企業(yè)用工調查報告

企業(yè)用工調查報告企業(yè)的調查報告中所調查的數(shù)據(jù)是非常大的，以下是的企業(yè)用工調查報告，歡迎閱讀參考！近年來，國內的創(chuàng)業(yè)熱情空前迸發(fā)。XX年，我國全年新登記企業(yè)增長24.5%,平均每天新增1.5萬家。XX年上半年，這一數(shù)字更到達了1.6萬家。這些企業(yè)為市場注入了新的活力，也是整體轉型升級的重要力量。但是，由于法律效勞的高門檻和高本錢，早期企業(yè)往往難以獲得合規(guī)方面的全面建議，潛在的勞動用工風險成為了早期企業(yè)開展中最普遍的問題。為了幫助早期企業(yè)完善用工制度、防控用工風險，無訟聯(lián)合華創(chuàng)資本，首次發(fā)起了面向早期企業(yè)的勞動用工風險調研。調研工作自xx年4月啟動以來，歷時4個多月，數(shù)百家早期企業(yè)積極參與，經出品方嚴格核查，最終確定了符合此次調研數(shù)據(jù)質量標準的99家企業(yè)。這99家企業(yè)涉及電子商務、企業(yè)效勞、金融科技、人工智能/大數(shù)據(jù)等多個領域，覆蓋天使輪、A輪、B輪等多個融資階段。一直以來，法律風險的系統(tǒng)性評估都是企業(yè)經營管理過程中的難題。企業(yè)往往只有被動地應對糾紛和訴訟，卻很難事先自查法律風險所在。尤其對于早期企業(yè)而言，由于缺乏專業(yè)法務人員的支持，企業(yè)更難對法律風險有清晰認知。而此次的“勞動用工無訟指數(shù)”是一套成熟嚴謹?shù)钠髽I(yè)法律風險評價指標，填補了勞動用工領域的這項空白。作為面向企業(yè)的互聯(lián)網法律效勞機構，無訟一直致力于幫助企業(yè)認知及解決潛在法律風險點。在勞動用工方面，無訟通過大數(shù)據(jù)能力梳理了近三年來全國法院公開的所有勞動爭議裁判文書，從近60萬篇裁判文書中分析企業(yè)的涉訴緣由，據(jù)此總結出涵蓋9大勞動用工管理模塊的59個風險點，為其標定不同的風險權重，設計了勞動用工風險體檢問卷。企業(yè)通過填寫此份問卷自查勞動用工風險，所得分數(shù)即為企業(yè)的“勞動用工無訟指數(shù)”。根據(jù)“勞動用工無訟指數(shù)”的評判標準，如果一家企業(yè)的“勞動用工無訟指數(shù)”整體得分在80分以上，說明企業(yè)的勞動用工表現(xiàn)較為優(yōu)秀，風險相對可控，但如果低于這個分數(shù)，那么意味著企業(yè)面臨著不同程度的勞動用工風險，發(fā)生糾紛和在糾紛中處于不利地位的可能性較高。報告數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)的“勞動用工無訟指數(shù)”整體偏低，平均分僅為67.1。不過，隨著企業(yè)逐漸規(guī)模化和組織構造的完善，“勞動用工無訟指數(shù)”也呈現(xiàn)出了逐漸遞增的趨勢，企業(yè)的勞動用工制度也愈漸完善。無訟創(chuàng)始人蔣勇表示：“作為‘法人'，企業(yè)運轉的方方面面都和法律息息相關。但由于法律效勞的高門檻和高本錢，大多數(shù)初創(chuàng)企業(yè)難以配備專職法務人員，也難以便捷高效地獲得專業(yè)法律人士的建議，在法律風險上處于‘裸奔'狀態(tài)。作為面向企業(yè)的互聯(lián)網法律效勞機構，無訟希望通過法律大數(shù)據(jù)能力、成熟企業(yè)法務管理經歷的積累和海量專家律師的支持，幫助企業(yè)實現(xiàn)安康合規(guī)運轉。此份報告，也是希望從勞動用工領域切入，給創(chuàng)始人及人力資源管理團隊提供一些參考?！比A創(chuàng)資本管理合伙人陳銳表示：“無訟作為中國互聯(lián)網法律效勞行業(yè)的領軍企業(yè)，在法律領域和互聯(lián)網技術領域均具有豐富的行業(yè)經歷和深厚的影響力。此次推出早期企業(yè)勞動用工風險調研報告，以及幫助企業(yè)預警法律風險的‘勞動用工無訟指數(shù)'，正是無訟依托這種經歷和影響力，為中國早期企業(yè)的開展和標準做出的突出奉獻。”發(fā)現(xiàn)一：在導致勞動爭議的眾多原因中，勞動關系解除和薪酬福利占比過半早期企業(yè)最容易因為什么事情發(fā)生勞動糾紛？答案是勞動關系解除和薪酬福利。數(shù)據(jù)顯示，35%的早期企業(yè)的勞動糾紛都是由勞動關系解除所導致，由薪酬福利問題帶來的爭議那么占16%。由此可見，一半以上的勞動爭議都是由解聘員工和工資待遇上的問題引起的。前者往往是企業(yè)未與員工達成一致就單方面解除勞動關系；后者那么多為企業(yè)未能及時或足額給予員工工資補償和加班費，因此引發(fā)糾紛。發(fā)現(xiàn)二：每五次勞動糾紛就有一次走向仲裁或訴訟大部分企業(yè)與員工之間的爭議都是通過內部協(xié)商解決的。從報告來看，這類爭議解決方式的占比高達69%。但值得注意的是，通過勞動仲裁和訴訟解決勞動爭議的比例超過了20%。這意味著，每五次勞動爭議中，就會有一次走向仲裁或訴訟階段，這對企業(yè)來說無疑意味著更高的解決爭議的時間和經濟本錢。發(fā)現(xiàn)三：工時制度和休息休假管理成為企業(yè)勞動用工管理中最薄弱一環(huán)一般而言，企業(yè)的勞動用工管理可以被分為招聘與錄用管理、勞動合同管理、工資福利管理、工時制度與休息休假管理等九大模塊。報告數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)在工時制度與休息休假管理這一模塊的表現(xiàn)最為薄弱。早期企業(yè)普遍使用不定時工時制、加班制，同時缺少管理經歷和勞動風險防范意識，未能對相關制度進展標準并且及時取得監(jiān)管部門的審批，因此管理制度的進一步完善成為當務之發(fā)現(xiàn)四：四成企業(yè)對于如何足額補貼加班工資或給予調休沒有明確的規(guī)定去年9月，某知名互聯(lián)網公司被爆出實行全員“996”，遭到員工一片聲討。此次調研中也反映出早期企業(yè)員工加班普遍比較頻繁，同時，40%的企業(yè)未對員工的加班及時足額支付加班工資或者安排調休，這可能會導致員工情緒的變化和潛在的用工風險。發(fā)現(xiàn)五：近半數(shù)企業(yè)競業(yè)限制協(xié)議內容不完善，執(zhí)行中也缺乏約束力早期企業(yè)，尤其是互聯(lián)網領域的早期企業(yè)，常常通過競業(yè)限制協(xié)議，制止本單位員工在離職后，去往與本單位有競爭關系的其他用人單位工作或自己從事同類業(yè)務。一旦員工違反此類協(xié)議，企業(yè)就可向其提起索賠，保護自身利益。此類訴訟糾紛屢見報端：兩年前，某知名互聯(lián)網公司就曾因員工違反競業(yè)限制協(xié)議而將15名前員工告上法庭，今年4月，某視頻網站又因前高管跳槽同業(yè)而向其提出近五千萬元的索賠金額。從企業(yè)端看，完善的競業(yè)限制協(xié)議，是有效的競爭保護手段。但報告顯示，46%的企業(yè)并未為競業(yè)限制合理約定違約金條款，這意味著，一旦員工違反競業(yè)限制約定，企業(yè)將無法獲得任何補償。除此之外，企業(yè)在約定競業(yè)限制期限、競業(yè)限制補償?shù)闹Ц渡弦捕嘤胁煌晟浦?。這些不完善使得企業(yè)的競業(yè)限制條款難以實質發(fā)揮應有的約束作用，從而無法對企業(yè)形成有效的保護。發(fā)現(xiàn)六：金融科技行業(yè)勞動爭議賠償額最高，人工智能行業(yè)競業(yè)糾紛發(fā)生比例最高不同的早期企業(yè)也在勞動用工糾紛上表達出了明顯的行業(yè)特征。就企業(yè)在過去一年中因為勞動爭議支付的賠償金而言，金融科技行業(yè)位居榜首，10萬元以上高額賠償?shù)谋壤哌_14.2%，遠遠高于其他行業(yè)。這一行業(yè)整體薪資水平較高，產生的勞動爭議也多集中在競業(yè)制止、股票期權、高額培訓費用等領域，因此糾紛金額也就往往較高。而在引發(fā)糾紛的原因方面，人工智能/大數(shù)據(jù)、企業(yè)效勞、智能硬件行業(yè)由競業(yè)限制引發(fā)糾紛的比例位列前三。近年來人工智能行業(yè)的火爆不用多說，由此帶來的是專業(yè)人才供求的嚴重失衡，劇烈的人才爭奪戰(zhàn)在所難免。雖然大多數(shù)企業(yè)會通過簽訂競業(yè)限制協(xié)議的方式保護自身商業(yè)秘密，但在劇烈的人才爭奪中，競業(yè)限制糾紛還是會頻繁爆發(fā)。除此之外，企業(yè)效勞和智能硬件也是近期十分熱門、并且注重技術能力的行業(yè)，對技術人員的爭奪同樣嚴重，