2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師全真模擬考試試卷B卷含答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師全真模擬考試試卷B卷含答案單選題（共60題）1、(2015年5月)為了實現(xiàn)績效面談的多重目標，適合采?。ǎ.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】D2、(2017年5月)()屬于培訓的內(nèi)在風險。A.培訓收益風險B.培訓后人才流失風險C.培訓技術(shù)風險D.專業(yè)技術(shù)保密難度增大風險【答案】C3、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應當強調(diào)的基本目標不包括（）。A.效率B.公平C.合法D.合理【答案】D4、（）從勞動力供求兩方面揭示了工資水平的決定機制。A.集體談判工資理論B.均衡價格工資理論C.邊際生產(chǎn)力工資理輪D.人力資本工資理論【答案】B5、員工的收入承擔房屋貸款非常吃力，該情況屬于壓力源個人因素中的（）。A.家庭問題B.經(jīng)濟問題C.生活條件D.員工的個性特點【答案】C6、一般而言，采用()的企業(yè)員工歸屬感最高。A.吸引策略B.投資策略C.參與策略D.控制策略【答案】C7、企業(yè)集團經(jīng)營管理的真正權(quán)力中心是（）。A.監(jiān)事會B.董事會C.經(jīng)理班子D.股東大會【答案】B8、()體系強調(diào)以顧客為中心評價績效。A.CRMB.MBOC.BSCD.六西格瑪【答案】A9、“誠信”的特征包括（）。A.通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B.通達性、知識性、破損性、對等性C.適宜性、差異性、契約性、功利性D.通識性、簡約性、價值性、資源性【答案】A10、(2015年5月)采用（）薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。A.跟隨型B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】B11、職業(yè)錨是指（）。A.門前崗位B.職業(yè)定位C.員工的個人興趣D.員工的價值觀【答案】B12、你認為，朋友之間良好的感情基礎是（）。A.禮尚往來B.相互關(guān)照C.合作上進D.敞開心扉【答案】D13、在招聘環(huán)境分析時，關(guān)注企業(yè)所處的是朝陽行業(yè)還是夕陽行業(yè)主要是考慮（）。A.市場狀況對工資B.市場預期對用工量C.市場狀況對用工量D.市場預期對勞動力供給【答案】D14、一個人在工作中很細心，在生活中常常也很細心，這體現(xiàn)了個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B15、(2016年11月)（）是指原告請求法院通過判決改變或消滅與被告之間現(xiàn)存的某種民事關(guān)系的訴訟。A.確認之訴B.請求之訴C.給付之訴D.變更之訴【答案】D16、下列屬于思維指向相反的兩種思維是()。A.想象思維和聯(lián)想思維B.邏輯思維和辯證思維C.發(fā)散思維和收斂思維D.類比思維和因果思維【答案】C17、(2015年5月)通常情況下，最容易導致離職的懲罰措施是（）A.談話B.警告C.暫時停職D.降職【答案】D18、用人單位申請撤銷仲裁裁決的法定理由不包括（）。A.仲裁違反法定程序B.仲裁員有索賄行為C.裁決依據(jù)的證據(jù)是偽造的D.對裁決結(jié)果存在異議【答案】D19、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是（）。A.忠誠、無私、敬業(yè)B.忠誠、審慎、勤勉C.愛崗、慎獨、勤勉D.愛崗、敬業(yè)、審慎【答案】B20、團隊績效考評指標體系中，（）一般不占權(quán)重A.主要指標B.整體指標C.輔助指標D.否決指標【答案】D21、集體談判的關(guān)鍵在于（）。A.雙方堅持點的確定以及集體談判結(jié)果靠近哪一方的堅持點：結(jié)果越接近某一方的堅持點，越能表明其對方將會獲得利益B.勞動力市場勞動力供求狀況C.宏觀經(jīng)濟狀況D.企業(yè)貨幣工資的支付能力【答案】A22、市場份額屬于平衡計分卡中的()。A.財務指標B.客戶指標C.內(nèi)部流程指標D.學習和成長指標【答案】B23、基本工資一般與（）關(guān)系不大。A.工作崗位B.工作技能C.工作經(jīng)驗D.工作業(yè)績【答案】D24、(2018年5月)母子公司型的企業(yè)屬于()A.直線組織B.職能組織C.直線參謀組織D.委員會組織【答案】C25、組織職業(yè)生涯管理中，遵循（）是維護管理人員整體積極性的保停下A.利益整合原則B.機會均等原則C.協(xié)作進行原則D.全面評價原則【答案】B26、輔導下屬適合采用（）。A.上級考評B.自我考評C.同級考評D.下級考評【答案】A27、作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則，“忠誠”的本質(zhì)要求是（）。A.忠誠職責，尋求最佳B.服從領導，遵紀守法C.敢于奉獻，不懼安危D.克制欲求，老實本分【答案】B28、(2018年5月)期望理論中,()是指員工對獲得薪酬的偏好強度A.期望B.工具C.效價D.動機【答案】C29、社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起（）內(nèi)作出工傷認定的決定，并書面通知公司認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。A.30日B.40日C.50日D.60日【答案】D30、(2016年5月)EVA是一項（）績效考評指標。A.客戶類B.財務類C.人力資本類D.內(nèi)部流程類【答案】B31、“您認為企業(yè)的績效管理還有需要修改的地方，比如：_________?！边@是績效管理評估問卷的（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】D32、以下哪一項屬于高級管理知識性人才（）A.發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行者B.組織變革的實施者C.經(jīng)營團隊的領跑者D.人才開發(fā)的引領者【答案】D33、銷售型企業(yè)的服務態(tài)度、客戶投訴指標適宜采用（）的方式。A.年度考評B.半年度考評C.季度考評D.月度考評【答案】D34、()為其他人力資源管理活動的運行提供依據(jù)。A.績效指標體系B.考評運作體系C.結(jié)果反饋體系D.績效管理制度【答案】C35、()針對一個勝任特征,左邊注明勝任特征的內(nèi)涵,右邊相應寫出出色的績效行為。A.錨型模型B.簇型模型C.盒型模型D.層級式模型【答案】C36、(2015年11月)梅奧創(chuàng)立的人際關(guān)系學說是（）的代表理論。A.經(jīng)驗管理時期B.科學管理時期C.現(xiàn)代管理時期D.后現(xiàn)代管理時期【答案】C37、(2015年5月)對績效計劃、執(zhí)行、考核和反饋系統(tǒng)之間的銜接進行診斷，這屬于對（）的評估。A.管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標體系D.考評全面、全過程【答案】B38、員工持股制度的適用范圍是（）。A.全體員工B.高級管理人員C.核心技術(shù)人員D.與企業(yè)有長期穩(wěn)定勞動關(guān)系的人員【答案】D39、通常情況下，參股企業(yè)對應的是（）。A.核心層企業(yè)B.緊密層企業(yè)C.半緊密層企業(yè)D.松散層企業(yè)【答案】C40、從長期戰(zhàn)備性和員工的維度看，人力資源經(jīng)理是（）。A.績效貢獻的領跑人B.企業(yè)改革的代理人C.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴D.設計薪酬制度的專家【答案】B41、(2017年5月)（）不屬于績效管理工具A.MBOB.KPIC.BSCD.CSF【答案】D42、下列績效反饋面談的技巧中，說法正確的是（）。A.針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來的工作目標與發(fā)展計劃B.績效反饋是強調(diào)負面激勵效果C.考評雙方是完全不平等的D.績效反饋的內(nèi)容由考評者的主觀印象決定的【答案】A43、職工（）以上的企、事業(yè)單位可以設專職工會主席。A.30人B.50人C.200人D.500人【答案】C44、（）更加注意壓力刺激的實質(zhì)，關(guān)注壓力的來源是什么。A.交互作用的模式B.以刺激為基礎的模式C.以過程為基礎的模式D.以反應為基礎的模式【答案】B45、(2018年5月)關(guān)于人才招募,下列說法錯誤的是()A.招募環(huán)節(jié)具有過濾功能B.應盡可能吸引更多應聘者C.崗位說明書是人才招募的重要依據(jù)D.人才招募過程需兼顧應聘者的數(shù)量和質(zhì)量【答案】B46、(2015年5月)在常見的幾種總部組織結(jié)構(gòu)類型中，（??）總部的集權(quán)程度最高A.財務管控型B.戰(zhàn)略型C.資本經(jīng)營型D.運作型【答案】D47、“二雄分立”或“三足鼎立”違背了集團總部組織結(jié)構(gòu)設計的（）。A.系統(tǒng)原理B.核心原理C.能級原理D.協(xié)作制衡原理【答案】B48、在職業(yè)指導中，影響最大、得到最廣泛認可的職業(yè)人格量表是（）。A.科特爾16項人格因素問卷B.梅耶爾斯的人格特質(zhì)量表C.庫德的職業(yè)愛好調(diào)查表D.霍蘭德的職業(yè)自我探索量表【答案】D49、下列不屬于人才甄選流程設計環(huán)節(jié)的是（）。A.確定甄選流程中的甄選程序與方法B.進行詳細的綜合評價以確定最佳人選C.根據(jù)人才甄選標準對應聘者進行篩選D.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘【答案】D50、實際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于（）。A.雇主的受益點B.工會的受益點C.雙方的談判力量D.社會輿論傾向【答案】C51、心理測試是通過一系列手段，將人的某些特征（），以測量個人的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。A.虛擬化B.概念化C.數(shù)量化D.抽象化【答案】C52、與勝任特征模型關(guān)系最為緊密的是（）。A.PCIB.NNIC.KPID.WAI【答案】A53、(2016年5月)（）是績效管理系統(tǒng)中的主體因素。A.考評指標B.考評結(jié)果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者【答案】D54、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是（）。A.忠誠、無私、敬業(yè)B.忠誠、審慎、勤勉C.愛崗、慎獨、勤勉D.愛崗、敬業(yè)、審慎【答案】B55、5W1H法的實施程序不包括（）。A.對某種現(xiàn)行的方法或現(xiàn)有的產(chǎn)品，從6個角度作出檢查提問B.將發(fā)現(xiàn)的疑點、難點列出C.討論分析，尋找改進措施D.方案綜合和選擇【答案】D56、銀行柜臺員這一職位吸引人才的優(yōu)勢不包括（）。A.良好的組織形象B.較高的工資和福利C.更大的責任和權(quán)利D.崗位的穩(wěn)定性和安全感【答案】C57、(2016年5月)集團總部組織結(jié)構(gòu)設計的原則不包括（）。A.戰(zhàn)略導向原則B.流程質(zhì)量原則C.財務集中核算原則D.基于母子公司體制原則【答案】C58、學習型組織的功能可以從四個層次加以說明，從個人層面來看()。A.學習型組織創(chuàng)造不斷學習的機會，促進組織中員工之間探討和對話的氛圍B.學習型組織有利于鼓勵員工共同合作，增強團隊的凝聚力C.學習型組織有助于建立學習及學習共享系統(tǒng)，并促使成員邁向共同愿景D.學習型組織促進了組織與環(huán)境相適應，有助于企業(yè)為社會、為廣大人民群眾服務，盡到應盡的責任，給人民帶來福音【答案】A59、企業(yè)文化的整合功能是指（）A.對人們起到整頓效用B.增強人們的歸屬意識C.抑制功能D.激勵作用【答案】B60、古人所謂“才者，德之資也；德者，才之帥也”，其正確的含義是（）。A.—個人只要有才，就有了道德資本B.“才”和“德”是對立統(tǒng)一的關(guān)系C.德行居主導地位，對才能起統(tǒng)領作用D.一個人有了才，他的德行就能充分彰顯出來【答案】C多選題（共30題）1、用人單位可以解除勞動合同的情形有（）。A.與勞動者協(xié)商一致B.勞動者有嚴重違紀、違法行為C.勞動者患病后不能從事原有工作D.不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整仍然不能勝任E.用人單位未達到預定的利潤指標，裁減服務支持性人員【答案】ABCD2、關(guān)于“承諾”，正確的做法是（）。A.發(fā)自內(nèi)心，不自欺欺人B.承諾的力度要量力而行C.有“承”必踐，有“約”必履D.充分相信他人的承諾【答案】ACD3、通過群體批次分析法，企業(yè)能夠進一步掌握的直接變量有（）A.對工作崗位環(huán)境的期望B.對勞動條件的期望C.對薪酬福利的期望D.對晉升機會的期望E.對個人職業(yè)發(fā)展的期望【答案】ABCD4、關(guān)于建立績效指標庫，正確的說法有（）。A.所有指標的承擔者都要落實到個人B.指標庫可以在企業(yè)組織層級建立C.指標的數(shù)據(jù)信息主要由被考評者提供D.考評周期通常隨管理層級的降低而縮短E.每個指標都應包含編號、名稱、定義、考評周期等信息【答案】BD5、(2016年11月)信度主要包括（）。A.重測信度B.內(nèi)容信度C.結(jié)構(gòu)信度D.同質(zhì)性信度E.評分者信度【答案】AD6、企業(yè)員工培訓開發(fā)戰(zhàn)略實施的保障措施包括（）。A.文化保障B.制度保障C.環(huán)境保障D.人員保障E.風險防范【答案】ABD7、心理測試的特點包括（）。A.代表性B.有效性C.直接性D.相對性E.鑒別性【答案】AD8、下列對群體批次分析法的表述正確的是（）。A.對某一批次的員工進行跟蹤調(diào)查B.對流出者和仍在企業(yè)內(nèi)的員工進行比較分析C.可以從員工感性認識、個人發(fā)展期望、工作滿意度等方面來進行調(diào)查D.需進行定期的訪談調(diào)查E.可以委托高等院校的專業(yè)人員進行調(diào)查【答案】ABCD9、實證研究方法的步驟是（）。A.確定所要研究的對象B.設定假設條件C.提出理論假說D.提出理論的設想E.驗證【答案】ABC10、職業(yè)生涯指導顧問的任務包括（）。A.制定組織職業(yè)生涯戰(zhàn)略B.協(xié)助組織做好員工的晉升工作C.為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢D.通過分配不同的工作任務使員工發(fā)展自己的能力E.協(xié)助不同級別的管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作【答案】BC11、關(guān)于EVA，下列說法正確的是（）A.各國經(jīng)濟增加值的計算方法基本一致B.EVA的指標設計要傾向于企業(yè)的短期目標C.EVA構(gòu)架下的管理可以有效避免會計利潤泡沫D.建立基于EVA的激勵制度，可以將股東和管理者的利益統(tǒng)一起來E.通過EVA可以建立起一個靈活的、多個評價指標構(gòu)成的評價體系【答案】CD12、心理測試的標準化包括（）。A.相同的時間限制B.相同的測試環(huán)境C.測試題目相同或等值D.相同的評分方法E.依據(jù)常模做出解釋【答案】ABCD13、(2017年5月)關(guān)于工傷認定，下列說法正確的有（）A.工傷認定應提交工傷認定申請表等相關(guān)材料B.職工認為是工傷，用人單位不認為是工傷，由職工承擔舉證責任C.工傷認定結(jié)束后，社會保險行政部門應將工傷認定材料保存50天D.對于職業(yè)病診斷證明書和鑒定書，須由社會保險行政部門調(diào)查核實確認E.社會保險行政部門應自受理工傷認定申請之日60日內(nèi)作出工傷認定決定【答案】A14、主體附加法使用了（）。A.缺點列舉法B.焦點法C.希望點列舉法D.二元坐標法E.逆向轉(zhuǎn)換型技法【答案】AC15、平衡計分卡的“平衡”體現(xiàn)在（）。A.外部衡量和內(nèi)部衡量之內(nèi)的平衡B.制度衡量和流程衡量之間的平衡C.定量衡量和定懷衡量之量的平衡D.員工評價和上級評價之間的平衡E.短期目標和長期目標之間的平衡【答案】AC16、年薪制適用對象的特點包括（）A.素質(zhì)較高B.比其他職位更需要激勵C.工作過程需要嚴格的管控D.工作價值難以在短期體現(xiàn)E.工作過程需要較高創(chuàng)造力【答案】ABD17、（）可以提高對自愿流出者離職訪談的效果。A.讓部門經(jīng)理親自參與訪談B.借助中介機構(gòu)來協(xié)助訪談C.對訪談內(nèi)容進行系統(tǒng)性的設計D.與自愿流出者完全站在同一立場E.讓訪談者接受相關(guān)培訓，采取一對一的訪談模式【答案】BC18、組織持續(xù)學習文化測量的同事支持因素的項目包括（）。A.同事相互溝通可用來提高工作績效的新信息B.同事能提供有關(guān)改進工作績效方法的可靠信息C.同事愿意聽取新的觀點D.同事經(jīng)常根據(jù)其經(jīng)驗提出解決問題的新途徑E.同事們相互鼓勵在工作中運用新知識和技能【答案】ABD19、選擇風險型決策的前提包括（）。A.有一個明確的決策目標B.存在兩個以上可供選擇的方案C.可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率D.可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值E.存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)?【答案】ABCD20、人力資本投資是多方面的，主要包括()。A.實際支出B.無形支出C.精神成本D.機會成本E.心理損失【答案】ABCD21、利潤分享的形式包括（）。A.無保障工資的純利潤分享B.有保障工資的純利潤分享C.年中一次性分紅D.年終一次性分紅E.按利潤的一定比例分享【答案】ACD22、(2015年11月)學習型組織中，終身學習的屬性包括（）A.個體屬性B.社會屬性C.中介屬性D.持續(xù)屬性E.發(fā)展屬性【答案】ABC23、常見的成本導向定價法包括（）。A.隨行就市定價法B.成本加成定價法C.盈虧平衡定價法D.目標收益定價法E.邊際成本定價法【答案】BCD24、根據(jù)實行員工持股的動因，員工持股的類型有（）。A.福利分配型員工持股B.平等互利型員工持股C.合作投資型員工持股D.風險交易型員工持股E.強制交易型員工持股【答案】AD25、關(guān)于集體談判，下列說法正確的有（）。A.經(jīng)濟繁榮有利于提高工會的堅持點B.社會輿論傾向?qū)凸椭骶杏绊慍.勞動力市場供大于求會增加工會的交涉力量D.大量低工資勞動力的廣泛存在，將增強雇主的交涉力量E.企業(yè)貨幣的支付能力取決于企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，市場開拓狀況和經(jīng)濟效益【答案】ABD26、想象思維中的有意想象包括（）。A.創(chuàng)造型想象B.再造型想象C.對比型想象D.相似性想象E.幻想型想象【答案】AB27、(2016年5月)勞動爭議訴訟的特征包括（）。A.具有公權(quán)性B.具有強制性C.是權(quán)利的自力救濟方式D.是解決勞動爭議的終結(jié)性程序E.程序性比勞動爭議仲裁更靈活【答案】ABD28、（）是突發(fā)事件的典型特征。A.突發(fā)性B.不可預期性C.群體性D.社會的影響性E.利益的矛盾性【答案】AB29、從個人方面分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素時，包括（）。A.心理特質(zhì)B.生理特點C.人際關(guān)系D.學歷經(jīng)歷E.家庭背景【答案】ABD30、目標管理的基本思想包括（）。A.明確的目標是有效管理的首要前提B.組織目標的實現(xiàn)有賴于各分目標的實現(xiàn)C.員工的個人發(fā)展最終可以幫助組織實現(xiàn)財務知識D.目標管理是一種參與式的、民主的、自我控制的管理模式E.主管人員應當更細致地對員工的工作流程進行監(jiān)督和管理【答案】ABD大題（共10題）一、某品牌服裝企業(yè)在國內(nèi)多個城市設有門店。為了加強對店長的管理，該企業(yè)構(gòu)建了店長的勝任特征模型。隨著業(yè)務的擴張，該企業(yè)今年在一些城市開設了新的門店，并計劃招聘多名店長，負責門店的運營和管理。該企業(yè)計劃利用基于勝任特征的行為面試來招募人才。根據(jù)以上情境，請回答以下問題：(1)基于勝任特征行為面試設計的原則有哪些？（8分）(2)該公司該怎樣設計基于勝任特征的人才甄選流程？（8分）(3)背景審查應把握的哪幾個關(guān)鍵點？【答案】(1)為了保證勝任特征的行為面試流程的準確性和有效性，在進行行為面試設計時，必須遵循一定的原則。行為面試的基本原則是必須為基于勝任特征行為面試的根本目的和主要功能服務。它包括以下四項主要的原則：①行為面試設計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。②行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量。在圍繞勝任特征模型展開行為面試設計時，往往是有選擇地針對素質(zhì)模型中某些勝任特征展開具體面試試題的開發(fā)和設計。一般說來，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標）應在10項左右。③針對選定的勝任特征條目，進行行為面試試題設計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析。④行為面試的設計和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件包括組織文化、價值觀、行為取向、核心競爭力、組織潛能等多種因素。為了提高行為面試設計的有效性和可行性，至少要關(guān)注兩點：a．行為面試的設計和開發(fā)必須與組織文化、價值觀、核心競爭力等因素相適應，使用組織內(nèi)部通用的規(guī)范性語言；b．經(jīng)過具體量化的行為指標體系應該直接來自組織中優(yōu)秀員工實際的典型行為表現(xiàn)，這樣的行為指標體系更具有說服力和可信度。(2)基于勝任特征的人才甄選流程：①獲取獲選人（招募環(huán)節(jié)）。②應聘申請表（基于勝任特征）。③行為面試技術(shù)（基于勝任特征）。④背景審核（基于勝任特征）。⑤其他輔助或強化甄選手段。⑥能位匹配技術(shù)（基于勝任特征）。⑦錄用。二、(2018年11月)E公司是一家技術(shù)領先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)作為技術(shù)領先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓存在哪些難點問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（12分）【答案】(l)作為技術(shù)領先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。公司針對研發(fā)人員的培訓存在難點問題有：①從技術(shù)階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務的競爭力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上。c．企業(yè)單憑領先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導致了成熟曲線的應用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因為：①上述薪酬模式，是以行為為導向主導型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導向主導型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導型。三、某品牌服裝企業(yè)在國內(nèi)多個城市設有門店。為了加強對店長的管理,該企業(yè)構(gòu)建了店長的勝任特征模型。隨著業(yè)務的擴張,該企業(yè)今年在一些城市開設了新的門店，并計劃招聘多名店長,負責門店的運營和管理。該企業(yè)計劃利用基于勝任特征的行為面式來招募人才。根據(jù)上述情境,請回答以下問題:基于勝任特征的行為面試設計應把握哪些原則?(8分)基于勝任特征的人才招募甄選包括哪些基本步驟?(10分)【答案】暫缺四、設計公司計劃招聘汽車設計師，該職位的職責如下：職位名稱：汽車設計師職責描述：負責汽車電子以及其他控制單元的設計，開發(fā)和測試；與其他工程師一起和客戶共同確定開發(fā)需求對設計一項目可行性進行研究．并進行評估；負責從項目概念設計到交付的整個開發(fā)過程。問題：（1）招聘時應從哪些方面進行選拔?并分別指出至少一種具體的選拔方法。（2）如果公司最后想對候選人進行背景調(diào)查，須注意哪些問題?【答案】（1）招聘時應從哪些方面進行選拔？并分別指出至少一種具體的選拔方法。（1）應從專業(yè)知識、團隊合作、項目管理、個性特點等方面進行選拔：①專業(yè)知識方面可以采用知識技能測驗或面試的方法；②團隊合作可以采用評價中心技術(shù)（無領導小組討論）；③項目管理可以采用評價中心技術(shù)（文件筐處理）；④個性特點可采用心理測試的方法（2）如果公司最后想對候選人進行背景調(diào)查，須注意哪些問題？答：只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式一記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的；重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容；慎重選擇第三者；評估調(diào)查材料的可靠程度；利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題。五、億康先達(EgonZehnder)是一家著名的國際高管獵頭公司．它針對合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式，也就是按照合伙人在本公司內(nèi)的工作年限來分配利潤，年限越長，所得越多。億康先達的這種薪酬制度從公司成立之日起執(zhí)行，該公司的業(yè)績一直穩(wěn)步提升，離職率僅為2%，遠低于咨詢業(yè)的平均離職率30%一為什么這種一直被眾多管理者垢病的平均主義能夠在億康先達獲得成功呢?從公司創(chuàng)始人的一些說法中．可以看出端倪：第一，咨詢業(yè)本身有個特點．即資歷是一種相當寶貴的財富，咨詢師需要依靠經(jīng)驗才能夠磨煉出敏銳的直覺，而這種直覺是相當重要的。第二，工作本身需要一定的團隊合作，“平均”有利于這種合作，避免了因爭奪資源而造成的“內(nèi)耗”。第三，億康先達有著一套嚴格的面試制度，會在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。第四，要成為合伙人，需要經(jīng)過嚴格的篩選，還至少要在公司工作五年?！捌骄髁x+資歷”本身是有缺陷的．然而經(jīng)過兩次篩選．留下的是一些能夠適應平均主義優(yōu)點并能夠克服其缺陷的人，當平均主義發(fā)揮作用。就會帶來意想不到的效果。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括哪些基本內(nèi)容?(2)如果對該公司的工資方案進行評價，應主要考慮哪些內(nèi)容?【答案】(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括如下基本內(nèi)容：①內(nèi)部方面的一致性；②外部競爭力；③員工的貢獻率戰(zhàn)略；④薪酬體系管理。(2)可以從如下幾個方面對該公司的工資方案進行評價：①對工資方案管理狀況的評價；②對工資方案明確性的評價；③對工資方案能力性的評價；④對工資方案激勵性的評價；⑤對工資方案安全性的評價。六、C公司計劃對行政部經(jīng)理這一職位進行內(nèi)部公開競聘。請回答以下問題：(1)該職位是否適合進行內(nèi)部競聘，為什么？（4分）(2)在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作？（10分)(3)在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標準？（6分)【答案】評分標準（共20分）(1)評分標準（4分)1)行政部經(jīng)理這一職位適合進行內(nèi)部競聘，主要考慮三個重要因素：（1分）2)符合企業(yè)需要，符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)未來的組織結(jié)構(gòu)變化及人力資源發(fā)展規(guī)劃。（1分）3)該崗位適合做公開競聘，一般來說，中高層崗位才適合用來做公開競聘。（1分）4)符合企業(yè)文化習慣和要求，必須考慮拿出來做公開競聘的崗位、相應的人力資源配套政策是員工可以接受的。（1分）(2)評分標準（10分）在正式競聘前，人力資源部需要做好下列工作：1)制定競聘計劃。（2分）2)請求審批計劃。（2分）3)發(fā)布競聘信息。（2分）4)整理競聘者資料，進行篩選。（2分）5)發(fā)布競聘動員會議通知，向參賽人發(fā)布競聘資料。（2分）(3)評分標準（6分）七、某國有企業(yè)集團公司下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團領導對子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術(shù)、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營業(yè)績占考核70%，子公司總經(jīng)理對其行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪=理論總額增值(與去年相比）X0.003+銷售收入增值（與去年相比）X0.002”，當公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷售增加超過10%或公司在本國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每升一位，總經(jīng)理會獲得集團公司給予的獎勵年薪，增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：(1)請對該考核模式進行評價？（12分）(2)請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式作出評價？（12分)【答案】(1)評分標準（12分，P321、P322、P365)1)該公司對經(jīng)營者采取的是經(jīng)營者年薪制長期激勵形式，把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長期目標上。（4分）薪酬的形式主要包括：基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資、員工福利保險和服務。(2分）2)基本年薪是對經(jīng)營者年度經(jīng)營的基本回報，從根本上體現(xiàn)了經(jīng)營者的價值，因而不應與其經(jīng)營成果相聯(lián)系。對于基本年薪的確定，應以所聘經(jīng)營者的勞動力市場價位為基礎，并考慮其經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收人規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。（4分）該公司采用了經(jīng)營者年薪制的考核模式，此模式采用恰當，激發(fā)了經(jīng)營者的積極性與主動性。（2分）(2)評分標準（12分，P321、P363)1)經(jīng)營者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。（2分）經(jīng)營者年薪制的特點：①其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。（2分）②能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強經(jīng)營者的責任感，強化責任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應得利益的一致性。（2分）③能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點。企業(yè)一般以一年作為一個生產(chǎn)經(jīng)營周期，因此，以年度為單位考核確定經(jīng)營者的收入水平，能夠更好地將收入與業(yè)績聯(lián)系起來，使其收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動和經(jīng)營的薪酬管理業(yè)績。（2分）確定，并經(jīng)過考核、審計等嚴格的程序后再行支付。（2分）2)效益年薪即效益收入。確定效益收入的基本思路是：經(jīng)營者效益收入取決于其經(jīng)營成果，當經(jīng)營者達到核定的經(jīng)濟效益指標時，應得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。一般來說，經(jīng)營者的效益收入根據(jù)本企業(yè)當年實際完成的經(jīng)濟效益情況確定，同時，還應參考其生產(chǎn)經(jīng)營的責任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經(jīng)營者，應視其扭虧、減虧幅度，在核定基本收入的基礎上，適當核定其效益收入。（2分）八、9、【文件九】類別：電話留言來電人：劉凱董事長收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日少杰：前天董事會對高層的人事作了一點調(diào)整，從明年年初開始，高明不再擔任公司的技術(shù)與生產(chǎn)副總，只負責生產(chǎn)管理，但職位級別和工資待遇保持不變。技術(shù)副總的職位暫時由總經(jīng)理欒少亭兼任，具體人選日后待定。此事董事會會在公司內(nèi)部發(fā)通告，你配合欒總做好相應工作。高明在公司成立初期發(fā)揮過巨大作用，是非常盡職的管理人員，但目前來看他在公司的技術(shù)發(fā)展方向和領導能力方面已經(jīng)不能滿足公司的要求。你在處理此事時要盡量謹慎，回來后找個時間我們面談一下。劉凱文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)劉董事長：1．根據(jù)董事會的決議，已經(jīng)草擬了一份人事調(diào)整的通告，請您和總經(jīng)理簽字。2．我將通知獵頭公司儲備相關(guān)崗位的人員，一旦有合適人選即可啟動面試程序，為高層人員的配置做好