(xué)性：以科學(xué)原理為基礎(chǔ)，采用科學(xué)的調(diào)研方法明確性：每個(gè)評(píng)價(jià)要素指標(biāo)要有明確內(nèi)容、定義或解釋說(shuō)明，使考評(píng)要素內(nèi)涵明確、外延清晰武漢思源人力資源培訓(xùn)中心一、績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)方法(一)要素圖示法

將某類人員的績(jī)效特征,用圖表描繪出來(lái),然后加以分析研究,確定需考評(píng)的績(jī)效要素.武漢思源人力資源培訓(xùn)中心一、績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)方法(二)問卷調(diào)查法

采用專門的調(diào)查表,表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出,并用簡(jiǎn)單明確的文字對(duì)每個(gè)指標(biāo)作出科學(xué)界定,再將該調(diào)查表分發(fā)相關(guān)人員填寫,收集,征求不同人員意見，最后確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成.武漢思源人力資源培訓(xùn)中心具體步驟:（簡(jiǎn)單了解一下）

1.查閱工作崗位說(shuō)明書,采集工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料.2.列出所有影響和制約工作績(jī)效的要素及具體指標(biāo),進(jìn)行初篩.3.用簡(jiǎn)潔語(yǔ)言或公式,對(duì)每個(gè)要素作出準(zhǔn)確界定.4.根據(jù)調(diào)查目的和單位具體情況,確定調(diào)查問卷的具體形式,調(diào)查對(duì)象和范圍,以及具體的實(shí)施步驟和方法.5.設(shè)計(jì)調(diào)查問卷.將需要調(diào)查的內(nèi)容,以一定的格式編制成問卷.6.發(fā)放調(diào)查問卷.7.回收調(diào)查問卷.進(jìn)行整理匯總和統(tǒng)計(jì)分析,取得最后調(diào)查結(jié)果武